聯(lián)想集團(tuán)薪酬管理【可編輯范本】

聯(lián)想集團(tuán)薪酬管理:一、薪酬結(jié)構(gòu)①基本工資在確定員工的基本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的基本原則是“以崗付薪"，并充分考慮員工的能力和業(yè)績。為確定各崗位的相對價(jià)值,確保內(nèi)部公平,聯(lián)想集團(tuán)采用IPE崗位評價(jià)工具，本著夠用(過密就起不到框定作用、達(dá)不到標(biāo)桿效果)、適用(上崗人員的資質(zhì)同崗位要求基本一致)、好用(崗位具有橫向可比性)的原則，在對集團(tuán)100多個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的評估之后，利用插值比較法確定了集團(tuán)所有崗位的崗位等級。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合外部薪酬調(diào)查,聯(lián)想建立了覆蓋集團(tuán)所有崗位的基本工資體系。如何實(shí)施：1。進(jìn)行崗位評估:1)利用CRG評估工具從以下七方面進(jìn)行評估：對企業(yè)影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍溝通技巧工作復(fù)雜程度解決問題難度環(huán)境條件.確定崗位定級:崗位定級是定薪、股權(quán)分配、福利待遇的基礎(chǔ)員工能力 員工個(gè)人定級 員工個(gè)人級別工資_? I ?使用期個(gè)人定級轉(zhuǎn)正后個(gè)人定級.月薪=P*Q*個(gè)人級別工資P-－--部門季度業(yè)績系數(shù)Q 季度績效考評個(gè)人表現(xiàn)系數(shù)根據(jù)工資組織結(jié)構(gòu)和崗位的調(diào)整,確定新的崗位定級根據(jù)員工的適崗程度,確定的個(gè)人定級。②基本工資調(diào)整聯(lián)想基本工資的調(diào)整一般分為兩種情況：（1）工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。聯(lián)想工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要建立在外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上。為確保薪酬的外部公平,聯(lián)想每年都會(huì)進(jìn)行一次薪酬調(diào)查．根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬戰(zhàn)略和支付能力，決定是否需要調(diào)整和調(diào)整幅度等。（2）工資級別的調(diào)整.員工工資級別的調(diào)整一般分為兩種情況:一是因?yàn)閱T工崗位變動(dòng)如職位晉升或員工業(yè)績持續(xù)優(yōu)秀所引起的日常調(diào)整；二是年度調(diào)整，年度調(diào)整的主要依據(jù)是員工的年度考核結(jié)果.在考核各事業(yè)部的業(yè)績時(shí),聯(lián)想一般會(huì)采用以下兩類指標(biāo):（1）短期績效指標(biāo)。短期績效指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,如銷售額、利潤等。在確定事業(yè)部的年度經(jīng)營目標(biāo)如利潤時(shí)，集團(tuán)根據(jù)該事業(yè)部的歷史數(shù)據(jù)和未來預(yù)測，然后以此為中心,從易到難將經(jīng)營目標(biāo)分成多檔;檔次越高（完成目標(biāo)的難度越大）,其對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)（完成或者超額完成）和扣減系數(shù)（沒有完成目標(biāo)）就越大。各事業(yè)部根據(jù)自己的預(yù)期,自行選擇其中的某一檔作為來年的經(jīng)營目標(biāo).用這樣的方式確定事業(yè)部的目標(biāo)，具有以下優(yōu)點(diǎn):一是它能成功地降低總部和事業(yè)部在確定年度經(jīng)營目標(biāo)過程中的談判成本,避免了因談判能力不足而引起的獎(jiǎng)金在各事業(yè)部之間的分配不公;二是鼓勵(lì)各事業(yè)部根據(jù)實(shí)際情況給自己設(shè)置難度大的經(jīng)營目標(biāo);三是由于年度經(jīng)營目標(biāo)是由事業(yè)部自己認(rèn)定的，是內(nèi)生而非外部強(qiáng)加的,所以它能夠更好地使各事業(yè)部根據(jù)目標(biāo)制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，以保證目標(biāo)的完成/超額完成。（2）戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。為了確保各事業(yè)部在關(guān)注短期財(cái)務(wù)目標(biāo)的同時(shí)關(guān)注長期戰(zhàn)略目標(biāo),公司設(shè)置了戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子.常見的戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子包括：新產(chǎn)品的銷售收入占總銷售收入的百分比、員工滿意度、戰(zhàn)略性市場的拓展情況等。工資調(diào)整具體參考因素：公司的業(yè)績外部環(huán)境員工的崗位員工的績效獎(jiǎng)金③獎(jiǎng)金如何實(shí)施:在聯(lián)想,獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績的。聯(lián)想的獎(jiǎng)金分配分為兩個(gè)層面．集團(tuán)根據(jù)業(yè)績確定各事業(yè)部的獎(jiǎng)金包，各事業(yè)部根據(jù)獎(jiǎng)金包,制定自己的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行自主分配.原則上，員工的獎(jiǎng)金主要由其所在部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績以及個(gè)人的業(yè)績共同決定。2。獎(jiǎng)金=T*Q*H*個(gè)人級別工資T：時(shí)間系數(shù),T二工作月數(shù)/12工作月數(shù)=到崗月數(shù)—病、事確定月數(shù)Q：年度績效考評表現(xiàn)系數(shù)H：年度公司業(yè)績系數(shù)④公平的福利政策1)出國休假:員工在聯(lián)想工作每滿五年,即可獲得出國休假機(jī)會(huì)一次．在由公司提供的備選項(xiàng)里選擇自己喜歡的旅游線路，資費(fèi)由公司承擔(dān)。休假期間，工資照發(fā).2)帶薪休假:員工工作滿3個(gè)月后，即可享受帶薪休假。員工當(dāng)年因工作原因不能休假的,由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。外派津貼：異地工作獎(jiǎng)享有外派補(bǔ)貼(長期外派津貼、短息外派補(bǔ)助),補(bǔ)貼數(shù)額與崗位工資呈線性關(guān)系。員工持股：遵循全員持股的原則,只要是在公司工作過一段時(shí)間的普通員工都可以分.配到認(rèn)股權(quán)利，具體分配的數(shù)量根據(jù)崗位的價(jià)值決定。住房公積金：住房公積金交存比例:個(gè)人崗位工資的8%，單位與員工相同的數(shù)額。公司為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。三、實(shí)施作用和效果(一)聯(lián)想vs華碩聯(lián)想華碩

平均薪水8460元/月4381元/月平均年終獎(jiǎng)169427260年終獎(jiǎng)變化幅度300—8000090—50000人員組成聯(lián)想有27。25%的人員為工程師和技術(shù)人員，16。11%的員工為銷售和服務(wù)人員華碩（ASUS）有46。42%的人員為工程師和技術(shù)人員，6。63%的員工為銷售和服務(wù)人員工作時(shí)間86.73%的員工工作時(shí)間在：每周工作40-49個(gè)小時(shí);8。77%的員工工作時(shí)間在：每周工作50-59個(gè)小時(shí)81.74%的員工工作時(shí)間在：每周工作40-49個(gè)小時(shí)；11。25%的員工工作時(shí)間在：每周工作50—59個(gè)小時(shí)加班情況71.74%的員工在工作中需要加班,28。26%的員工不需要加班81。89%的員工在工作中需要加班，18.11%的員工不需要加班（二）聯(lián)想vs惠普聯(lián)想惠普平均薪水8460元/月8982元/月平均年終獎(jiǎng)1694215809年終獎(jiǎng)變化幅度300-80000120—160000人員組成聯(lián)想有27。25%的人員為工程師和技術(shù)人員，16.11%的員工為銷售和服務(wù)人員惠普（HP）有36。15%的人員為工程師和技術(shù)人員10。38%的員工為銷售和服務(wù)人員工作時(shí)間86.73%的員工工作時(shí)間在：88。82%的員工工作時(shí)間在:每每周工作40—49個(gè)小時(shí)；8。77%的員工工作時(shí)間在：每周工作50-59個(gè)小時(shí)周工作40—49個(gè)小時(shí)，6。73%的員工工作時(shí)間在：每周工作50—59個(gè)小時(shí)加班情況71。74%的員工在工作中需要加班，28。26%的員工不需要加班71.58%的員工在工作中需要加班，28.42%的員工不需要加班a從表格中數(shù)據(jù)分析可得聯(lián)想的薪酬水平高于國內(nèi)的華碩和惠普在中國公司的薪酬,并且年終獎(jiǎng)略高于惠普在中國公司，比華碩的兩倍還多。從員工的工作時(shí)間上來看，聯(lián)想員工的工作時(shí)間比華碩長,比惠普短。說明聯(lián)想的高薪酬是和工作強(qiáng)度是分不開的。聯(lián)想的員工組成上技術(shù)師和工程師比華碩和惠普都來的少,但是銷售人員的比重比華碩和惠普都來得多，可見,聯(lián)想的銷售人員的薪酬水平還是比較高的.在年終獎(jiǎng)的副調(diào)度上,聯(lián)想是300—80000,華碩是90-50000,惠普是120—160000,由此可以看出，聯(lián)想的薪酬的激勵(lì)作用還是很明顯的，但是相比較惠普，惠普的薪酬激勵(lì)作用比較大。聯(lián)想收購