績效管理為何未能提高績效及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書

績效管理緣何未能提高績效績效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點(diǎn)，沒有績效，一切都無從談起！在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，有許多因素，如效率、質(zhì)量、員工的行為和態(tài)度等，都會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生影響。當(dāng)一種因素相對(duì)于其他因素對(duì)績效的作用特別明顯時(shí)，我們將在績效管理中考慮到這些因素，并努力通過改善這些因素來提高績效。關(guān)于績效管理，摩托羅拉公司有一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理?？梢?，績效管理在公司管理的地位是多么的重要?？冃Ч芾黹_展得好，公司才能取得優(yōu)秀的業(yè)績，員工才有干勁，企業(yè)才有希望更進(jìn)一步地發(fā)展。但是我國企業(yè)卻面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效管理的重要價(jià)值；另一方面實(shí)施了績效管理，企業(yè)的績效非但沒有改善，沒有達(dá)到預(yù)期的目的，反而大不如前了。究竟是什么原因，造成這樣的結(jié)果？忽視自身的“短木板”A企業(yè)是國內(nèi)一家知名的公司，公司每年都會(huì)為每個(gè)員工、每個(gè)部門制訂一大堆考核指標(biāo)。因?yàn)樯硖幮袠I(yè)，A公司從上到下也格外重視技術(shù)、重視營銷，無論是資源、人才還是管理都向研發(fā)和營銷兩個(gè)部門傾斜，而且每年公司的績效管理也以提升這兩個(gè)部門的績效為重。然而，這卻給A公司帶來了不小的麻煩。一方面，研發(fā)部門創(chuàng)新出來的新成果、新技術(shù)無法轉(zhuǎn)化成商品，產(chǎn)生價(jià)值；另一方面，營銷部門成功地給公司簽了幾個(gè)大的訂單，公司卻沒有在訂期內(nèi)按時(shí)發(fā)貨，為此還支付了一筆數(shù)額不小的違約金。原來，公司的生產(chǎn)系統(tǒng)、庫存系統(tǒng)、發(fā)貨系統(tǒng)等都不同程度地缺乏有效管理，相對(duì)于研發(fā)和營銷，成為了公司價(jià)值創(chuàng)造的薄弱環(huán)節(jié)?！澳就霸怼保耗就把b水多少，取決于木桶上最短的那塊木板。根據(jù)管理學(xué)中的“木桶原理”，企業(yè)的整體績效就像木桶里的水，它的大小取決于系統(tǒng)中最短的那塊木板，其他的系統(tǒng)績效再好、木板再長，也不能提升企業(yè)的整體績效，而且都是浪費(fèi)。A公司績效管理之所以未能改進(jìn)公司整體績效，正是因?yàn)闆]有識(shí)別到公司的“短木板”，沒有有效地針對(duì)“短木板”進(jìn)行績效管理。任何公司、部門的資源總是有限的，有限的資源一定要分配到最應(yīng)該使用的地方，才能最大限度地產(chǎn)生績效。如果能夠適時(shí)針對(duì)“短木板”進(jìn)行考核和重點(diǎn)管理，就不會(huì)出現(xiàn)上述影響公司整體績效的情況了。解決“短木板”的績效管理關(guān)鍵在于均衡。像A公司這樣的企業(yè)很多，他們每年都在進(jìn)行績效管理，而且也通過績效管理實(shí)現(xiàn)了部門績效的提高，并且很自然地認(rèn)為關(guān)鍵部門的績效提升了，對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)增大了，企業(yè)的整體績效自然就會(huì)隨之提高。然而，他們?cè)诳冃Ч芾碇泻鲆暳恕岸棠景濉眴栴}的存在，忽視了績效的均衡發(fā)展，使得企業(yè)的整體績效被薄弱的環(huán)節(jié)所拖累，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展是以均衡的方式推進(jìn)的，不均衡勢(shì)必會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展的速度。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，有諸多因素會(huì)影響到企業(yè)的整體績效，如生產(chǎn)、研發(fā)與銷售，團(tuán)隊(duì)合作與尊重個(gè)性，擴(kuò)張與效益，短期利潤與長期目標(biāo)，過程與結(jié)果等等。在針對(duì)這些因素進(jìn)行績效管理時(shí)，如果只偏重一方，勢(shì)必會(huì)使另外一些因素淪為拖累企業(yè)整體績效的“短木板”。所以，在績效管理中需要引入均衡的管理理念，通過不斷地尋找“短木板”，改善“短木板”，解決“短木板”，使企業(yè)的整體績效得到提升。解決“短木板”的績效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程。影響績效的各個(gè)因素之間是相互關(guān)聯(lián)的，一個(gè)因素發(fā)生變化，可能導(dǎo)致一系列的因素發(fā)生變化。也就是說，企業(yè)的“短木板”也會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化。一方面，當(dāng)舊的“短木板”被解決時(shí)，新的“短木板”就會(huì)隨之產(chǎn)生；另一方面，當(dāng)“短木板”發(fā)生變化時(shí)，其余的非“短木板”因素也可能受到影響，發(fā)生變化。對(duì)于企業(yè)來講，“短木板”問題永遠(yuǎn)都不會(huì)消除，永遠(yuǎn)都是績效管理的重點(diǎn)。解決“短木板”的績效管理就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)與挖掘“短木板”，對(duì)“短木板”進(jìn)行管理，解決和提升“短木板”的持續(xù)循環(huán)過程。因此，通過固定不變的一大堆指標(biāo)來考核員工和部門績效以及重點(diǎn)提升關(guān)鍵部門績效的績效管理辦法，是無法達(dá)到提升績效要求的。績效考核的指標(biāo)需要根據(jù)“短木板”的變化而不斷發(fā)生變化。績效考核指標(biāo)問題重重一位就職于某國有房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理說他所在公司原來沒有成體系的績效管理，去年年初公司為改善管理、增進(jìn)績效，聘請(qǐng)某知名咨詢機(jī)構(gòu)為公司設(shè)計(jì)了一套績效考核指標(biāo)體系。經(jīng)過三個(gè)月的努力并投入一大筆資金，咨詢項(xiàng)目結(jié)束了，公司拿到了一套制作精美的考核指標(biāo)方案，也立即在公司范圍內(nèi)進(jìn)行考核。起初實(shí)施的效果還顯得可以，但到年底總結(jié)時(shí)卻發(fā)現(xiàn)年初公司制定的好幾個(gè)目標(biāo)都沒有如期實(shí)現(xiàn)。公司一把手覺得花了那么大的精力，只是得到了一些花哨的文案，于是就取消了除“考勤”之外的所有指標(biāo)，沒有指標(biāo)，也就沒有了真正的考核，整個(gè)公司的績效管理也就不復(fù)存在了。通過這個(gè)案例我們可以看出，對(duì)于實(shí)施績效管理的企業(yè)來講，績效考核既重要又棘手。重要的是績效考核執(zhí)行得好壞直接關(guān)系到績效管理的成??；棘手的是績效考核必須要有一套非常完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹笜?biāo)體系。而要做到這一點(diǎn)，顯得尤為困難。很多企業(yè)，盡管都說有自己的績效管理體系，但是由于沒能很好地解決績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問題，對(duì)企業(yè)績效的提升的支撐作用就顯得非常有限，甚至不起作用。因績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)而導(dǎo)致績效管理實(shí)效的問題很多，在這里我們只列舉兩種最常見、也是最容易被人忽視的問題。1、績效指標(biāo)不能有效支持企業(yè)目標(biāo)。在一把手決策的企業(yè)中，考核指標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)脫鉤的現(xiàn)象尤為明顯，比如上面的這家房地產(chǎn)公司，一把手對(duì)績效指標(biāo)失去信心而只靠“考勤”。但是，對(duì)于更多實(shí)施績效管理很久的企業(yè)而言，指標(biāo)不支持目標(biāo)的現(xiàn)象也很多，其中最不易引起人們重視的是：今天很多企業(yè)的績效指標(biāo)基本上都是以各個(gè)職能部門為單位設(shè)計(jì)的，由于缺乏考核各個(gè)部門的相互配合及其貢獻(xiàn)度的指標(biāo)，各職能部門就可能只顧部門利益，為了達(dá)到自己的績效而相互推卸責(zé)任，使企業(yè)陷于管理的混亂和低效率，整體績效不升反降。實(shí)際上，在強(qiáng)調(diào)流程合作的今天，各個(gè)職能部門之間的連接處往往是企業(yè)績效改進(jìn)的最大空間，也是績效考核的重中之重。2、績效指標(biāo)無法執(zhí)行，不能落地。某公司為提高客戶滿意度，給公司的銷售人員制定了“每周拜訪客戶28次”的指標(biāo)，并同時(shí)提高了該指標(biāo)在考核中的權(quán)重，意在嚴(yán)格執(zhí)行。但此后沒多久，就出現(xiàn)了銷售人員頻頻離職的現(xiàn)象，人力資源部在同辭職員工做辭職面談時(shí)，聽到最多的就是“每周拜訪客戶28次”根本沒法執(zhí)行，有人曾努力達(dá)到這一指標(biāo)，但卻引起了客戶的反感。這一例子說明設(shè)計(jì)績效指標(biāo)是績效考核中的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容，但不是每個(gè)企業(yè)都能夠設(shè)計(jì)出真正有價(jià)值的指標(biāo)，并且能夠執(zhí)行下去，事實(shí)上更多的指標(biāo)往往是因?yàn)槿狈紤]，終因無法推行而被消除，企業(yè)的績效管理也就發(fā)揮不了作用。因此，企業(yè)更需要關(guān)注的是需要完成什么任務(wù)才能夠生存、競爭，能夠使制定出的指標(biāo)確實(shí)可行?？傊?，要使績效管理的作用正常發(fā)揮，必須制定出合理有效的績效考核指標(biāo)。一個(gè)能夠反映企業(yè)需要到達(dá)的目標(biāo)的績效指標(biāo)體系應(yīng)該符合以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確反映企業(yè)的目標(biāo)；可量化、可執(zhí)行；能夠激勵(lì)人們良好業(yè)績的指標(biāo)標(biāo)桿；并非越多越好。四條標(biāo)準(zhǔn)歸納起來，就是一個(gè)觀點(diǎn)：量化正確的事情，并且是我們有限的精力能夠做好的事情。績效反饋環(huán)節(jié)缺失績效反饋是績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評(píng)的結(jié)果，有效的績效反饋對(duì)績效管理起著至關(guān)重要的作用。首先，在績效反饋過程中，它使被考核者能夠通過程序化進(jìn)行績效申訴，有效降低了考核過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被考核者與考核者之間找到結(jié)合點(diǎn)和平衡點(diǎn)，對(duì)整個(gè)績效管理體系的完善起到了積極作用。其次，通過績效反饋，被考核者可以更加清楚企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)，認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和不足，能夠在下一個(gè)考核周期內(nèi)有針對(duì)性地對(duì)自己的績效行為進(jìn)行改進(jìn)，管理者也可以向被考核者提供改進(jìn)建議，同時(shí)通過績效優(yōu)異者的榜樣示范作用，提高、改進(jìn)被考核者的績效，從而提高企業(yè)的整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的目標(biāo)。盡管績效反饋在績效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而由于種種原因，績效反饋卻成了績效管理的最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者和員工都傾向于回避的過程。比如，員工對(duì)自己的績效評(píng)價(jià)預(yù)期過高，即使是非常準(zhǔn)確地、實(shí)事求是地對(duì)員工進(jìn)行績效反饋，也會(huì)有不少員工感到績效考核結(jié)果不盡如人意，遠(yuǎn)低于自己的預(yù)期，產(chǎn)生考核不夠公平的想法，從而讓管理者覺得績效反饋是一件尷尬、棘手的事情。他們認(rèn)為沒有人愿意把績效考核的結(jié)果，尤其是差的考核結(jié)果，擺到桌面上來討論，因?yàn)檫@樣不僅會(huì)給自己今后的工作帶來麻煩，而且自己會(huì)變成員工埋怨的對(duì)象。正因如此，在很多企業(yè)的績效管理體系中，績效反饋這一環(huán)節(jié)缺失了，或是有名無實(shí)。這也是績效管理頻頻失敗，未能提高績效的一個(gè)重要原因。既然績效反饋能夠有效改進(jìn)員工在一個(gè)考核周期的績效，促進(jìn)整個(gè)組織的績效成功。那么，有效的績效反饋該如何實(shí)施呢？當(dāng)今最為流行的方法是360度績效反饋方法，我們可以從以下這個(gè)例子來看這一方法是怎樣運(yùn)用的。某大型制造企業(yè)在其總經(jīng)理的號(hào)召下，通過幾年的摸索建立起一套有效的360度績效反饋體系。該體系包括一個(gè)360度績效反饋計(jì)劃項(xiàng)目小組，其組成人員是來自公司中不同領(lǐng)域以及不同管理層級(jí)中的各類人員代表，其使命是設(shè)計(jì)、執(zhí)行360度績效反饋計(jì)劃并且對(duì)這一過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，以使得這一過程能夠被公司員工所接受，同時(shí)能夠獲得有益的結(jié)果。其次，確定360度績效反饋過程應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生的三個(gè)效果：（1）通過減少在評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)之間不能直接討論的問題來改善溝通狀況；（2）提高評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的期望一致性；（3）改善被評(píng)價(jià)者的工作行為和績效。再者，在外部專家的幫助下，幾經(jīng)修改之后，開發(fā)了一個(gè)有效的績效反饋評(píng)價(jià)表。根據(jù)不同的考核類型，該公司運(yùn)用這套反饋體系對(duì)員工的績效給予及時(shí)的反饋，公司也調(diào)整了人力資源政策，對(duì)反饋后的績效改進(jìn)給予激勵(lì)。通過360度績效反饋，該企業(yè)的績效管理體系的作用得到了最大的發(fā)揮，員工個(gè)體績效及組織的整體績效不斷提升，在逐步實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)時(shí)還形成了積極向上的績效文化?？冃Ч芾頊S為薪酬發(fā)放的工具國內(nèi)有這樣一家大型企業(yè)，管理者和員工都認(rèn)為公司的績效管理是非常嚴(yán)格的。然而，當(dāng)查閱公司的績效管理制度時(shí)，人力資源部卻只拿出薪酬分配制度，制度中非常明確地規(guī)定了每項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的金額與尺度，各下屬部門也都相應(yīng)地制定了更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的規(guī)定。每個(gè)月末，各單位根據(jù)績效考核表格對(duì)相關(guān)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰金額進(jìn)行匯總，然后確定員工的工資數(shù)額。員工只有在拿到工資后，根據(jù)工資數(shù)額的變化判斷領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己本月工作的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工本月的工資沒有太多變化時(shí)，員工也無法判斷自己的績效究竟如何，應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)。在很多企業(yè)中都會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，績效管理淪為了薪酬發(fā)放的工具?？冃Ч芾肀仨毢托匠旯芾硐嘟Y(jié)合才能發(fā)揮它對(duì)員工的牽引作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。但是績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不是薪酬發(fā)放的工具。績效管理的主要目的在于引導(dǎo)員工改進(jìn)績效水平，增加價(jià)值創(chuàng)造，然后評(píng)價(jià)價(jià)值、分配價(jià)值，回報(bào)員工價(jià)值創(chuàng)造的成果，進(jìn)而激勵(lì)員工持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的良性循環(huán)。企業(yè)雇用員工，付給員工薪酬，目的是為了獲得績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提高?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用于薪酬，僅僅是績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并不是績效管理的全部。如何應(yīng)用薪酬激勵(lì)員工提高績效，才是企業(yè)績效管理所要考慮的內(nèi)容。而上述公司，不但沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的目的，反而將績效管理和薪酬管理的位置顛倒，必然無法提高企業(yè)的整體績效。這樣還會(huì)使得員工每月只關(guān)注自己的薪酬，對(duì)自己的績效考核結(jié)果視而不見，更談不上去改進(jìn)個(gè)人績效，績效管理也就失去了原有的意義。薪酬是非常有利的刺激績效的因素，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)為績效管理服務(wù)。設(shè)計(jì)良好的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)政策能夠?qū)T工的成就和預(yù)期的效果、成長和能力開發(fā)聯(lián)系起來。企業(yè)通過績效管理了解到員工的哪些行為和要素能夠支撐企業(yè)整體績效的提高，并用薪酬來激勵(lì)他，強(qiáng)化員工這些行為和要素，進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)績效更大的提高。把發(fā)放薪酬作為績效評(píng)價(jià)和反饋的一種手段，而不是績效管理的結(jié)果。管理者對(duì)每個(gè)員工作出績效計(jì)劃，輔導(dǎo)員工績效計(jì)劃的完成，評(píng)價(jià)員工績效實(shí)現(xiàn)的效果，最后給他報(bào)酬，不僅僅是給他工資，而是對(duì)他的工作期間的績效給予評(píng)價(jià)和反饋。每個(gè)期末，公司給員工發(fā)放薪酬，不但要讓他們看到薪酬的明顯變化，而且要把績效考核結(jié)果反饋給他們，將薪酬和績效考核結(jié)果緊密地聯(lián)系起來。使員工通過關(guān)注自己薪酬的變化，進(jìn)而關(guān)注自己績效的變化，關(guān)注真實(shí)的績效評(píng)價(jià)，知道哪些績效是企業(yè)想要的，哪些績效還存在著缺陷和不足，促使他們?cè)谙乱粋€(gè)工作期間改進(jìn)績效，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。以上我們僅對(duì)企業(yè)績效管理中普遍發(fā)生卻又易被忽視的四個(gè)方面進(jìn)行了分析。其實(shí)，企業(yè)的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程，其中任何環(huán)節(jié)的缺失、管理的失誤、指標(biāo)的不當(dāng)和理念的錯(cuò)誤，都可能影響到企業(yè)整體績效的提高。管理者唯有以提高績效為目的，從企業(yè)的整體績效出發(fā)，正確地處理好企業(yè)績效、部門績效和員工績效三者之間的關(guān)系，并在績效管理的過程中著手細(xì)節(jié)、適時(shí)改進(jìn)，才能不斷提高企業(yè)績效，使企業(yè)步入高績效發(fā)展之路。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書第一部分：背景在中國，人們?cè)絹碓綈酆瓤Х?。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡。咖啡逐漸與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營業(yè)額計(jì)劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開采購作業(yè)時(shí)，為使采購資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購計(jì)劃。透過營業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購資金，各項(xiàng)基本的計(jì)劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計(jì)劃、商品計(jì)劃及采購計(jì)劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗(yàn)、標(biāo)價(jià)之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計(jì)劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營者務(wù)必對(duì)人員的任用與工作的分派有一個(gè)明確的計(jì)劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃經(jīng)營經(jīng)費(fèi)的分派是管理的重點(diǎn)工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費(fèi)分為人事類費(fèi)用(薪資、伙食費(fèi)、獎(jiǎng)金等)、設(shè)備類費(fèi)用(修繕費(fèi)、折舊、租金等)、維持類費(fèi)用(水電費(fèi)、消耗品費(fèi)、事務(wù)費(fèi)、雜費(fèi)等)和營業(yè)類費(fèi)用(廣告宣傳費(fèi)、包裝費(fèi)、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費(fèi)用與變動(dòng)費(fèi)用。我們要針對(duì)過去的實(shí)際業(yè)績?cè)O(shè)定可能增加的經(jīng)費(fèi)幅度。5、財(cái)務(wù)計(jì)劃財(cái)務(wù)計(jì)劃中的損益計(jì)劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運(yùn)資金的收支上要進(jìn)行控制，以便做到經(jīng)營資金合理的調(diào)派與運(yùn)用。總之，以上所列的六項(xiàng)基本計(jì)劃(營業(yè)額、商品采購、銷售促進(jìn)、人員、經(jīng)費(fèi)、財(cái)務(wù))是咖啡店管理不可或缺的。當(dāng)然，有一些咖啡店為求管理上更深入，也能夠配合工作實(shí)際需要制訂一些其他輔助性計(jì)劃。第六部分：市場分析2019-2021年中國咖啡市場經(jīng)歷了高速增長的階段，在此期間咖啡市場總體銷售的復(fù)合增長率到達(dá)了17%;高速增長的市場為咖啡生產(chǎn)企業(yè)帶給了廣闊的市場空間，國外咖啡生產(chǎn)企業(yè)如雀巢、卡夫、ucc等企業(yè)紛紛加大了在中國的投資力度，為爭取未來中國咖啡市場的領(lǐng)先地位打下了良好的基礎(chǔ)。咖啡飲料主要是指速溶咖啡和灌裝即飲咖啡兩大類咖啡飲品;在速溶咖啡方面，2018-2021年間中國速溶咖啡市場規(guī)模年均增長率到達(dá)16%，顯示出還處于成長階段的中國速溶咖啡市場的高增長性和投資空間;在灌裝即飲咖啡方面，2008-2010年間中國灌裝即飲咖啡市場年均增長率也同樣到達(dá)15%;未來幾年，中國咖啡飲料的前景仍將被看好?，F(xiàn)今咖啡店主要是以連鎖式經(jīng)營，市場主要被幾個(gè)集團(tuán)壟斷。但由于幾個(gè)集團(tuán)的咖啡店并沒有個(gè)性主題，很難配合講求特式的年青人。我們