中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策

本科畢業(yè)論文題目淺析我國中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策——以天盛生物科技有限公司為例學院管理學院專業(yè)人力資源管理年級2012級學號2012110003姓名陳瀟指導教師楊昆南成績年月日目錄摘要 1關鍵詞 1Abstract 1KeyWords 1一、我國中小企業(yè)分析 2（一）我國中小企業(yè)的概念 2（二）我國中小企業(yè)的特點 31.市場適應性強，以微小市場為主 32.科技型中小企業(yè)發(fā)展迅速 33.勞動力需求量大 34.資金薄弱，風險較大 3二、績效考核的相關概述 4（一）績效考核的定義 4（二）績效考核的作用 41.人力資源規(guī)劃的制定和完善 42.提高員工工作積極性 43.為企業(yè)制定薪酬標準提供依據 44.為員工培訓提供依據 5三、甘肅天盛生物科技有限公司績效考核簡介 5（一）天盛生物科技有限公司背景介紹 5（二）天盛生物科技有限公司績效考核 5四、天盛生物科技有限公司績效考核存在的問題 6（一）管理者存在的問題 61.公司領導不夠重視 62.考核者不夠客觀公正 6（二）員工存在的問題 6（三）考核體系存在的問題 61.缺乏健全的考核體系 62.沒有合理的考核指標 73.缺乏科學合理的考核周期 74.考核反饋不到位 7五、改善天盛生物科技有限公司績效考核的對策 7（一）正確的認識績效考核 71.企業(yè)管理人員 72.考核者 83.被考核者 8（二）建立健全績效考核體系 8（三）設立科學的績效考核指標 8（四）制定合理的績效考核周期 9（五）建立健全的績效反饋機制 91.企業(yè)對員工進行績效考核后 92.企業(yè)要將績效考核結果的結果運用于企業(yè)薪酬體系的建立 9六、結語 10參考文獻 11致謝 12淺析我國中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策——以甘肅天盛科技有限公司為例摘要：隨著改革開放和市場環(huán)境的不斷完善，我國的中小企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展契機，并逐漸成為了我國經濟發(fā)展的重要力量。在中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大中，一些問題也隨著而來，中小企業(yè)的管理水平并未隨其經濟貢獻而不斷發(fā)展，尤其是管理理念的更新缺乏內在動力。企業(yè)的管理理念中最為重要的環(huán)節(jié)是績效考核，基于此，本文將對中小企業(yè)的績效考核問題進行研究，并指出目前我國中小企業(yè)的績效考核中存在的問題，提出相應對策。關鍵詞：中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀問題對策Abstract:Withtheadvancingreformandopeningup,China'seconomyhasdevelopedrapidlyinrecentyears,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesespeciallyrapidly,becomeavitalforceforChina'seconomicdevelopment.However,ourcountrysmallandmedium-sizedenterprises(smes)ineconomicdevelopment,scaleexpandsunceasingly,atthesametime,themanagementlevelofenterpriseshasnotkeepupwiththelevelofenterprisedevelopment.Performanceappraisalisneglectedinthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesinChinaisanimportantlink,thisarticlethroughtothecurrentsituationofourcountrysmallandmedium-sizedenterprisesperformanceevaluationareanalyzed,andfindoutproblems,andputsforwardsomeSuggestions.KeyWords:Smallandmedium-sizedenterprises,Performanceappraisalstatusquo,Theproblem,Countermeasures

一、我國中小企業(yè)分析（一）我國中小企業(yè)的概念中小企業(yè)是涵蓋了中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)的中小型企業(yè)的總稱，顧名思義其所指是在與大型企業(yè)的比較重得出的，無論從企業(yè)注冊資金還是人員數(shù)量、企業(yè)規(guī)模來看都是相對小型的企業(yè)。在我國，中小企業(yè)常常由個人或少數(shù)人出資組建，所以其管理層相比于其它大型企業(yè)要簡單的多，權利也相對集中。對于各行業(yè)的企業(yè)的劃型標準，我國已有相關規(guī)定，國家工業(yè)和信息化部及國家統(tǒng)計局等過個相關部門于2011年6月18日聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，具體規(guī)定如表1.1、表1.2。表1.1中小企業(yè)劃型營業(yè)收入標準簡明表單位：萬元表1.2中小企業(yè)劃型從業(yè)人員標準簡明表單位：人（二）我國中小企業(yè)的特點1.市場適應性強，以微小市場為主在我國中小企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)在其較強的適應性上，而且這種適應性也在隨著我國經濟體制改革的變化中不斷完善。中小企業(yè)規(guī)模小，所占有的市場資源和經營能力也極為有限，所以從傳統(tǒng)企業(yè)競爭的角度中小企業(yè)是無法與大型企業(yè)比肩的。[2]。所以，我國的中小企業(yè)為了避免與大企業(yè)發(fā)生碰撞，將目標轉向細小的微型市場。這些細小的微型市場大多是大企業(yè)無暇顧及的地方，因此競爭相對緩和，進而獲得更大的發(fā)展。除此以外，中小企業(yè)的一個重要的發(fā)展契機，就是在我國加入WTO后產品和市場都與以往不同，一些大企業(yè)原有的競爭優(yōu)勢反而式微，加之產業(yè)的專業(yè)化程度加強，大的流水線生產無法滿足新的市場需求。因此，大企業(yè)開始尋求與中小企業(yè)合作，中小企業(yè)完成大企業(yè)下游產業(yè)或周邊服務工作，這樣大企業(yè)和中小企業(yè)均可獲利。2.科技型中小企業(yè)發(fā)展迅速科技創(chuàng)新是我國近幾年中小企業(yè)突圍發(fā)展的一個總要因素，尤其是在政府相關扶持政策的引導下，科技型中小企業(yè)成為了促進中小企業(yè)整體發(fā)展的生力軍。在科技型中小企業(yè)的發(fā)展前提下，許多大學教授或科研人員選擇出來創(chuàng)業(yè)，這些高學歷的創(chuàng)業(yè)者對我國中小企業(yè)向科技型企業(yè)轉變做出了突出貢獻?？蒲屑夹g能夠快速的轉化為生產力也有賴于中小企業(yè)對于新材料、新技術的敏銳，同時科研人員加入到中小企業(yè)隊伍中，有利于科研技術的快速發(fā)展，也使得我國的科技產品在國際中的競爭力有突破性的發(fā)展。3.勞動力需求量大我國的中小企業(yè)很大一部分在產業(yè)規(guī)模上體現(xiàn)為勞動密集型，尤其是制造業(yè)的發(fā)展需要大量的勞動力支撐。那么這樣的發(fā)展模式就可以為我國當前就業(yè)壓力大提供支撐，在吸納社會資源方面做出相應貢獻。而相比大型企業(yè)，中小企業(yè)對勞動力的技能要求較低，進入門檻較低，這也為文化水平較低的人提供的就業(yè)機會。然而，過多的勞動力意味著更高的成本，高成本對企業(yè)經濟效益產生不利影響。為此，中小企業(yè)必須開始走一條科技發(fā)展的道路而不是像以往一樣僅僅依靠勞動力。4.資金薄弱，風險較大中小企業(yè)的融資問題一直是近幾年來中央政府比較關注的，盡管出臺了不少中小企業(yè)融資方案，地方政府也提出了相應政策，但是收效甚微。在此基礎上，中小企業(yè)的規(guī)模小、成本低、資金流動性大，也導致了其資金風險較大。無論從生產環(huán)節(jié)還是銷售環(huán)節(jié)，任何資金風險都可能導致中小企業(yè)陷入難以為繼的境地。而且，中小企業(yè)的流動資金大多來自于銀行貸款，這些貸款往往用于企業(yè)原材料購買和生產，一旦中間有一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，企業(yè)就將面臨重大危機。但中小企業(yè)想要脫離銀行也很困難，因為企業(yè)本身擁有的資金大多數(shù)用于生存和投資，所以流動資金在很大程度上依賴銀行。二、績效考核的相關概述（一）績效考核的定義績效考核是一種評價員工工作成績的管理方法，是在一整套標準和方法設置的前提下對企業(yè)員工進行定期和不定期的考核，通過考核結果來評價員工的工作狀況[1]。績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，考核結果可以作為企業(yè)對員工進行提拔、獎懲、培訓和薪酬變化的指標，同時也可以充分反映企業(yè)管理現(xiàn)狀，為企業(yè)改善管理水平提供重要信息。（二）績效考核的作用績效考核是企業(yè)日常管理的重要環(huán)節(jié)，發(fā)揮著不可替代的作用，它為企業(yè)管理提供了嚴密的數(shù)據支撐和信息指向，其具體作用體現(xiàn)在如下幾個方面：1.人力資源規(guī)劃的制定和完善企業(yè)通過進行績效考核,對員工的日常工作做出評價，從而得出崗位信息。而這些信息為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃奠定了基礎[4]。如果企業(yè)先行的人員管理程序和日常管理體制出現(xiàn)了漏洞，在績效考核中就可以充分體現(xiàn)，管理人員也可以據此做出相關調整，企業(yè)領導者也可以將此作為企業(yè)決策的重要依據，并對企業(yè)的人力資源管理做出調整。2.提高員工工作積極性企業(yè)在實施績效考核的過程中，都會對員工進行評價，無論是好的評價或是不好的評價，都會對員工產生積極作用。首先，因為要面對評價，員工會更努力做好自己的工作，來讓自己在績效考核中得到較高的評價，這在無形中提高了企業(yè)的競爭氛圍[5]。其次，員工如果得到了好的評價，自然會更努力的工作，同時也可以讓其他員工有努力的目標，如果，評價不太好，員工也可以找出自身存在的問題，找到以后工作的重心和努力的方向。所以，績效對提高員工積極性，有著重要意義。3.為企業(yè)制定薪酬標準提供依據對于現(xiàn)代企業(yè)來說，勞動報酬的制定不再像以往那么隨意，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬必須符合相應的標準，首先，薪酬必須與企業(yè)經濟效益相匹配，其次，薪酬必須與員工對企業(yè)做出的貢獻相匹配[6]。那么員工薪酬與其貢獻率是否合理匹配就需要通過績效考核來進行科學的評判，根據績效考核管理者可以清晰的考察員工的貢獻率，同時還可以將這些信息與企業(yè)的效益相比對，在此基礎上制定更為合理和完善的薪酬標準。4.為員工培訓提供依據企業(yè)員工的培訓是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的隨著市場經濟環(huán)環(huán)境需要不斷的更新發(fā)展，企業(yè)員工也是同理，只有對員工進行合理的培訓企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。[7]。在對員工進行培訓，需要得到如下信息:首先，那些員工需要培訓。其次，需要培訓的員工要進行那些方面的培訓。而想要得到這些信息，績效考核就是最佳的渠道。通過進行績效考核，我們可以準確的得到培訓所需要的信息，是培訓能切實滿足企業(yè)的需要。三、甘肅天盛生物科技有限公司績效考核簡介（一）天盛生物科技有限公司背景介紹甘肅天盛生物科技有限公司主要經營項目為沙漠生物種植，同時對相關食品和藥品進行深加工。企業(yè)地處甘肅省民勤縣，由于其特殊的地理位置，企業(yè)在滿足自身發(fā)展的同時，為推進生態(tài)文明建設做出了突出貢獻。甘肅省民勤縣東面、西面、北面三面被巴丹吉林沙漠和騰格里沙漠所包圍，地理環(huán)境極為特殊，自然生態(tài)環(huán)境惡劣、氣候干旱，動植物資源匱乏無法發(fā)展農業(yè)，但其礦產資源豐富、沙漠植物具有獨一無二的特性。天盛生物科技有限公司化劣勢為優(yōu)勢，將原本影響農業(yè)經濟發(fā)展的沙漠轉變成為特色的農業(yè)經濟。在公司成立后，鼓勵當?shù)剞r民種植具有高經濟價值的沙漠植物，并自主研發(fā)了多種沙漠植物的萃取技術。經過近幾年的發(fā)展，在改企業(yè)的帶動下，當?shù)刂饾u形成了以沙漠植物種植為基礎，農業(yè)產品研發(fā)和深加工的依托的產業(yè)鏈。公司在經濟效益發(fā)展的同時也帶動了當?shù)亟洕陌l(fā)展，更重要的是這種新型產業(yè)鏈也改善了當?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境，為社會發(fā)展做出了貢獻。（二）天盛生物科技有限公司績效考核天盛生物科技有限公司現(xiàn)有員工58名，其中本科學士學位大學生28人。該公司實行以基本工資為主，有少量績效工資的薪酬方式。在所有員工中，銷售人員的績效工資占工資總額的百分之四十，其它員工包括科研部門在內，所有員工績效工資占工資總額不到百分之十。天盛生物科技有限公司是在人力資源部門的統(tǒng)一組織下進行績效考核的，以一年為周期進行，每年年底對企業(yè)全體員工開展。具體考核辦法是在企業(yè)各部門自主確立的考核指標下進行，具體的考核方式也是根據各部分的具體工作性質單獨確立的，人力資源部分負責最終的統(tǒng)計。四、天盛生物科技有限公司績效考核存在的問題（一）管理者存在的問題1.公司領導不夠重視在案例企業(yè)中，企業(yè)管理者缺乏對績效考核足夠的認識，并沒有將績效考核作為一項重要工作來進行。在我國，由于中小企業(yè)發(fā)展較晚，管理理念相對落后，大多數(shù)企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)的管理方法，新的管理思想并沒有得到傳播，造成很多企業(yè)對于績效考核之類的管理思想并不了解，也不重視[8]。企業(yè)管理者的管理理念是企業(yè)管理的核心，如果管理者對績效考核沒有相應的重視，那么在具體實行時就沒有執(zhí)行力。尤其作為中小企業(yè)，領導者的管理理念和管理水平會更直觀的體系在企業(yè)的效益上，所以績效考核與管理者的重視程度直接相關。2.考核者不夠客觀公正在案例企業(yè)中考核者由直屬上司擔任，如果無法確定考核者是否有資質進行考核，就容易使考核出現(xiàn)問題。有些考核者對待考核的態(tài)度不夠客觀公正，在考核中可能受到平時對某些被考核者的主觀印象的影響，對這被考核者的考評結果產生偏移[9]。比如，一些員工在平日里工作優(yōu)秀，業(yè)績良好，在上司眼中有著極好印象。但某一季度，該員工因為一些原因工作表現(xiàn)不佳，但在績效考核中，上司由于以前的固有印象，依舊給出了很好的評價。從這點可以看出，考核者的選擇對考核有著很大影響。（二）員工存在的問題案例中企業(yè)在績效考核的過程中部分員工因為對績效考核缺乏了解，產生了錯誤的心理。一部分員工認為績效考核只是上司或者人力資源部門應該考慮的問題，與自己并沒有太大關系，這部分員工認為績效考核只是每年一度的例行公事，隨便應付一下就好，并沒有將績效考核放在心上。有些員工雖然看重績效考核，但這些員工主要關注績效考核結果給自己帶來的利益和損失[7]，而不是績效考核對于自身的意義。還有些員工認為績效考核是故意找茬，挑錯，對績效考核產生了敵視情緒，對績效考核推進產生了很大的阻礙作用。（三）考核體系存在的問題1.缺乏健全的考核體系在案例企業(yè)中，企業(yè)并沒有進行一系列的績效考核活動，有的僅僅是一次考核。從這里可以看出企業(yè)缺乏一個完整健全的績效考核體系。我們所研究的績效考核是一個完整的工作體系，是一個充分體現(xiàn)在不同階段的過程，首先包括制定績效考核的目標，還有考核的實施過程和考核的結果，以及結果的反饋和結果的應用，而不是如材料中一種簡單的形式考核。材料中的企業(yè)雖然有一定的考核，但實際作用相當有限，并沒有發(fā)揮應有的作用。2.沒有合理的考核指標在案例企業(yè)中并沒有設立合理的、適用的指標體系。在績效考核的過程中，考核指標模糊不清，也沒有明確的考核目的。同時，由被考核者直屬上司進行的考核，上司可能會因為平日里對員工的某些固有印象，產生主觀上的一些判斷，對考核結果產生某些不利影響，從而導致考核結果缺乏公平[9]。3.缺乏科學合理的考核周期在本文的案例企業(yè)中，我們可以看到該企業(yè)的績效考核只是在每年的年末進行，而著單一的考核只是用來確定員工的年終獎金數(shù)額。首先這樣的考核周期設置是不科學的，這樣的周期無法充分考核員工的工作狀態(tài)，而且對員工的工作無法得到及時的反饋，所以考核結果的意義并不大。績效考核結果的應用是績效考核管理制度的重要應用方面，如何只是單純的做考核，而沒有將考核所反映的問題加以改善，考核就沒有起到合理的作用。企業(yè)在進行績效考核的過程中要充分認識建立科學合理績效考核周期的重要性，認為只要進行了績效考評，并得到了結果，就已經完成了績效考評，并沒有注意到考核周期對考核的重要性[4]。這樣的考核結果無法達到為企業(yè)管理者提供決策信息的作用，員工的積極性沒有充分被調動，考核周期的設置也不能快速反應工作問題，反而降低了工作效率。4.考核反饋不到位案例中的企業(yè)在考核結束后，沒有對考核信息進行公布，也沒有對考核信息進行合理的應用?？己说慕Y束同時也是績效考核這一過程的結束，考核完全流于表面。造成這種狀況的原因有一下幾點:首先考核者可能由于種種顧慮，沒有將考核結果公布。首先，考核者擔心考核結果的公布會產生一些不良后果，引起內部矛盾，對企業(yè)發(fā)展產生不利影響。其次，考核者有可能認為考核結果無關緊要，自己知道就好，與被考核這沒有多大關系，所以沒有進行反饋。同時，因為考核流于表面，考核甚至可能出現(xiàn)沒有得到什么值得公布的信息這一情況，不反饋是因為沒有內容可以反饋[10]。五、改善天盛生物科技有限公司績效考核的對策（一）正確的認識績效考核1.企業(yè)管理人員企業(yè)管理人員對績效考核的態(tài)度很大程度上決定了其實施結果，尤其對于中小企業(yè)來說，中層領導和基層員工受到管理者的直接領導，其對績效考核的態(tài)度直接影響著員工的工作情況。[11]。所以，中小企業(yè)的績效考核想要做出改變，企業(yè)領導層就應該對績效考核重視起來，改變以往忽視績效考核的態(tài)度。企業(yè)管理者對績效考核的重視基礎上充分了解，了解其作為一個動態(tài)的管理過程在企業(yè)發(fā)展中具備怎樣的意義，這樣才是建立考核體系的一個基本前提。2.考核者企業(yè)中參與績效考核的考核者要正確看待績效考核。對于在企業(yè)中直接進行考核的績效考核者而言，首先需要做的就是去認識績效考核，了解績效考核的基本程序、方式方法等，這樣才有成為考核者的資格，同時也是保障考核順利進行的必要條件?？冃Э己说目己苏咝枰邆鋵I(yè)的管理能力，在企業(yè)發(fā)展中需要對人力資源管理人員進行績效考核的專業(yè)培訓，這樣才能從根本上建立起科學合理的考核體系。同時，考核者在考核過程中要做到客觀公正，避免主觀上的判斷，保證績效考核的公平公正。3.被考核者對于企業(yè)中的被考核者而言，對績效考核有足夠的了解是相當必要的。首先，被考核者要了解績效考核對于自身的意義，績效不僅僅是企業(yè)領導對員工的考察，對員工自身而言也有著重要意義，在績效考核實行過程中，通過績效反饋對被考核者做出評價的同時，也可以對被考核者的發(fā)展方向提供幫助。從績效考核實施的角度來收，被考核者的態(tài)度影響著考核是否可以順利實施，如果被考核者對績效考核有著抵觸情緒，會造成考核無法順利進行或者考核結果不準確等問題。所以，被考核者對績效考核的看法，對績效考核能否順利推進有著重要意義。（二）建立健全績效考核體系我國中小企業(yè)由于企業(yè)性質或發(fā)展背景等原因，大多依舊采用原本傳統(tǒng)的管理思想和方法，同時，因為發(fā)展時間短,有著管理人員的經驗和能力有限,資金短缺，績效考核體系不完善等諸多問題。從材料中可以看出，企業(yè)將績效考核作為一個單純的考核任務而非一個管理活動，績效考核包含的內容僅僅是只有考核而已，所以想要改善我國中小企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀，首先就需要一個完整的績效考核體系[12]。如果將績效考核體系看做一個動態(tài)的管理過程就需要企業(yè)在其他管理工作中滲透考核指標。首先企業(yè)要對自身的工作情況做量化分析，只有制定了明確的工作分析和工作說明書才能據此建立科學的績效考核指標。其次是對考核周期、考核方式和考核指標的確立也要建立在企業(yè)管理的全過程中，不同的工作內容決定了其考核周期的個性，而相同的工作效益也要體現(xiàn)在考核指標的共性中。（三）設立科學的績效考核指標中小企業(yè)績效考核的指標設置要根據企業(yè)自身的情況做出進一步的精細化和標準化，只有科學量化的考核指標設置才能體現(xiàn)其公平性，才能為企業(yè)發(fā)展提供保障。企業(yè)的績效考核指標要根據企業(yè)的具體工作內容來設置，首先要對當前工作進行合理的分析，同時結合員工的具體工作內容，這樣才能充分的將考核指標與工作情況建立聯(lián)系?？己酥笜送瑫r要做到公開、公平和公正，這樣才能充分調動員工的工作積極性，公平的實現(xiàn)首先需要的就是考核指標的合理量化，每一項指標的設置都要清晰可見，如果有模糊不清的指標存在必然導致考核的不公平。其次在具體的量化指標確定后，還要充分結合各部門的具體情況，例如工作周期、工作性質等。但不管企業(yè)所處的環(huán)境如何，績效考核的指標都要和企業(yè)自身的生產能力和特點掛鉤，要防止出現(xiàn)不切實際的指標。（四）制定合理的績效考核周期我國的中小企業(yè)應該改變以往將考核固定在年末的慣例，這種年末進行的考核已無法滿足現(xiàn)在企業(yè)和員工的需求。因此，根據企業(yè)不同部分的具體情況，要在與人力資源部分的合理溝通下建立新的考核周期，不同的周期設置可以及時的反映員工的工作狀態(tài)。依據每個部門的不同情況和不同的需求來設置績效考核周期，以滿足整個企業(yè)的需要。同時各部門要加強對員工日常工作中表現(xiàn)的重視，以員工在日常工作中表現(xiàn)作為依據，對員工的工作表現(xiàn)隨時做出評價，對員工在工作中存在的問題，及時進行整改。提高績效考核的作用。（五）建立健全的績效反饋機制1.企業(yè)對員工進行績效考核后要將績效考核的結果公知于眾，這可以體現(xiàn)出企業(yè)的民主，也可以讓員工了解到自身的優(yōu)點和存在問題，并加以改進?？冃Э己私Y果的應用，首先需要以人為本，從人的溝通考試，考核結構需要管理者與員工進行有效的溝通。通過管理者和員工進行溝通，不僅可以讓員工對自己的工作得到充分的認識，同時也可以讓企業(yè)找出對員工管理存在的問題?？冃Э己说姆答伜蜏贤ㄊ强冃Э己酥蟹浅Ｖ匾囊画h(huán)。2.企業(yè)要將績效考核結果運用于企業(yè)薪酬體系的建立將員工的收入與績效掛鉤，只要達到了企業(yè)的要求，員工就可以得到獎勵。但是，獎勵的方式不一定全部是獎金。同時，獎勵想要讓員工滿意，發(fā)揮它的作用，就必須做到以下兩點：一、為被獎勵者重視；二、獎勵要與被獎勵者