2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案單選題（共60題）1、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)【答案】C2、定崗是在對部門職能進行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。A.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B.分權(quán)制衡C.合理分工D.明確責(zé)任【答案】C3、下列績考評方法中，人力、物力耗費相對較低的是（）A.成績記錄法B.績效標準法C.直接指標法D.360度考評法【答案】C4、(2016年11月)（）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)計劃設(shè)計D.培訓(xùn)方法選擇【答案】C5、（）是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】C6、(2017年5月)勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）。A.國家標準B.行業(yè)標準C.企業(yè)標準D.基礎(chǔ)標準【答案】D7、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是（）A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分【答案】D8、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓(xùn)管理者B.某個組織舉辦C.集團總經(jīng)理D.某一技術(shù)管理者【答案】B9、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數(shù)以上D.3／4【答案】C10、（）可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A11、為了保障子系統(tǒng)的運行?？梢杂桑ǎ款^，建立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動，承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。A.董事會B.監(jiān)事會C.集團管理中心D.人力資源部門【答案】D12、讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的是（）。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B13、培訓(xùn)項目的（）是衡量培訓(xùn)項目成功與否的重要指標。A.投資回報B.培訓(xùn)效果C.實施過程D.方案制訂【答案】A14、職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是()A.沒有個人利益，就無所謂職業(yè)道德B.把個人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實可能性C.職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一D.從業(yè)人員個人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富【答案】C15、企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報()正式批準。A.總裁B.總經(jīng)理C.經(jīng)理D.集團總部【答案】B16、案例分析可分為描述評價型、（）。A.后果補救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析決策型【答案】D17、下列關(guān)于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A.以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B.注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標的評估C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋D.層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進【答案】D18、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A19、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C20、以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。A.識才B.育才C.用才D.愛才【答案】D21、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.6個月B.7個月C.1年D.2年【答案】C22、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關(guān)系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A23、(2018年5月)基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A.案例教學(xué)B.角色扮演C.團隊演習(xí)D.理論研討【答案】D24、培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B25、績效考評是績效管理活動的()。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C26、關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理理論，強調(diào)采用更深刻，更持久的（）A.物質(zhì)刺激B.外在激勵C.精神激勵D.內(nèi)在激勵【答案】D27、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B28、（）是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】B29、（）是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A30、職工的停工留薪期一般不超過（）月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B31、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B32、直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D33、生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準線B.預(yù)警線C.控制下線D.控制中線【答案】B34、（）為標準進行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D35、對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的()。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護【答案】C36、（）是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計劃數(shù)量系數(shù)D.計劃定額完成系數(shù)【答案】D37、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領(lǐng)先原則B.有效原則C.經(jīng)濟原則D.持久原則【答案】B38、（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】C39、企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為()A.崗位規(guī)范B.崗位培訓(xùn)規(guī)范C.崗位員工規(guī)范D.崗位勞動規(guī)則【答案】D40、制定（），核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率。A.企業(yè)人員標準B.企業(yè)生產(chǎn)標準C.企業(yè)用人標準D.企業(yè)定員標準【答案】D41、()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B42、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D43、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公司公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C44、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應(yīng)用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A45、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產(chǎn)品C.價格D.地點【答案】A46、柯克帕特里克培訓(xùn)評估模式中的反應(yīng)評估一般都是使用（）搜集滿意度。A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情景模擬【答案】C47、(2016年11月)影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A48、在（）階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準備【答案】A49、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢的是（）A.適應(yīng)較快B.費用較低C.激勵性強D.有利于招聘一流人才【答案】D50、（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)目標原則B.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則C.精簡及有效跨度原則D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則【答案】C51、在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B52、企業(yè)崗位評價的基本功能不包括()A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B53、關(guān)鍵事件法的缺點不包括（）。A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點【答案】D54、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責(zé)后勤事務(wù)的單位D.學(xué)校的負責(zé)部門【答案】B55、（）通常指員工超額勞動的報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】B56、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領(lǐng)導(dǎo)三令五申，但似乎法不責(zé)眾，員工們依然我行我素。最近，公司領(lǐng)導(dǎo)又在開會時嚴肅強調(diào)紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領(lǐng)導(dǎo)要求的做D.估計領(lǐng)導(dǎo)的要求不起作用【答案】C57、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A58、（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。A.勞動定員標準B.最低工資標準C.勞動強度標準D.勞動定額標準【答案】C59、下列關(guān)于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C60、(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】A多選題（共40題）1、（2018年11月）可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）。A.交叉作業(yè)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD2、制定改進工作績效的策略有（）。A.預(yù)防性策略B.制止性策略C.正向激勵策略D.負向激勵策略E.組織變革策略【答案】ABCD3、從標準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標準包括()。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類人員劃分的方法和標準E.人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)【答案】ABCD4、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。A.是變革的代言人B.自信和和遠見C.對目標的堅定和信念D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達目標的能力【答案】ABCD5、以下選項屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字才能E.財務(wù)會計知識【答案】ABCD6、崗位評價方法包括（）。A.排列法B.因素比較法C.分類法D.評分法E.成對比較法【答案】ABCD7、最常用的情境模擬方法有（）。A.決策模擬競賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.心理測驗E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】BC8、在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，不可忽視的關(guān)鍵步驟包括（）。A.培訓(xùn)效果評估B.講求授課效果C.動員學(xué)員參與D.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核E.做好充分準備【答案】BCD9、下列哪些做法可以營造舒適、適宜的面試環(huán)境（）。A.握手B.微笑C.簡單的寒暄D.舒適的座位E.輕松幽默的開場白【答案】ABCD10、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標準B.管理類勞動標準C.技術(shù)類勞動標準D.行業(yè)勞動標準E.企業(yè)勞動標準【答案】ABC11、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用有（）。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC12、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有（）A.便于反饋B.適應(yīng)范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計不同的考評表E.打分容易【答案】ACD13、(2015年5月)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括（）A.專門培訓(xùn)B.模擬授課C.“外部培訓(xùn)師助手”制度D.共同研討E.內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部【答案】ABCD14、工傷認定方法包括（）。A.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的D.患職業(yè)病的E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的【答案】ABCD15、下列說法正確的是（）。A.負向激勵策略也稱為反向激勵策略B.預(yù)防性策略是在員工進行作業(yè)之前C.制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測D.獎勵、晉級屬于正向激勵措施E.績效的低并不一定由于員工主觀因素造成的【答案】ABCD16、(2017年11月)解決勞動爭議，應(yīng)當遵循（）A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調(diào)解原則E.勞動者一方優(yōu)先原則【答案】ABCD17、情境模擬測試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD18、屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有()。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的調(diào)查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ACD19、培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過（）等調(diào)動學(xué)員的積極性。A.頭腦風(fēng)暴法B.游戲法C.演講法D.角色扮演法E.團隊法【答案】ABCD20、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.主體部分C.問卷說明D.意見征詢E.考核時間【答案】ABCD21、確定崗位評價要素和指標的基本原則包括()A.少而精原則B.相關(guān)性原則C.可比性原則D.精確性原則E.綜合性原則【答案】AC22、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD23、(2016年5月)核定用人數(shù)量時，按比例定員適用于()的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術(shù)人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD24、勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如（）等各個方面。A.勞動就業(yè)B.勞動工資C.勞動工時D.勞動條件E.保險福利、培訓(xùn)、獎懲【答案】ABCD25、在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過的形式包括（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制E.分工制【答案】ABCD26、集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)C.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD27、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是()。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個人指導(dǎo)法【答案】ACD28、績效申訴處理流程包括（）。A.申訴材料歸檔B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.三次申訴處理E.發(fā)起申訴申請【答案】ABC29、對于每個部門和每個員工的（）等，都應(yīng)有明確的規(guī)定。A.分工合理B.工作內(nèi)容C.工作范圍D.相互關(guān)系E.協(xié)作方法【答案】BCD30、在工作崗位分析的程序中，準備階段的具體任務(wù)有()A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設(shè)計崗位調(diào)查方案E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法【答案】BCD31、確定最低工資標準的通用方法正確的是（）。A.基尼系數(shù)B.比重法C.恩格爾系數(shù)D.對比法E.參照法【答案】BC32、在培訓(xùn)課程的實施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的有（）。A.向講師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)成果評估【答案】ABCD33、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風(fēng)險大C.影響內(nèi)部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD34、有關(guān)內(nèi)部招募的特點，主要有（）。A.準確性高B.費用低C.適應(yīng)較快D.激勵性不強E.容易“近親繁殖”【答案】ABC35、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過（）提高員工工作績效。A.目標第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評估第五【答案】ABCD36、開展整頓活動的具體要求是（）。A.物品擺放要有固定的地點和區(qū)域B.物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化C.物品擺放要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)D.物品擺放目視化E.物品發(fā)放簡潔【答案】ABCD37、勞動法律事實可以分為（）A.勞動法律關(guān)系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關(guān)系E.勞動法律事件【答案】C38、勞動強度要素包括（）。A.體力勞動強度B.工時利用率C.勞動姿勢D.勞動緊張程度E.工作輪班制【答案】ABCD39、使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，具備的約束條件有()A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等B.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等C.求解的是最小化問題D.員工成本的最小化E.求解的是最大化問題【答案】BC40、所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括（）等。A.氣質(zhì)B.能力C.動機D.體格與生理特質(zhì)E.價值觀與社會態(tài)度【答案】ABCD大題（共15題）一、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。（1分）(13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）二、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招聘渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制定培訓(xùn)計劃，作出培訓(xùn)費用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大?。晃?、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風(fēng)險意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責(zé)理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學(xué)習(xí)，以降低由此帶來的勞動爭議。?六、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗的管理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學(xué)生感興趣的問題做好準備。（2分）七、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：八、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)明確哪些目標?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導(dǎo)致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。九、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項目的成?。蝗绾芜M行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓(xùn)，提高財會人員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對性，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。④制定培訓(xùn)進程表，保證培訓(xùn)進度有序進行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計略。一十、(二）某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可接受。應(yīng)當有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian一十一、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什么”。（3）實施要點。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。一十二、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務(wù)部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。一十三、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。（