教師裁員方案五篇

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裁員方法：按相對力量裁員

目標裁員人數(shù)：4人

裁員背景：成立于20xx年的ku6網(wǎng)是國內(nèi)近年興起的眾多視頻共享網(wǎng)站之一，其賣點是跟上傳視頻的用戶進行廣告分成，也是百度獨家戰(zhàn)略視頻合作伙伴。ku6公司經(jīng)營業(yè)績始終不錯，但是由于企業(yè)銷售部門人力成本太高，盡管業(yè)績不錯，但利潤不高，引起投資方不滿，你受投資方托付，經(jīng)過爭論，認為對ku6公司，根據(jù)力量裁員比較公正，現(xiàn)銷售部有經(jīng)理和副理各1名，下有9名員工，根據(jù)崗位設(shè)計要求，要求裁4人。

裁員原則

（1）實行按相對力量裁員的方法；

（2）保證裁員程序的合法性；

（3）保證裁員的合理、公正、公正、公開；

（4）穩(wěn)定員工心態(tài)；

（5）對被裁者做好必要的心理關(guān)心及物質(zhì)安扶工作；

（6）設(shè)法消退裁員帶給留任員工的`負面影響。

裁員程序

（1）向高層管理人員提出裁員報告，分析企業(yè)裁員的必要性，取得高層管理人員對裁員方案的認同和支持；

（2）確定裁員的目的與方法，制定裁員方案方案；

（3）向高層管理人員提交裁員方案方案；

（4）高層管理人員對裁員方案方案提出反饋看法，人力資源部門依據(jù)反饋看法對裁員方案方案進行修改；

（5）確定裁員方案；

（6）利用非正式渠道，提出企業(yè)裁員方案；

（7）正式公布企業(yè)裁員方案與方案；

（8）與銷售部門人員溝通有關(guān)企業(yè)裁員的目的和方案；

（9）征求銷售部門人員對裁員方案中的測評指標、測評工具和測評方法的看法與建議；

（10）依據(jù)銷售部門人員的看法與建議，對裁員方案進行進一步的修改和完善；

（11）實施裁員方案，對銷售部門進行裁員方案中的各項測評；

（12）整理并通知裁員結(jié)果；

（13）分別與被裁者和留職者進行面談，安撫被裁者，消退對留職者的負面影響；

（14）進行工作交接；

（15）辦理離職手續(xù)。

老師裁員方案篇二

一、目的：精簡員工隊伍，提升工作效率。

二、基本原則：各部門各單位一律按現(xiàn)有人數(shù)20%的指標減員；

三、減員對象：

1、工作效率低下者；

2、工作屢出差錯者；

3、在上半年有過2次曠工者；

4、常常遲到、不聽從上級工作支配、不遵守公司規(guī)定者；

5、工作量不飽和、常常利用工作時間做與工作無關(guān)的事情者；

6、與本部門領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系且表現(xiàn)較差者；

7、經(jīng)討論有其它詳細大事不再適合連續(xù)留任者。

四、運作指引：

1、各部門按現(xiàn)在的工作狀況，重新進行本部門組織架構(gòu)設(shè)計，做到因事設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗，嚴格定員從緊；

2、各部門重新對本部門人員進行崗位重組、工作分析、職務(wù)說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；

3、8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，向公司人事行政部提交本部門應(yīng)減人員名單；

4、應(yīng)減人員由本部門直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應(yīng)做到對事不對人；

五、補償政策：

1、經(jīng)濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

2、提前通知金：公司要求被裁減并馬上辦理手續(xù)離職的，公司予以支付其一個月工資。

（注：支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）

六、離職手續(xù)辦理：

1、人事行政部負責主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協(xié)議。

2、用人部門負責幫助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設(shè)施設(shè)備的交接等。

3、財務(wù)部門負責核算離職人員工資和經(jīng)濟補償及發(fā)放工作。

（操作流程：各部門重新設(shè)計本部門組織架構(gòu)——崗位重組——職務(wù)說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務(wù)核算——結(jié)束。）

老師裁員方案篇三

依據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，因法定狀況需要裁減二十人以人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員。該法條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的程序分三步走：第一步用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明狀況；其次步聽取工會或者職工的看法；第三步裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。那么，這種程序是法律強制性的還是可選擇性的？假如用人單位不履行裁員程序有什么后果？在實際操作中，正確理解和適用相關(guān)經(jīng)濟性裁員的程序規(guī)定，對于用人單位處理經(jīng)濟性裁員具有非常重要的作用。

20xx年1月5日，林寶福與本溪明山國家糧食儲備庫簽訂了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止為期三年的勞動合同。20xx年末，明山糧庫經(jīng)營遇到困難，拖欠職工工資八個月之久，拖欠內(nèi)外債務(wù)近1000萬元，除部分留守人員外，職工全部放假。20xx年11月9日，明山糧庫向其主管部門糧食局提出關(guān)于召開職工代表大會的請示，本溪市糧食局同意明山糧庫召開職工代表大會。20xx年12月8日，明山糧庫制定了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，當日，向其主管部門進行了請示。20xx年12月13日，明山糧庫召開了職工代表大會，會議利用了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》。同日，明山糧庫將其單位制定的《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》以及解除勞動合同人員的名單向本溪市勞動和社會保障局報告。20xx年12月30日，本溪市糧食局作出批復(fù)，同意明山糧庫制定的方案。林寶福在被解除合同之列。林寶福于20xx年5月3日向本溪市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，本溪市勞動爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。后林寶福訴至法院。

一審法院認為，雖然糧庫沒有提前三十日召開職工代表大會，但于20xx年12月13日召開了職工代表大會，且已利用了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，并已向勞動行政部門報告。且林寶福已收到20xx年、20xx年經(jīng)濟補償金。因此，糧庫作出的經(jīng)濟性裁員符合勞動法有關(guān)規(guī)定，裁員并無不妥。

二審法院認為，明山糧庫于20xx年12月13日召開職工代表大會利用了裁減人員方案，雖未提前30日召開職工代表大會，但其將裁員方案向勞動行政部門報告，故明山糧庫作出的經(jīng)濟性裁員程序符合法律規(guī)定。

遼寧省高級人民法院認為，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》其次十七條第一款的規(guī)定，用人單位經(jīng)濟性裁員，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法，經(jīng)向勞動行政部門報告后，能夠裁減人員。同時勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁員規(guī)定》第四條明確規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的法定程序。本案中，明山糧庫主見當時火連寨糧庫召開了職工代表大會爭論了方案，但只提交一份由工會蓋章的決議，無會議記錄及職工代表簽字，且林寶福等均否認開了職代會，不能認定火連寨糧庫將裁員方案交由職工代表大會征求看法。另也無征求工會對裁員方案看法的證據(jù)；明山糧庫雖提交了火連寨糧庫向本溪市勞動和社會保障局報送的《關(guān)于火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案的報告》，但未提交本溪市勞動和社會保障局相關(guān)回復(fù)，不能證明當時火連寨糧庫向勞動行政部門進行了報告及聽取了看法；明山糧庫未供應(yīng)正式公布方案的證據(jù)。綜上，火連寨糧庫20xx年12月經(jīng)濟性裁員不符合《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，在程序上存在瑕疵，應(yīng)當認定火連寨糧庫20xx年12月經(jīng)濟性裁員違法。

上述案例認為，應(yīng)把經(jīng)濟性裁員的程序要求理解成經(jīng)濟性裁員的必要前置程序，即用人單位必需履行完“說明—聽取—報告”的法定裁員程序之后，才能裁減人員，否則，則屬于違法裁員。

筆者整理了與經(jīng)濟性裁員程序要求相關(guān)的法律規(guī)章，其中，《勞動法》其次十七條在經(jīng)濟性裁員的程序前面用了“應(yīng)當”，原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》用的是“應(yīng)”，原勞動部《關(guān)于貫徹落實〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的看法》第26條規(guī)定的也是“應(yīng)”，這些勞動法規(guī)、規(guī)章規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的程序要求是一種必需履行的法定程序。

而《勞動合同法》第41條沒有明確規(guī)定經(jīng)濟性裁員的程序為“應(yīng)當”履行，故需結(jié)合立法者的立法目的和最高院的指導(dǎo)看法綜合考量。勞動合同法起草小組在《勞動合同法》釋義中，對第41條的解讀是，經(jīng)濟性裁員不同于其他解除勞動合同的方式，經(jīng)濟性裁員涉及人員多，客觀狀況簡單，只有在規(guī)定用人單位必需履行“說明—聽取—報告”法定義務(wù)的前提下，立法限制用人單位隨便裁員的目標才能實現(xiàn)。“聽取工會或職工的看法”既是用人單位行使解除權(quán)的程序性義務(wù)，也是其集體合同的締約義務(wù)；“裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員”既是用人單位行使解除權(quán)的程序性義務(wù)，也是勞動行政部門依法審查集體合同的規(guī)章的體現(xiàn)。為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結(jié)造成的沖擊，勞動合同法連續(xù)了勞動法關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必需履行一套法定程序。且這些法定程序是有挨次的，須全部履行。

《最高人民法院關(guān)于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)看法》也明確提出，要嚴格審查用人單位的裁員行為是否符合勞動合同法規(guī)定的程序和條件，樂觀鼓舞和引領(lǐng)用人單位與勞動者進行協(xié)商，盡量不裁員或少裁員。

綜上，筆者認為，《勞動合同法》第41條雖然沒有規(guī)定經(jīng)濟性裁員的“說明—聽取—報告”義務(wù)是一種強制性義務(wù)，但依據(jù)其他勞動法律規(guī)章，結(jié)合最高院的指導(dǎo)看法，應(yīng)當把《勞動合同法》第41條的規(guī)定理解為經(jīng)濟性裁員必需履行法定程序，否則將會面臨違法裁員/違法解除勞動關(guān)系的風險。

既然經(jīng)濟性裁的“說明—聽取—報告”程序是用人單位必需履行的法定程序，企業(yè)該如何履行這種程序，防范相關(guān)風險呢？

經(jīng)濟性裁員的法定程序在原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁員規(guī)定》的通知第4條和原勞動部《關(guān)于貫徹落實〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的看法》第25條對此程序均予以了明確。

原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁員規(guī)定》的通知第4條規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進行：（一）提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，并供應(yīng)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同商定的被裁減人員經(jīng)濟補償方法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的看法，并對方案進行修改和完善；（四）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的看法，并聽取勞動行政部門的看法；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

值得留意的是，用人單位除了依據(jù)上述程序規(guī)定一步一步實施裁員方案外，還應(yīng)當保留相關(guān)證據(jù)，以免程序未到位或舉證不能而導(dǎo)致?lián)斶`法裁員的責任。

老師裁員方案篇四

xxxx有限公司，是一家外商獨資性質(zhì)的企業(yè)，系于20xx年02月17日成立，注冊資本210萬美元，主要閱歷范圍為路由器外殼等塑膠類產(chǎn)品。由于企業(yè)內(nèi)部規(guī)模小，自動化程度不高，仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式，不具備市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，現(xiàn)急需調(diào)整經(jīng)營方式。依據(jù)企業(yè)內(nèi)部實際狀況，結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境影響，經(jīng)公司董事會討論打算，在國家相關(guān)法律允許范圍內(nèi)進行經(jīng)濟性裁員。詳細方案如下：

一、經(jīng)濟性裁員依據(jù)

公司因經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，以致于需要解雇肯定數(shù)量的員工。依據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>

二、經(jīng)濟性裁員人數(shù)

公司在崗人數(shù)為99人，方案裁員14人，占全公司總?cè)藬?shù)的百分之十四，符合《勞動合同法》第四十一條關(guān)于“有下列情形之一，需要裁減人員二十

人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員”之規(guī)定。

三、經(jīng)濟性裁員法定程序

依據(jù)有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定，履行以下法定程序：

（一）在實施裁減人員前向全體職工說明狀況，包括公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況、裁減人員緣由、擬裁減崗位及人員數(shù)量、實施裁減人員的時間、經(jīng)濟補償方法以及其他需要說明的事項，聽取員工的看法；

（二）在實施裁減人員前日向當?shù)貏趧有姓块T書面報告裁減人員方案；

（三）公布裁減人員方案后，與被裁減人員辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。

四、經(jīng)濟補償方法

依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定：公司對被裁減人員賜予經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上補償一次性以現(xiàn)金方式，匯至員工指定收款賬戶。

五、被裁剪人員對象

被裁剪人員均符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，有以下情形人員不在被裁減人員之列：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動力量的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

六、本方案經(jīng)董事會會議決議利用，由昆山允大昌精密模具有限公司授權(quán)人員負

責統(tǒng)一解釋。

七、本方案自20xx年x月10日實行。

xxxxx有限公司

（公章）

老師裁員方案篇五

1、目的：

因公司戰(zhàn)略調(diào)整及企業(yè)進展側(cè)重不同，及工作分析，結(jié)合現(xiàn)在有的崗位工作不飽和，特對公司人員架構(gòu)調(diào)整和員方案。裁員肯定會有風險，對員工會有影響，但我們唯一要做的就是風險和影響降到最低。

2、裁員名單：

3、裁員整體原則：

1）穩(wěn)定員工心態(tài)第一；

2）然給員工認同裁員的緣由；

3）從感情上讓裁員從和平的心態(tài)接受。

4）為員工做好后路鋪墊。（供應(yīng)全部他擔憂的問題和可能遇到的困難）

5）低調(diào)處理，不影響其它同事。

6）快速解決，我建議當即談判離職當即辦理手續(xù)當即結(jié)算工資。

4、前期預(yù)備：

1）充分認識員工的工作狀況、特征、性格、心態(tài)、家庭背景等；認識越多的基本信息對談判越有關(guān)心。

2）員工對裁員大事的心理承受因素。

3）讓上司與其溝通；