HR面試中的“十八般”秘密武器

第第頁HR面試中的“十八般”秘密武器

1.相由心生，直覺判定

“相由心生”并非無稽之談，作為常識******覺，中國古代有“識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫順，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維機(jī)敏，富有制造力……當(dāng)然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。

筆者同時從另外一個角度看待崗位與性格特質(zhì)的適應(yīng)度，在實(shí)踐中發(fā)覺：同一職業(yè)人群的性格特質(zhì)在總體上有許多相像的地方。在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時，筆者曾將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的性格特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理——“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵?jì)”;財務(wù)出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有肯定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當(dāng)然，這需要在閱人很多、積累了豐富的識人閱歷后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，肯定要結(jié)合其他測評工具。

2.兵不厭詐，驗明正身

各類證件是真是假，工作經(jīng)受是否屬實(shí)，不肯定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進(jìn)行，由于調(diào)查有肯定的難度，有時費(fèi)時費(fèi)勁。在把握不準(zhǔn)的狀況下，可以適當(dāng)嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來試驗對方，看對方的反應(yīng)，假如對方唯唯諾諾，以假亂真，那肯定有詐;假如對方馬上訂正錯誤，而且清楚地告知正確答案，說明狀況屬實(shí)。

3.直截了當(dāng)，直抵核心

為節(jié)省面試時間，要盡量減削寒暄，徑直進(jìn)入面試主題，抓住要害。結(jié)合聘請崗位的工作內(nèi)容、核心素養(yǎng)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容，徑直進(jìn)行實(shí)質(zhì)性面試，這可以在最短時間內(nèi)觀測應(yīng)聘者的反應(yīng)技能、專業(yè)深度等狀況。

4.避實(shí)擊虛，見風(fēng)使舵

簡歷中發(fā)覺的一些疑點(diǎn)或在面試中對方回答下列問題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要實(shí)時進(jìn)行詢問與驗證，以了解事情真相，避開面試盲點(diǎn)。

5.順藤摸瓜，步步為營

當(dāng)我們問到某些問題的`時候，對方在回答時可能會反饋出許多信息，我們要隨時把握突破口，富有規(guī)律性地順藤摸瓜、刨根問底，獵取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當(dāng)我們問及薪酬管理方面的問題時，假如對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題;假如談到績效管理時，對方假設(shè)涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清楚地了解對方的知識、閱歷、價值觀等有效信息。

6.案例爭論，旁觀者清

聘請時，筆者有時會用案例爭論的方式進(jìn)行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁悄悄地觀測，須要時予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀測其他備選人的反應(yīng)，假如旁觀者全神貫注地傾聽或仔細(xì)地思索，甚至記錄或點(diǎn)頭微笑，說明他具有團(tuán)隊合作的意識，在關(guān)注并共享他人的感受，這當(dāng)然是我們對人才的基本要求。相反，假如別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不尊敬別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

7.龍馬過招，自有分明

這是在幾個候選人基本條件相近、勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的狀況下采用的特別手段。即讓幾個備選人相互提問(當(dāng)然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)章是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。

8.真刀真槍，實(shí)力作證

在聘請某些專業(yè)技能較強(qiáng)的崗位人員時，可以先進(jìn)入實(shí)操性測試，再進(jìn)行綜合測評。例如平面設(shè)計人員可先徑直上機(jī)操作，依據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品;聘請司機(jī)，徑直在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);聘請編輯人員，先徑直依據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維如何。

9.車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定

聘請一些需要常常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪番面試，從不同的角度考察，相當(dāng)于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化，當(dāng)大家都認(rèn)同他時，錄用后他會更快、更好地進(jìn)入工作角色，與大家開心合作。

10.移山倒海，壓力蓋頂

當(dāng)我們聘請業(yè)務(wù)類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受技能較強(qiáng)的崗位人員時，可以采用多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素養(yǎng)?？箟杭寄懿畹娜藭?jīng)不起考驗，很快敗下陣來。

11.角色模擬，漸入佳境

聘請業(yè)務(wù)類人員時，經(jīng)過初步面試后，復(fù)試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其徑直扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進(jìn)行產(chǎn)品推銷，在測試過程中，考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，有意設(shè)計一些刁蠻的問題，觀測其反應(yīng)技能、溝通技能、推銷技巧及心理素養(yǎng)等。

12.歷史回顧，返璞歸真

與行為面試法接近，通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現(xiàn)、業(yè)績、是否真誠等信息。需要留意的是：不僅要仔細(xì)傾聽，觀測其表情與肢體語言，還要查找關(guān)鍵點(diǎn)作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真?zhèn)?。如：一位?yīng)聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕，說方案全是他一人策劃、制定的，但考官順勢一問方案內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時他卻張口結(jié)舌，支支吾吾，顯著他不是方案的策劃人，只是執(zhí)行者或者至多是參加者。

13.重復(fù)提問，巧設(shè)迷陣

對于一些關(guān)鍵問題，為了驗證應(yīng)聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當(dāng)對方陷入問題的“漩渦”后，過一二非常鐘再問剛才的關(guān)鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結(jié)果與剛才的回答是否全都。

14.行為環(huán)節(jié)，考察性格

一個人表情的改變、環(huán)節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。一次筆者在聘請業(yè)務(wù)人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂預(yù)備三個密封的調(diào)味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標(biāo)識。我告知他們，某些菜加上調(diào)味品嘗道會更好。這時，有些人連看都沒看就倒了一點(diǎn)調(diào)味品，然后才發(fā)覺是辣椒油——不是他要的醋;有些人小心翼翼，分別打開瓶蓋，認(rèn)真觀測，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點(diǎn)馬虎，但富有冒險精神，敢于挑戰(zhàn);后者雖然心細(xì)如發(fā)，但過于謹(jǐn)慎，缺乏挑戰(zhàn)精神。而當(dāng)時公司進(jìn)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的基本性格特質(zhì)是“可以不拘小節(jié)，但需要具備挑戰(zhàn)精神”，顯著，前者在性格方面是與公司的要求相吻合的。

15.欲擒故縱，顯露胸襟

當(dāng)聘請某些崗位，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣，同時具有較強(qiáng)的抗挫折技能的時候，我們可以在面試結(jié)束時有意默示或徑直說明對方不符合公司要求，當(dāng)接收到這一信號時，應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現(xiàn)不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當(dāng)然，我們最盼望的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度，不卑不亢，坦然面對，在理解面試考官的同時不失自信。由于錄用與否都有其特定的理由，沒有錄用并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀，即使無法合作，至少也給應(yīng)聘者提供了一次了解企業(yè)及自己的機(jī)會。

16.書面改錯，以假亂真

應(yīng)聘者往往對正面問題回答比較自如，但實(shí)際閱歷、技能水平狀況假如通過反面的改錯更能反應(yīng)其真實(shí)狀態(tài)。比如：聘請一名秘書，可以設(shè)計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標(biāo)點(diǎn)符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其訂正;聘請人事經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進(jìn)行診斷與訂正……有些人在探討理論時夸夸其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種狀況下實(shí)操技能已經(jīng)無法恭維了。

17.舊主評說，透視人品

在面試過程中涉及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時可獲得應(yīng)聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說得一塌糊涂;有人那么客觀地評價原單位，不攙雜個人的感******彩，同時保守原公司的商業(yè)機(jī)密……事實(shí)上，人都應(yīng)有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動酬勞，給自己提供了一次實(shí)踐的機(jī)會;同時，沒有問題的企業(yè)是不存在的，假如將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業(yè)?究竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業(yè)準(zhǔn)那么是人品的徑直表達(dá)。

18.好事多磨，表現(xiàn)真誠

聘請中高層人員或其他非