人事制度改革概述

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔人事制度改革概述1.事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)是什么？堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)。政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；來自中國最大的資料庫下載形成一個人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)化。2.事業(yè)單位人事制度改革的基本思路是什么？按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，改變用管理黨政機關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據(jù)社會職能、經(jīng)費來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進一步擴大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，引入競爭激勵機制，來自中國最大的資料庫下載通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創(chuàng)新，配套改革，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長，增強事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力，減輕國家財政負擔(dān)，加速高素質(zhì)、社會化的專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)。3.事業(yè)單位用人制度改革主要內(nèi)容有哪些？（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位一項基本的用人制度。所有事業(yè)單位與職工都要按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的人事關(guān)系，明確單位與個人的義務(wù)和權(quán)利。通過建立和推行聘用制度，實現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，維護單位和職工雙方的合法權(quán)益。通過聘用制度轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。來自中國最大的資料庫下載建立解聘辭聘制度。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調(diào)動各類人員的積極性。（2）改革事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，按照干部管理權(quán)限和一定程序，可實行直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強對任期目標(biāo)完成情況的考核，并將考核結(jié)果與任用、獎懲掛鉤。（3）建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點的崗位管理制度。事業(yè)單位要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，實行崗位管理。來自中國最大的資料庫下載對專業(yè)技術(shù)崗位，堅持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織的需要，按照國際慣例，對責(zé)任重大、社會通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，建立政府宏觀指導(dǎo)下的個人申請、社會化評價的機制，把專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。對管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規(guī)范事業(yè)單位選人用人的程序和做法，把優(yōu)秀人才吸引到事業(yè)單位中來，提高事業(yè)單位各類人員的素質(zhì)，把好選人用人關(guān)，防止通過各種非正當(dāng)途徑向事業(yè)單位安排人員。來自中國最大的資料庫下載（5）逐步建立固定與流動相結(jié)合的用人制度。改變現(xiàn)有單一的固定用人方式，有條件的單位應(yīng)積極實行固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。鼓勵和支持事業(yè)單位的人才流動，促進專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會化、市場化。4.事業(yè)單位分配制度改革有哪些主要形式和內(nèi)容？（1）貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。（2）擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)。對轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，實行企業(yè)的分配制度；對經(jīng)費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導(dǎo)下，搞活內(nèi)部分配；對國家逐步減少經(jīng)費撥款的，經(jīng)批準(zhǔn)，逐步加大內(nèi)部分配自主權(quán)；對經(jīng)費完全自理的，允許自主決定內(nèi)部分配。對有條件的事業(yè)單位，要試行工資總額包干制度，搞活內(nèi)部分配，同時，積極探索試行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法。來自中國最大的資料庫下載（3）積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革。允許各地區(qū)、各部門選擇有條件的事業(yè)單位探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式；允許事業(yè)單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻的人員；允許事業(yè)單位經(jīng)批準(zhǔn)高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對有重大的科技發(fā)明、貢獻突出的人才，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，實行重獎。（4）發(fā)揮工資政策的導(dǎo)向作用。對到艱苦邊遠地區(qū)事業(yè)單位和在特殊崗位工作的人員，繼續(xù)在工資待遇上給予優(yōu)惠政策。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配辦法時，對在關(guān)鍵或特殊崗位工作的人員，應(yīng)適當(dāng)給予傾斜。5.當(dāng)前影響和制約事業(yè)單位人事制度改革主要問題有哪些？（1）體制機構(gòu)。人事制度改革必須與體制、機構(gòu)改革相結(jié)合、相協(xié)調(diào)，只有事業(yè)單位體制機構(gòu)改革全面展開，深化事業(yè)單位人事制度改革的步伐才能邁好，否則事倍功半。（2）科學(xué)設(shè)崗。這是人事制度改革的前提基礎(chǔ)，是一項科學(xué)性、專業(yè)性很強的工作。過去“因人設(shè)崗”的傳統(tǒng)做法弊端很多，現(xiàn)在要因事設(shè)崗，按崗聘人。要在對各行各業(yè)不同性質(zhì)事業(yè)單位的工作崗位進行全面研究和分析的基礎(chǔ)上，對具體崗位設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè)等準(zhǔn)確結(jié)論，是有難度的，但必須迎難而上。來自中國最大的資料庫下載（3）分配機制。這是人事制度改革成功與否的標(biāo)志。要根據(jù)中共十六大精神確定的“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先，兼顧公平”等原則框架加緊研究，分門別類，細化有關(guān)規(guī)定。（4）未聘人員安置。對未聘人員要堅持以單位內(nèi)部消化為主的原則，要采取先挖渠、后分流的辦法，結(jié)合單位、行業(yè)的實際，采取多種方式妥善做好安置工作。（5）保障機制。只有建立起統(tǒng)一完善的社會保障機制，解決人員流動的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會人”，保證出口暢通，讓進口與出口良性循環(huán)起來，事業(yè)單位才能保持長久的活力，才能逐步實現(xiàn)人才資源的社會化配置。來自中國最大的資料庫下載人員聘用制6.什么是人員聘用制？事業(yè)單位人員聘用制是指單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的人事管理制度。通過實行聘用制，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，使這些事業(yè)單位的人才由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。來自中國最大的資料庫下載7.在實行人員聘用制時，各部門的職責(zé)和任務(wù)是什么？各級黨委組織部門、政府人事部門負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)事業(yè)單位實施人員聘用制的綜合指導(dǎo)工作，研究制定推行人員聘用制的實施方案，明確推行人員聘用制的基本原則、政策和方法，對各單位實施人員聘用制進行指導(dǎo)，總結(jié)推廣實施人員聘用制的經(jīng)驗。事業(yè)單位的主管部門是推行人員聘用制工作的責(zé)任主體，應(yīng)結(jié)合行業(yè)體制改革，積極推進并指導(dǎo)所屬事業(yè)單位的人員聘用制工作，制定好所屬事業(yè)單位推行人員聘用制工作方案。事業(yè)單位要根據(jù)本單位實際，按照主管部門工作方案要求，認真制定本單位推行人員聘用制的具體實施方案，經(jīng)職工大會或職工代表大會討論通過并報主管部門同意后組織實施。主要包括人員競聘上崗、確定上崗人員、單位與上崗人員簽訂聘用合同、聘用合同鑒證、未聘人員安置等。8.各部門制定的推行人員聘用制工作方案應(yīng)包含哪些內(nèi)容？來自中國最大的資料庫下載（1）推行人員聘用制的指導(dǎo)思想和基本原則；（2）工作的總體目標(biāo)和階段性任務(wù)安排；（3）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的確定方式；（4）各類單位行政管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的設(shè)置要求及職位規(guī)定；（5）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的原則與方法；（6）各類人員的結(jié)構(gòu)比例及競聘上崗的方式方法和規(guī)范程序；（7）未聘人員分流安置辦法；（8）單位職工大會或職代會審議程序和方法；（9）組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督措施；（10）工作進度安排及有關(guān)要求等。9.各事業(yè)單位制定的人員聘用制實施方案應(yīng)包含哪些內(nèi)容？（1）單位職能配置、機構(gòu)編制、現(xiàn)有崗位及在職人員情況；（2）擬設(shè)置的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、崗位聘用條件及有關(guān)的崗位說明；（3）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)及確定根據(jù)、職工的福利待遇及有關(guān)社會保險事宜；（4）人員競聘上崗的辦法和程序；來自中國最大的資料庫下載（5）未聘人員的具體分流安置辦法；（6）職工大會及職工代表大會的表決方式及程序；（7）人員聘用制工作日程安排和組織領(lǐng)導(dǎo)等。10.實行人員聘用制的范圍包括哪些？（1）單位范圍：依法登記或者備案取得法人資格的事業(yè)單位，不包括依照（實行）公務(wù)員管理的事業(yè)單位。（2）人員范圍：①實行人員聘用制的事業(yè)單位中，原在職職工（包括固定制職工、合同制職工）以及實行聘用制后新進事業(yè)單位的職工，都要實行聘用制度。②對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的聘用（任），應(yīng)堅持黨管干部的原則，按照干部管理權(quán)限和規(guī)定的程序辦理。領(lǐng)導(dǎo)人員可采取直接聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。③事業(yè)單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關(guān)系的人員范圍內(nèi)，按照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生、任用。11.實行人員聘用制應(yīng)堅持哪些原則？實行事業(yè)單位人員聘用制，要貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部原則，樹立人才資源是第一資源的觀念；貫徹單位自主用人、個人自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，做到人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，建立競爭、激勵的用人機制。12.事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要原則是什么？事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)依照有關(guān)規(guī)定和本單位的職責(zé)、任務(wù)，在編制數(shù)額內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位；應(yīng)根據(jù)本單位性質(zhì)特點和工作需要，合理確定三類崗位的比例結(jié)構(gòu)；事業(yè)單位的職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員崗位均按有關(guān)規(guī)定實行職務(wù)（等級）數(shù)額和結(jié)構(gòu)比例控制；崗位設(shè)置方案必須經(jīng)過職工大會或職工代表大會討論通過；崗位設(shè)置方案必須經(jīng)過主管部門的審批。13.實行人員聘用制應(yīng)包括哪些基本程序？人員聘用應(yīng)包括以下幾個基本程序：（1）公布崗位及其職責(zé)、資格條件、工資待遇等事項；（2）應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；(3)對應(yīng)聘人員的資格、條件進行初審；(4)對通過初審的應(yīng)聘人員采取競爭上崗、雙向選擇或進行考試、考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單并予以公示；來自中國最大的資料庫下載(5)聘用單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論確定受聘人員；(6)聘用單位法定代表人或其以書面形式委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。14.受聘人員應(yīng)具備哪些基本條件?在進行人員聘用時，受聘人員應(yīng)具備下列基本條件：(1)遵守國家的法律、法規(guī)，具有良好的職業(yè)道德；(2)具有履行崗位職責(zé)的能力，應(yīng)聘實行職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格制度的崗位，要取得相應(yīng)職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格證書；(3)身體健康，能堅持正常工作；(4)符合聘用崗位需要的其他條件。15.人員競聘上崗一般應(yīng)包括哪些程序?(1)公布擬聘崗位；(2)公開報名；(3)資格審查；(4)實施競聘；(5)決定聘用并公示；(6)簽訂聘用合同。16.實行人員聘用時應(yīng)注意哪幾個問題?(1)事業(yè)單位人員聘用，應(yīng)在核定的編制數(shù)額內(nèi)進行。(2)人員聘用實行回避制度。受聘人員凡與單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親以及近姻親關(guān)系的，不能被聘用從事該單位的秘書、人事(勞資)、財務(wù)、審計、紀(jì)檢監(jiān)察崗位工作，不能在雙方有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項時，遇有與自己有上述親屬關(guān)系的也應(yīng)當(dāng)回避。(3)在人員聘用時，對人員數(shù)額少的單位，可由主管部門統(tǒng)一組織所屬此類事業(yè)單位共同實施人員聘用工作，在競聘中允許職工跨單位競聘上崗。17.事業(yè)單位實行公開招聘人員的程序是什么?(1)通過網(wǎng)絡(luò)和新聞媒體發(fā)布招聘信息；(2)根據(jù)崗位聘用條件對應(yīng)聘人員進行資格審查；(3)對應(yīng)聘人員履行崗位職責(zé)的能力、水平和思想政治表現(xiàn)進行測評或考核；(4)招聘工作組織根據(jù)測評、考核結(jié)果和個人身體狀況，確定擬聘用人員；(5)單位領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定聘用人員；(6)按有關(guān)規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)；(7)由單位和個人簽訂聘用合同，辦理鑒證手續(xù)。18.受聘人員如何進行考核?聘用單位對受聘人員的工作情況實行年度考核。年度考核應(yīng)堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法進行。必要時聘用單位還可增加聘期考核?？己私Y(jié)果是獎懲和續(xù)聘、解聘及調(diào)整工作崗位的依據(jù)。受聘人員年度考核不合格，聘用單位可以調(diào)整其工作崗位。受聘人員連續(xù)兩年考核不合格或聘期考核不合格的，單位應(yīng)予以解聘。19.什么是人事代理?人事代理工作應(yīng)堅持哪些原則?人事代理是指經(jīng)市以上政府人事行政部門核準(zhǔn)設(shè)立的人才服務(wù)機構(gòu)，接受單位或個人的委托，依照有關(guān)規(guī)定，辦理委托代理的人事業(yè)務(wù)。人事代理工作應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及政策規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過雙方簽訂人事代理協(xié)議的方式進行。20.人才服務(wù)機構(gòu)可開展哪些人事代理服務(wù)?(1)人才規(guī)劃、崗位和薪酬設(shè)計、業(yè)績考評等人事策劃業(yè)務(wù)；(2)人才和智力引進等人才招聘業(yè)務(wù)；(3)專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理等內(nèi)容的人才培訓(xùn)業(yè)務(wù)；(4)專業(yè)能力、心理素質(zhì)、職業(yè)傾向等人才測評業(yè)務(wù)；(5)人才租賃形式的人才派遣業(yè)務(wù)；(6)代辦社會保險等其他委托代辦業(yè)務(wù)。21.哪些人事代理業(yè)務(wù)應(yīng)由縣(區(qū))以上政府人事行政部門所屬的人才機構(gòu)負責(zé)辦理?(1)管理人事關(guān)系和人事檔案；(2)出國(出境)政審；(3)在規(guī)定的范圍內(nèi)申報或組織評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；(4)工齡核定；(5)檔案工資記載；(6)大中專院校畢業(yè)生接收手續(xù)和轉(zhuǎn)正定級；(7)流動人員聘用合同鑒證。聘用合同管理22.什么是聘用合同?所謂聘用合同就是事業(yè)單位與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，確立聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議。聘用合同一般采用書面形式，由事業(yè)單位法定代表人或其以書面形式委托的代理人與受聘人員簽訂，一式三份，雙方當(dāng)事人各執(zhí)一份，另一份存入受聘人員的檔案。23.聘用合同應(yīng)包括哪些基本內(nèi)容?聘用合同一般應(yīng)包括下列內(nèi)容：(1)聘用合同期限；(2)聘用的工作崗位及其職責(zé)要求；(3)工作條件；(4)工薪報酬；(5)社會保險福利待遇；(6)工作紀(jì)律；(7)聘用合同變更和終止的條件；(8)違反聘用合同的責(zé)任。另外，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以在聘用合同中約定試用期、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識產(chǎn)權(quán)保護、解聘提前通知時限、單位出資培訓(xùn)后個人解除聘用合同的補償?shù)葪l款。24.什么情況下簽訂的聘用合同無效?聘用合同的無效由誰來確認?聘用單位與受聘人員簽訂的聘用合同，在下列情況下為無效合同；(1)違反法律、法規(guī)的聘用合同；(2)采取脅迫、欺詐手段簽訂的聘用合同；(3)程序不合法、手續(xù)不齊全、權(quán)利義務(wù)顯失公平，嚴(yán)重損害一方當(dāng)事人合法權(quán)益的聘用合同；(4)未經(jīng)當(dāng)事人委托，由第三者代簽的聘用合同。聘用合同的無效由人事爭議仲裁機構(gòu)確認。確認聘用合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。25.聘用合同的期限可分為哪幾種?聘用合同的期限一般可分為四種，即短期、中期、長期和以完成一定工作任務(wù)(或項目)為期限。在有些文件中，把三年以內(nèi)的合同稱為短期合同；3年以上(不含3年)的合同稱為中期合同；至職工退休的合同稱為長期合同，通常情況下，把短期和中期合同稱為固定合同，而把沒有具體截止日期，只約定合同終止條件或直至退休的合同稱為無固定期合同。26.什么情況下簽訂聘用合同約定試用期?試用期的約定只適用于聘用單位與新進人員(不含軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員)簽訂聘用合同時，而且一般不超過6個月。試用期只能約定一次，續(xù)簽聘用合同不再約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。27.首次實行聘用制的事業(yè)單位，與本單位原固定制在職職工應(yīng)簽訂何種期限的聘用合同?首次實行聘用制的事業(yè)單位，與原固定制在職職工應(yīng)簽訂不少于3年期限的聘用合同；對在本單位工作已經(jīng)滿25年(含在本單位及國有單位工作的工齡合計已滿25年)，或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距國家規(guī)定退休年齡不足10年的人員，提出簽訂至退休的聘用合同時，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂至該人員退休的聘用合同。28.已實行聘用制的事業(yè)單位與軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員應(yīng)簽訂何種期限的聘用合同?已實行聘用制的事業(yè)單位與軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員簽訂聘用合同時，可以簽訂無固定期限的聘用合同。首次簽訂聘用合同時，期限不得低于3年。29.聘用單位的各項規(guī)章制度能否成為簽訂和履行聘用合同的依據(jù)?事業(yè)單位為提高工作效率，規(guī)范工作程序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，維護工作秩序，在不違悖國家和省有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定，結(jié)合本單位實際，經(jīng)過合法程序制定的各項規(guī)章制度可以作為簽訂和履行聘用合同的依據(jù)。合同簽訂后，單位制定的規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過后方可作為履行聘用合同的依據(jù)。30.什么情況下可以變更聘用合同?在下列情況下，經(jīng)聘用單位與受聘人員協(xié)商同意，可以變更聘用合同的相關(guān)條款：(1)因工作需要或受聘人員在聘期內(nèi)年度考核不合格或沒有完成工作(任務(wù))目標(biāo)，聘用單位提出調(diào)整受聘人員的工作崗位及工資待遇；(2)簽訂聘用合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行。31.什么情況下，用人單位可以單方解除聘用合同?受聘人有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方解除聘用合同，但必須以書面形式通知受聘人：(1)在試用期內(nèi)受聘人員被證明不符合聘用條件的；(2)在聘用期內(nèi)不履行聘用合同的；(3)在聘用期內(nèi)受聘人員連續(xù)2年被考核不合格的；(4)連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的；(5)違反工作規(guī)定或操作規(guī)程發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職或違法亂紀(jì)造成嚴(yán)重后果的；(6)無理取鬧、打架斗毆，嚴(yán)重影響單位工作秩序的；(7)被人民法院判處拘役、有期徒刑，或者被勞動教養(yǎng)的；(8)國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。有下列情況之一的，聘用單位可以單方解除聘用合同，但要提前30日以書面形式通知受聘人員：(1)受聘人員患重病或非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服從另行安排適當(dāng)工作的；(2)受聘人員年度考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整工作崗位的，或雖同意調(diào)整工作崗位但到新崗位后考核仍不合格的；(3)聘用合同簽訂時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議或不服從另行安排的。32.什么情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同?在下列情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同：(1)受聘人員患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(2)因工負傷治療終結(jié)后經(jīng)當(dāng)?shù)卣耸虏块T指定的勞動能力鑒定機構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的；(3)女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；(4)患嚴(yán)重職業(yè)病或現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的；(5)受聘人員正在接受紀(jì)律審查尚未做出結(jié)論的；(6)國家規(guī)定的其他不能終止或者解除聘用合同的。33.什么情況下，受聘人員可以單方解除聘用合同?有下列情況之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同，但應(yīng)書面通知聘用單位：(1)在試用期內(nèi)的；(2)按照有關(guān)規(guī)定和必要程序，考錄或被選調(diào)到國家機關(guān)工作、依法服兵役、考入全日制普通高等院校的；(3)經(jīng)有關(guān)部門認定，單位生產(chǎn)安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害職工身體健康的；(4)用人單位違反國家政策法規(guī)或聘用合同規(guī)定，不兌現(xiàn)有關(guān)待遇，侵害職工合法權(quán)益的。除上情況外，受聘人員提出終止或解除聘用合同，應(yīng)提前30日向聘用單位提出書面申請。在此期間，聘用單位未做出答復(fù)之前，受聘人員不得擅離職守；超過30日單位仍沒有做出答復(fù)的，即視為同意受聘人員的請求。34.什么情況下，受聘人員不得提出終止或解除聘用合同?受聘人員有下列情況之一的，不得提出終止或解除聘用合同：(1)擔(dān)任市以上科技攻關(guān)項目、技術(shù)改造項目、重大工程項目的負責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，工作任務(wù)尚未完成的；(2)選派到貧困地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)支援工作時間未滿的；(3)從事國家安全、重要工作，在規(guī)定的保密期限內(nèi)的；(4)國家另有規(guī)定的。35.什么情況下，聘用合同自行終止?在下列情況下，聘用合同自行終止：(1)聘用合同期滿，聘用單位和受聘人員沒有達成續(xù)訂合同協(xié)議，也不存在事實聘用關(guān)系的；(2)聘用單位與受聘人員約定終止聘用合同的條件出現(xiàn)的；(3)受聘人員死亡或者被人民法院宣告死亡的；(4)正式解除聘用合同的書面通知送到對方的。36.什么情況下，解除或終止聘用合同，聘用單位應(yīng)給予受聘人員經(jīng)濟補償?補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么?在下列情況下，由聘用單位解除聘用合同，聘用單位應(yīng)給被解聘人員一定的經(jīng)濟補償：(1)經(jīng)聘用雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的；(2)受聘人員患重病或非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服從另行安排適當(dāng)工作的；(3)受聘人員年度考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整工作崗位的，或雖同意調(diào)整工作崗位但到新崗位后考核仍不合格；(4)聘用合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議或不服從另行安排的；(5)事業(yè)單位機構(gòu)改革精簡人員或被撤銷的。經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是根據(jù)受聘人員在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給1個月的相當(dāng)于其解除聘用合同前12個月月平均工資收入的工資。工作年限未滿1年的，按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。37.解除聘用合同時，聘用單位是否可以向受聘人員收取引進或培訓(xùn)費用?在簽訂聘用合同時，聘用單位可根據(jù)引進和培訓(xùn)受聘人員的實際支出，約定違約補償責(zé)任，并按引進和培訓(xùn)后受聘人員每服務(wù)一年遞減20%的比例收取引進或培養(yǎng)費。沒有約定的，解除聘用合同時，聘用單位不得向受聘人員收取引進或培訓(xùn)費用。38.違反聘用合同約定解除聘用合同的，違約方是否都必須向?qū)Ψ街Ц哆`約金?聘用單位和受聘人員的任何一方違反聘用合同約定解除聘用合同的，都應(yīng)按雙方當(dāng)事人在聘用合同約定的違約金額給予賠償。合同未約定的，不得收取任何違約費用。但給對方造成經(jīng)濟損失的，違約一方應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟賠償責(zé)任。39.聘用單位和受聘人員簽訂聘用合同后，為何要進行聘用合同鑒證?聘用單位與受聘人員確定聘用關(guān)系后，必須依照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定簽訂聘用合同。但是，由于聘用單位與受聘人員之間在現(xiàn)實工作中是處于用與被用、管與被管的不平等地位，聘用單位與受聘人員確定聘用關(guān)系后，有的可能不簽訂書面的聘用合同，有的盡管簽訂了書面聘用合同，但在合同簽訂過程中迫使受聘人不得已接受了一些權(quán)利義務(wù)顯失公正的條款。所以，為了有效監(jiān)督聘用單位與受聘人員在確定聘用關(guān)系后及時簽訂聘用合同，切實維護雙方當(dāng)事人特別是受聘人員的合法權(quán)益，避免簽訂無效聘用合同，減少因聘用合同本身的不完善而發(fā)生的人事爭議，聘用合同簽訂后應(yīng)該到人事爭議仲裁機構(gòu)進行鑒證。40.如何申請辦理聘用合同鑒證手續(xù)?辦理聘用合同鑒證手續(xù)，應(yīng)由聘用單位或其委托人同受聘人員或其委托人一起到人事爭議仲裁機構(gòu)，申請辦理聘用合同鑒證手續(xù)。但通常情況下，由聘用單位的人事工作者持經(jīng)過雙方當(dāng)事人簽字蓋章的《聘用合同書》、聘用合同鑒證登記表、聘用人員名冊及人事爭議仲裁機構(gòu)要求提供的其他有關(guān)材料，到人事爭議仲裁機構(gòu)申請辦理鑒證手續(xù)。如果聘用單位的規(guī)模很大，與受聘人員簽訂的聘用合同數(shù)量較多，也可申請人事爭議仲裁機構(gòu)派有關(guān)人員到聘用單位對聘用合同進行鑒證。41.人事爭議仲裁機構(gòu)如何對聘用合同進行鑒證?人事爭議仲裁機構(gòu)接到需要鑒證的聘用合同及有關(guān)材料后，應(yīng)對下列情況進行審查：(1)聘用單位是否具有法人主體資格；(2)需要鑒證的聘用合同及有關(guān)材料是否齊全；(3)聘用合同中是否有涂改之處；(4)聘用合同是否經(jīng)雙方平等協(xié)商，并由單位和受聘人員本人簽訂；(5)聘用合同中雙方應(yīng)明確的事項是否已經(jīng)明確；(6)聘用合同中雙方另行約定的條款是否與國家和省有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及政策相違背；(7)聘用合同的落款是否完整，單位是否加蓋了公章，受聘人員是否親自簽字并按指印，是否寫明合同簽訂時間。審查沒有異議的，應(yīng)予以鑒證，在聘用合同的鑒證處加蓋聘用合同鑒證專用章和鑒證人名章，并寫明鑒證時間。對審查有問題不能鑒證的，應(yīng)告知申請鑒證的經(jīng)辦人不予鑒證的理由。42.聘用合同鑒證和人事爭議仲裁收費的依據(jù)是什么?標(biāo)準(zhǔn)是如何規(guī)定的?根據(jù)《關(guān)于收取聘用合同鑒證和人事爭議仲裁費的復(fù)函》(遼財規(guī)字［2000］417號)，收取聘用合同鑒證費和人事爭議仲裁費?！妒召M許可證》證號是0293，《征收委托書》書號是第553號。聘用合同鑒證費由用人單位和受聘人員各負擔(dān)一半，變更合同鑒證費由提出變更合同的一方負擔(dān)。仲裁費由當(dāng)事人敗訴方負擔(dān)；當(dāng)事人部分?jǐn)≡V，部分勝訴的，仲裁費由仲裁部門決定各自分擔(dān)數(shù)額；案件經(jīng)仲裁部門調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁費由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決；撤訴案件，仲裁費由申訴人負擔(dān)。根據(jù)《關(guān)于對聘用合同鑒證費和人事爭議仲裁費收費標(biāo)準(zhǔn)的批復(fù)》(遼價費字［2000］54號)，聘用合同鑒證收費每份3元，變更聘用合同鑒證收費每份1元。人事爭議仲裁費包括仲裁案件受理費和處理費，人事爭議仲裁案件每件受理費標(biāo)準(zhǔn)為：3人以下的20元；4～9人的30元；10人以上的集體人事爭議仲裁案件50元。人事爭議案件處理費按實際開支收取，主要包括表證工本費、資料費、鑒定費、勘驗費、差旅費、證人誤工補助等。其它有關(guān)事項按國家物價局、財政部［1992］價費字268號文件中《勞動合同鑒證和勞動爭議仲裁收費管理辦法》的規(guī)定執(zhí)行。人事爭議仲裁43.什么是仲裁?仲裁有哪些類型?所謂仲裁，從字面上解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評判、公斷的意思，二者合在一起就是居中公斷。所以，仲裁簡言之就是地位居中的人或組織對糾紛進行公斷。以不同的標(biāo)準(zhǔn)考察國際上所存在的仲裁制度，可將仲裁分為不同的類型：(1)根據(jù)仲裁機構(gòu)的性質(zhì)、地位的不同以及所解決爭議性質(zhì)的特點，可將仲裁分為普通仲裁(又叫民商仲裁)和特殊仲裁。特殊仲裁又包括行政性仲裁和國際仲裁兩類。(2)根據(jù)仲裁組織是否為常設(shè)以及仲裁組織的產(chǎn)生對固定仲裁機構(gòu)的依賴程度，可將仲裁分為臨時仲裁和機構(gòu)仲裁。(3)根據(jù)仲裁機構(gòu)處理的爭議是否具有涉外因素，可以將仲裁分為國內(nèi)仲裁和涉外仲裁。(4)依仲裁裁決的依據(jù)不同可將仲裁劃分為依原則仲裁(又叫友誼或友好仲裁)和依法仲裁。44.什么是勞動爭議仲裁?勞動爭議仲裁有哪些基本原則和基本制度?勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的申請，依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對當(dāng)事人之間的勞動爭議進行裁決的制度。勞動爭議仲裁制度是一種特殊的仲裁制度。處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：(1)著重調(diào)解，及時處理；(2)在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理；(3)當(dāng)事人在適用法律上一律平等。勞動爭議仲裁的基本制度是：(1)一次裁決制度；(2)合議制度；(3)回避制度。45.什么是人事爭議仲裁?有哪些主要特征?人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的申請，依據(jù)國家或地方關(guān)于人事爭議處理的法規(guī)、規(guī)章以及有關(guān)法律、法規(guī)和人事政策規(guī)定，居中對當(dāng)事人之間的人事爭議進行裁決的制度。我國的人事爭議仲裁制度有以下三個特征：(1)單方申請，雙方地位平等。(2)機構(gòu)獨立，一級仲裁。(3)先行調(diào)解，及時裁決。46.人事爭議仲裁的基本原則是什么?人事爭議仲裁的基本原則是對仲裁活動具有普遍指導(dǎo)意義的，在處理人事爭議案件時必須遵循的基本行為準(zhǔn)則。它是人事爭議仲裁本身的要求，并通過一系列規(guī)則和程序體現(xiàn)出來。概括起來，我國人事爭議仲裁的基本原則有以下幾項：(1)以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則。(2)當(dāng)事人在仲裁中的法律地位一律平等的原則。(3)及時、公平、合理的原則。(4)仲裁機構(gòu)獨立辦案的原則。(5)不訴不理原則。47.人事爭議仲裁的基本制度包括哪些?人事爭議仲載的基本制度主要有：(1)一次裁決制度。對當(dāng)事人間的人事爭議只能進行一次仲裁，對裁決不服的，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或重新申請仲裁，只能在法定期限內(nèi)向人民法院起訴。(2)仲裁庭制度。人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件，應(yīng)當(dāng)組成由3名或3名以上單數(shù)仲裁員組成仲裁庭，并指定一名仲裁員擔(dān)任首席仲裁員。簡單的人事爭議案件，仲裁委員會可以指定一名仲裁員獨任處理。(3)回避制度。人事爭議仲裁和民商仲裁一樣，也實行回避制度。凡是與人事爭議案件有利害關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的仲裁員以及書記員、鑒定人員、勘驗人員和翻譯人員都應(yīng)當(dāng)回避。48.人事爭議仲裁制度與民商仲裁的關(guān)系如何?人事爭議仲裁借鑒了民商仲裁經(jīng)驗和做法，但兩者又有質(zhì)的區(qū)別。(1)民商仲裁基于合同約定或雙方協(xié)商一致，即是否提請仲裁是雙方自愿的行為；而人事爭議仲裁實行單方申請原則，不管對方是否愿意，只要一方當(dāng)事人提請仲裁，仲裁機構(gòu)就受理，對方當(dāng)事人必須提出答辯，參加仲裁活動，否則也不影響仲裁活動的進行。(2)民商糾紛的主體是平等獨立的，彼此之間沒有隸屬關(guān)系；而人事爭議的主體之間具有人事管理上的隸屬關(guān)系，事實上雙方當(dāng)事人處在不平等的地位。(3)民商仲裁機構(gòu)是民間的，與行政機關(guān)沒有任何關(guān)系；而人事爭議仲裁機構(gòu)的辦事機構(gòu)設(shè)在同級政府人事部門。49.人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的關(guān)系如何?人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁在性質(zhì)上是相同的，但兩者又有區(qū)別：(1)受案范圍不同，勞動爭議仲裁主要處理工人與企業(yè)之間發(fā)生的勞動爭議；人事爭議仲裁主要處理機關(guān)、事業(yè)單位與工作人員之間的人事爭議。(2)適用的實體法律依據(jù)不同，勞動爭議仲裁主要適用國家有關(guān)勞動管理方面的法律法規(guī)；人事爭議仲裁主要適用人事管理方面的法律法規(guī)和政策。(3)機構(gòu)和人員構(gòu)成不同，勞動爭議仲裁機構(gòu)和人員是按照《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)建立和組成的；人事爭議仲裁機構(gòu)和人員是按照國家人事部的《人事爭議處理暫行規(guī)定》和各地方有關(guān)規(guī)章或規(guī)范性文件建立和配置的。50.人事爭議仲裁與公務(wù)員申訴、控告的關(guān)系如何?人事爭議仲裁與公務(wù)員申訴、控告屬于不同性質(zhì)的解決人事爭議的方式，二者的主要區(qū)別是：(1)性質(zhì)不同，公務(wù)員申訴控告是行政機關(guān)利用行政手段處理內(nèi)部人事管理中發(fā)生爭議的一種行政行為；人事爭議仲裁是相對獨立于行政機關(guān)的仲裁機構(gòu)居中處理人事爭議，具有準(zhǔn)司法性。(2)對象和范圍不同，公務(wù)員申訴控告的申訴控告人只能是具有公務(wù)員身份的人，控告的范圍是對行政機關(guān)做出的涉及本人權(quán)益的行政處分、辭退、降職、年度考核定為不稱職等人事處理決定不服的申訴和對行政機關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人員侵犯其合法權(quán)益行為的控告；人事爭議仲裁的申請人可以是個人，也可以是單位，申請仲裁的范圍主要是事業(yè)單位與其工作人員因辭職、辭退、履行聘用(任)合同發(fā)生的人事爭議。(3)適用原則不同，公務(wù)員申訴控告不適用調(diào)解原則；人事爭議仲裁適用調(diào)解原則，而且貫穿于人事爭議處理過程的始終。51.人事爭議仲裁與信訪的關(guān)系如何?人事爭議仲裁制度與信訪制度都是當(dāng)事人行使民主權(quán)利、保護自身合法權(quán)益的制度，但兩者是有區(qū)別的：(1)公民信訪的范圍是廣泛的，既可以對自己的權(quán)益受到侵害提出申訴，也可以對其他違法違紀(jì)行為進行檢舉、揭發(fā)，還可以對黨和政府的工作提出批評、建議；人事爭議仲裁的范圍是特定的，當(dāng)事人只能就規(guī)定的人事爭議請求仲裁。(2)公民可以向各級國家權(quán)力機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)去信、上訪；人事爭議仲裁實行地域管轄和級別管理相結(jié)合的原則，當(dāng)事人只能向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)申請仲裁。(3)公民去信、上訪沒有具體的、明確的時效限制；人事爭議仲裁的申請是有時效限制的，當(dāng)事人只有在規(guī)定的時限內(nèi)向仲裁機構(gòu)提出申請，否則不予受理。52.什么是人事爭議仲裁的受案范圍?哪些爭議屬于人事爭議仲裁的受案范圍?人事爭議仲裁的受案范圍，是指人事爭議仲裁機構(gòu)受理人事爭議案件的范圍。人事爭議仲裁的受案范圍包括對象范圍和案件范圍兩個方面。根據(jù)《遼寧省人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定，現(xiàn)階段我省人事爭議仲裁的受案范圍是：(1)國家行政機構(gòu)與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議。在實際辦案過程中，人事爭議仲裁機構(gòu)對這部分爭議基本上不再受理，而是由公務(wù)員管理機關(guān)通過公務(wù)員申訴控告的有關(guān)規(guī)定予以解決。(2)事業(yè)單位與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間因辭職、辭退、履行聘用(任)合同發(fā)生的爭議。事業(yè)單位實行全員聘用制后，因辭職、辭退發(fā)生的人事爭議不再存在。(3)依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲載的人才流動爭議和其他人事爭議。53.什么是人事爭議仲裁的管轄?管轄范圍是如何確定的?人事爭議仲裁的管轄，是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案件的職權(quán)劃分。人事爭議仲裁的管轄范圍是指各級人事爭議仲裁機構(gòu)之間和同級但不同地區(qū)的人事爭議仲裁機構(gòu)之間受理人事爭議權(quán)限范圍的分工。人事爭議仲裁中，管轄實行地域管轄和級別管轄相結(jié)合的原則，并輔以移送管轄、指定管轄和管轄權(quán)轉(zhuǎn)移。(1)級別管轄，是指根據(jù)人事管理權(quán)限來確定人事爭議仲載機構(gòu)的管轄范圍。(2)地區(qū)管轄，也稱區(qū)域管轄或?qū)俚毓茌牐侵父鶕?jù)人事爭議仲裁機構(gòu)的所在地區(qū)確定其管轄范圍。人事爭議案一般由爭議行為發(fā)生地的人事爭議仲裁機構(gòu)管轄。(3)移送管轄，是指無管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)將已受理的人事爭議案件交給有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)。就是說仲裁機構(gòu)發(fā)現(xiàn)對已受理的案件無權(quán)管轄時，應(yīng)當(dāng)立即將案件交由有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)處理。(4)指定管轄，是指兩個以上仲裁機構(gòu)之間發(fā)生管轄糾紛，由雙方共同的上一級政府人事部門確定由誰管轄。(5)管轄權(quán)轉(zhuǎn)移，也稱委托管轄，是指有權(quán)管轄的仲裁機構(gòu)因出現(xiàn)無法實行管轄或不宜實行管轄的特殊情況，而將管轄權(quán)轉(zhuǎn)移。54.我省的人事爭議仲裁管轄范圍是如何劃分的?省仲裁委員會負責(zé)處理省政府各部門、直屬機構(gòu)、直屬事業(yè)單位以及各部門、直屬機構(gòu)所屬的在沈事業(yè)單位與工作人員發(fā)生的人事爭議；國家、省共同管理單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議；跨市發(fā)生的人事爭議。市仲裁委員會負責(zé)處理市屬單位、國家與市共同管理單位發(fā)生的人事爭議，以及跨縣發(fā)生的人事爭議；在沈陽以外其他市行政區(qū)域內(nèi)的省屬單位發(fā)生的人事爭議，由所在市仲裁委員會負責(zé)處理?？h(市、區(qū))仲裁委員會負責(zé)處理縣(市、區(qū))屬單位及縣以下管轄的單位發(fā)生的人事爭議。上級仲裁機構(gòu)可以直接受理下級仲裁機構(gòu)管理的人事爭議案件。仲裁機構(gòu)之間發(fā)生管理爭議的，由共同上一級仲裁機構(gòu)指定管轄。55.人事爭議仲裁委員會是如何設(shè)立的?省仲裁委員會是如何組成的?人事爭議仲裁委員會是依法處理管理范圍內(nèi)的人事爭議的專門機構(gòu)。國家設(shè)立中央國家行政機關(guān)在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會，省(自治區(qū)、直轄市)、副省級市、地(市)、縣(市、區(qū))設(shè)立人事爭議仲裁委員會，各仲裁委員會之間不存在隸屬關(guān)系，各自獨立處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議。遼寧省人事爭議仲裁委員會由主任、副主任和委員組織，常務(wù)副省長許衛(wèi)國任主任，省人事廳廳長趙國紅、省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室副主任陳學(xué)華任副主任，成員有省監(jiān)察廳副廳長陳雍、省司法廳政治部主任巴文、省法制辦主任孫桂真、省總工會副主席于寶國、省婦聯(lián)副主席馬麗華、省人事廳副廳長陳守力。遼寧省人事爭議仲裁委員會辦公室設(shè)在省人事廳，辦公室主任由陳守力副廳長兼任。56.人事爭議仲裁委員會的職責(zé)是什么?仲裁委員會的職責(zé)主要有：(1)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)人事管理的法律、法規(guī)和規(guī)章；(2)領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督其辦事機構(gòu)的工作；(3)制定人事爭議仲裁的各項制度和措施；(4)聘請仲裁員，決定仲裁庭的組成和仲裁員的回避；(5)指導(dǎo)、監(jiān)督檢查人事爭議案件的處理和執(zhí)行；(6)研究處理重大和疑難人事爭議案件；(7)研究部署人事爭議仲裁工作，并向同級人民政府報告工作。57.人事爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)職責(zé)是什么?仲裁委員會辦事機構(gòu)的主要職責(zé)是：(1)負責(zé)案件受理、仲裁文書送達、檔案管理、仲裁費的收取與管理；(2)經(jīng)仲裁委員會授權(quán)確定仲載庭的組成，協(xié)助仲裁庭辦案(如提供資料、通訊、交通、辦公設(shè)施等方面的協(xié)助)；(3)做好人事爭議仲裁法規(guī)、政策的宣傳教育工作，組織培訓(xùn)仲裁工作人員；(4)收集仲裁工作資料，總結(jié)交流辦案經(jīng)驗；(5)向仲裁委員會和人事行政部門報告工作，接受其領(lǐng)導(dǎo)、檢查和監(jiān)督；(6)完成仲裁委員會交辦的其他事項。58.人事爭議仲裁的基本程序是什么?提起仲裁程序應(yīng)具備哪些條件和要求?人事爭議仲裁程序是指人事爭議仲裁機構(gòu)處理人事爭議案件通常適用的步驟和程序。包括仲裁申請、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等主要環(huán)節(jié)。仲裁程序的提起必須具備下列條件和要求：(1)申請人必須向人事爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請。仲裁申請是仲裁程序得以發(fā)生的前提，亦是仲裁程序的第一個必須的步驟。(2)申請人必須是與人事爭議案件有直接利害關(guān)系的公民個人或組織。發(fā)生人事爭議的當(dāng)事人若無行為能力、限制行為能力或者死亡的，可以由其法定代理人代為提出仲裁申請，并參與仲裁活動。(3)有明確的被申請人、具體的請求和事實、理由。即必須明確“告誰”、“請求解決什么問題”，依據(jù)的事實和理由是什么。(4)必須屬于人事爭議仲裁受案范圍內(nèi)的人事爭議。(5)必須屬于此人事爭議仲裁機構(gòu)管轄。59.如何提出人事爭議仲裁申請?人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以在爭議發(fā)生的60日內(nèi)，向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)提出書面申請，并按被申請人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)載明下列事項：(1)申請人的名稱，如果申請人是個人，應(yīng)寫明姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住址、電話、郵編等。如果申請人是單位，則應(yīng)寫明單位的名稱、地址、法定代表人或者主要負責(zé)人的姓名、職務(wù)、電話。(2)被申請人的名稱，如果被申請人是單位的，應(yīng)寫明單位的全稱、地址、法定代表人的姓名、性別、年齡、職務(wù)、聯(lián)系電話、郵編。如果被申請人是個人，則應(yīng)寫明其姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住址、電話、郵編。(3)申請仲裁的具體請求和所依據(jù)的事實、理由。(4)受理仲裁的機構(gòu)名稱。(5)申請人簽章，并注明申請?zhí)岢龅娜掌凇?6)附注，應(yīng)寫明申請書副本和有關(guān)證據(jù)材料的份數(shù)。60.如何受理人事爭議仲裁申請?仲裁委員會辦事機構(gòu)的工作人員接到仲裁申請書后，應(yīng)對下列事項進行初步審查：(1)申請人是否與本案有直接利害關(guān)系；(2)申請仲裁的爭議是否屬于人事爭議仲裁委員會的受理范圍；(3)該人事爭議是否屬于本仲裁委員會管轄；(4)申請書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求；(5)仲裁申請是否符合申請仲裁的時效規(guī)定，當(dāng)事人因不可抗拒的事由或者其他正當(dāng)理由超過申請時效的，人事爭議仲裁委員會應(yīng)根據(jù)情況決定是否受理；(6)對申請材料不齊備或者有關(guān)情況不明確的仲裁申請書，應(yīng)指導(dǎo)申請人補充。對以上內(nèi)容的審查應(yīng)自接到仲裁申請書之日起7日內(nèi)審查結(jié)束。經(jīng)審查，決定受理的，應(yīng)當(dāng)自做出決定之日起7日內(nèi)組成仲裁庭，并向申請人發(fā)出書面通知，將申請書副本送達被申請人，并要求被申請人在15日內(nèi)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)，被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)書面通知當(dāng)事人，并說明理由。61.什么是人事爭議仲裁庭?如何組成?人事爭議仲裁庭，是人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件的基本組織形式，是仲裁委員會行使仲裁職能的具體承擔(dān)者，在人事爭議案件的處理過程中遵循民主集中制原則，意見不統(tǒng)一時，按少數(shù)服從多數(shù)的原則，以多數(shù)意見為合議庭的決定。仲裁庭是臨時性的，一個案件處理完畢就解散，即實行“一案一庭”，而且它沒有獨立的法律人格，它是以仲裁委員會的名義審理案件。仲裁庭的組織形式可分為獨任制和合議制兩大類。獨任制仲裁庭簡稱獨任庭，由仲裁委員會指定或者仲裁委員會授權(quán)的辦事機構(gòu)指定一名仲裁員獨任處理，適用于事實清楚、案情簡單，適用法律法規(guī)明確的人事爭議案件。合議制仲裁庭簡稱合議庭，由仲裁委員會指定或仲裁委員會授權(quán)的辦事機構(gòu)指定3名或3名以上單數(shù)仲裁員組成仲裁庭處理案件，其中一名仲裁員為首席仲裁員。除簡單人事爭議案件外，均應(yīng)組成合議庭處理案件。62.人事爭議仲裁庭的職責(zé)是什么?仲裁庭在仲裁委員會的直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督下和仲裁委員會辦事機構(gòu)的協(xié)助下，具體承辦案件，職責(zé)是：(1)調(diào)查取證，要求當(dāng)事人提供證據(jù)，并對證據(jù)進行審查判斷；(2)對爭議雙方依法進行調(diào)解，調(diào)解結(jié)案時，制作調(diào)解書；(3)調(diào)解不成時，及時依法裁決；(4)在遇到專門問題時，仲裁庭可向?qū)＜易稍兓蛘呶袑ｉT機構(gòu)進行勘驗或鑒定。63.人事爭議仲裁員應(yīng)具備哪些基本條件?仲裁員分為專職仲裁員和兼職仲裁員，專職仲裁員由仲裁委員會從其辦事機構(gòu)工作人員中聘任，兼職仲裁員由仲裁委員會從政府有關(guān)部門的人員、專家學(xué)者、律師以及從事過人事工作的退休干部中聘任。仲裁員應(yīng)具備下列基本條件：(1)擁護黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則；(2)遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，廉潔自律；(3)具有一定的法律知識，熟悉人事政策法規(guī)，有獨立辦案的工作能力；(4)具有大專以上文化程度，身體健康。64.人事爭議仲裁員有哪些主要職責(zé)?仲裁員的主要職責(zé)是：(1)接受仲裁委員會及其辦事機構(gòu)交辦的人事爭議案件，參加仲裁庭；(2)查明案件事實，必要時進行與爭議事實有關(guān)的調(diào)查取證；(3)主持調(diào)解，促使當(dāng)事人雙方達成調(diào)解協(xié)議；(4)參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見；(5)及時制作仲裁文書，做好案卷的整理歸檔工作。65.仲裁時效期間的涵義是什么?人事爭議仲裁時效期間是多長?仲裁時效期間是指權(quán)利人向仲裁機構(gòu)請求保護其權(quán)利的法定期間。仲裁時效是一種消滅時效，也就是說，人事權(quán)利侵害事實狀態(tài)發(fā)生后，權(quán)利人超過法定期間向仲裁機構(gòu)申請仲裁，仲裁機構(gòu)就不予受理?！哆|寧省人事爭議處理暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可以在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，向仲裁委員會申請仲裁”。就是說，當(dāng)事人必須在60日內(nèi)行使請求仲裁的權(quán)利。超過60日再申請仲裁，除特殊情況以外，仲裁機構(gòu)不再保護其請求仲裁的權(quán)利。66.仲裁時效中止的涵義是什么?仲裁時效中止，是指在仲裁時效期間內(nèi)，因發(fā)生法定事由致使權(quán)利人不能行使請求權(quán)，仲裁時效期間暫停止計算，從阻礙時效進行的法定事由消除之日起，仲裁時效繼續(xù)計算。這里的法定事由有兩種；其一是不可抗力，不可抗力是不能預(yù)見，不能避免并不能克服的客觀情況。發(fā)生不可抗力，權(quán)利人雖然主觀上要行使請求權(quán)，但客觀上卻無法行使，仲裁時效當(dāng)然應(yīng)該中止。其二是其他障礙。除不可抗力外，不由權(quán)利人主觀意志決定的，能行使權(quán)利人無法行使請求權(quán)的客觀情況，都應(yīng)認定為引起時效中止的其他障礙。如權(quán)利人喪失民事行為能力且沒有法定代理人；或者法定代理人死亡、喪失代理權(quán)或喪失民事行為能力；法人組織因撤銷、合并、分設(shè)暫不能確定權(quán)利義務(wù)關(guān)系人等。67.什么是仲裁期間?仲裁期間是如何確定的?仲裁期間是指在人事爭議仲裁活動中，仲裁機關(guān)、仲裁當(dāng)事人、仲裁第三人以及其他仲裁參與人進行仲裁活動，完成某項仲裁行為的時間期限。人事爭議仲裁的期間，根據(jù)期間的確定情況可以分為法定期間和指定期間。法定期間是由人事爭議仲裁規(guī)定中直接規(guī)定的期間，如《遼寧省人事爭議處理暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定“仲裁委員會收到仲裁申請書后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)做出受理或者不受理的決定”，第二十四條規(guī)定“仲裁庭處理人事爭議案件，應(yīng)當(dāng)自受理案件之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過30日?！钡鹊?。法定期間一經(jīng)確定，非因法律規(guī)定的情形出現(xiàn)，不得變更。指定期間是指由仲裁委員會或仲裁庭依職權(quán)酌情指定的時間期限。如指定幾日內(nèi)舉證、什么時間開庭等。指定因為情況發(fā)生特殊變化，仲裁庭也可以根據(jù)當(dāng)事人或其他仲裁參與人的申請，依據(jù)職權(quán)酌情變更，重新指定時間。68.人事爭議仲裁參加人有哪些?人事爭議仲裁參加人是指參與仲裁活動，依法享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的人。主要包括當(dāng)事人、第三人、代理人、證人、鑒定人等。(1)當(dāng)事人，是指與他人或單位發(fā)生人事爭議，而以自己的名義參加仲裁，并受仲裁結(jié)果約束的利害關(guān)系人。國家行政機關(guān)、事業(yè)單位及其工作人員為人事爭議案件的當(dāng)事人。(2)第三人，是指除雙方當(dāng)事人以外而與仲裁結(jié)果有直接或間接利害關(guān)系的人。(3)代理人，是指根據(jù)法律規(guī)定或當(dāng)事人的授權(quán)，以當(dāng)事人的名義，代理當(dāng)事人進行人事爭議仲裁活動的人。代理人分為法定代理人和委托代理人。代理人進行代理的權(quán)限稱為代理權(quán)。69.如何進行開庭裁決?仲裁庭處理人事爭議案件，應(yīng)當(dāng)開庭進行。仲裁庭應(yīng)于開庭前5日內(nèi)將開庭時間、地點等書面通知當(dāng)事人。當(dāng)事人經(jīng)書面通知，無正當(dāng)理由不到庭或未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，對申請人按撤回申請?zhí)幚?，對被申請人按缺席處理。開庭裁決應(yīng)按規(guī)定的程序進行。書記員應(yīng)當(dāng)庭記錄開庭活動。開庭筆錄應(yīng)當(dāng)庭宣讀或交當(dāng)事人和其他仲裁參加人閱讀。當(dāng)事人和其他仲裁參加人認為筆錄無誤的，應(yīng)在筆錄上簽名；拒絕簽名的，書記員應(yīng)在開庭筆錄上記明情況；認為對自己的陳述記錄有遺漏或差錯的，可以申請仲裁庭補正。開庭筆錄最后由首席仲裁員、仲裁員、書記員簽名。仲裁庭做出裁決后，應(yīng)當(dāng)制作仲裁裁決書。裁決書由首席仲裁員、仲裁員、書記員署名，加蓋仲裁委員會印章。當(dāng)庭宣布裁決的，應(yīng)在5日內(nèi)發(fā)給裁決書；定期宣布裁決的，宣布裁決后立即發(fā)給裁決書。70.開庭審理人事爭議案件的一般程序是如何規(guī)定的?開庭一般按下列程序進行：(1)書記員宣布當(dāng)事人和其他仲裁參加人入庭，并宣布仲裁庭紀(jì)律。(2)書記員宣布首席仲裁員、仲裁員入庭。(3)首席仲裁員核對當(dāng)事人和其他仲裁參加人的身份。(4)首席仲裁員宣布開庭；宣布案由；宣布仲裁庭組成人員、書記員名單；告知當(dāng)事人有關(guān)的權(quán)利義務(wù)，詢問當(dāng)事人是否申請回避。當(dāng)事人提出回避申請的，首席仲裁員應(yīng)當(dāng)宣布休庭。當(dāng)事人申請回避的理由不能成立的，首席仲裁員在重新開庭時予以駁回；當(dāng)事人申請回避的理由成立，決定回避的，由首席仲裁員宣布延期開庭。(5)申請人陳述和被申請人答辯。(6)仲裁庭對需要了解的問題進行當(dāng)庭調(diào)查，詢問證人，對證據(jù)進行質(zhì)證。(7)調(diào)查結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)進行辯論。(8)辯論結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)當(dāng)庭再行調(diào)解。調(diào)解不成的，應(yīng)休庭合議并做出裁決。(9)仲裁庭復(fù)庭，首席仲裁員宣布仲裁裁決。對仲裁庭難作結(jié)論或者需提交仲裁委員會決定的疑難案件，首席仲裁員應(yīng)當(dāng)宣布定期裁決。(10)首席仲裁員宣布裁決后，應(yīng)當(dāng)宣布閉庭。獨任仲裁員開庭處理案件也應(yīng)當(dāng)按照上述程序進行。71.人事爭議仲裁裁決書應(yīng)包括哪些內(nèi)容?仲裁裁決書應(yīng)寫明下列內(nèi)容：(1)申請人和被申請人的姓名、性別、年齡、民族、職業(yè)、職務(wù)、工作單位和住址及代理人的姓名、職務(wù)；如果是申請人或被申請人是單位的，應(yīng)寫明單位全稱、法定代表人姓名、單位地址及代理人的姓名、職務(wù)。(2)案由、仲裁請求、爭議的事實和理由。(3)裁決認定的事實、理由和適用的法律、法規(guī)和規(guī)章。(4)裁決結(jié)果72.仲裁文書應(yīng)如何送達當(dāng)事人?送達仲裁文書必須有送達回證，由受送達人在送達回證上記明收到日期、簽名或蓋章。受送達人在送達回證上的簽收日期為送達日期。仲裁文書應(yīng)當(dāng)直接送交受送達人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收；受送達人已向仲裁委員會指定代收人的，交代收人簽收；受送達人一方是法人或者非法人組織，又沒有向仲裁委員會指定代收人的，可以交其負責(zé)收件人簽收。調(diào)解書必須直接送達當(dāng)事人。受送達人拒絕接受仲裁文書的，送達人應(yīng)邀請有關(guān)組織的代表或其他人到場見證，在送達回證上寫明情況，由送達人、見證人簽名或蓋章，把仲裁文書留在受送達人的住所，即視為送達。直接送達仲裁文書有困難的，可以委托當(dāng)事人所在地的仲裁委員會代為送達或者掛號郵寄送達。仲裁文書在仲裁期滿前交郵的，不算過期。郵寄送達以掛號查詢回執(zhí)上的收件日期為送達日期。受送達人下落不明，或者用上述方式無法送達仲裁文書的，可公告送達。自公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達。73.人事爭議處理結(jié)束后應(yīng)如何歸檔?案件終結(jié)后，應(yīng)將案件的全部材料按類別或時間順序排列，編寫目錄、頁碼，立卷歸檔。仲裁案卷分正卷和副卷裝訂。正卷包括：申請書、答辯書、法定代表人身份證明書、授權(quán)委托書、證據(jù)材料、勘驗筆錄、鑒定筆錄、談話筆錄、開庭筆錄、調(diào)解書或裁決書、送達回證等。副卷包括：立案表、合議筆錄、匯報筆錄、請示報告、領(lǐng)導(dǎo)批示、會議筆錄、文書底稿、結(jié)案表等。未聘人員安置74.未聘人員安置工作應(yīng)堅持什么原則?(1)內(nèi)部消化安置為主的原則。各部門、各單位要研究切實可行的辦法，使未聘人員盡量在部門、單位內(nèi)部得到安置。(2)區(qū)別對待的原則。對未聘人員要實行“老人老辦法、新人新辦法”，對年齡較大的原固定制老職工要與合同制人員、新進人員在安置政策上有所區(qū)別。(3)經(jīng)濟補償?shù)脑瓌t。按照未聘人員的實際貢獻和工作年限，應(yīng)對未聘人員給予適當(dāng)經(jīng)濟補償。(4)鼓勵再就業(yè)兼顧生活保障的原則。鼓勵未聘人員自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)，并在政策上予以扶持。為使未聘人員在生活上有一定保障，要從實際出發(fā)為未聘人員建立社會保障。(5)因地制宜的原則，各地區(qū)具體情況不同，經(jīng)濟狀況不同，要從實際出發(fā)，制定未聘人員分流安置政策。75.安置未聘人員有哪些途徑?(1)鼓勵未聘人員到國有企業(yè)和民營企業(yè)、事業(yè)單位工作。(2)支持未聘人員領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)和社會性、技術(shù)性、服務(wù)性實體。(3)支持未聘人員辭去公職從事個體經(jīng)營、自謀職業(yè)。(4)鼓勵未聘人員到本部門、單位組建的后勤社會服務(wù)化經(jīng)營實體、技術(shù)服務(wù)性實體工作。(5)鼓勵未聘人員自費參加學(xué)歷教育及出國學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。對獲得較高學(xué)歷的人員，單位出現(xiàn)崗位空缺可優(yōu)先聘用。(6)引導(dǎo)未聘人員面向社會跨行業(yè)交流，到農(nóng)村及城市社區(qū)工作。(7)部門、單位可組織未聘人員在待崗期內(nèi)參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，在待崗期內(nèi)為未聘人員提供重新上崗機會。(8)允許符合條件的人員提前退休。(9)各地區(qū)、各部門、各單位還可開辟其它渠道分流安置未聘人員。76.提前退休人員的條件是什么，如何進行操作?在首次實行人員聘用制時，工齡滿30年的人員，或距法定退休年齡5年以內(nèi)(含5年)并且工齡滿20年的未聘人員，本人申請，單位同意，允許提前退休。提前退休人員所在單位已納入養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的，單位要為其繳納提前退休年限內(nèi)應(yīng)支付的退休金；提前退休人員所在單位已參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險的，提前退休人員的基本醫(yī)療保險參保年限和實際繳費年限，按當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險規(guī)定執(zhí)行。77.辭職人員辭職金如何發(fā)放?未聘人員經(jīng)批準(zhǔn)自愿辭去公職的人員，一次性發(fā)給辭職金。辭職金標(biāo)準(zhǔn)如下：工作年限1至5年的，發(fā)給相當(dāng)于本人1年基本工資的辭職金；工作年限5年以上的，每滿1年加發(fā)本人2個月基本工資的辭職金；最多不超過本人3年基本工資的辭職金?；竟べY指辭職時當(dāng)月的本人基本工資?；竟べY是指國家工資政策規(guī)定的職務(wù)(技術(shù)等級)工資和工資構(gòu)成比例所規(guī)定的津貼兩項之和。78.未聘人員在待崗期有哪些待遇?未聘人員待崗期限為3年。待聘期間，聘用單位在有崗位空缺的情況下至少為未聘人員提供一次上崗機會。待崗期內(nèi)，單位要為待崗人員發(fā)放生活費。生活費標(biāo)準(zhǔn)為：第1年發(fā)給本人原基本工資；第2年發(fā)給本人原基本工資的70%；第3年發(fā)給本人原基本工資的50%。經(jīng)費自理單位根據(jù)經(jīng)濟效益情況自主確定發(fā)放生活費標(biāo)準(zhǔn)。79.對解除人事勞動關(guān)系人員如何進行補償?待聘期滿仍未能上崗的，單位應(yīng)與未聘人員解除人事(勞動)關(guān)系。未聘人員待崗期滿未重新就業(yè)的，單位應(yīng)與其解除人事(勞動)關(guān)系。同時為其發(fā)給經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)為：按工作年限每滿1年發(fā)給相當(dāng)于本人1個月基本工資的經(jīng)濟補償金，工作年限未滿1年按1年發(fā)給。80.自謀職業(yè)或與單位解除人事(勞動)關(guān)系人員有哪些優(yōu)惠政策?(1)自謀職業(yè)的未聘或與單位解除人事(勞動)關(guān)系人員享受企業(yè)下崗失業(yè)人員有關(guān)減免稅金和行政性收費等優(yōu)惠扶持政策，有關(guān)政策按省政府《關(guān)于貫徹落實下崗失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)收費優(yōu)惠政策的通知》(遼政辦發(fā)［2003］12號)辦理。(2)未聘人員或與單位解除人事(勞動)關(guān)系人員，從事開發(fā)荒山、荒水、荒地、荒灘，發(fā)展養(yǎng)殖業(yè)，種植業(yè)的，3年內(nèi)免征農(nóng)業(yè)稅；領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)和經(jīng)濟實體的，享受國家和省關(guān)于新辦企業(yè)減免企業(yè)所得稅的各項稅收優(yōu)惠政策。81.養(yǎng)老保險如何辦理?未聘人員到企業(yè)工作的，從進入企業(yè)工作之日起，參加企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險；解除人事(勞動)關(guān)系人員按自由職業(yè)人員、城鎮(zhèn)個體工商戶參加基本養(yǎng)老保險。具體參保規(guī)定按遼政辦發(fā)［2003］40號文件規(guī)定辦理。其中對原單位未參加養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的人員，應(yīng)根據(jù)本人在事業(yè)單位工作的年限，由單位給予個人賬戶一次性補貼，通過當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)轉(zhuǎn)入本人的基本養(yǎng)老保險個人賬戶。補貼標(biāo)準(zhǔn)為：本人離開事業(yè)單位上年度月平均基本工資×在事業(yè)單位工作年限×0.25%×120個月。若職工所到企業(yè)不屬于城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍內(nèi)的，待當(dāng)?shù)亻_展企業(yè)職工養(yǎng)老保險時按規(guī)定參加養(yǎng)老保險。若當(dāng)?shù)夭粚儆诔擎?zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險覆蓋的地區(qū)，解除人事(勞動)關(guān)系人員到縣級城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險經(jīng)辦機構(gòu)參加基本養(yǎng)老保險。82.醫(yī)療保險如何辦理?到企業(yè)工作的人員按當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定參加企業(yè)醫(yī)療保險。已參加醫(yī)療保險的，轉(zhuǎn)移在事業(yè)單位個人賬戶存儲額。解除人事(勞動)關(guān)系人員按當(dāng)?shù)仂`活就業(yè)人員參加基本醫(yī)療保險辦法參加醫(yī)療保險。原符合國家規(guī)定的工作年限視為基本醫(yī)療保險的參保年限，原單位參加基本醫(yī)療保險的繳費年限與靈活就業(yè)人員的基本醫(yī)療保險繳費年限合并計算。83.失業(yè)保險如何辦理?到企業(yè)工作的人員按當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定參加企業(yè)失業(yè)保險。解除人事(勞動)關(guān)系人員在原單位參加了失業(yè)保險并足額繳費的或未足額繳費的但原單位能全額補繳欠費的，按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)保險金；原單位參加了失業(yè)保險但未足額繳費的，且單位不能全額補繳欠費的，按實際繳費年限領(lǐng)取失業(yè)保險金，所欠保險金差額部分由單位以救濟金形式補發(fā)。分配與待遇84.什么是工資總額包干，應(yīng)堅持哪些原則?工資總額包干就是將單位的年度工資總額核定包干使用，增人不增工資，減人不減工資的辦法。工資總額包干管理是搞活事業(yè)單位分配的重要形式，是事業(yè)單位人事制度綜合配套改革的重要組成部分，也是建立不同類型的事業(yè)單位分配管理體制的客觀要求。實行工資總額包干管理的基本原則是：在執(zhí)行國家制定的事業(yè)單位工資制度的基礎(chǔ)上，將工資總額包干與事業(yè)單位經(jīng)費包干(或預(yù)算執(zhí)行情況)相結(jié)合，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核定年度工資總額，增人不增工資總額，減人不減工資總額；節(jié)余留用，超支抵扣，單位包干使用，享有單位內(nèi)部工資分配自主權(quán)。內(nèi)部分配中要貫徹按勞分配原則，進一步打破平均主義，做到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。85.實行工資總額包干的范圍及應(yīng)具備的條件是什么?實行工資總額包干管理的范圍是：單位事業(yè)經(jīng)費由國家定額或定項補助的科研、教育、衛(wèi)生、文化、農(nóng)村、水利、新聞出版、工業(yè)、交通、商業(yè)、外貿(mào)等事業(yè)單位。實行工資總額包干管理的單位應(yīng)具有下列條件：(1)編制部門明確核定了編制人數(shù)；(2)工作任務(wù)比較飽滿，有較好的社會效益和經(jīng)濟效益；(3)有明確的崗位目標(biāo)責(zé)任制及嚴(yán)格的考核制度；(4)勞動工資計劃和財務(wù)管理制度健全，嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，遵守財政、財務(wù)制度和財經(jīng)紀(jì)律。86.工資總額包干的形式有哪些?(1)靜態(tài)包干靜態(tài)包干指在核定了編制的基礎(chǔ)上，利用空編的數(shù)額，相應(yīng)核定職工人數(shù)，然后增加工資總額的一種形式。根據(jù)工資總額核入的部分，靜態(tài)包干可采取全口徑工資總額包干、含部分津(補)貼的工資總額包干或標(biāo)準(zhǔn)工資(職務(wù)工資及工資構(gòu)成中30%～40%的津貼)包干等。靜態(tài)包干形式主要適用于經(jīng)費由財政撥付的事業(yè)單位，如學(xué)校。(2)單項工資總額包干單項工資總額包干是將工資總額組成內(nèi)容中的部分項目工資額度包干。這種包干形式具體體現(xiàn)為臨時性或季節(jié)性包干，主要適用于臨時性用工或季節(jié)性用工較大的單位，如采暖期、汛期、節(jié)假日用工包干等。(3)抵撥事業(yè)經(jīng)費包干抵撥事業(yè)經(jīng)費包干是指通過創(chuàng)收減少財政事業(yè)經(jīng)費撥款，按減少比例相應(yīng)增加工資總額的形式。抵撥事業(yè)經(jīng)費辦法主要適用于有一定創(chuàng)收能力的事業(yè)單位。抵撥事業(yè)經(jīng)費包干有兩種形式：1)根據(jù)財政部門核定的年度財務(wù)收支計劃，按照單位經(jīng)費自給率的增長(減少)比率，適當(dāng)增加(減少)一定比例的工資總額。2)在包死財政撥款數(shù)的基礎(chǔ)上，從兩個方面掛鉤，一塊與創(chuàng)收掛鉤，按創(chuàng)收結(jié)余分成的辦法提取新增工資；另一塊與減少財政撥款數(shù)掛鉤，按減少數(shù)的一定比例提取新增工資。(4)“現(xiàn)行工資總量”和“增收限額比例提取工資”相結(jié)合的形式在現(xiàn)行工資總量包干的同時，根據(jù)單位預(yù)算情況按單項或幾項經(jīng)濟效益指標(biāo)增量(如預(yù)算結(jié)余，經(jīng)費包干節(jié)余、項目經(jīng)費結(jié)余、社會服務(wù)純收入、技術(shù)性純收入等)的一定比例限額提取工資。這種形式適用于有一定創(chuàng)收能力的事業(yè)單位。87.什么是“工效掛鉤”，應(yīng)堅持哪些原則?“工效掛鉤”是指單位工資總額隨著單位經(jīng)濟效益的好差按一定比例上下浮動。這是目前處理國家與集體工資分配的主導(dǎo)分配模式之一，也是目前事業(yè)單位分配制度改革的重要內(nèi)容。實行“工效掛鉤”應(yīng)堅持以下原則：(1)充分利用人力、物力、財力，努力提高經(jīng)濟效益、社會效益，使職工的工資收入同本單位的經(jīng)濟效益和社會效益相聯(lián)系，正確處理國家、集體、職工三者利益關(guān)系。(2)堅持工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均效益增長的原則。在完成事業(yè)計劃和工作任務(wù)的前提下，隨著經(jīng)濟效益、社會效益的增長，逐步提高職工的工資水平。(3)遵守國家法律、法規(guī)，執(zhí)行國家制定的工資制度和各項財務(wù)制度。掛鉤單位不再執(zhí)行國家對事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定的增資政策，在國家宏觀調(diào)控下，賦予“工效掛鉤”單位內(nèi)部工資分配的自主權(quán)。分配中要打破平均主義，貫徹按勞分配原則。(4)按照增人不增工資總額，減人不減工資總額的原則，促進單位合理用工，提高效率。88.實行“工效掛鉤”的范圍及應(yīng)具備的條件是什么?實行“工效掛鉤”的單位范圍：主要在經(jīng)費能夠自給、自負盈虧的各類事業(yè)單位中實行。實行“工效掛鉤”單位應(yīng)具備的條件：(1)在工商行政管理部門登記注冊，并發(fā)給營業(yè)執(zhí)照，具有法人資格。(2)單位有較穩(wěn)定的收入，抵償本單位支出有盈余的；事業(yè)經(jīng)費及各項資金來源不由財政預(yù)算拔補，實行獨立核算，自負盈虧，依法納稅。(3)執(zhí)行企業(yè)財務(wù)管理制度，有完全的成本、費用核算，經(jīng)濟指標(biāo)考核體系及會計報表，能準(zhǔn)確反映單位當(dāng)年的經(jīng)營收支和經(jīng)營成果情況，并有財政部門對其財務(wù)執(zhí)行結(jié)果的批復(fù)，勞動工資計劃管理和統(tǒng)計制度健全。89.“工效掛鉤”的形式有哪些?(1)非企業(yè)化管理的事業(yè)單位，主要指規(guī)模比較小，經(jīng)營收入不多或雖然收入較多但利潤很低，除采用工資總額包干、超基分成等辦法外，也可采用營收含量的辦法提取工資總額。(2)企業(yè)化管理的事業(yè)單位，一般按總掛總提的分配辦法實行工效掛鉤。(3)對虧損單位，確屬短期內(nèi)能夠扭虧為盈的，且其虧損程度不是資不低債的，其資產(chǎn)負債率比較正常或發(fā)生臨時性經(jīng)營虧損，資產(chǎn)負債率過高的，可實行工資總額與“減虧額”掛鉤，通過自身經(jīng)營或創(chuàng)收完成減虧指標(biāo)，按一定比例提取新增效益工資，對繼續(xù)掛鉤單位出現(xiàn)虧損，且其經(jīng)營狀況已達到資不抵債的單位，取消享有的工效掛鉤有關(guān)政策并相應(yīng)核定工資水平。90.副業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)是什么?副業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)思想：以黨的十六大精神為指導(dǎo)，堅持“三個代表”重要思想，圍繞全省經(jīng)濟和社會發(fā)展總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，積極營造事業(yè)單位培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，推動事業(yè)單位全面走向市場，促進副業(yè)單位社會效益和經(jīng)濟效益的增長。通過進一步擴大事業(yè)單位的分配自主權(quán)，積極探索和不斷完善充分體現(xiàn)人才價值，自主靈活、形式多樣的分配激勵機制，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，促進副業(yè)單位在保障公共服務(wù)的同時，面向市場，參與競爭，增強自我發(fā)展能力，逐步減輕財政負擔(dān)，提高財政投入實效。逐步建立起政府宏觀調(diào)控、單位自主分配、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)、體現(xiàn)各類事業(yè)單位特點的工資收入分配制度。91.事業(yè)單位內(nèi)部分配應(yīng)堅持哪些基本原則?(1)堅持實行工資總量宏觀調(diào)控與單位自主分配相結(jié)合的原則。政府根據(jù)單位的人員結(jié)構(gòu)、承擔(dān)工作量的大小、財政支持程度以及單位的經(jīng)濟效益情況，動態(tài)核定單位的工資總額。副業(yè)單位在核定的工資總額內(nèi)，享有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)，可自行決定分配方式和分配水平。(2)堅持正確處理國家、單位、個人三者利益關(guān)系的原則。調(diào)整規(guī)范國家、單位和個人的分配關(guān)系，兼顧當(dāng)前利益和長遠利益，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益；工資總量的增長幅度要低于經(jīng)濟效益的增長幅度，職工實際平均工資的增長幅度要低于單位勞動生產(chǎn)率的增長幅度；單位在收入分配上要留有節(jié)余，以便以豐補歉。(3)堅持實行以崗定薪的原則。事業(yè)單位實行聘任制，將按身份管理變?yōu)榘磵徫还芾?。與此相適應(yīng)，要建立以崗定薪的基本工資制度。各事業(yè)單位要按照崗位性質(zhì)，責(zé)任大小，難易程度，工作環(huán)境等因素，確定各個崗位的工資報酬。做到在什么崗位拿什么崗位報酬，崗變薪變。(4)堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。承認勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的消耗和作用，確立各生產(chǎn)要素按貢獻大小參與分配，完善按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度。(5)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。打破平均主義的分配和習(xí)慣，按能力、貢獻實施分配，在分配上拉開檔次，建立重實際貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的內(nèi)部分配機制，允許一部分人通過勞動、技術(shù)、管理和其他投入取得豐厚報酬。同時又要規(guī)范分配秩序，對實際分配實施必要調(diào)控，防止收入差距過大。92.事業(yè)單位內(nèi)部分配形式有哪些?事業(yè)單位內(nèi)部分配形式主要有以下15種形式，即：崗位工資、技術(shù)要素參與分配、資本(信息、土地、自然資源、資產(chǎn))參與分配、津貼部分統(tǒng)籌使用、結(jié)構(gòu)工資、績效工資、年薪工資、承包工資、計件工資(課題)工資、課時工資、兼職工資、租賃工資、技術(shù)津貼、獎勵工資等形式。93.搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配的基本要求?(1)要制定好內(nèi)部分配方案。單位內(nèi)部分配方案要經(jīng)過充分研究，科學(xué)論證，使之公平合理，科學(xué)規(guī)范，便于操作。最終方案須經(jīng)職工大會或職工代表會議討論通過，并報主管部門審核備案。(2)根據(jù)內(nèi)部分配方案，單位在與職工簽訂合同時，工資報酬和福利待遇在合同中應(yīng)予明確。實行年薪工資須經(jīng)主管部門批準(zhǔn)，并報同級政府人事部門備案。(3)實行內(nèi)部分配制度改革的事業(yè)單位，其工作人員的檔案工資要按國家現(xiàn)行政策記載并按有關(guān)政策相應(yīng)調(diào)整，作為核定單位工資總額、職工調(diào)動、計發(fā)退休費、參加各種社會保險等依據(jù)。(4)實行內(nèi)部分配制度改革的事業(yè)單位，要建立明確的崗位現(xiàn)任制和嚴(yán)格的考核制度，健全財務(wù)管理制度，遵守各項財務(wù)制度和財經(jīng)紀(jì)律。94.何為技術(shù)要素參與分配，技術(shù)要素如何參與分配?技術(shù)要素參與分配是指對技術(shù)要素在發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)成果開發(fā)及經(jīng)營活動中所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益按一定的數(shù)額、比例支付技術(shù)要素所有者相應(yīng)報酬。技術(shù)要素參與分配的辦法，可體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)技術(shù)成果作價入股1)技術(shù)成果擁有者可將其技術(shù)成果(含專利技術(shù)、非專利技術(shù))作價，認繳有限責(zé)任公司或股份有限公司股份，從而成為公司股東。2)以技術(shù)成果入股，其技術(shù)成果作為無形資產(chǎn)作價入賬時，作價金額一般不得超過有限責(zé)任公司和股份公司注冊資本的20%。以高新技術(shù)成果入股，作價金額占公司注冊資本比例最高不超過35%。3)公司設(shè)立登記、變更登記或國有企業(yè)、事業(yè)單位改制時，對職務(wù)成果作價入股的，在該技術(shù)股份中可以提取不低于20%的比例，劃給該項技術(shù)成果完成者和成果轉(zhuǎn)化的主要實施者。具體比例由單位根據(jù)實際情況確定。4)國有企業(yè)、事業(yè)單位在改制時，經(jīng)科技行政主管部門和國有資產(chǎn)管理部門批準(zhǔn)，允許將前三年職務(wù)成果實施轉(zhuǎn)化的新增留利不超過10%的部分，扣除已經(jīng)獎勵給個人部分作為原單位技術(shù)積累，一次性從存量資產(chǎn)中切出，折成公司股份，劃給該項科技成果完成者和成果轉(zhuǎn)化的主要實施者。對高新技術(shù)成果實施轉(zhuǎn)化成功的項目，可適當(dāng)加大技術(shù)積累的提取比例，但不超過改制前三年新增留利的20%。提取的技術(shù)積累一般不超過改制時投入公司股本的原單位凈資產(chǎn)的30%。原單位在前三年已對科技人員進行獎勵的，改制時可相應(yīng)扣減技術(shù)積累額。5)技術(shù)成果入股時，需委托具有法定資格的評估機構(gòu)評估作價。股東各方需對技術(shù)成果作價金額達成協(xié)議。6)以技術(shù)入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股份享有資產(chǎn)受益的權(quán)利。(2)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化后所獲效益的提取比例1)職務(wù)成果完成單位轉(zhuǎn)讓或許可他人實施其職務(wù)成果的，應(yīng)從所得凈收入中提取不低于20%的比例，獎勵