公司項目管理中存在的問題及改進措施-調查報告

公司項目管理中存在的問題及改進措施_調查報告這家公司經(jīng)歷了多年的起伏。在多年的風風雨雨中，每當國家進行經(jīng)濟政策調整和重大變革時，公司總是積極及時地調整組織結構、管理機制、方法和管理策略，以適應形勢的變化，努力在新的形勢下生存、發(fā)展和壯大。這也是該公司55年持續(xù)改進的經(jīng)驗之一。20年來，公司實施了項目管理體系，為公司更好地適應市場競爭發(fā)揮了有效作用，積累了寶貴的管理經(jīng)驗，改變了員工的思維方式。隨著公司改革的進一步深入，前期項目管理中存在的問題逐漸暴露出來，需要在今后的工作和改革中加以處理和改進。主要有：短期行為:項目管理是一種基于單個項目的管理方式，是短期的。在管理過程中，大多數(shù)項目經(jīng)理為了項目效益最大化，把設備放在一起，吃掉公司的舊資本，不注重設備的長期管理，也不注重人才的培養(yǎng)?？傊@些資源是由公司提供的。止匕外，公司在設備管理、維護、評估和考核方面可操作性差，沒有完善的項目人才培養(yǎng)激勵機制。相反，它對項目成本有或多或少的影響。因此，項目經(jīng)理不愿意做這種費力不討好的給別人穿衣服的工作。因此，公司每年都要投入大量的設備和人力資源，造成巨大的隱性浪費。所有權意識淡化:項目管理改變了傳統(tǒng)的雇傭方式，增加了競爭，并在員工中制造了危機感。然而，負面影響也出現(xiàn)了。由于項目對人員的使用，特別是對下一步人員缺乏相應的權力，以及公司只對項目組進行評價，公司規(guī)定的項目部對下屬經(jīng)理的績效評價是不可行和不現(xiàn)實的，一方面，項目部對下屬員工的約束和約束力降低，員工的工作責任感自然降低。另一方面，它使員工認為“項目是領導的，我是雇員，項目的成敗與我無關，工作的質量與收入水平無關”。此外，更成熟的專業(yè)人才短缺，導致人員超編、應付和招聘現(xiàn)象嚴重，工作質量和管理水平下降。缺乏對團隊和團體的控制:筆者長期從事貴陽市住宅建設項目的管理工作。相對來說，這部電影有一定的專業(yè)勞動力市場和通行的市場規(guī)則（雖然不完善），團隊和團體相對容易管理。最近從事市政項目管理的電影公司還沒有完全形成一個競爭性的勞動力市場（這種觀點不一定正確，我希望這只是作者的一種不正確的感覺，但作者在他所屬的市政項目中確實有這種感覺）。與勞動合同不同，勞務分包不要求過高的價格，吃肉不吃骨頭，享受利益，拒絕承擔責任，合同價格內的利益是必要的，合同價格外的利益也是必要的。輸與贏經(jīng)常受到關閉和包圍移民工人的威脅。沒有市場規(guī)則，項目管理很難實施。合同管理不完善:與業(yè)主:一方面，由于市場環(huán)境大，合同雙方不在同一條平等線上，大多數(shù)業(yè)主只執(zhí)行有利的條款，盡量避免不利的條款；另一方面，項目管理基礎和索賠意識薄弱也是有原因的。合同中的信息不能及時提供。為什么要談論合同以外的索賠？就團隊和團體而言:一方面，團隊和團體的合同意識差，只能贏而不能輸；另一方面，合同的條款并不詳細和完善，也沒有相應的條款來限制團隊的mat薄弱環(huán)節(jié)銜接:公司部門與項目部、項目部部門與部門、部門與團隊之間工作銜接不夠順暢。項目部需要解決的一些問題往往需要很長時間才能通過向公司部門匯報來解決，有時甚至沒有消息。項目部解決問題的捷徑往往是直接向主管或主要領導匯報，增加了公司領導的工作量。由于項目部是臨時成立的，人員不熟悉，磨合需要時間和過程，而項目合作管理需要系統(tǒng)和默契。在項目運行的初期，所有的工作都需要全面地進行。默契合作更重要。因此，在公司近幾年的項目中，長期合作伙伴的團隊工作運行順利，而新團隊存在的問題相對較多。同一地區(qū)的項目之間沒有溝通橋梁，因此資源無法共享，周轉材料被浪費。人員素質亟待提高:一方面，政府管理部門要求項目施工管理人員和特種作業(yè)人員持證上崗，而持證上崗的項目人員數(shù)量很少，與政府管理部門的要求相差甚遠。主要靠欺詐和"混業(yè)經(jīng)營”來解決，與大型一流企業(yè)不匹配。另一方面，能夠獨立的專業(yè)人士太少，這可能與公司的人才提升和使用機制有關。近年來，公司和主要的項目管理經(jīng)理都是從技術干部中選拔出來的，比較成熟的技術干部從事行政管理，這使得相當一部分技術干部錯誤地認為，只有當項目經(jīng)理是他們事業(yè)的成功之時，他們才無意學習技術業(yè)務，也無意在未能成為項目經(jīng)理幾年后“戰(zhàn)斗”，他們想方設法換工作來賺取“大錢”。這也是人才外流的一個重要原因。同時，公司更注重技術干部，較少關注配套管理材料、機電、安全、行政人員和黨群人員，更少關注技術工人。這些人員在項目管理中發(fā)揮著不可替代的作用。在管理過程中，項目的利益往往會喪失，導致公司的預期利益和實際利益之間的巨大差距。缺乏成熟的專業(yè)人員的直接結果是管理水平的下降，傳統(tǒng)優(yōu)勢項目的持續(xù)損失，低水平錯誤的重復和利益的損失。廣泛的項目成本管理:根據(jù)筆者對一些項目的了解和與一些項目經(jīng)理的溝通，相當一部分項目停留在成本的宏觀控制上，對微觀管理工作做得很少，特別是對材料固定消耗的評估。在經(jīng)濟活動分析中，合同價格只是與總消耗進行比較，而沒有評估設備的實際消耗，從而壓縮了潛在的節(jié)能空間，甚至方向不明。這也直接關系到管理者管理質量的下降。上述問題的存在直接影響到項目的經(jīng)濟效益和管理水平，也影響到公司的聲譽和發(fā)展。公司迫切需要逐步解決深化改革中的問題?；谧髡卟怀墒斓挠^點，可以從以下幾個方面進行改進：.加強對全體員工主人翁意識的教育和培養(yǎng)。雖然當前管理體系中的員工只是企業(yè)的生產(chǎn)資源之一，但它仍然是一種非常重要和活躍的資源。特別是在我國技術含量低的勞動密集型建筑企業(yè)中，在上下游企業(yè)仍然需要中游企業(yè)的支持，資本資源不是主體的情況下，人力資源管理仍然是一項非常重要的工作。在管理理念方面，以人為本的理念應該得到真正的體現(xiàn)。泰勒式的系統(tǒng)管理和把人當作機器的管理方法的弊端，在人才和資本競爭的現(xiàn)代時代已經(jīng)充分暴露出來。公司在制定政策和采取行政措施時應該體現(xiàn)人文關懷。在項目仍是公司主要收入的時期，收入分配應適當向項目人員傾斜。通過政策調整，員工覺得自己仍然是企業(yè)發(fā)展的依靠力量。企業(yè)與員工同甘共苦，共享利益，增強公司凝聚力，留住一線管理骨干和基礎技術工人。通過雇傭機制和競爭的改變，員工應該有一種積極努力的心態(tài)，以免企業(yè)內部競爭削弱對員工的吸引力。同時，加強職工教育不僅是黨群部門的工作，也是各級各部門的共同責任。員工教育/-您的專屬秘書，中國最強免費！/不能僅通過舉行幾次會議和活動來衡量。關鍵是根據(jù)學生自己的情況來教他們。內容應基于職業(yè)道德和工作職責。它應該注意結果，而不是炫耀。.加快勞動力市場的培育。通過近幾年的改革，公司已經(jīng)基本形成了以管理為導向的建設模式。勞動力市場的形成對我們來說非常重要。該公司近年來在貴陽成功運營了住宅建設項目?；窘?jīng)驗之一是，公司擁有一批更專業(yè)的住房建設團隊，能夠在貴陽產(chǎn)生競爭。雖然鐵路、公路、市政部門也有不少施工隊伍，但由于上述項目利潤豐厚，過去實行的是同一套工作和材料，上述項目的分包隊伍形成了過度逐利的壞習慣，項目也形成了粗放管理的習慣。公司意識到了這個問題。幾年前，它開始實施團隊勞務分包，并在2006年開始建立一個勞務公司。方向是正確的，但速度不快。另一方面，公司應該面對整個建筑勞動力市場（當然，這個市場需要政府的努力和規(guī)范），做出多種選擇，形成競爭局面，并避免形成新的勞動力'壟斷”。同時，與勞務公司的合作要有平等、合作、互利、共贏的理念。它應該發(fā)揮主導作用，而不是假裝成“老板”。根據(jù)不同的分包方式，完善和細化分包合同，最大限度地降低公司經(jīng)營和項目管理的風險，明確合同中容易出現(xiàn)問題的管理內容，同時對易耗品、不易管理的小型機具和周轉次數(shù)少的機具如竹膠板、木模板等進行分包或規(guī)定固定消耗金額，以減少材料消耗和浪費。.加快人員培訓。今天的比賽聚焦于人才。在人員培訓方面，一個是認證。隨著國家對建筑市場的日益規(guī)范，這是一項緊迫的任務。除了辦理業(yè)務操作的相關證件外，還需要辦理項目管理的相關證件。二是提高人員素質。目前，公司的大多數(shù)項目經(jīng)理都是從技術干部中抽調出來的。他們中有些人對行政管理、材料和設備管理、財務管理、人力資源管理、組織管理和其他相關知識知之甚少。有些人甚至憑感覺或激情處理一些工作，給項目管理留下許多隱患或潛在危險。所有項目經(jīng)理在上崗前都應經(jīng)過相關的知識培訓。那些已經(jīng)就職的人也應該補課。公司應該每年組織這方面的培訓。項目管理不僅需要工程技術人員，還需要其他領域的管理人員。他們應該是人才，不能輕易依賴。其他管理人員的培訓同樣重要。在人員培訓成本方面，公司應對項目實施激勵機制，項目發(fā)生的相關培訓成本從產(chǎn)值收入中扣除，不計入項目成本。第三是留住人才。讓人們保持警惕。除了必要的經(jīng)濟治療外，政治護理、職業(yè)支持和生活護理也是必不可少的。特別是，更多的管理者，尤其是年輕的技術干部重視政治和職業(yè)生涯的關心和幫助。必須扭轉只有領導者和項目經(jīng)理才能成為，人才”的觀念，鼓勵更多的人成為專家，并建立相應的激勵機制。第四是吸引人才。目前，公司仍在走從初級到中級再到高級的人才培養(yǎng)之路。該企業(yè)還支付了高昂的培訓費用。最好是減少一些初級培訓，招聘一些有幾年工作經(jīng)驗的經(jīng)理來從事項目建設和技術管理，并簽訂成熟的員工合同，這樣可以降低從實習生到初級經(jīng)理的培訓成本，也可以解決經(jīng)理的短缺問題。.擴大部分項目管理權限。這主要體現(xiàn)在就業(yè)、工資分配和員工考核上。在聘用方面（包括管理人員），項目是自主選擇的，公司只規(guī)定了管理費的數(shù)額，具體人員沒有嚴格匹配。在員工工資和福利方面：公司規(guī)定項目工資總額，具體員工工資由項目和員工協(xié)商確定；員工績效考核:項目能根據(jù)項目進展情況及時對員工進行獎懲，并報公司備案，以充分發(fā)