績效管理實務(wù)操培訓(xùn)講義及咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書

績效管理三個前提：1、一把手工程2、體系完善3、簡單簡單再簡單一、理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義目標(biāo)設(shè)定績效文化：以績效管理為綱，綱舉目張公平公正不能激勵盡可能多的員工，因為每個人的期望值是各不相同的績效管理的目標(biāo)是為了激勵盡可能多的員工。為了激勵盡可能多的員工，應(yīng)追求合理和諧，合理性：適度的量化指標(biāo)，避免一味的量化指標(biāo)而過猶不及。適度的量化指標(biāo)可激勵50%的員工。和諧性：績效面談，可達(dá)到績效和諧性的作用，可激勵30%的員工。以上可激勵80%左右的員工。兩個前提，也是非常重要的哲學(xué)概念：考核的目的是為了激勵盡可能多的員工；凡是能激勵盡可能多的員工的方法都是好方法，不能激勵盡可能多的員工的方法都不是好方法?？冃Э己藨?yīng)追求合理、和諧，用適度的量化指標(biāo)解決合理性，用績效面談解決和諧性。為考核而考核的考核不是正確的360°考評：上級考評、下級評價、其它部門的同事評價、外部客戶的滿意度調(diào)查（即考評）等，對一個人的各方面考核，是滅絕人性的做法，這種做法忘記了一個人是為誰服務(wù)對誰負(fù)責(zé)的，導(dǎo)致凡是老好人，分?jǐn)?shù)普遍高，上級不敢管下級，因為下級給你的評價分不會高，管下級有什么好處？現(xiàn)代化民營企業(yè)管理的關(guān)鍵：員工為主管服務(wù)，主管為經(jīng)理服務(wù)，經(jīng)理為副總服務(wù)……現(xiàn)代化企業(yè)管理的關(guān)鍵：一級對一級負(fù)責(zé)，下級是上級的助手，下級對上級負(fù)責(zé)。你是上級聘用的，你不是民選的干部，不是工會主席五大必須掌握的管理技能：設(shè)定工作目標(biāo)的技能（平衡、評估工作量）計劃考核表中，工作量不要寫得過多或過少，應(yīng)調(diào)節(jié)工作量。工作量少的，可增加分派任務(wù)，工作量多的，一部分挪到下個月。2、考核評估的技能善于對一個員工做出評價3、對員工激勵、反饋和輔導(dǎo)的技能4、面談的技能（重中之重）5、制定發(fā)展計劃的技能二、掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能（5個表）績效管理實務(wù)：目標(biāo)設(shè)定與績效考核哪個更為重要？答案：目標(biāo)設(shè)定嚴(yán)進(jìn)寬出：目標(biāo)設(shè)定——嚴(yán)進(jìn)，績效考核——寬出，如嚴(yán)格設(shè)定目標(biāo)，則績效考核會很輕松。如果輕松讓目標(biāo)設(shè)定過關(guān)，則績效考核很難。通過面談，把與員工的爭執(zhí)從考核階段放到目標(biāo)設(shè)定階段里，與其在考核階段與員工糾纏不清，不如把爭執(zhí)放到目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)嚴(yán)格嚴(yán)格再嚴(yán)格，得到充分的重視。A、目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的目標(biāo)：到月底，員工自己通過加加減減能計算出自己的得分，且與上級打分差不多。這叫考核階段無爭議?？冃Ч芾頃?張表的填寫：崗位主要職責(zé)一年一次工作任務(wù)為重中之重，又叫“目標(biāo)書”企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)又叫工作態(tài)度，或工作表現(xiàn)個人發(fā)展計劃年度總結(jié)職責(zé)、目標(biāo)、計劃不要混淆職責(zé)：做什么，是定性的目標(biāo)：做到什么程度，是定量的，可考核的計劃：怎么做，舉例：題目：保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育是定性的，故一定是職責(zé)為了進(jìn)行保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育，每年一次紅色之旅，看兩本書，寫一篇心得……是計劃目標(biāo)設(shè)定：當(dāng)年70%的先進(jìn)分子必須是共產(chǎn)黨員占據(jù)著把職責(zé)當(dāng)成目標(biāo)：職責(zé)考核、目標(biāo)考核。職責(zé)是定性的，如何考核？所以不能考核，但它是目標(biāo)來源之一，所以要重視。時間上：年度目標(biāo)又叫年度計劃，中期目標(biāo)又叫3年、5年計劃之類，或規(guī)劃。我的目標(biāo)對我來講是目標(biāo)，對上級來講是計劃。（一）崗位主要職責(zé)確定崗位職責(zé)：步驟一：澄清主要責(zé)任步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三：設(shè)定員工的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致激勵誰來激勵員工？什么能激勵員工？如何激勵員工？你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感情表達(dá)出來反饋正面反饋負(fù)面反饋只有及時提供反饋，才能確保員工的工作不偏離正軌，反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊輔導(dǎo)輔導(dǎo)的步驟：講授、演示，讓對方嘗試、觀察、表現(xiàn)、積極評價輔導(dǎo)能幫助員工掌握工作的必須方法，使員工有完成工作的必要技能崗位主要職責(zé)的填寫考核周期以財政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理填寫滯后，也需按財年填寫崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項目）崗位主要職責(zé)不要超過8項崗位主要職責(zé)：指當(dāng)年的重點(diǎn)工作，重點(diǎn)工作不要與日常工作混淆前提澄清：崗位都是有價值和職責(zé)的；部門工作都是有目標(biāo)的實際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo)部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，只是提供相關(guān)工具寫清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提清晰化清晰化=寫出來=統(tǒng)一=管理效果職責(zé)怎么寫？寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準(zhǔn)“主血脈”，保證工作方向公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？或做哪些事情對公司有增值？功能=部門或崗位的價值=職責(zé)=應(yīng)該做什么？準(zhǔn)確職責(zé)的一些動詞：負(fù)責(zé)、協(xié)作、配合搜索/評估/發(fā)展/建議/勸告書寫職責(zé)的注意點(diǎn)：職責(zé)必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明?！繕?biāo)管理非過程管理，而是結(jié)果管理職責(zé)有大小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。職責(zé)不是考核重點(diǎn)，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門進(jìn)一步明確價值之所在績效管理書考核書姓名部門崗位名稱考核責(zé)任人考核期2021年4月1日至2021年3月31日填表日期2021年4月26日主要職責(zé)：職責(zé)一：職責(zé)二：職責(zé)三：職責(zé)四：（二）工作任務(wù)（即目標(biāo)）工作目標(biāo)填寫：中期目標(biāo)3—5年長期目標(biāo)：遠(yuǎn)景、愿景，5年以上，不包含5年短期目標(biāo)1年，即年度目標(biāo)中小型生產(chǎn)制造企業(yè)、零售業(yè)、百貨業(yè)：量化程度高，資金周轉(zhuǎn)快，往往是月度考核大型生產(chǎn)制造企業(yè)：量化程度一般，資金周轉(zhuǎn)一般，用季度考核研發(fā)機(jī)構(gòu)、大單銷售單位：量化程度低，資金周轉(zhuǎn)慢，半年度考核。如上海江南造船廠什么時間考核，什么時間發(fā)獎金；什么時間發(fā)獎金，什么時間考核?？己吮仨毰c激勵掛鉤中國是容易遺忘的民族扣點(diǎn)錢無所謂，不喜歡被扣錢的感覺考核不是扣錢考核的最低底線是獎罰分明不要公開拿了0.8、0.9的人，對扣了錢的人（給其面子）說：不要傳到別人耳朵里，就你我知道，要是別人知道了，就是你自己說的。對拿了1.2的大力宣揚(yáng)目標(biāo)設(shè)定：定義、來源、衡量標(biāo)準(zhǔn)、書寫重點(diǎn)定義：眼睛看得到的標(biāo)桿幻想不是目標(biāo)，想做什么不完全是目標(biāo)崗位今年做的工作？——為了什么，今年做什么，做到什么程度？目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化（撥繭抽絲），盡量流程化——解決了所有不能量化的指標(biāo)。目標(biāo)書寫注意事項：目標(biāo)以“事”為主，不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。目標(biāo)是結(jié)果管理，不是過程管理。目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重具體某項工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)。形式不必拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。不是所有目標(biāo)都是要考核的，關(guān)鍵指標(biāo)尤為重要。關(guān)鍵指標(biāo)：即指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，一般錯誤的認(rèn)為是相對于公司而言的指標(biāo)。其實，對每一個目標(biāo)而言，都有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如打字，打字60分鐘也可以，沒完成可以加班加點(diǎn)，但是內(nèi)容必須要正確。文員職責(zé)：接、文檔的收發(fā)、接待來訪、打字形容詞堅決不能作為考核標(biāo)準(zhǔn)，如及時、準(zhǔn)確、滿意、正確、好、完善等文檔發(fā)送及時：普通文檔8小時內(nèi)完成發(fā)送，加急文檔3小時內(nèi)送達(dá)且簽字文檔發(fā)送準(zhǔn)確：差錯率不超過1%，用抽樣的方法接待來訪滿意度：成本不超過上級批準(zhǔn)接待費(fèi)的10%接及時、滿意：三聲鈴響要接聽，用抽樣和詢問相關(guān)人員的方法打字速度、準(zhǔn)確率：80個/分鐘，95%準(zhǔn)確蒙牛：04年6月10日前只要一個目標(biāo)：營業(yè)額，因為“噸位決定地位”，地位指行業(yè)的發(fā)言權(quán)。在香港上市后，也就是05年，蒙牛開始追求利潤。但對于很多公司特別是小企業(yè)來說，利潤第一——生存是第一位的。目標(biāo)的三大來源：崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位——職責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)——上級交辦客戶的需求與期望——客戶需求除了目標(biāo)的三大來源，其它內(nèi)容都不要往里添加溝通部門的工作重點(diǎn)應(yīng)注意：——將公司的工作中心落實為本部門的行動計劃*公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？*本部門所要完成的任務(wù)是什么？*這些任務(wù)是如何與公司的工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？*完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？——將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo)*部門的員工要完成哪些工作以支持部門的工作？*員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？——將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo)*內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？*讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？設(shè)定員工的工作目標(biāo)要注意：*澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)——職責(zé)*將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo)——上級交辦*將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo)——客戶需求五大標(biāo)準(zhǔn)、三大問題、三大要素：工作目標(biāo)考核的五大標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽的數(shù)量約見客戶的數(shù)量銷售額/利潤質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量錯誤的百分比投訴的數(shù)量成本支出費(fèi)用的數(shù)額實際費(fèi)用和預(yù)算的對比時間期限客戶(上級)的評價只能有這五大標(biāo)準(zhǔn)，記住這五大標(biāo)準(zhǔn)，績效考核就完成了一半。面對員工計劃考核表自我提問三大問題：——員工計劃考核表的內(nèi)容能不能考核？——員工計劃考核表的內(nèi)容五大標(biāo)準(zhǔn)到底是哪個指標(biāo)？——是不是關(guān)鍵指標(biāo)？如果都是，則一定是好目標(biāo)。如有一個不是，則去掉或重寫，絕不是修改。什么是恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)？指標(biāo)三大要素：——上級期望——?dú)v史數(shù)據(jù)——同行數(shù)據(jù)必須與員工達(dá)成一致：——概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述部門和自己的主要任務(wù)*對員工本人的希望——鼓勵員工參與并提出建議*傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)*從員工的角度思考問題，了解對方的感受——對每項工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致*鼓勵員工參與，以爭取他的承諾*對每個員工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限——就行動計劃和所需的支持和資源達(dá)成共識*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計劃*提供必要的哦支持和資源——總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)的過程中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度月度目標(biāo)：月度計劃制定流程：1、每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點(diǎn)分解到各崗位2、當(dāng)日將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫3、每月月初兩日，把員工填寫的計劃考核表收上來4、把所有考核表放在一起，平衡評估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)5、分別單獨(dú)與員工會談，調(diào)整他的工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)五大標(biāo)準(zhǔn)、三大問題、三大要素）6、雙方達(dá)成一致并簽字，雙方各執(zhí)一份員工績效考核表2021年度第月部門：姓名：崗位：填表日期：年月日序號月度主要任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%資源支持承諾參與者評價自評得分上級評分1234567考核計劃確認(rèn)：本人簽字：直接上級簽字：本人自評結(jié)果：直接上級考核結(jié)果：最終考核結(jié)果：注意：大家都用一張表格，考核評分說明(滿分100，合格分75)滿分100分——創(chuàng)造性地，完全超乎預(yù)期的達(dá)成目標(biāo)90分：明顯超越目標(biāo)80分：達(dá)成目標(biāo)并有所超越70分：達(dá)成目標(biāo)，稍有不足60分：與目標(biāo)存在明顯差距，0分：未進(jìn)行此項工作評分說明：超過85分或低于65分時，要在述職報告或上級評定中進(jìn)行文字說明員工述職考核表2021年度第月本人評價日期：上級評價日期：部門：被考核人姓名：崗位：部門：考核人姓名：崗位：說明：1、嚴(yán)重不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重不足2、有所不足：3、一般4、良好：有具體行為證明在該項評價考核中表現(xiàn)良好5、優(yōu)秀評價說明：1、可以打一0.5分為結(jié)尾的分2、打4分（含）以上或2分（含）以下一定要在自評中說明或上級說明欄中寫明具體事例。每月初面談一次，上月的考核總結(jié)和本月的考核計劃合并進(jìn)行績效考核分工作業(yè)績（占80%）和工作表現(xiàn)（占20%）兩個方面，工作業(yè)績一定是計算出來的，工作表現(xiàn)有一部分是判斷出來的月度主要任務(wù)——只允許有“三大來源”的內(nèi)容，其它不得添加，一般不要超過六項。小于5%權(quán)重的工作，不用寫在考核表內(nèi)，應(yīng)當(dāng)作日常工作。不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不得超過20，以“上級滿意度”作為考核標(biāo)準(zhǔn)。注意：大量工作是日常工作，而日常工作公司已經(jīng)給你報酬了?？己藰?biāo)準(zhǔn)——只能按五大標(biāo)準(zhǔn)填寫。要具體并能夠衡量，從五大標(biāo)準(zhǔn)方面確定。在非量化指標(biāo)中，數(shù)量、時間一般不作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)可以運(yùn)用逆推法。當(dāng)目標(biāo)考核時間與計劃考核表結(jié)束時間相同，不用寫時間標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重——完成這項工作的重要性，不是工作量的大小。資源支持承諾——四大資源支持：人、財、物、權(quán)。經(jīng)上下級雙方確認(rèn)后填寫，注意：第一點(diǎn)，資源支持你能不給他盡量不給他；第二點(diǎn)，就算能給他，你必須要有100%的把握提供，否則寧愿別給，如果承諾了而沒做到，則成為下級未完成考核的借口。參與者評價——除了領(lǐng)導(dǎo)之外的，只有兩大參評者：項目負(fù)責(zé)人、虛線上級每一個指標(biāo)后面都要跟一個“小尾巴”——獎罰分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)從績效考核表上區(qū)分管理人員和員工：要求管理人員在本月度（或本季度）管理業(yè)績方面必須要賦予20%—40%的權(quán)重，一定要在最后面寫上跟管理相關(guān)的工作，比如制定制度、完善制度、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)等。逆推法：制度的質(zhì)量可從三個方面評價：會議通過、上級簽字確認(rèn)、制度頒布后員工的認(rèn)同度。如：有五項制度的修改制定，從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、客戶（上級）評價分析其績效考核標(biāo)準(zhǔn)A—五項制度的修改制定，B—會議通過，C—成本為零，D—一五日前完成，E—員工滿意度80%以上，上級滿意度95%以上。其中五項制度的修改制定、會議通過、一五日前完成為關(guān)鍵指標(biāo)，其它去掉。由此可制定此項績效考核標(biāo)準(zhǔn)：五項制度的修改制定，在一五日前完成并辦公會議通過。易混淆的概念：1、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別區(qū)別項目職責(zé)目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)該做什么今年做到什么程度作用崗位功能設(shè)定的標(biāo)桿時間固定的、長遠(yuǎn)的今年清晰度籠統(tǒng)的具體的、可考核的設(shè)定方式必須做的可選擇的2、管理者職責(zé)和崗位職責(zé)的區(qū)別部門的職責(zé)只對事負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理的職責(zé)即對人又對事管理者職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆，如果需要，則可設(shè)定具體的可考核的目標(biāo)，或歸入年度考核當(dāng)中。在初級階段，為節(jié)約成本和時間，由主管的副總考核部門的職責(zé)，以部門職責(zé)代替部門經(jīng)理的職責(zé)；或者考核部門經(jīng)理的職責(zé)，以部門經(jīng)理職責(zé)代替部門的職責(zé)。在績效考核成熟的時候，部門的職責(zé)和部門經(jīng)理職責(zé)要分開考核3、管理過程與職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別，以及舉例管理過程包含計劃、組織、控制、激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟——它們即可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨(dú)的步驟不屬于部門的目標(biāo)和職責(zé)——對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核——如果部門今年準(zhǔn)備加強(qiáng)管理工作，則對管理過程設(shè)定可考核的目標(biāo)，則可以作為部門目標(biāo)而定。過程不應(yīng)該跟目標(biāo)職責(zé)有任何的瓜葛4、目標(biāo)和行動計劃的區(qū)分目標(biāo)：最終結(jié)果計劃：怎么做目標(biāo)五大用處：——反應(yīng)結(jié)果——進(jìn)行績效評估——日常管理——引導(dǎo)改進(jìn)——激勵員工。此為非常重要的環(huán)節(jié)目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，也即部門日常管理。績效管理的系統(tǒng)流程（也叫目標(biāo)管理的系統(tǒng)流程）：目標(biāo)設(shè)定——目標(biāo)執(zhí)行——目標(biāo)評價——目標(biāo)改進(jìn)如果寫出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。生產(chǎn)線上數(shù)量不可控用海爾的考核：日清、日高、日畢，對中國的某些績效管理的狀況非常有作用業(yè)務(wù)部門的考核完全可以用目標(biāo)考核體系——計劃考核表職能部門：一類：人力資源、行政，可以用目標(biāo)考核體系——計劃考核表二類：財務(wù)部，用流程化考核，把每一個流程的考核細(xì)則寫下來考核，如保安、保潔三類：技術(shù)研發(fā)部門，用項目管理考核體系，以里程碑即關(guān)鍵點(diǎn)（項目完成日期）考核，（三）企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（四）個人發(fā)展計劃（五）年度總結(jié)B、績效考核一、為什要推行考核1、業(yè)績管理是管理者必備的管理能力2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)業(yè)績管理的過程：職位說明書—業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定——業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)——業(yè)績評價與業(yè)績報酬3、對員工的業(yè)績進(jìn)行評價，有助于改進(jìn)工作4、通過定期考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深入溝通的機(jī)會，促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等）6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源制定各項激勵政策提供依據(jù)。二、目前進(jìn)行考核的目的1、提高管理者“帶隊伍”的能力2、加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解與信任3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效調(diào)動員工工作積極性4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)四個流程：崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估三、季度考核的過程績效考核的步驟：1、準(zhǔn)備經(jīng)理準(zhǔn)備：閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項目標(biāo)完成的情況從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本表現(xiàn)的情況給員工工作成果和表現(xiàn)打分——日常工作用工作態(tài)度考核；工作能力不能考核，也不需要考核，在業(yè)績中體現(xiàn)，每年評估一次就可以了。工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信、投訴信等為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備員工準(zhǔn)備：閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)，給員工工作成果和表現(xiàn)打分——日常工作用工作態(tài)度考核；工作能力不能考核，也不需要考核，在業(yè)績中體現(xiàn)，每年評估一次就可以了。工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%哪些方面表現(xiàn)好，為什么？哪些方面需要改進(jìn)，行動計劃是什么？為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)需要的支持和資源是什么？堅決反對上不封頂?shù)淖龇?，反對只罰不獎（只叫人知道什么是不應(yīng)該干的，不知道什么是該干的）2、面談面談的步驟：步驟內(nèi)容1營造和諧的氣氛（建議不要放在經(jīng)理辦公室，因地點(diǎn)敏感，且常有）2說明討論的目的、步驟和時間（半小時以上，至少需討論17項以上）3根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況（六項）4分析成功和失敗的原因5考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（嚴(yán)格認(rèn)真、學(xué)習(xí)總結(jié)等五項）6評價員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面7討論員工的發(fā)展計劃8為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（六項）9討論需要的支持和資源10簽字面談的技能和技巧：事先準(zhǔn)備選擇合適的時間和環(huán)境鼓勵下屬充分參與認(rèn)真聆聽關(guān)注下屬長處談話要具體、客觀，態(tài)度要平和（談行為不談個性，不要進(jìn)行蓋棺定論的個性討論）始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演……面談的內(nèi)容：（八字方針：先談業(yè)績，再談表現(xiàn)，再目標(biāo)，最后改進(jìn)。按此順序進(jìn)行，將會得心應(yīng)手）1工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）——業(yè)績2完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作態(tài)度）——表現(xiàn)3對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的方面和努力方向，同時提出下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）——目標(biāo)4針對客戶滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施——改進(jìn)……堅決反對獎金=得分*獎金基數(shù)*1%，均分不合理用正態(tài)分布，分五檔，分別占10%20%40%20%10%個人系數(shù)（Q值）A10%1.2425B20%1.17510C40%11410一八D20%0.97510E10%0.8425初次考核系數(shù)可以把Q值拉近一些如1.21.一五1.11.051.00.95等關(guān)鍵是找痛點(diǎn)，如找不到痛點(diǎn)，則績效考核做不下去。如果痛點(diǎn)在100元一檔，就不能設(shè)為20元一檔，否則員工無所謂；也不能設(shè)為500元一檔，否則設(shè)定者自己壓力太大?？弁袋c(diǎn)是績效管理一個非常重要的概念，如找到痛點(diǎn)，則事半功倍。員工和干部的痛點(diǎn)不一樣，干部的痛點(diǎn)相對高一些。獎金=Q值*獎金基數(shù)*部門系數(shù)部門系數(shù)：堅決反對部門互評堅決反對：績效考評委員會組成：總經(jīng)理、各副總、各部門經(jīng)理。部門系數(shù)拍板確定，這樣做人力資源部不用擔(dān)責(zé)任，老總、各副總最輕松。這樣會造成矛盾上交。建議：誰管的部門誰打分。不要把幾個副總管的部門合在一起打分排序，這樣副總對其所轄部門打分更客觀。這樣既不要部門互評又不需要績效考評委員會，更符合歸口管理。副總給系數(shù)時，權(quán)重最高不超過1.2，最低不低于0.8，且∑平均值必須≤1。大于1的后果是獎金超了另一種：（Q值*權(quán)重+部門系數(shù)*權(quán)重）*獎金基數(shù)以上為避免總經(jīng)理失去發(fā)言權(quán)，設(shè)置總裁特別系數(shù)，總裁一般不會輕易打，總裁不打時，默認(rèn)為1，總裁特別系數(shù)既可打在部門頭上，也可打在個人頭上。民營企業(yè)總裁特別系數(shù)可不設(shè)定上下限。但國有企業(yè)是有規(guī)定的，是需要監(jiān)控的。3、獎懲四、季度考核應(yīng)注意的方面季度考核過程中管理者責(zé)任：1、制定適合本部門的考核辦法2、確定被考核人的考核要素3、就被考核人的業(yè)績進(jìn)行深度溝通，客觀評價4、對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)5、與被考核人討論發(fā)展計劃6、與被考核人討論業(yè)績回報措施季度考核過程中人力資源部責(zé)任：1、制定業(yè)績考核管理規(guī)范2、檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況3、收集、整理、分析業(yè)績考核評價結(jié)果4、指導(dǎo)考核人完成業(yè)績考核工作5、利用業(yè)績考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策6、接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴五、季度考核與總經(jīng)理獎勵基金的關(guān)系獎金=獎金基數(shù)*獎金系數(shù)

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機(jī)，價格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價格大約是400元一臺，有點(diǎn)要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險費(fèi);預(yù)計3000元(2)營銷廣告費(fèi)用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營。預(yù)計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗、標(biāo)價之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營者務(wù)必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費(fèi)計劃經(jīng)營經(jīng)費(fèi)的分派是管理的重點(diǎn)工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費(fèi)分為人事類費(fèi)用(薪資、伙食費(fèi)、獎金等)、設(shè)備類費(fèi)用(修繕費(fèi)、折舊、租金等)、維持類費(fèi)用(水電費(fèi)、消耗品費(fèi)、事務(wù)費(fèi)、雜費(fèi)等)和營業(yè)類費(fèi)用(廣告宣傳費(fèi)、包裝費(fèi)、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費(fèi)用與變動費(fèi)用。我們要針對過去的實際業(yè)績設(shè)定可能增加的經(jīng)費(fèi)幅度。5、財務(wù)計劃財務(wù)計劃中的損益計劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運(yùn)資金的收支上要進(jìn)行控制，以便做到經(jīng)營資金合理的調(diào)派與運(yùn)用?？傊?，以上所列的六項基本計劃(營業(yè)額、商品采購、銷售促進(jìn)、人員、經(jīng)費(fèi)、財務(wù))是咖啡店管理不可或缺的。當(dāng)然，有一些咖啡店為求管理上更深入，也能夠配合工作實際需要制訂一些其他輔助性計劃。第六部分：市場分析2019-2021年中國咖啡市場經(jīng)歷了高速增長的階段，在此期間