應(yīng)用積極組織行為學(xué)提升中層領(lǐng)導(dǎo)力

/應(yīng)用主動組織行為學(xué)提升中層領(lǐng)導(dǎo)力摘要：天花板作為當(dāng)前社會客觀存在的現(xiàn)象，阻礙了中層干部的職業(yè)發(fā)展道路，影響其領(lǐng)導(dǎo)力，這不僅和社會現(xiàn)代化不相符，更不利于社會和諧。引入主動組織行為學(xué)提升個人五種實(shí)力，從而基本破解天花板現(xiàn)象的困局，增加個人競爭力和個人價值最大化。關(guān)鍵詞：天花板；主動組織行為學(xué)；中層領(lǐng)導(dǎo)力一、天花板釋義及其現(xiàn)狀天花板一詞產(chǎn)生于上個世紀(jì)80年頭，主要是指在歐美主流社會中，外來移民特別是亞洲人只能擔(dān)當(dāng)?shù)蛯勇殑?wù)，或者做到相對高的職位后便再難以晉升，無法進(jìn)入核心決策層。就像天花板，抬頭可見，但卻難以突破其障礙。在干部成長過程中，大多數(shù)人達(dá)到確定級別后，晉升空間越來越小，從而在不同階段遇到自身仕途的天花板。這種狀況被形象的成為天花板現(xiàn)象。歸結(jié)起來，就是干部職務(wù)晉升的瓶頸問題。天花板現(xiàn)象反映的某種職業(yè)不同等，并且這種不同等無法用一個人的過去的“資格或成就來說明”，在中層干部身上表現(xiàn)尤為突出。這種看得見達(dá)不到的壁壘剝奪了企事業(yè)、政府部門許多合格人員競爭并保持高級管理職位的機(jī)會。由表1可得，某企業(yè)處級單位人員分布呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)金字塔形態(tài)，處級領(lǐng)導(dǎo)占到員工總數(shù)的1.91%，科級領(lǐng)導(dǎo)占到員工總數(shù)的14.20%，大部分干部、工人為一般工作人員。而21歲至40歲的一般工人干部占到員工總數(shù)的40.44%，41歲至60歲的科級干部占到員工總數(shù)的17.52%，占到領(lǐng)導(dǎo)干部的67.07%，人員分布在年齡上呈現(xiàn)閱歷豐富導(dǎo)向職務(wù)趨勢，領(lǐng)導(dǎo)班子老齡化。二、主動組織行為學(xué)概念傳統(tǒng)組織行為學(xué)留意通過利用員工的勞作達(dá)到組織的既定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)管理的價值，但是卻忽視了員工的主觀感受和個體成長，在主動心理學(xué)運(yùn)動的推動下，以Luthans為代表的組織行為學(xué)家，清楚的意識到將主動心理學(xué)引入到組織行為學(xué)中，會更大程度的激發(fā)員工潛能，提高領(lǐng)導(dǎo)效能和員工績效。Luthans（2002）定義主動組織行為學(xué)是對主動導(dǎo)向的、且能夠被測量、開發(fā)和有效管理，從而實(shí)現(xiàn)提高績效目標(biāo)的人力資源優(yōu)勢和心理實(shí)力的探討和應(yīng)用。該定義中包含了Luthans設(shè)定的用于確定主動行為組織學(xué)的探討領(lǐng)域及概念的三個基本標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，主動組織行為學(xué)探討的范疇不僅要和主動性相聯(lián)系，而且必須要和傳統(tǒng)組織行為學(xué)劃清界限，即能夠有效地測量和易于開發(fā)，最重要的是能夠有助于提高員工的工作績效。這一概念為主動組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了探討框架。（見表2）三、天花板現(xiàn)象產(chǎn)生的緣由造成“天花板”困局的緣由多種多樣，比如制度支配，學(xué)歷問題，年齡因素等等。面對天花板，若不能理性應(yīng)對，就會在確定程度上出現(xiàn)負(fù)面心態(tài)，輕者因此丟失工作動力、得過且過，重者可能以權(quán)謀私，誤入歧途。1.制度因素是造成天花板現(xiàn)象的主要緣由。受任職年齡的限制，特別是一些地方片面強(qiáng)調(diào)干部年輕化，在干部任用中搞任職年齡層層遞減，因而不同層級的干部在升遷中往往會遭遇不同的任職年齡天花板。各地還沒有真正建立和落實(shí)職級和職務(wù)相結(jié)合的用人制度，晉升制度還沒有完全走向公允和績效導(dǎo)向，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。另外，干部溝通渠道不暢，缺乏事業(yè)單位、社會團(tuán)體、企業(yè)的溝通渠道，缺乏職業(yè)發(fā)展的旋轉(zhuǎn)門。2.晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性和各類單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供應(yīng)的有限性之間的沖突，阻礙了干部個人的發(fā)展空間，導(dǎo)致天花板現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。3.一些干部心態(tài)消極，一旦感覺將來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進(jìn)取，不求上進(jìn)，從而提前自行終止了仕途。4.干部實(shí)力有限也是催生天花板現(xiàn)象的重要緣由。四、引入主動組織行為學(xué)的解決方案組織行為學(xué)家依據(jù)Luthans等人對主動組織行為學(xué)的定義，探討證明符合主動組織行為學(xué)定義標(biāo)準(zhǔn)的最具代表性的主動心理狀態(tài)變量包括自我效能感（自信）、希望、樂觀、主觀華蜜感、復(fù)原力（堅(jiān)韌性）等，并證明他們能夠干脆影響中層領(lǐng)導(dǎo)干部的效能和員工的工作行為、工作看法和工作績效，從而從確定意義上緩解天花板效應(yīng)，進(jìn)而影響到企事業(yè)單位和政府部門的整體績效和持續(xù)性競爭優(yōu)勢。1.自我效能感對個體成功的預(yù)料力要大于個體實(shí)際擁有的實(shí)力，這就是為什么自信念強(qiáng)的員工更簡潔獲得高績效表現(xiàn)的緣由，這主要是由于自我效能感水平越高，個體就越有可能全力以赴的兔肉到任務(wù)狀態(tài)中，并能主動迎難而上，通過努力付出達(dá)到圓滿完成任務(wù)的目的。具備較高的主動自我意識，對于處在天花板期的領(lǐng)導(dǎo)干部，能夠堅(jiān)忍不拔且全力以赴的完成工作，更簡潔獲得成功。2.希望測量分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)期望、限制感、自尊、正性心情、應(yīng)對力和成就等呈正相關(guān)；管理者的希望測量分?jǐn)?shù)水平和其群體或團(tuán)隊(duì)的收益率及員工的滿意度和留職意愿也存在顯著的正相關(guān)。通過進(jìn)一步深化干部人事制度改革，清除官本位意識。推行干部選任陽光化，增加透亮度，確保有真才實(shí)學(xué)，工作實(shí)績突出的干部能夠突破天花板。3.樂觀的測量分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)期望、身心健康、離職率、正性心情、工作成就等都顯著相關(guān)。因此，從政策上改革，對德才兼?zhèn)?，群眾公認(rèn)，實(shí)績突出的優(yōu)秀干部實(shí)行升官不挪位的方法，實(shí)行低職高配，可以在確定程度上破解干部升遷天花板的難題。4.主觀華蜜感和工作滿意度存在干脆的相關(guān)，似乎生活華蜜滿意的人們更傾向于在工作中找到更多的華蜜體驗(yàn)。最大限度的提升天花板的高度，削減各種限制，使得各年齡段干部對工作的華蜜感增加，主觀滿意度增加有助于提高工作績效。5.復(fù)原力通常和個體在各種生活閱歷中有效運(yùn)作的實(shí)力緊密相關(guān)，高復(fù)原力者在不確定的環(huán)境下更簡潔成功，因?yàn)榫邆涓邚?fù)原力水平的人往往具備主動的自我認(rèn)知和自我調(diào)試實(shí)力。而組織上要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，打破單一僵化的用人模式，合理運(yùn)用各年齡段干部，使得具有較高自我復(fù)原力的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)入狀態(tài)，從接解決任職年齡層層遞減問題。對于存在天花板現(xiàn)象的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，通過應(yīng)用主