第4章人力資源開(kāi)發(fā)與管理思考題答案現(xiàn)代企業(yè)管理復(fù)習(xí)思考題答案（第2版）

第4章人力資源開(kāi)發(fā)與管理思考題一、判斷題1.崗位說(shuō)明書(shū)就是對(duì)崗位工作的具體特征的描述，是指對(duì)相應(yīng)崗位的人的職責(zé)與需要具備的資格、能力要求等的說(shuō)明。(√)2.內(nèi)部招聘的人才來(lái)源于組織內(nèi)部，他們對(duì)組織，特別是組織文化比較熟悉，已經(jīng)具備了一定的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)空缺職位的職責(zé)、要求等也較了解。(√)3.面試過(guò)程中，面試官向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，對(duì)面試官而言，重要的是考察應(yīng)聘者的個(gè)人能力和私人生活。(X)4.招聘人才時(shí)，我們要挑最高級(jí)的人才到企業(yè)工作，比如：高級(jí)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師到本企業(yè)應(yīng)聘普通會(huì)計(jì)職位時(shí)，我們應(yīng)該優(yōu)先錄用。(X)5.在企業(yè)薪酬制度中要根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小、工齡、職務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得，少勞少得，不勞不得。(√)二、單項(xiàng)選擇題1.崗位調(diào)查是以企業(yè)單位中各類勞動(dòng)者的事管理文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬（B）為對(duì)象，經(jīng)過(guò)崗位調(diào)查制定出工作說(shuō)明書(shū)等人福利、勞動(dòng)關(guān)系等項(xiàng)管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。A.成功點(diǎn)B.工作崗位C.控制點(diǎn)D.結(jié)果評(píng)定2.（A）的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。A.外部招募B.內(nèi)部招募C.銷售部D.生產(chǎn)部3.發(fā)布招聘信息后，通常會(huì)收到大量簡(jiǎn)歷，企業(yè)首先需要看簡(jiǎn)歷內(nèi)容的（C）。A.學(xué)歷B.應(yīng)聘者個(gè)人愿望C.真實(shí)性D.工作經(jīng)驗(yàn)4.績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持（D）的過(guò)程。A.指揮與被指揮B.標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定C.上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)D.雙向溝通5.銷售提成又稱（C），是諸多工資制中最簡(jiǎn)便易行而有效的一種，它所推崇的是機(jī)會(huì)和權(quán)益的平等，其本質(zhì)是貢獻(xiàn)與回報(bào)等比率。A.計(jì)時(shí)工資B.計(jì)件工資C.傭金D.補(bǔ)貼三、多項(xiàng)選擇題1.工作崗位調(diào)查的方式有（ACD）A.面談B.審問(wèn)C.現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)D.書(shū)面調(diào)查2.人員補(bǔ)充的途徑通常有(BC)A.推薦B.內(nèi)部招聘C.自薦D.外部招聘3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABCD)。A.費(fèi)用較低。B.激勵(lì)性強(qiáng)C.適應(yīng)性快D.準(zhǔn)確性高4.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的技術(shù)，這項(xiàng)技術(shù)可以保證員工個(gè)人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識(shí)、技能和勞動(dòng)態(tài)度。培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)前必須明白的問(wèn)題是（ABD）。A.培訓(xùn)目標(biāo)是什么B.開(kāi)展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C.培訓(xùn)怎樣才能條理清楚、突出重點(diǎn)D怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到5.績(jī)效控制流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，一般由（ABCDE）環(huán)節(jié)組成。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋E.績(jī)效改進(jìn)四、簡(jiǎn)答題1.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念是什么？人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的培訓(xùn)，組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟。2.不同招聘信息發(fā)布渠道的適用范圍？招聘信息發(fā)布渠道多種多樣，各種渠道之間沒(méi)有絕對(duì)的好壞之分，各有優(yōu)缺點(diǎn)，但曾經(jīng)有一個(gè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有高級(jí)經(jīng)理愿意在熙熙攘攘的人群中擠出一身大汗，然后遞上一份簡(jiǎn)歷”，這說(shuō)明，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)布招聘信息以中低職位和儲(chǔ)備人才為主，網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵比較如下表所示。頭等以招聘中高端職位為主。各種招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)招聘信息發(fā)布渠道比較招聘信息發(fā)布渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)覆蓋面廣，費(fèi)用少，速度快，適會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者；對(duì)合招技術(shù)人員或中高層管理者。應(yīng)聘者了解較少，增加篩選工作量及難度；招聘壓力大。網(wǎng)絡(luò)招聘廣播電視有良好的視聽(tīng)效果，容廣告時(shí)間短，費(fèi)用一般較高，適廣播電視報(bào)紙雜志易給人留下深刻印象。用于單位迅速擴(kuò)大，需要短時(shí)間招聘大量人員時(shí)使用。覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者；對(duì)名度；起到廣告效果；花費(fèi)適中。應(yīng)聘者了解較少，增加篩選工作量及難度；招聘壓力大?；ㄙM(fèi)比較合理，有時(shí)可免費(fèi)；初對(duì)應(yīng)聘者了解少；成功率低；難職介機(jī)構(gòu)獵頭公司校園宣傳次篩選對(duì)象較多。以招到優(yōu)秀人才。對(duì)“獵取”高級(jí)和緊缺人才特別費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙。有用。針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；人員量的申請(qǐng)者。穩(wěn)定性差，有較高的易流失率。3.員工的培訓(xùn)系統(tǒng)由哪些子系統(tǒng)構(gòu)成？員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等四個(gè)子系統(tǒng)組成。子系統(tǒng)1.培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)找出差距，明確目標(biāo)，即確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與方向。差距的確認(rèn)一般包括三個(gè)環(huán)節(jié)：一是明確培訓(xùn)對(duì)象目前的知識(shí)、技能和能力水平；二是分析培訓(xùn)對(duì)象理想的知識(shí)、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型；三是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的理想和現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能和能力水平進(jìn)行對(duì)比分析。其次是找出解決需求差距的方法以及培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn).1)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求隨著企業(yè)變革速度的加快，人們把目光投向未來(lái)，不僅針對(duì)企業(yè)的過(guò)去和現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，重視對(duì)企業(yè)未來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即戰(zhàn)略層次分析。戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進(jìn)一項(xiàng)新的技術(shù)、出現(xiàn)了臨時(shí)性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場(chǎng)的擴(kuò)張、組織的分含，以及財(cái)政的約束等；還要預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng)和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)(如高中低各級(jí)人才的比例)，調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的滿意度，找出對(duì)培訓(xùn)不利的影響因素和可能對(duì)培訓(xùn)有利的輔助方法。2)新員工培訓(xùn)需求新員工由于對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對(duì)企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時(shí)就需要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，特別是對(duì)于從事低層次工作的新員下的培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。3)在職員工培訓(xùn)需求在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用，在職員工的效能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。子系統(tǒng)2.培訓(xùn)規(guī)劃為了從根本上保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量，就需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定出一套完整的培訓(xùn)計(jì)劃，即首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，確定培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)教師；最后，編制出培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計(jì)劃。1)確定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提他們?cè)谄髽I(yè)中的作用、目前的工升素質(zhì)”的基本原則。明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，考慮作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水平，進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等。2)確定培訓(xùn)時(shí)間根據(jù)培訓(xùn)需求分析的緊急程度，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求，確定具體的培訓(xùn)時(shí)間，并通知到相關(guān)人員。3)確定培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式是采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部委托的方式培訓(xùn)，亦或是與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作培訓(xùn)，具體選取哪種培訓(xùn)方式，主要從培訓(xùn)效果來(lái)看，但同時(shí)也要兼顧培訓(xùn)成本和時(shí)間安排。4)確定受訓(xùn)人員確定受訓(xùn)目標(biāo)群體，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)(即完成任務(wù)的速度或工作規(guī)范)給予明確、清晰的描述。5)選擇培訓(xùn)教師根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇和確定培訓(xùn)教師，具體選擇以培訓(xùn)效果為主要依據(jù)。6)培訓(xùn)成本的控制要切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)的需要，把錢(qián)花在刀刃上，在培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施前，企業(yè)必須全面掌握培訓(xùn)成本相關(guān)信息，資金上的有力支持，從物質(zhì)上保證培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行，不斷提高員工培訓(xùn)的實(shí)際效果和濟(jì)效益。子系統(tǒng)3.培訓(xùn)組織實(shí)施才能做好員工培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算的編制工作，為企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供經(jīng)培訓(xùn)的組織實(shí)施是按照培訓(xùn)計(jì)劃分項(xiàng)進(jìn)行，為觀眾覺(jué)得整個(gè)過(guò)程很簡(jiǎn)單，但作為組織者，背后有大量細(xì)致的工作要不出瑕疵，主要注意下面的一些問(wèn)題。1）培訓(xùn)課前準(zhǔn)備工作關(guān)鍵是工作細(xì)節(jié)，就象組織一場(chǎng)晚會(huì)，作做，以保證整個(gè)過(guò)程（1）準(zhǔn)備茶水（2）學(xué)員報(bào)到簽名（3）引導(dǎo)學(xué)員入座2）課程培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作（1）培訓(xùn)主題、課程和日程安排的介紹（2）講師介紹（3）破冰活動(dòng)（4）知識(shí)或技能傳授3）培訓(xùn)結(jié)束后期工作（1）向培訓(xùn)師致謝（2）培訓(xùn)效果調(diào)查（3）清理、檢查設(shè)備子系統(tǒng)4.培訓(xùn)效果評(píng)估（四級(jí)反饋）1)培訓(xùn)效果第一級(jí)：滿意度(Satisfaction)，即學(xué)員在課程結(jié)束時(shí)對(duì)于課程整體設(shè)計(jì)和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個(gè)微小的開(kāi)始環(huán)節(jié)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點(diǎn)，對(duì)于廣大國(guó)內(nèi)的學(xué)員來(lái)講，大家通常趨向于滿意。第二點(diǎn)，在過(guò)分追求授課滿意度的前提下，有些課程設(shè)計(jì)會(huì)過(guò)分著重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺(jué)課程本身傳授的十分完美，但是在實(shí)用上并不強(qiáng)；2)培訓(xùn)效果第二級(jí)：學(xué)習(xí)度(Learning)，即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測(cè)評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對(duì)于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對(duì)于沒(méi)有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。3)培訓(xùn)效果第三級(jí)：應(yīng)用度(Adoption)，即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作實(shí)踐中了。這項(xiàng)工作需要員工的直線經(jīng)理對(duì)于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷或是面對(duì)面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對(duì)員工的知識(shí)應(yīng)用做出評(píng)估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門(mén)了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對(duì)于知識(shí)的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。4)培訓(xùn)效果第四級(jí)：績(jī)效改善度(Performance)，即學(xué)員多大程度的通過(guò)自己的知識(shí)運(yùn)用提高了自身和組織的績(jī)效，一般可以應(yīng)用績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)回顧在培訓(xùn)前后員工的績(jī)效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績(jī)效考核程序。但也不可忽視的問(wèn)題在于由于員工的工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績(jī)效提升的相關(guān)性。4.績(jī)效技術(shù)有哪些？1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的在于建立一種有效的監(jiān)測(cè)機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體可操作的過(guò)程和活動(dòng)，并以此指標(biāo)來(lái)對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)這種方式，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)的取得高效益。從這個(gè)意義上說(shuō)，評(píng)估體系不僅是一種激勵(lì)約束手段，更是一種戰(zhàn)略實(shí)施工具。2)平衡記分卡平衡記分卡也叫“綜合記分卡”，平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)互作用，實(shí)現(xiàn)從績(jī)效評(píng)估到戰(zhàn)略實(shí)施的目的。它營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)之間相一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)企業(yè)短期績(jī)效的關(guān)注，另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、新技術(shù)的運(yùn)用和長(zhǎng)期的績(jī)效成長(zhǎng)。產(chǎn)品、創(chuàng)新來(lái)提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)服務(wù)3)目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種程序或過(guò)程，他使企業(yè)中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)企業(yè)的使命確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的總目標(biāo)，由此分解出上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。4)標(biāo)桿超越標(biāo)桿超越是不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的企業(yè)的管理過(guò)程與成就，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行量化比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。5.薪酬管理的內(nèi)部公平性和外部公平性的內(nèi)容。(1)外部公平。薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺(jué)。企人比較付出與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或的收入進(jìn)行比較。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。通過(guò)了解外面單位是怎樣做的、事業(yè)單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員