人力資源管理師三級歷年真題實操類

2009年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）

一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）

1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法。（15分）

2、簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）

二、計算題（本題1題，共18分。先根據題意進行計算，然后進行必

要分析，

只有計算結果沒有計算過程不得分）

某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由

于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短

的時間內，提出該類設備的定員方案。

于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經試運行的五臺

設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現看管該種設備的崗位

有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工

分，丙點工作時間為280工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需

要與休息寬放時間為60工分。

此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次,

才能滿足生產任務的需要.已知過去3年該廠員工的平均出勤率為

96%o

請根據上述資料:

（1）核算出每臺設備的看管定額（人/臺）.（8分）

（2）核算出2009年該類設備的定員人數。（10分）

三、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小

題18分，共52分）

1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，

只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)

生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)

人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各

大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。

20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。

請結合本案例回答以下問題：

（1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（8分）

（2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（8

分）

2、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，“更離不

開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一

個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事

的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人

員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭

煩。止匕外.還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后

的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問

題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，

久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經理是同事，我就

是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯

成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利

益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感

上的認同。

請結合本案例回答以下問題：

(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟

示?(8分)

(2)沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？(6

分)

(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？

(4分)

3、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，

在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好、技術研發(fā)實力較

強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特

別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式

發(fā)展。

請結合本案飼回答以下問愿：

(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6

分）

（2）該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？

（12分）

2009年11月助理人力資源管理師考試真題-技能答案

一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）

1、評分標準：P218（15分）

（1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據工作崗位評價結果、能力評

價結果或績效考核結果給員工入級；（3分）

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資

和獎金；（3分）

（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后

的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般維持原有的工資水

平，但薪酬等級按調整后的方案確定；（3分）

（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原

有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（3分）

（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行

完善。（3分）

2、評分標準:P28105分）

（1）確定集體合同的主體；（3分）

（2）協商集體合同；（3分）

（3）政府勞動行政部門審核；（3分）

（4）經過審核，集體合同生效；（3分）

（5）公布集體合同。（3分）

二、計算題（本題1題，共18分。根據題意進行計算，然后進行

必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

（1）計算單臺設備定員人數，即看管定額。

①由于多人一機共同進行看管的設備，其崗位定員人數，亦即單

臺設備的看管定額的計算

公式是：班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和+（工作

班時間-個人需要與休息寬放時間）（4分）

②則該類設備的班定員人數=（300+220+280）+（480-60）

=1.905=2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）

（2）計算2009年該類設備的定員人數

①核算該種設備定員總人數時，安設備定員的計算公式是：

定員人數=（需要開動設備臺數X開動班次）/（員工看管定額X出

勤率）（5分）

②則：該種印制設備的定員人數=（25x2）/（0.5x0.96）

=80/0.48=104.17?104（A）（5分）

三、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第

3小題18分，共52分）

1、評分標準：P6506分）

（1）分析保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：

①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，

阻力相對較小。（2分）

②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體用于評價其潛質的信

息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。（2分）

③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離

開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均

等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）

④招聘有經驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作

安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，

難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2

分）

（2）在進行校園招聘時，寶沽公司應注意以下問題：

①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)

定。（2分）

②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。（2

分）

③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不

切實際的過高評價，或存在好高鷲遠的傾向。（2分④針對學生感

興趣的問題做好應答準備。（2分）

2、評分標準：P143~145（18分）

（1）沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：

①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，

其所獲得回報是無法估量的；（2分）

②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，

它始終乘持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但

員工的發(fā)展更重要；（2分）

③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的

培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種

技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更

為廣闊的發(fā)展空間；（2分）

④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的

培訓文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共

的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）

（2）應當從三個方面：

①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋（2分）

②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋；（2分J

③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋（2分）

3、評分標準：P188—189（18分）

（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距利不

足：

①目標比較法（2分）

②水平比較法（2分）

③橫向比較法。（2分）

（2）企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：

①預防性策略和制止性策略：（4分）

②正向激勵策略和負向激勵策略；（4分）

③組織變革策略與人事調整策略。（4分）

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技能卷答案

一、簡答題（20分）

1、簡要說明勞務外派工作的基本程序。（8分）

答：1）、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。（1分）

2）、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資

料推薦給雇主挑選（1分）

3）、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

（1分）

4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。（1分）

5）、勞務人員接受出境培訓。（1分）

6）、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證

書。（1分）

7）、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。（1分）

8）、離境前繳納有關費用。（1分）

2、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。（12分）

答：1）、確定調查對象。（2分）

2）、確定滿意度調查指向。（3分）

3）、確定調查方法。（2分）

4）、確定調查組織。（3分）

5）、調查結果分析。（2分）

二、計算題（20分）

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860,一年發(fā)

13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示

員工工資社會保險費福利費教育住房費招聘費解聘費

總額用用費用用用

532151591328107

①該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16分）

解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教

育費+住房費用+招聘費用+解聘費用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7

=800（萬元）（3分）

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額?毛利額（2分）

=8004-5400

=14.81%（3分）

該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資+推銷員人工費用率（2

分）

=1860X134-14.81%

=163268（元）（3分）

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。

②該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4分）

解：

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利+12（2分）

=1632684-12

=13605（元）（2分）

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。

三、綜合分析題（60分）

1、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。

目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有

59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收

集以下數據：近5年員工平均離職率4%,生產工人離職率為8%,技

術和管理干部離職率為3%,同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增

10%-15%,工程技術增5%-6%,其它不變。

①公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數？（8分）

答：1）、設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。（4

分）

按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額

以及出勤率來計算定員人數的方法。

按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床

看管的公種。

類似設備看管工一類公種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和

工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方

法核定定員人數。

2）、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。（4分）

按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人

數的方法。

按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人

員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定

員人數。

②在核定定員時應考慮哪些影響因素？（12分）

答：

1）、定員必須以企業(yè)的生產經營目標為依據。（2分）

2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）

3）、各類人員比例關系要協調。（2分）

4）、要做到人盡其才、人事相宜。（2分）

5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（2分）

6）、定員標準適時修訂。（2分）

2、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人400人，

在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據不同人員采取一系列

培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經驗。

如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法？（20

分）

答：1）、確定培訓活動的領域。

企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定

培訓的領域。

2）、分析培訓方法的適用性。

培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須

與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時一，它的選擇必須

符合培訓對象的要求。

3）、根據培訓要求優(yōu)選培訓方法。

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓

方法應考慮以下幾點要求：

（1）、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選

擇。

（2）、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

（3）、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。

（4）、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。

（5）、培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然

而隨著兒家超市在當地開業(yè)，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量

逐漸下降，該公司經調查發(fā)現：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、

人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有

的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積

極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施,

其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員

工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在

工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加

大對員工工作積極性和主動性的考評力度。

①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工

作步驟？（10分）

答：

1）、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確

簡潔的描述。（2分）

2）、建立績效評價的等級，一般為5?9級，將關鍵事件歸并為若干績

效指標，并給出確切定義。（2分）

3）、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合

的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評

指標體系。（2分）

4）、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標

中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。（2分）

5）、建立行為錨定法的考評體系。（2分）

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）

答：

優(yōu)勢：

1）、對員工績效的考量更加精確。（1分）

2）、績效考評標準更加明確。（1分）

3）、具有良好的反饋功能。（1分）

4）、具有良好的連貫性。（1分）

5）、具有較高的信度。（1分）

6）、考評的維度清晰。（1分）

7）、各績效要素的相對獨立性強。（1分）

8）、有利于綜合評價判斷。（1分）

不足：

1）、設計和實施的費用高。（1分）

2）、費時費力。（1分）

2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級

08年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題

卷冊二：專業(yè)能力部分

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分）

2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行

必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，

本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。

請根據上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目

標人工成本的增長率。

表1某公司上年度相關費用表

企

不在業(yè)

勞動

在崗社會

岡貝高

保護

員工保險福利教育住房工會招聘解聘

工工管

費用

費用費用經費費用

工資分費用經費費用

資總

總額紅

額

數

額

萬2300812606782194458127302221

元

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集

體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經

五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公

司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3

月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當地勞

動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未

提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式

向各自代表的成員公布了集體合同。

2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽

訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需

工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會

簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自

己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工

資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞

動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工

資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低

于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。

如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）

2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術

問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課

程設計良好而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技

能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此

好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！?/p>

但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡

的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快

制定出公司的培訓規(guī)劃。

請您結合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，

而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在

光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方

面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學

習力與創(chuàng)新力。

（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為兒級？企業(yè)管理人員

宜采用哪一類考評方法？（5分）

（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標,

設計考評表。（15分）

2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案：

08年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案

卷冊二：專業(yè)技能

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？

評分標準：P7（10分）

（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀

進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2分）

（2）設計崗位調查方

案。（2分）

（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意

義。（2分）

（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，

以便逐項完成。（2分）

（5）對工作分析的人員進行必要的培

訓。（2分）

2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）

評分標準：P80（10分）

（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方

法。（1分）

（2）討論小組一般由4至6人組

成。（2分）

（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議

程。（1分）

（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干

預。（2分）

（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評

分。（1分）

（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協調能力、自信、

心理承受力等。（1分）

（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如

主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。（2

分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行

必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某公司上年度相關費用如表1所示。上一年度凈產值為9780萬元，

本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。

請根據上述資料分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目

標人工成本的增長率。

表1某公司上年度相關費用表

勞

企

社

動

業(yè)

會

教

住

招

不在解

在崗福工

高

保

保

育

房

聘

崗員聘

員工利會

管

險

護

經

費

費

工工費

費

分

費

用經

用

工資用

費

資總費

紅

用

總額用用費

額

數

額

萬2300812606782194458127302221

元

評分標準：P253-259（20分）

（1）由于：

人工成本費用（總額）=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總

額+社會保險費用+福利費用+教育經費+勞動保護費用+住房費

用+工會經費+招聘費用+解聘費用

（2）則上一年度人工成本費用總額=

2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580

（3分）

（3）又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產值，則：

上一年度勞動分配率=25804-9780=36.61

%（3分）

（4）根據已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：

本年度目標勞動分配率=36.61

%（3分）

（5）由于：目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產

值（2分）

即：36.61%=目標人工費用/12975

則：本年度目標人工成本=12975*36.61%=4749.54（萬

元）（3分）

（6）本年度目標人工成本增長率=4749.51+3580—100%=32.67

%（3分）

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集

體協商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經

五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公

司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月

17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障

局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所

以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的

成員公布了集體合同。

2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽

訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需

工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會

簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自

己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工

資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當地勞

動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工

資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低

于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。

如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）

評分標準：P283（20分）

（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主

要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內

容。（3分）

（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代

表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代

表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)

相關規(guī)定的。（3分）

（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政

部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異

議，因此該集體合同即行生效。（3分）

（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時一，該公司與工會簽訂

的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉

某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的

標準，因此該項的規(guī)定無效。（3分）

綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：

（1）振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即（1300—1000）X2=600

元。（3分）

（2）在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元

的標準，支付劉某的工

資；

（3分）

（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，

其他條款不變。（2分）

2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術

問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課

程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技

能的財會人員。公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此

好的培訓課程那就讓財務部所有人員都參加這對他們都有壞處”

但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡

的計劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊螅偨浝硪笈嘤栔鞴鼙M快

制定除公司的培訓規(guī)劃。

請您結合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）

一①個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內容：（6分）

培訓項目的確

定

②（1分）

培訓內容的開

發(fā)

③（1分）

實施過程的設

計

④（1分）

評估手段的選

擇

⑤（1分）

培訓資源的籌

備

⑥（1分）

培訓成本的預

算

（1分）

（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）

制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（14分）

①培訓需求分

析（2

分）

②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無

關。（1分）

③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行

的培訓方法。

④排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排

序。（1分）

⑤陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說

明。（2分）

⑥設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效

果。（1分）

⑦制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制定相應的措

施。（2分）

⑧設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，

才能被執(zhí)行和運用。（2分）

⑨實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改

善。（1分）

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，

而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在

光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方

面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學

習力與創(chuàng)新力。

（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為兒類？企業(yè)管理人員

宜采用哪一類考評方法？（5分）

績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）

①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果

主導型三種。

（3分）

②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方

法。（2分）

（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指

標，設計考評表。（15分）

（示例）

I公司管理人員考評表

基本資

料1

(2

分)

考評崗位：（）所在部門：（）

被考評者：（）考評者：（）

【考評說

明】

（4分）

考評管理者的行為，用5?1和NA代表下列各種行為出現的頻率,

評定后填在括號內：

5表示95%?100%都能觀察到這一行為；

4表示85%?94%都能觀察到這一行為；

3表示75%?84%都能觀察到這一行為；

2表示65%?74%都能觀察到這一行為；

0表示0?64%都能觀察到這一行為；

NA表示從來沒有這一行為。

考評項

目】

（6分）

團隊精神

(1)大方地傳播另IJ人需要的信

息；()

(2)推動團體會議與討

論；()

(3)確保每一個成員的參與經過深

思()

(4)為他人提供展示其成果的機

會;()

(5)了解激勵不同員工的方

式；（）

（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解

決。（）

I

等級劃分標

準1

(2

分)

A：06?10分：未達到標準；

B：11?15分：勉強達到標準;

C：16?20分：完全達到標準;

D：21?25分：出色達到標準;

E：26?30分:最優(yōu)秀。

本考評項目等級：（）

【簽字確

認】

（1分）

考評者：被考評者：

日期：年月日

2008年11月企業(yè)人力資源管理師三級試卷

第二部分理論知識

（26?125題，共100道題，滿分為100分）

2008年11月企業(yè)人力資源管理師三級試題

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10分）

2、勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則

性的規(guī)定？（10分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行

必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)

計表。請您：

（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內（14分）

序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額列支科目（丙）

（乙）

產品生產人員工資、獎金、520

1

津貼和補貼

2產品生產人員的員工福利費41.6

3生產單位管理人員工資24

生產單位管理人員的員工福2

4

利費

5勞動保護費18

6工廠管理人員工資120

7工廠管理人員的員工福利費10

8員工教育經費36

養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和188

9

生育保險費

10銷售部門人員工資210

11銷售部門人員的員工福利費16

12技工學校經費360

13工會經費44

14員工集體福利設施費36

合計

⑵分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、

管理費用和公益金中所列支的金額。(6分)

三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)

1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘

會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作

人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超

市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的

影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也

不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計

劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問

題?！?/p>

TZ的招聘主要有以下兒個步驟：

(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關

個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，

這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應

聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織

能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機

會的。

(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工

作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看

申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。

(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面

試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、

人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問

一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D

的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的

復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理

的面試這時,初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的

員工。

請回答下列的問題：

(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？(10分)

(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問

題？(10分)

2、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生

產線頻頻出現質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質童意識淡

薄等一系列問題公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決

這些問題。

質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為

期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是

公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果

將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。

培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映

有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要

性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量

統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的

員工和管理人員都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽

課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所

以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就

提前回家了。

在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講

得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課

人數的減少并不是他的過錯?！?/p>

請回答下列問題：

(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)

(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓

項目？(10分)

3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都

很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底

根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五

個等級。分別占10%、20%、40%、20%、10%,如果員工有一次被

排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行

培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在

最后10%,則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每

年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，

大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了

兒天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田

報上去了。為此小田到現在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去

了。那又該把誰報上去呢？

請回答下列問題：

（1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？（9

分）

（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）

一、簡答題（本題共2題，每小題10分）

1、評分標準（10分）P7

工作崗位調查的設計方案應包括以下項目：

（1）明確崗位調查的目的（2分）

（2）確定調查的對象和單位（2分）

（3）確定調查項目（2分）

（4）確定調查表格和填寫說明（2分）

（5）確定調查的時間、地點和方法（2分）

2、評分標準（10分）P305

確定和調整最低工資標準應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2分）

(2)社會平均工資水平（2分）

（3）勞動生產率（2分）

（4）就業(yè)狀況（2分）

（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異（2分）

二、計算題

1、評分標準P252（14分）

表1

序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成金額列支科目（丙）

（甲）（乙）

(1)產品生產人員工資、獎520制造費用（1

金、津貼和補貼分）

(2)產品生產工人員的員工41.6制造費用（1

福利費分）

(3)生產單位管理人員工資24制造費用（1

分）

(4)生產單位管理人員的員2制造費用（1

工福利費分）

(5)勞動保護費18制造費用（1

分）

(6)工廠管理人員工資120管理費用（1

分）

(7)工廠管理人員的員工福10管理費用（1

利費分）

(8)員工教育經費36管理費用（1

分）

(9)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工188管理費用（1

傷和生育保險費分）

(10)銷售部門人員工資210銷售費用（1

分）

(11)銷售部門人員的員工福16銷售費用（1

利費分）

(12)技工學校費360營業(yè)外支出（1

分）

(13)工會經費44管理費用（1

分）

(14)員工集體福利設施費36利潤分配（公

益金）（1分）

合計