績效管理成功因素分析及咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書

績效管理成功因素分析

AnalysisoftheSuccessfulFactorsinPerformanceManagement鄧云（廣東電網(wǎng)公司湛江供電局廣東湛江524005）摘要：績效工資的順利實施，應(yīng)以成功的績效管理為前提?？冃Ч芾眄毰c企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實行戰(zhàn)略管理?？冃Ч芾硎莻€系統(tǒng)的管理過程，是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。實施績效管理，必須加強(qiáng)宣貫，以員工發(fā)展為導(dǎo)向，選擇合適的方法，公平公證考評。關(guān)鍵詞：績效管理工資成功因素隨著全國范圍內(nèi)事業(yè)單位績效工資改革的推進(jìn)，定編定崗，實施績效管理已經(jīng)成為眾多國有企事業(yè)單位的共識。若要成功地實施績效工資，必須先有效地實施績效管理。本文側(cè)重于個人績效的探討，因之乃是發(fā)放員工績效工資的依據(jù)。有效的績效管理，必須注意以下幾方面的因素。一、績效管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合所謂績效管理，是“企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層次的目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展?！盵1]由此可見，績效管理本身就是組織戰(zhàn)略管理控制的重要組成部分。績效管理與組織戰(zhàn)略和人力資源管理制度脫節(jié)，是不少績效管理流于形式的重要原因。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，主要有三種系統(tǒng)化技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡和目標(biāo)管理法。前兩者主要基于組織戰(zhàn)略不明而需要明晰，或是組織的未來戰(zhàn)略愿景，后者主要基于組織戰(zhàn)略既定情況下?！叭绻诮M織戰(zhàn)略既定的前提下，基于目標(biāo)的系統(tǒng)考核方法就成為效率比較高的績效考核工具?！盵2]組織戰(zhàn)略的落地，必須以科學(xué)的職位分析為前提，而合理地定義績效則是一項基礎(chǔ)性的工作。它不必因?qū)嵤┛冃Ч芾矶匦麻_展，但一定要清晰地?fù)碛胁⒏吨T實施。1.合理定義績效合理定義績效無論對企業(yè)還是員工都至關(guān)重要。企業(yè)績效往往可以用量化指標(biāo)，如供電量、電費收入、財務(wù)收支等來衡量，但員工績效，特別是從事管理與研發(fā)工作員工的績效常常難以量化。目前，關(guān)于績效的定義，主要有以下五種：（1）“績效”=“完成工作任務(wù)”。這種定義主要適用于產(chǎn)業(yè)工人；（2）“績效”=“工作結(jié)果”。這一界定主要適用于高層管理者和從事可量化工作的員工。實際上，“完成工作任務(wù)”也是“結(jié)果”的一種。不同的是，“任務(wù)”中的“結(jié)果”是事先設(shè)定和可以預(yù)期的，而“結(jié)果”只是沒有預(yù)先設(shè)定而已；（3）“績效”=“行為”。這種觀點將績效分為任務(wù)績效和周邊績效，認(rèn)為它不僅來源于正式確定的工作，還來自員工的“組織公民行為”[3]；（4）“績效”=“工作結(jié)果”+“行為”。這一觀點認(rèn)為，不僅要看員工做了什么，也要看員工是怎么做的！因而得到了普遍的認(rèn)可和采納；（5）“績效”=“做了什么”+“能做什么”（即素質(zhì)）。這種界定將個人素質(zhì)納入績效評價范疇，強(qiáng)調(diào)未來績效，更適合于腦力勞動者。實際上，任何一個企業(yè)，其員工都不可能是同質(zhì)的，至少有兩類人員：管理人員和直線工作人員。因而，對績效定義的選擇也不可能只有一種，往往是幾種績效定義的綜合，針對不同的人員，實施不同的考評。就供電企業(yè)而言，有直線生產(chǎn)人員，如售電人員等；職能管理人員，如人力資源部管理人員等。有些員工的績效可以用量化指標(biāo)考評，有些則是行為性的，按照規(guī)定“行為”就完成了績效。合理定義績效，結(jié)合具體崗位的任職資格要求，才能確定具體人員的績效指標(biāo)任務(wù)，達(dá)成績效合約、實施績效與控制、考評績效，進(jìn)而發(fā)放績效工資。2.科學(xué)分析職位科學(xué)的職位分析（jobanalysis），是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)。所謂職位分析，就是確定職位的職責(zé)以及這些職位任職人特征的程序。職位分析提供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。[4]職位說明書是關(guān)于任職者應(yīng)做什么、如何做，以及在什么條件下做的一種說明，它提供職位名稱、職位概述、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效標(biāo)準(zhǔn)與任職資格等重要內(nèi)容。任職資格說明書依據(jù)職位說明書而制定，用以描述相關(guān)職位對任職者勝任工作所需的素質(zhì)與技能要求。一般說來，職位本身就應(yīng)當(dāng)是基于組織戰(zhàn)略、按照業(yè)務(wù)與服務(wù)流程而設(shè)置的。通過職位分析及其任職資格要求，實際上就已經(jīng)把組織戰(zhàn)略和相關(guān)崗位績效要求與任職資格緊密地聯(lián)系了起來。實施戰(zhàn)略績效管理和績效工資，并非一定要重新進(jìn)行職位分析不可，如果之前已經(jīng)做過，定編定崗較為科學(xué)完善，就不必重新做了。但實施績效管理，擁有科學(xué)的、基于戰(zhàn)略績效管理的職位分析不可或缺。需要指出的是，職位說明書是針對企業(yè)中的同類職位而制定的，其中的“工作職責(zé)與任務(wù)”不是結(jié)合某一具體個人的；而績效管理中所要考評的，卻是與具體考評對象的績效指標(biāo)任務(wù)。二、績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程績效管理支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分。同時，績效管理本身也是一個系統(tǒng)的管理過程。但是，在實際運行中，不少企業(yè)的績效管理卻淪為績效考核和績效工資，即它們成為了績效管理的唯一目的和全部內(nèi)容。另一個極端：績效管理與考核未能與個人回報，特別是個人薪酬掛鉤，因而沒有發(fā)揮其對員工的激勵作用?！翱冃Э己伺c績效管理并不是等價的，績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但企業(yè)在實際運用時卻往往容易忽視績效管理的系統(tǒng)過程。績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程；而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價，而且僅在特定的時期內(nèi)出現(xiàn)?！盵5]績效管理實際上是對所有可能影響到員工績效的各種因素進(jìn)行管理，包括狹義和廣義兩種。狹義的績效管理，包括確定并達(dá)成績效目標(biāo)和簽訂績效合約、實施績效與控制、績效輔導(dǎo)與反饋、績效改進(jìn)，績效考評及其評價結(jié)果的薪酬應(yīng)用，即實施績效工資。廣義的績效管理，包括從職位設(shè)計到人員招募、甄選、績效評價、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)，以及員工職業(yè)生涯管理等企業(yè)所有人力資源開發(fā)與管理職能。無論哪一種，績效工資都只是績效管理系統(tǒng)的一部分；而績效管理又是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。因此，績效管理要想獲得預(yù)期成效，必須與企業(yè)戰(zhàn)略管理融為一體，成為組織戰(zhàn)略人力資源開發(fā)管理的有機(jī)部分。實際上，績效管理更應(yīng)是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，是更高標(biāo)準(zhǔn)的日常工作，而不應(yīng)是額外附加于企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)。其他管理制度體系，如全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以有機(jī)地融合于績效管理體系中，成為績效管理體系的有效補(bǔ)充。僅就績效考評而言，其也是一個系統(tǒng)工程，包括三個步驟：（1）界定績效?？冃繕?biāo)與標(biāo)準(zhǔn)要與員工協(xié)商達(dá)成，而不能是職能管理部門單向分派給的，并且，目標(biāo)要可控、可測，可達(dá)，又不是輕而易舉地達(dá)到，而是已經(jīng)一番努力可以達(dá)到，但又不會因難度太大而產(chǎn)生嚇阻作用?？冃е笜?biāo)選定不科學(xué)，績效考評必然達(dá)不到預(yù)期目的。比如，“出勤率”就不能作為績效指標(biāo)。（2）評價績效。將實際績效與合約績效進(jìn)行比較，做出評價。（3）績效反饋。向員工反饋評價結(jié)果，激勵員工，改進(jìn)或保持優(yōu)良績效?？冃Х答伋藭娣答佂?，績效面談必不可少。一般說來，面談應(yīng)該是建設(shè)性而不是批評性的，盡量讓員工敞開心扉，有機(jī)會表達(dá)自己的想法。通過面談，與被評價人共同解決影響績效的問題，提出改進(jìn)績效的合理化、可行性建議，達(dá)成可衡量的、現(xiàn)實性的績效目標(biāo)。如果面談必須提出批評，那么批評也應(yīng)該盡量客觀，就事論事，而不應(yīng)當(dāng)就事論人。三、績效管理須注意的其他事項1.加強(qiáng)宣貫，營造良好環(huán)境要重視績效管理體系建設(shè)，更應(yīng)加強(qiáng)績效管理宣貫，營造良好的環(huán)境。有效的宣貫，應(yīng)使員工對績效管理理解與支持，并表現(xiàn)在他們的實際行動中。員工要清楚績效管理原理，特別是如何評價績效、標(biāo)準(zhǔn)是什么，關(guān)鍵要讓員工認(rèn)識到績效管理能給自己帶來什么具體的利益和好處，以及自己在績效管理中的地位和作用?？冃灢怀晒?，員工必然不理解、不支持。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)是支持績效管理的。但實際上并非如此。領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與，不僅體現(xiàn)在口頭上，更應(yīng)體現(xiàn)在具體行動上，如領(lǐng)導(dǎo)親自參加對下屬的考評與績效輔導(dǎo)，要比發(fā)一堆“豪言壯語”更有效。中層管理人員是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)層和基層人員的橋梁。他們的態(tài)度決定著績效管理能否真正落地。因為，“績效管理制度往往要挑戰(zhàn)他們原來的工作習(xí)慣和思維模式，更需要他們承擔(dān)更多的管理責(zé)任，而且要對下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，這實際上給他們的管理工作增加了難度和壓力?！盵6]由于宣貫不力，不少直線經(jīng)理認(rèn)為績效管理純粹是人力資源部分派的額外任務(wù)，內(nèi)心抵觸，對績效管理敷衍應(yīng)付是不少績效管理流于形式的主要原因。從這方面講，績效管理設(shè)計必須科學(xué)實用，緊貼現(xiàn)實，不能為了考核而考核，或為追求考核盡量客觀與公正，反而使考核繁瑣化，從而增加了員工的工作量。2.以員工發(fā)展為導(dǎo)向績效管理的目的是組織績效的改進(jìn)和提高，而這是以員工績效改進(jìn)和提高為前提和基礎(chǔ)的。因此，績效管理應(yīng)該是雙贏、員工導(dǎo)向和激勵性的。管理制度獎懲分明是理所當(dāng)然的，它有利于強(qiáng)化員工的組織公民行為。但激勵強(qiáng)化主要應(yīng)采取正性強(qiáng)化，少采用或不采用懲罰性強(qiáng)化?？冃Ч芾硪獱I造出一種使員工自覺將組織發(fā)展和個人價值追求協(xié)調(diào)起來的組織文化，而不是充滿競爭與猜忌，甚至?xí)r刻有下崗危機(jī)的“狼文化”。這種組織讓員工動輒得咎，不必說獎勵，就是兢兢業(yè)業(yè)工作能不扣獎金就不錯了。這樣的績效管理必然實行不了太久。因此，績效管理要以員工發(fā)展為導(dǎo)向，注重員工素質(zhì)與技能的提高，并以此來提升員工的工作滿意度和參與度，增強(qiáng)員工對組織的承諾。3.公平公正考評全員參與，公開、公平、公正考評，合法合道德地應(yīng)用考評結(jié)果，是績效管理獲得員工廣泛認(rèn)同的重要條件。在目前體制下，國有企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層往往是由其上級部門考核的。所以，事實上不可能做到全員考核。雖然如此，領(lǐng)導(dǎo)層自覺接受企業(yè)相關(guān)制度的約束，身體力行，做出表率至關(guān)重要?？冃Ч芾碇械墓焦?，大多并不涉及法律問題，即是合法的。但“合法并不總是符合道德標(biāo)準(zhǔn)要求，而道德標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)成為績效評價的基石?！盵7]不道德對員工和組織文化的傷害更大。鑒于多數(shù)考核都是由被考核者上級實施的，即便是公平公正公開的，也常常給員工以“人為刀俎，我為魚肉”的感覺，所以被考核者的參與非常重要。如果做不到，也應(yīng)成立績效評價委員會實施考評。該委員會應(yīng)包含被評價者的直接上級以及3－4名其他人員，并盡量避免有“過節(jié)”人員的參加，以排除“挾私報復(fù)”之嫌。要對評價人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使之盡量做到考評客觀公正。另外，還須建立正規(guī)的申訴渠道，并使之暢通有序運行。4.選擇合適的考評方法表面上看，考評績效似乎有很多方法，但實際上，基于組織戰(zhàn)略的績效管理的特性，即個性化管理與員工導(dǎo)向，決定了績效考評的方法只能是：融合了目標(biāo)管理思想的以績效合約為基礎(chǔ)的考核方法。實際操作過程中，可以采用圖形等級量表法的模式設(shè)置考評表格。其他方法，只能是輔助性的。由它們得出的績效評價結(jié)論一般來說只能用于員工績效改進(jìn)、員工技能培訓(xùn)和素質(zhì)提高，而不應(yīng)當(dāng)用于薪酬發(fā)放和職位晉升?？傊荚u目的不同，考評方法技術(shù)也必然有別。但既然是考評績效，實施績效工資前必須進(jìn)行預(yù)檢驗，使之具有可靠的信度和效度，不能評非所應(yīng)評，用非所宜用，使績效工資體現(xiàn)出“優(yōu)績優(yōu)酬”。參考文獻(xiàn)：[1][2][5]付亞和,許玉林.績效管理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2021:208,307,64.[6]曹仰鋒,李屹立.績效管理遭遇失敗的七個原因.人才資源開發(fā),2021(3):23-27.[3]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)（第10版）.北京:中國人民大學(xué)出版社,2021:25-26.[4][7]（美）加里·德斯勒.人力資源管理（第9版）.北京:中國人民大學(xué)出版社,2021:85,342.作者簡介：鄧云，女，1977年生，廣東湛江人，會計師。聯(lián)系方式：廣東省湛江市海濱大道南50號湛江供電局人力資源部，524005。聯(lián)系0759-2110099-8702。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機(jī)，價格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預(yù)計3000元(2)營銷廣告費用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預(yù)計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗、標(biāo)價之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營者務(wù)必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費計劃經(jīng)營經(jīng)費的分派是管理的重點工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費分為人事類費用(薪資、伙食費、獎金等)、設(shè)備類費用(修繕費、折舊、租金等)、維持類費用(水電費、消耗品費、事務(wù)費、雜費等)和營業(yè)類費用(廣告宣傳費、包裝費、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費用與變動費用。我們要針對過去的實際業(yè)績設(shè)定可能增加的經(jīng)費幅度。5、財務(wù)計劃財務(wù)計劃中的損益計劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運資金的收支上要進(jìn)行控制，以便做到經(jīng)營資金合理的調(diào)派與運用?？傊陨纤械牧椈居媱?營業(yè)額、商品采購、銷售促進(jìn)、人員、經(jīng)費、財務(wù))是咖啡店管理不可或缺的。當(dāng)然，有一些咖啡店為求管理上更深入，也能夠配合工作實際需要制訂一些其他輔助性計劃。第六部分：市場分析2019-2021年中國咖啡市場經(jīng)歷了高速增長的階段，在此期間咖啡市場總體銷售的復(fù)合增長率到達(dá)了17%;高速增長的市場為咖啡生產(chǎn)企業(yè)帶給了廣闊的市場空間，國外咖啡生產(chǎn)企業(yè)如雀巢、卡夫、ucc等企業(yè)紛紛加大了在中國的投資力度，為爭取未來中國咖啡市場的領(lǐng)先地位打下了良好的基礎(chǔ)?？Х蕊嬃现饕侵杆偃芸Х群凸嘌b即飲咖啡兩大類咖啡飲品;在速溶咖啡方面，2018-2021年間中國速溶咖啡市場規(guī)模年均增長率到達(dá)16%，顯示出還處于成長階段的中國速溶咖啡市場的高增長性和投資空間;在灌裝即飲咖啡方面，2008-2010年間中國灌裝即飲咖啡市場年均增長率也同樣到達(dá)15%;未來幾年，中國咖啡飲料的前景仍將被看好?，F(xiàn)今咖啡店主要是以連鎖式經(jīng)營，市場主要被幾個集團(tuán)壟斷。但由于幾個集團(tuán)的咖啡店并沒有個性主題，很難配合講求特式的年青人。我們亦有思考到其他飲品店的市場競爭狀況，但發(fā)現(xiàn)這些類似行業(yè)多不是以自助形式經(jīng)營，亦很難