人力資源管理高級測試題含答案

人力資源管理高級測試題含答案1、以下屬于外部招聘渠道的是()A、獵頭公司B、內(nèi)部員工晉升C、熟人推薦D、由管理者指定接替人選答案：A2、在培訓(xùn)需求信息收集方法中,關(guān)鍵事件法是指通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個(gè)人績效不良的原因,解決問題,直至找出部門和個(gè)人培訓(xùn)需求。A、√B、×答案：B3、在招聘過程中,()階段對應(yīng)聘者的評判是控制招聘效率的關(guān)鍵。A、確定招聘計(jì)劃B、接待和甄選應(yīng)聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評估答案：B4、柯氏培訓(xùn)評估模式的四個(gè)層次中,一般最常用的是()A、學(xué)員反應(yīng)B、學(xué)習(xí)的效果C、行為改變D、產(chǎn)生的效果答案：A5、制定招聘計(jì)劃時(shí),企業(yè)要合理地確定自己的招聘時(shí)間,常用的方法是()A、時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法B、工作分析法C、觀察法D、問卷調(diào)查法答案：A6、進(jìn)行人員素質(zhì)測評,首先要()A、通過履歷分析進(jìn)行初步篩選B、進(jìn)行筆試C、進(jìn)行初步的面試D、采用心理測驗(yàn)和評價(jià)中心進(jìn)行測評答案：A7、在進(jìn)行招聘評估時(shí),還需要考慮錄用人員評估,有錄用比和()兩個(gè)指標(biāo)。A、招聘成本核算B、應(yīng)聘比C、成本D、效率答案：B8、()包括崗位職責(zé)、目標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重分配、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的措施及所需的支持和資源、各項(xiàng)績效目標(biāo)的完成時(shí)間和考核周期等多個(gè)方面。A、績效指標(biāo)B、績效目標(biāo)C、績效計(jì)劃D、績效評價(jià)答案：C9、針對某個(gè)特定的問題,向參加者展示真實(shí)性背景,提供大量背景材料,由參加者依據(jù)背景材料來分析問題,提出解決問題的方法,從而培養(yǎng)參加者分析和解決實(shí)際問題的能力。這種培訓(xùn)方法是()A、課堂講授法B、演示法C、案例分析法D、角色扮演法答案：C10、柯氏培訓(xùn)評估模式中,()是指測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：B11、面試測評的內(nèi)容中,測評()是指了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作,對哪類工作最感興趣,在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。A、儀表風(fēng)度B、口頭表達(dá)C、工作態(tài)度D、求職動(dòng)機(jī)答案：D12、以下有關(guān)MBTI性格測試的描述,錯(cuò)誤的是()A、MBTI是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評估測試B、MBTI可以揭示個(gè)體在別人面前所表現(xiàn)出的表面性格特征C、一個(gè)人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環(huán)境決定的D、MBTI性格測試主要應(yīng)用于職業(yè)咨詢、婚姻教育等方面答案：B13、關(guān)于人員招聘,以下說法中錯(cuò)誤的是()A、工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)B、當(dāng)人力資源規(guī)劃的結(jié)果是供給小于需求時(shí),員工招聘可能被納入企業(yè)工作日程C、人力資源招聘是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果D、人力資源招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要手段答案：C14、()是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。A、單獨(dú)面試B、小組面試C、分階段面試D、情境性面試答案：C15、在面試的(),所使用的問題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題,就是對于被面試者過去工作、生活或?qū)W習(xí)中特定的行為和經(jīng)歷進(jìn)行描述。A、介紹階段B、核心階段C、確認(rèn)階段D、結(jié)束階段答案：B16、工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù),就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、()等作出規(guī)范的描述與說明,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。A、資格要求B、人員招聘C、供需狀況D、員工素質(zhì)答案：A17、層次較高或性質(zhì)特殊的職位,需要在()的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘。A、較小B、較大C、整個(gè)勞動(dòng)力市場D、全社會(huì)答案：B18、在組織分析中,要對()進(jìn)行評價(jià),找出存在的問題并分析其產(chǎn)生的原因,據(jù)此來確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。A、企業(yè)將來的發(fā)展戰(zhàn)略B、企業(yè)的整體績效C、員工從事的工作活動(dòng)D、員工當(dāng)前的實(shí)際工作績效答案：B19、招聘的費(fèi)用支出少而錄用的人員數(shù)量多,則說明()A、招聘的成本低B、招聘的效率高C、錄用比大D、應(yīng)聘比大答案：A20、在職務(wù)說明書的編寫中,()主要從受教育程度、知識(shí)水平、工作能力和專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面來撰寫。A、崗位名稱B、職務(wù)概述C、崗位職責(zé)D、任職資格與條件答案：D21、公文筐測驗(yàn)在實(shí)施中的缺點(diǎn)之一是(),一份文件的處理,除了個(gè)人素質(zhì)的原因外,機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A、評分比較困難B、不夠經(jīng)濟(jì)C、耗費(fèi)時(shí)間長D、測評效果差答案：A22、工作分析中的()包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。A、工作條件分析B、工作內(nèi)容分析C、工作環(huán)境分析D、工作過程分析答案：D23、()是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時(shí)采取的一種抽樣調(diào)查方法。A、工作記錄法B、定期抽查法C、調(diào)查反饋法D、關(guān)鍵事件記錄法答案：B24、把崗位職責(zé)制當(dāng)成是職務(wù)說明書,這是職務(wù)說明書編寫誤區(qū)中的()A、功能錯(cuò)位B、責(zé)任不清C、閉門造車D、不成體系答案：A25、()的重點(diǎn)在于指標(biāo)的選取及權(quán)重的計(jì)算,設(shè)計(jì)績效指標(biāo)要在參考同類組織的基礎(chǔ)上,在與組織內(nèi)部員工座談了解情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行,權(quán)重的計(jì)算可以結(jié)合員工和專家的意見,合理計(jì)算得出。A、績效反饋面談B、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)C、績效信息收集D、績效考核實(shí)施答案：B26、績效反饋面談的()階段要指出員工業(yè)績的優(yōu)點(diǎn)和不足,以及能力上的優(yōu)勢與劣勢,成績和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù),先說成績再說不足。A、開場B、員工自評C、上級評價(jià)D、討論績效表現(xiàn)答案：C27、()是對在崗員工目前工作績效與要求的工作績效之間的差距進(jìn)行分析鑒別,以確定是否采用培訓(xùn)或其他措施加以改進(jìn)。A、工作分析法B、績效分析法C、訪談法D、關(guān)鍵事件法答案：B28、績效考評中,由評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合形成的考核方法是()A、360度考核法B、行為錨定法C、配對比較法D、模糊綜合評價(jià)法答案：B29、()是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評估測試,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型,這種測試揭示了個(gè)體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現(xiàn)出來的表面性格特征。A、卡特爾16種性格因素測驗(yàn)B、瑞文測驗(yàn)C、霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)D、MBTI性格測驗(yàn)答案：D30、績效考評的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作是()A、績效指標(biāo)選取B、績效計(jì)劃制訂C、績效信息收集D、績效方法的確定答案：C31、()是績效考評不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績效管理過程中,績效考評的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結(jié)果,結(jié)合員工的個(gè)人意見與觀點(diǎn)進(jìn)行面對面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績效、改進(jìn)績效計(jì)劃、修訂下一階段績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。A、績效反饋面談B、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)C、績效信息收集D、績效考核實(shí)施答案：A32、對于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言,()成為招聘渠道之首選。A、人才市場B、獵頭公司C、校園招聘D、內(nèi)部推薦答案：C33、在工作分析的過程模型中,()是指選擇合適的方式編寫職務(wù)說明書。A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C、信息分析D、結(jié)果表述答案：D34、以下關(guān)于績效反饋面談的實(shí)施,說法錯(cuò)誤的是()A、開場要?jiǎng)?chuàng)造輕松、自然的面談氣氛,幫助面談?wù)叻潘尚那锽、如果員工在陳述過程中自我評價(jià)過高或者過低,應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)其回到合理水平C、在討論績效表現(xiàn)時(shí),要從有共識(shí)的地方開始談起,著重探討解決問題的方式方法,不要形成對峙的局面D、對于績效水平較高,對升職、加薪充滿自信的員工,可以輕易作出承諾,以提升其工作動(dòng)力答案：D35、利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等試聽教材進(jìn)行培訓(xùn)的是()A、演示法B、試聽法C、個(gè)別指導(dǎo)法D、角色扮演法答案：B36、工作分析的信息分析中,()包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。A、工作過程分析B、工作內(nèi)容分析C、工作環(huán)境分析D、工作條件分析答案：B37、()指測評主體根據(jù)測評目的與標(biāo)準(zhǔn)體系,采用科學(xué)的方法收集被測評者的相關(guān)信息,在短時(shí)間內(nèi)對素質(zhì)作出量值或價(jià)值的評判活動(dòng)。A、人力資源規(guī)劃B、人力資源招聘C、人員素質(zhì)測評D、評價(jià)中心技術(shù)答案：C38、通過(),不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的,而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu)化方面的借鑒。A、培訓(xùn)效果評估B、培訓(xùn)計(jì)劃制訂C、培訓(xùn)方案改進(jìn)D、培訓(xùn)問題診斷答案：A39、關(guān)于績效指標(biāo)的信度與效度,以下說法錯(cuò)誤的是()A、信度是指測量工具反映被測量對象特征的可靠程度B、信度是衡量測量工具可靠性和一致性的基本指針C、評價(jià)者信度檢驗(yàn)是指標(biāo)信度檢驗(yàn)最主要的部分D、效度是指測量工具在多大程度上測量到了真正想要測量的特質(zhì)答案：C40、下列選項(xiàng)中屬于柯式四層次中的第三層次行為層的評估方法的是()A、由培訓(xùn)者、上級、同事、下級以及客戶進(jìn)行評價(jià)B、問卷、面談C、筆試、績效考核D、員工流動(dòng)率、生產(chǎn)率、利潤率等指標(biāo)考核答案：A41、在每一層權(quán)重計(jì)算中,將考評指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較,重要者得1分,不重要者得0分,得到兩兩比較判斷表后,再將各考評指標(biāo)的得分進(jìn)行加總得到各指標(biāo)得分,將各指標(biāo)得分除以總分便求出各指標(biāo)的權(quán)重。這是指權(quán)重計(jì)算的()A、專家集體意見法B、德爾菲法C、逐對比較法D、層次分析法答案：C42、()是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn),以比例的形式出現(xiàn),是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。A、硬數(shù)據(jù)B、軟數(shù)據(jù)C、質(zhì)量數(shù)據(jù)D、成本數(shù)據(jù)答案：A43、在招聘過程中的()階段,招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動(dòng)合同,并向其發(fā)出上班試工的通知。A、確定招聘計(jì)劃B、接待和甄選應(yīng)聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評估答案：C44、在績效計(jì)劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確()的基礎(chǔ)上,充分征求員工意見,設(shè)定績效計(jì)劃。A、組織使命與愿景B、組織核心價(jià)值觀C、員工素質(zhì)D、個(gè)人績效計(jì)劃答案：A45、招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請,結(jié)合企業(yè)的()和職務(wù)描述書,明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素,并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。A、工作描述B、工作規(guī)范C、工作分析D、人力資源規(guī)劃答案：D46、績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績效管理實(shí)施的前提和基礎(chǔ)的是()A、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)B、績效計(jì)劃制訂C、績效信息收集D績效考核實(shí)施答案：B47、文件筐測驗(yàn)是情景模擬測試的一種,由于其具有考察內(nèi)容范圍廣、表面效度高的特點(diǎn),非常受歡迎,使用頻率居各種情景模擬測試之首。A、√B、×答案：A48、獵頭公司在獵取各類高級人才時(shí),首先要()A、了解客戶需求B、尋找合適人選C、主動(dòng)出擊D、善后事宜答案：A49、在履歷分析中,需要查看(),也就是簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。A、工作內(nèi)容的對口性B、工作時(shí)間長短與專業(yè)的深度的符合情況C、職位與工作內(nèi)容是否匹配D、工作的所屬行業(yè)的跨度答案：A50、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù),采用情景模擬的方式對被測者進(jìn)行集體面試。A、√B、×答案：A51、在各種招聘方式中,()的集中、快捷、高效、針對性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)歷來被不少企業(yè)所看重,成為招聘渠道之首選,尤其對于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、電話招聘C、獵頭服務(wù)D、校園招聘答案：D52、以下關(guān)于績效指標(biāo)的構(gòu)成,說法錯(cuò)誤的是()A、指標(biāo)名稱是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的概括B、指標(biāo)定義是對指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義,用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可辨特征C、標(biāo)志就是評價(jià)因子D、標(biāo)度是對標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級別之間的差異和狀態(tài)作出的規(guī)定和刻度答案：C53、工作分析中的()包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達(dá)。A、工作名稱分析B、工作內(nèi)容分析C、工作環(huán)境分析D、工作過程分析答案：A54、關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的選擇,以下說法中錯(cuò)誤的是()A、知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念,增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力B、素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次C、如果受訓(xùn)者是管理者,則偏向于技能培訓(xùn)D、如果受訓(xùn)者是一般職員,則偏向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)答案：C55、評價(jià)中心是一種具體的方法,而非一種程序。A、√B、×答案：B56、如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多,比如投簡歷既應(yīng)聘人事助理,又應(yīng)聘客服文員,說明該應(yīng)聘者()A、定位明確B、求職意向清晰C、求職動(dòng)向模糊D、邏輯清晰答案：C57、關(guān)于招聘計(jì)劃的編制,以下說法錯(cuò)誤的是()A、企業(yè)招聘的應(yīng)聘者不能太多也不能太少B、制定招聘計(jì)劃時(shí),應(yīng)該將招聘工作本身耗費(fèi)的時(shí)間、選拔錄用的時(shí)間和崗前培訓(xùn)的時(shí)間納入考慮C、招聘的成本主要由人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用和其他費(fèi)用組成D、層次較高或性質(zhì)特殊的職位,需要在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘答案：D58、()是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化,為滿足組織不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求并保持供需平衡,所做的針對組織內(nèi)部人力資源的戰(zhàn)略性安排。A、工作分析B、人員招聘C、人力資源規(guī)劃D、人員素質(zhì)測評答案：C59、()是指根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工達(dá)到的知識(shí)、技能、能力要求,對照崗位員工所存在的不足和差異,找出培訓(xùn)需求。A、績效分析法B、問卷調(diào)查法C、訪問法D、崗位工作要因分析法答案：D60、對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘。A、√B、×答案：A61、核算()是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率。A、招聘成本B、招聘效率C、錄用比D、應(yīng)聘比答案：A62、在職務(wù)說明書中,()是對有關(guān)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等崗位自身特性說進(jìn)行的書面描述。A、工作描述B、工作規(guī)范C、職務(wù)概述D、任職資格答案：A63、()是情景模擬測試的一種,非常受歡迎,使用頻率居各種情景模擬測試之首。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、公文筐測驗(yàn)C、角色扮演D、案例分析答案：B64、在公文筐測驗(yàn)中,()要清楚、詳細(xì)說明被試者在公文筐測驗(yàn)中的任務(wù)與有關(guān)要求,文字應(yīng)通俗易懂,以保證每個(gè)被試都能夠準(zhǔn)確無誤地理解測驗(yàn)要求。A、指導(dǎo)語B、評分標(biāo)準(zhǔn)C、工作分析D、文件設(shè)計(jì)答案：A65、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和()A、單獨(dú)面試B、一次性面試C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試答案：D66、獵頭公司首先需要(),這就要求獵頭顧問與委托人溝通公司的背景、對候選人的要求,確立對候選人的技能經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性的理解。A、了解客戶需求B、尋找合適人選C、主動(dòng)出擊D、達(dá)成協(xié)議答案：A67、履歷表的項(xiàng)目數(shù)量根據(jù)()而定。A、擬任崗位的特點(diǎn)和評價(jià)需要B、員工述職報(bào)告C、員工家庭情況D、員工工作經(jīng)驗(yàn)答案：A68、在工作分析的過程模型中,()是基礎(chǔ)。A、計(jì)劃和設(shè)計(jì)B、信息分析C、結(jié)果表述D、運(yùn)用指導(dǎo)答案：A69、關(guān)于公文筐測驗(yàn)的實(shí)施,以下說法中不正確的是()A、測評前的準(zhǔn)備是公文筐測驗(yàn)?zāi)芊耥樌麑?shí)施的關(guān)鍵B、在公文筐測驗(yàn)正式實(shí)施前,主試要把測驗(yàn)指導(dǎo)語從頭到尾念一遍C、在正式測評前,被試不得翻看測驗(yàn)材料D、對于提前做完的被試,可以讓他們提前離開考場答案：D70、在招聘廣告的設(shè)計(jì)中,強(qiáng)調(diào)組織或職位中吸引人的一些因素,例如培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團(tuán)隊(duì)等,是為了()A、引起讀者對招聘廣告充分的注意B、激發(fā)求職者申請工作的愿望C、吸引或方便讀者采取申請行動(dòng)D、遵循真實(shí)、合法的原則答案：B71、在工作分析的過程中,計(jì)劃階段的工作包括()A、確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍B、界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式C、組建工作分析小組,分配任務(wù)與確定權(quán)限D(zhuǎn)、選擇分析方法與人員答案：ABC72、履歷分析在進(jìn)行職位調(diào)研分析的基礎(chǔ)上,按照職位的要求,對應(yīng)聘者的()等方面進(jìn)行細(xì)致的定量分析,有效地應(yīng)用了各種履歷信息,使簡歷的篩選工作更加科學(xué)合理。A、年齡B、學(xué)歷C、工作經(jīng)驗(yàn)D、培訓(xùn)經(jīng)歷答案：ABCD73、在培訓(xùn)需求信息收集的方法中,訪問法的缺點(diǎn)有()A、培訓(xùn)雙方的面談可能占用很長時(shí)間B、員工不一定會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者C、成本較高D、不易于總結(jié)匯報(bào)答案：AB74、關(guān)于被評估對象個(gè)人的信息包括()A、工作業(yè)績的信息B、工作描述的信息C、上一個(gè)績效期間的評估結(jié)果D、個(gè)人簡歷的信息答案：BC75、績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于()A、指標(biāo)要素的確定B、指標(biāo)的選取C、指標(biāo)的賦值D、權(quán)重的計(jì)算答案：BD76、工作分析常用的方法包括()A、觀察分析法B、問卷調(diào)查分析法C、工作日志法D、訪談分析法答案：ABCD77、指標(biāo)的權(quán)重表明了該指標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度,確定權(quán)重是對被評價(jià)對象不同側(cè)面的重要程度的定量分配。權(quán)重突出了績效目標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng),避免執(zhí)行人避重就輕;它體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念,直接影響員工的工作重點(diǎn)。權(quán)重的計(jì)算方式主要包括()A、專家集體意見法B、德爾菲法C、層次分析法D、逐對比較法答案：ABCD78、績效反饋面談的前期準(zhǔn)備應(yīng)當(dāng)包括()A、與面談的員工協(xié)商,確定談話時(shí)間B、收集員工資料,準(zhǔn)備面談提綱C、通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問題,包括工作所遇到的困難和所需要的支持D、分析員工性格、能力、績效水平等因素,確定面談的方式和程序答案：ABCD79、培訓(xùn)需求分析的作用有()A、了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息B、了解員工的知識(shí)、技能等需求C、確保培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)用性D、有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性答案：ABCD80、崗前培訓(xùn)是向新員工介紹()等內(nèi)容,使其迅速適應(yīng)環(huán)境。A、企業(yè)規(guī)章制度B、企業(yè)文化C、崗位職責(zé)D、管理理論答案：ABC81、對于培訓(xùn)效果評估中的行為層評估采用的信息收集方法主要有()A、自我評價(jià)B、上級主管評價(jià)C、其后的行動(dòng)計(jì)劃D、實(shí)踐和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)收集方法答案：ABCD82、員工需要知道在績效計(jì)劃會(huì)議中的哪些信息()A、績效計(jì)劃會(huì)議上要完成的工作是什么B、員工自己要提供什么信息C、在績效計(jì)劃會(huì)議上要作出的決策和達(dá)成的結(jié)果是什么D、需要員工做哪些準(zhǔn)備答案：ABCD83、對于培訓(xùn)需求分析的評估、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的評估、培訓(xùn)實(shí)施的評估和培訓(xùn)效果評估中的反應(yīng)層評估采用的信息收集方法主要有()A、問卷調(diào)查法B、訪談法C、評估表法D、自我評價(jià)法答案：ABC84、在履歷分析中,查看簡歷的工作內(nèi)容具體包括()A、工作內(nèi)容的對口性B、工作時(shí)間長短與專業(yè)的深度的符合情況C、跳槽的頻率D、職位與工作內(nèi)容是否匹配答案：ABCD85、演示法的要求有()A、示范前準(zhǔn)備好所有的用具,擱置整齊B、讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物C、示范完畢,讓每個(gè)受訓(xùn)者試一試D、對每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋答案：ABCD86、關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的SMART原則,以下說法正確的有()A、目標(biāo)應(yīng)當(dāng)集中,準(zhǔn)確地定義相關(guān)工作B、目標(biāo)應(yīng)當(dāng)可度量、可衡量,評價(jià)產(chǎn)出C、完成每項(xiàng)目標(biāo)需要相應(yīng)的行動(dòng)或計(jì)劃,關(guān)注目標(biāo)完成的過程D、目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)限性的,要確定目標(biāo)完成最后期限和檢查日期答案：ABCD87、人力資源招聘意味著一系列的開支,如()A、招聘過程本身的人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)B、新員工入職的辦理C、員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn)D、員工的薪酬福利發(fā)放答案：ABCD88、根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效信息進(jìn)行分類,可以分為()A、來自業(yè)績記錄的信息B、由上級主管人員進(jìn)行觀察得到的信息C、來自他人評價(jià)的信息D、來自述職報(bào)告的信息答案：ABC89、績效信息收集的目的主要包括()A、為績效考評提供事實(shí)依據(jù)B、發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并提出改進(jìn)績效的方案C、準(zhǔn)確為員工發(fā)放應(yīng)屬于勞動(dòng)者的薪酬D、在勞動(dòng)爭議仲裁中提供利益保護(hù)答案：ABD90、績效考評指標(biāo)的維度要素包括()A、指標(biāo)名稱B、指標(biāo)定義C、標(biāo)志D、權(quán)重答案：ABC91、在培訓(xùn)結(jié)束時(shí),向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表,了解學(xué)員對培訓(xùn)的感受和評價(jià)。問題主要包括()A、對講師培訓(xùn)技巧的評價(jià)B、對課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的評價(jià)C、對教材挑選及內(nèi)容、質(zhì)量的評價(jià)D、對課程組織的評價(jià)答案：ABCD92、在培訓(xùn)需求信息收集時(shí),使用員工行為觀察法的缺點(diǎn)有()A、必須十分熟悉被觀察對象所從事的工作程序及工作內(nèi)容B、在進(jìn)行觀察時(shí),被觀察對象可能故意做出假象C、需要大量的時(shí)間D、花費(fèi)較高答案：AB93、在人力資源供不應(yīng)求時(shí),在不采取外部招聘的情況下,可以通過(),從而減少對人力資源的需求。A、組織內(nèi)部調(diào)劑,進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)B、招募新職員C、改進(jìn)組織的管理體系D、激勵(lì)和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能,以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率答案：AD94、在履歷表的項(xiàng)目中,測評者能夠核實(shí)的項(xiàng)目有()A、家庭住址B、家庭情況C、年齡D、學(xué)歷答案：ABCD95、硬數(shù)據(jù)可以分為()A、產(chǎn)出B、質(zhì)量C、成本D、時(shí)間答案：ABCD96、培訓(xùn)需求分析要明確和解決開展培訓(xùn)的相關(guān)要素,包括()A、誰需要培訓(xùn)B、為什么需要培訓(xùn)C、需要培訓(xùn)什么D、對多少人進(jìn)行培訓(xùn)答案：ABCD97、面試前的準(zhǔn)備階段,具體工作有()A、面試環(huán)境的選擇和布置B、準(zhǔn)備面試問題C、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷D、培訓(xùn)面試考官答案：ABCD98、公文筐測驗(yàn)的設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)包括()A、測驗(yàn)材料難度的把握B、要注意材料真實(shí)性程度的把握C、測驗(yàn)材料應(yīng)盡量難D、測驗(yàn)材料應(yīng)盡量真實(shí)答案：AB99、對于未來可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn),可以采用()A、工作指導(dǎo)法B、特別任務(wù)法C、角色扮演法D、頭腦風(fēng)暴法答案：ABCD100、人力資源供給預(yù)測常用的方法包括()A、技能清單法B、現(xiàn)狀核查法C、接續(xù)計(jì)劃法D、市場調(diào)查預(yù)測法答案：ABCD101、在現(xiàn)實(shí)中,組織人力資源供需的一般狀況包括()A、人力資源供小于