企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行考核

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寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔考核的創(chuàng)新績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開(kāi)發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。對(duì)于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向；對(duì)于員工，企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，毫無(wú)疑問(wèn)也是至關(guān)重要。.考核的目的——從獎(jiǎng)懲到培養(yǎng)發(fā)展松下幸之助說(shuō)：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴(lài)一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿(mǎn)，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！睂殟u優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工，以及對(duì)員工進(jìn)行費(fèi)罰，本身是一個(gè)很難解決的問(wèn)題；幾乎沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)可以說(shuō)自己已經(jīng)充分地解決好了，無(wú)須為此煩神了。中外企業(yè)，概莫能外。但是，考核的目的絕不僅僅局口艮于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹(shù)立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向?？梢哉f(shuō)，這屬于考核目的的創(chuàng)新。最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單。美國(guó)管理專(zhuān)彖米契爾?拉伯福，是一個(gè)從車(chē)間里成長(zhǎng)起來(lái)的管理者。他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！碑?dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病。“對(duì)今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離。”管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過(guò)卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。中國(guó)古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽(yáng)奉陰違，寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔投機(jī)取巧。所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)該是管理中的頭等大事。拉伯福說(shuō)，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“1、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在任何情況下，你都可以判定人會(huì)做對(duì)他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到人，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)8,而且還在困惑為什么會(huì)得到8。”也就是說(shuō)：1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來(lái)得有效；2、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到人，卻往往得到了8,原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。每一個(gè)管理者都可以對(duì)照一下自己是不是犯過(guò)類(lèi)似的錯(cuò)誤。例如：我們是不是口頭上宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專(zhuān)會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工？我們是不是口頭上宣布鼓寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔勵(lì)創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)不同意見(jiàn)，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見(jiàn)之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事、專(zhuān)事?lián)v鬼、鉆營(yíng)之人？在考核員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰(shuí)來(lái)做事呢？管理大師卡耐基說(shuō)過(guò)：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說(shuō)些什么，我只看他們做些什么。其實(shí)中國(guó)古賢更早就說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)"‘始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行”（孔子）。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的十大錯(cuò)誤工要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不含理的完工OTR：3、希望對(duì)同廉有治本的替案，但堀困治林的方法；4.光康對(duì)公司的忠誠(chéng)感，但卻不提供工作保障，而且付量前漏水給最新睜哪些5r靛事靖簡(jiǎn)化.但蝸甌使事倍復(fù)雜化和制造痢格的人；「要滎和謂的工作環(huán)境，但密?chē)?guó)網(wǎng)些最會(huì)臉目光說(shuō)不輻的從；仁迸說(shuō)要節(jié)管,但期券即胸承增幅■來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)酈些將他們所有的演睜匐就的dl3>￡要求酗"，但細(xì)密瞰中的某一成員耐S牲了其他的人：10.韶船但卻處罰未通成功的創(chuàng)意，面用目狂船成酗行為.考核另一個(gè)重要目的很容易被企業(yè)的管理者忽視：利用其評(píng)價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說(shuō)：寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔考核可以確定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方向。從企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，員工個(gè)人可以了解到自己的長(zhǎng)處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃。考核給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)主管的考察與測(cè)評(píng)后，通過(guò)面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識(shí)，從而可以通過(guò)建立共同認(rèn)可的行為和績(jī)效目標(biāo)來(lái)增加職工的動(dòng)機(jī)。對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅要滿(mǎn)足其謀生的需要，還應(yīng)滿(mǎn)足其社交要求、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過(guò)績(jī)效考核可以滿(mǎn)足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒(méi)有給予評(píng)價(jià)，就以為“沒(méi)有消息就是好消息“，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬或其他人事調(diào)配時(shí)，會(huì)無(wú)根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)假如沒(méi)有客觀的考核制度，對(duì)先進(jìn)和落后的人員都是不利的。寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔在GE公司，提高工資和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的通用電氣公司的職員每年經(jīng)考核后』確定為五個(gè)等領(lǐng),第三一第五皈的人員將蒙得職絳或工資上的提升,第五級(jí)的職員要爰到超級(jí)提拔.對(duì)待后兩皴職員不是簡(jiǎn)單地辭退了事，而是首先搞清他們工作不好的原因J然后給予他們?cè)俟ぷ髁鶄€(gè)月的機(jī)會(huì)，改進(jìn)他們的工作口在改進(jìn)工作期間I公司對(duì)這部分人分三種情況處理：u重新分昌江作；工減少他們?cè)赋袚?dān)的責(zé)任，降皴使用：工工作無(wú)法改進(jìn)則解雇.除了晉升和提高工資外，獎(jiǎng)金也是一種獎(jiǎng)勵(lì)手段,通用電氣公司的獎(jiǎng)金是和部門(mén)的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系的口每年的獎(jiǎng)金按級(jí)另U不同而有所差異?？偣靖笨偛眉嫒菁瘓F(tuán)總裁每年的獎(jiǎng)金是其年薪的況興；集團(tuán)副總裁每年的獎(jiǎng)金是苴年薪的觀%:集團(tuán)其他高皴經(jīng)理每年的獎(jiǎng)金是耳年薪的10%J中層經(jīng)理及耳他箜理人員，苴獎(jiǎng)金不超過(guò)年薪的lO7oa在鼓勵(lì)的同時(shí)」逋用電氣公司制定了北常嚴(yán)格的懲罰條件，以妁束公司職員的言行,一旦有人違犯,輕則罰款，重則密庭口凡因違犯而被解雇的瞑員■很難再找到滿(mǎn)意的工作,因而這種情況很少出現(xiàn)口考核結(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評(píng)價(jià)檢驗(yàn)工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件，提升企業(yè)管理水平。.考核過(guò)程的創(chuàng)新 從重視中間到重視兩頭績(jī)效考核工作的基本程序是：考核方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定、征求意見(jiàn)、培訓(xùn) 考核實(shí)施（考績(jī)面談、評(píng)分等） 考核結(jié)果反饋與評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，大彖對(duì)于考核實(shí)施過(guò)程都認(rèn)為是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，非常重視；而對(duì)于開(kāi)始、結(jié)束的培訓(xùn)、反饋，往往被忽視了，甚至被省略掉了。這樣的結(jié)果，極大損害了考核的效果。寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔準(zhǔn)備工作沒(méi)有作好，事先沒(méi)有足夠的溝通、宣傳，臨時(shí)噗含，草草了事-一些企業(yè)的員工對(duì)若孩對(duì)于公司的重要意義沒(méi)有認(rèn)識(shí)到」以為不過(guò)是個(gè)形式」自己的意見(jiàn)不會(huì)起什么作用，打分自然也就不含那樣慎重在意n最近一次美國(guó)總統(tǒng)大選可以看到J幾千票的差距就決定了布什當(dāng)選，戈?duì)柭溥x,美國(guó)選民一下子就知道了自己一張選型的分星.在36口度反饋評(píng)飾系統(tǒng)中,參與者之間的高度信任和對(duì)他們的培訓(xùn)是必需的,因此蛆織要對(duì)茜根者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn);公司針對(duì)直接考核者開(kāi)辦專(zhuān)門(mén)的需核培訓(xùn)課程訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)I嫌軟評(píng)價(jià)是全面的.并且是一個(gè)互嬖的過(guò)程.公司人力資譙割召開(kāi)直接主管班討合，對(duì)考核者進(jìn)行觀察行為和評(píng)定的實(shí)匹培訓(xùn)口耕討￡一般召開(kāi)am天，主要從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)：1.培訓(xùn)者通過(guò)解釋性的培訓(xùn)報(bào)告，減少評(píng)估者的星輪和寬厚錯(cuò)誤口工對(duì)目標(biāo)營(yíng)理方法進(jìn)行培訓(xùn)?使部門(mén)主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面紿予員工一定的自由,將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)操成顧問(wèn)和促進(jìn)者口工開(kāi)展全面管理培訓(xùn),提高評(píng)估者的管理技巧，便其糾正錯(cuò)誤和對(duì)員工的謝同能夠恰到好處地掌握.4,把“如何面談'柞為考核培訓(xùn)的一個(gè)重要課題j提高管理者的面談技巧，以便安排員工個(gè)大的培訓(xùn)要求和發(fā)展計(jì)劃.最后，公司還有必要根據(jù)考椽存在的問(wèn)題舞常進(jìn)行培訓(xùn).考核失敗的陷阱之二；考評(píng)結(jié)束沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆答伔答佉救艘?jiàn)面，要讓員工知道他哪點(diǎn)不足，今后怎么努力.但是我們國(guó)內(nèi)企業(yè)幾乎都沒(méi)有，不敢見(jiàn)面，發(fā)紅包只能偷愉的給，原因可能是原來(lái)定的目標(biāo)就不合適，考評(píng)的時(shí)候?yàn)榱似胶庥值米屗髂晷m(xù)千，銀手因素促使最后的考核結(jié)果不能公開(kāi)的透明的跟員工見(jiàn)面n考核苴實(shí)不是目的，它是一種手段，它的目的應(yīng)該星逋過(guò)這種手段來(lái)促進(jìn)企出國(guó)輔效，經(jīng)營(yíng)業(yè)繳的提高，員工能力的開(kāi)度』促進(jìn)他們的能力將含企業(yè)的需要，但是我們根本沒(méi)有法到這種作用口30％的內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在根本就沒(méi)有做反饋口如果一個(gè)員工在一扇企業(yè)并不知道怎么去努力，如果企業(yè)中所有的員工都是叫段總，自己也不知道自己的努力方向，這個(gè)企業(yè)是非常危險(xiǎn)的口整個(gè)評(píng)僑體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交端，包1造一個(gè)公開(kāi)的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，星績(jī)效考核的生命線：L考評(píng)初期,鯉理和所雇員工通過(guò)雙向溝逋確溫業(yè)最考核標(biāo)推和考核方式.2.考核期間，經(jīng)理應(yīng)與員工建立并保持各種通慚的溝通蕖道,及時(shí)交端意見(jiàn)口3r君核之后J維理應(yīng)與員工正式面談I就考核結(jié)果及苴原因I成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行溝逋.1使用“一致評(píng)價(jià)過(guò)程'的方法,對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加枳平均.\公開(kāi)交疏，使員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況口I允許員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果,并與之進(jìn)行爻流.評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋。一方面，應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能；另一方面，應(yīng)該向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力水平和業(yè)績(jī)水平。當(dāng)然，最重要的是向被評(píng)價(jià)寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔者提供反饋。在評(píng)價(jià)完成之后，應(yīng)該及時(shí)提供反饋。一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人力資源工作者或者外部專(zhuān)彖，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向被評(píng)價(jià)者提供反饋，幫助被評(píng)價(jià)者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來(lái)改進(jìn)。還可以比較被評(píng)價(jià)者的自評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果，找出評(píng)價(jià)結(jié)果的差異，并幫助被評(píng)價(jià)者分析其中的原因。如果被評(píng)價(jià)者對(duì)某些評(píng)價(jià)結(jié)果確實(shí)存在異議，可以由專(zhuān)彖通過(guò)個(gè)別談話(huà)或者集體座談的方式向評(píng)價(jià)者進(jìn)一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評(píng)價(jià)者提供反饋。當(dāng)然，如果公司有著良好的信息共享機(jī)制和氛圍，也可以讓員工在專(zhuān)彖的輔導(dǎo)下，自由地就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通交流。聯(lián)想要求每個(gè)季度，部門(mén)經(jīng)理就績(jī)效考核的結(jié)果與每個(gè)員工進(jìn)行不少于40分鐘的面談。如果某一個(gè)經(jīng)理沒(méi)有在每個(gè)季度抽出40分鐘的話(huà)，那他就是不稱(chēng)職的。.考核指標(biāo)從模糊到清晰企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)都會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題：考核指標(biāo)如何確定？特別是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題更為難以解決。利潤(rùn)？股票價(jià)值？銷(xiāo)售額？資產(chǎn)額？……經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)應(yīng)與哪個(gè)或哪幾個(gè)指標(biāo)掛鉤？這是一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向的問(wèn)題。由于“道德風(fēng)險(xiǎn)'’和“逆向選擇”的存在，經(jīng)營(yíng)者的努力程度和能力是“不可觀投入”，為此必須尋找一些可以觀測(cè)的指標(biāo)替代衡量經(jīng)營(yíng)者的努力程度和能力，從而使經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬能寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔真實(shí)反映經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)?？捎^測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用。如完全依賴(lài)?yán)麧?rùn)指標(biāo)，有可能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為追求利潤(rùn)而采取“拼設(shè)備”的短期化行為?？捎^測(cè)的指標(biāo)不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，如果經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與這些指標(biāo)“掛鉤”，有可能表現(xiàn)為不公平，從而產(chǎn)生副作用。如利潤(rùn)指標(biāo)除受經(jīng)營(yíng)者的能力和努力程度影響外、，還受到企業(yè)