通過(guò)談話看管理

通過(guò)談話看管理管理的本質(zhì)就是在特定的條件下，對(duì)組織的人、財(cái)、物、信息等有形無(wú)形的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，達(dá)到最優(yōu)目標(biāo)，成本最小，效益最大。在一個(gè)組織中，有效的管理制度，能保證組織健康運(yùn)行；人性化的管理理念，能增強(qiáng)組織的凝聚力。一言以蔽之，一個(gè)組織要生存下，要脫穎而出，要實(shí)現(xiàn)成本最小，效益最大的最優(yōu)目標(biāo)，就必須實(shí)行有效的管理。管理活動(dòng)并不是無(wú)規(guī)律可循的，它也有自己的指南針一一管理的基本原理。管理的基本原理在組織中是如何體現(xiàn)的呢？有哪些做法是違反管理的基本原理的呢？下面，通過(guò)一個(gè)關(guān)于管理的談話進(jìn)行說(shuō)明。此次談話的對(duì)象是濟(jì)南市泰康酒店咨詢管理公司的餐飲部總監(jiān)——瀟梓。瀟梓，男，28歲，餐飲部培訓(xùn)師，性格開朗，求知欲強(qiáng)。我：瀟梓，今天我們來(lái)談?wù)勀銈児镜囊恍靶∈隆薄t梓：好的，我知無(wú)不言，言無(wú)不盡。我：你們公司具體的業(yè)務(wù)是什么？瀟梓：負(fù)責(zé)酒店咨詢協(xié)助管理我：你主要負(fù)責(zé)什么？瀟梓：在公司我負(fù)責(zé)部門，但到了我們托管的酒店我就是總監(jiān)。他們負(fù)責(zé)各個(gè)酒店的培訓(xùn)，我負(fù)責(zé)調(diào)遣。我主要協(xié)助總經(jīng)理抓好公司經(jīng)營(yíng)請(qǐng)款，負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)部人事調(diào)動(dòng)協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)公司托管調(diào)研。我：作為中層管理者，你認(rèn)為在企業(yè)管理中，最重要的是什么？瀟梓：最重要的是人性化，但人性化是與制度化并存的。在制度的框架內(nèi)，保證大多數(shù)人利益的前提下，開展的人性化。綜上所述，在企業(yè)中，沒(méi)有最重要的事情，都是相輔相成的，是缺少哪一部分，都等于在一條腿走路。其結(jié)果，必然是一種極端，甚至是毀滅。在企業(yè)的管理過(guò)程中，對(duì)員工的培訓(xùn)是必不可少的，而且是尤為重要的，通過(guò)培訓(xùn)，可以使員工掌握本職技能，規(guī)章制度。提高員工的主觀能動(dòng)性。我：那你們公司怎么開展人性化管理的？瀟梓：決策層制定戰(zhàn)略方針一有高層管理制定計(jì)劃分步實(shí)施---有監(jiān)督部門依靠計(jì)劃和制度逐步督導(dǎo)檢查一有中層部門負(fù)責(zé)驗(yàn)收評(píng)估一有基層管理在實(shí)踐中不斷磨合調(diào)整，并整合匯報(bào)。再有一線員工按步實(shí)施。再有中高層部門聯(lián)合驗(yàn)收?？偨Y(jié)，人性化是建立在制度的基礎(chǔ)之上的。目前企業(yè)面臨最大的困境就是用工荒。過(guò)多的人性化會(huì)導(dǎo)致無(wú)組織無(wú)紀(jì)律。而太過(guò)剛硬的制度化又難以留住員工。提高薪水，會(huì)讓整個(gè)企業(yè)甚至整個(gè)行業(yè)有滅頂之災(zāi)。我認(rèn)為，如果想在制度化的基礎(chǔ)上開展人性化。必須先要讓企業(yè)中的中高層管理人員學(xué)會(huì)感恩。山東服務(wù)業(yè)旗艦—靜雅酒店。他們基層的管理人員選拔，不亞于美國(guó)競(jìng)選總統(tǒng)。通過(guò)一系列競(jìng)爭(zhēng)考核之后在交友員工評(píng)估。大眾評(píng)估的結(jié)果直接關(guān)系到該管理人員的去留。通過(guò)反復(fù)三次綜合評(píng)估（評(píng)估團(tuán)、企業(yè)負(fù)責(zé)人、各層管理人員、全部員工），最后在確定是否要任用。日本的銷售之神--松下新之助。說(shuō)過(guò)，企業(yè)的根本是人。他是企業(yè)最大的財(cái)富。就目前國(guó)內(nèi)用工企業(yè)而言，讓中高層學(xué)會(huì)感恩很難。企業(yè)對(duì)于員工的要求很高。而員工經(jīng)常是在一種抱怨的狀態(tài)下進(jìn)行工作。想改善這種環(huán)境。往往企業(yè)管理者打著人性化的大旗進(jìn)行一些似是而非的管理，結(jié)果事與愿違。員工并不領(lǐng)情。而企業(yè)所作的一切也都買賣浪費(fèi)。我個(gè)人觀點(diǎn)，在企業(yè)執(zhí)行人性化管理的過(guò)程中，要有強(qiáng)大的基層管理人緣做支柱。真正的去關(guān)心基層管理人員。多加以培訓(xùn)，如果沒(méi)有過(guò)硬的基層管理人員。再多的理念也只能放在紙上，成為一句空話。我：這是理論上的，你們公司的具體措施是什么？什么福利政策之類的。瀟梓：我們的人性化制度算是比較完善的。目前暫行的人性化管理就是每月的評(píng)估（方式參照靜雅評(píng)估方式）把權(quán)力真正的還給員工。福利制度這些是很透明的。無(wú)外乎就是節(jié)假日福利，優(yōu)秀的提供帶薪休假、公款消費(fèi)、家人旅游，等等。我：落實(shí)到基層職工的有哪些？瀟梓：正常節(jié)假日以外，出發(fā)補(bǔ)助，話補(bǔ)，節(jié)假日三薪，禮品，生日，結(jié)婚，喪葬，結(jié)婚紀(jì)念日，優(yōu)秀的，帶薪旅游，一定程度內(nèi)公款旅游消費(fèi)，等等好多。我：就目前來(lái)說(shuō)，你對(duì)你們公司，哪些方面是不滿意的，希望公司怎么做？瀟梓：加班多，要經(jīng)常熬夜。希望有薪資補(bǔ)貼，公休補(bǔ)貼，加班期間要給與更多的條件，例如加班提供咖啡。我：那你們公司的基層職工呢？經(jīng)常會(huì)抱怨些什么？瀟梓：工作時(shí)間長(zhǎng)，工資低。這些抱怨很正常的。我們的職工大部分駐外，我們接手酒店21家，平時(shí)交流并不多。我：你認(rèn)為，除此之外，你們公司還存在什么問(wèn)題？瀟梓：大多數(shù)問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)在基層管理人員身上。基層管理人員大部分是沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，溝通能力差，不能和所屬員工做有效溝通，導(dǎo)致不能很好的落實(shí)各項(xiàng)制度。加之近年來(lái)企業(yè)光顧做大不顧員工基礎(chǔ)培養(yǎng)，很多時(shí)候員工理解不了公司意圖，導(dǎo)致公司做大了但人員跟不上。再者缺少對(duì)基層管理的溝通培訓(xùn)。缺少必要的監(jiān)督檢查。企業(yè)中層管理把問(wèn)題扔給基層，自己做甩手掌柜。我：你會(huì)凡事都親力親為嗎？瀟梓：不是親力親為，但我喜歡凡是過(guò)問(wèn)，心中有數(shù)。我：他們凡事直接向你匯報(bào)?瀟梓：除必須總經(jīng)理直接批示的，必須經(jīng)過(guò)我。我：一切瑣事都要匯報(bào)？瀟梓：嗯，差不多吧。我只看上交的報(bào)告，集中整理。我：那果公司的某一職工出了差錯(cuò)，令公司損失慘重，你們會(huì)如何處理？瀟梓：如果出現(xiàn)人為情況我們一般回調(diào)離原崗位，放假，接受檢查，帶查清原因后在做處罰。所處的上級(jí)部門主管負(fù)連帶責(zé)任。我：那你們提拔人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？瀟梓：能力。主要包括人際關(guān)系好，社交圈子廣。從上述的談話，可以看出濟(jì)南市泰康酒店咨詢管理公司的管理在以下幾方面違反了管理的基本原理。1?人本原理不夠完善。雖然泰慷酒店管理公司實(shí)施了很多福利政策，如帶薪休假、公款消費(fèi)、家人旅游，等等，表面上看是對(duì)員工很好。只是該公司并沒(méi)有考慮到員工的實(shí)際需求。在管理中要尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。從員工的抱怨中，我們可以看出，他們更希望工作時(shí)間短一些，不用經(jīng)常加班、熬夜，就算加班，也希望加班的待遇能好一些，此外，工資能漲一些，這些才是員工的需求。如果員工的需要一直得不到滿足，一直處于抱怨的狀態(tài)下，可想而知，其工作效率、質(zhì)量也不會(huì)高，那么這個(gè)企業(yè)的效益也不會(huì)高。瀟梓認(rèn)為，這種抱怨很正常，過(guò)分的人性化也會(huì)導(dǎo)致組織無(wú)紀(jì)律，增加工資之類的會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。所以不太在意員工這方面的需求。該公司花在把所有的福利政策都集中在了員工的娛樂(lè)方面。適當(dāng)削減一些娛樂(lè)性的福利，滿足員工一些實(shí)質(zhì)性的需求可能會(huì)更好些。比如，公款消費(fèi)、家人旅游等高投入的福利措施可提高其享有的條件。用挪出的資金增加員工工資、加班費(fèi)之類的。如果員工的工作時(shí)間實(shí)在過(guò)長(zhǎng)，可實(shí)行換班制度，滿足員工的切身需求，尊重員工。2?未能貫落實(shí)系統(tǒng)原理。從談話中，可以看出該公司大部分員工是駐外的，交流少，并且，在基層管理者與其下屬的員工不能進(jìn)行有效溝通。基層員工與基層管理者是一個(gè)企業(yè)的重要組成部分。牽一發(fā)而動(dòng)全身，部分沒(méi)處理好，整體的利益如何得到保障？該公司知道問(wèn)題所在，就應(yīng)當(dāng)對(duì)癥下藥，完善公司的管理。為了增強(qiáng)員工間的交流，可每隔一段時(shí)間聚集一次全體駐外員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)、信息交流。要慎重任用基層管理者，加強(qiáng)對(duì)基層管理者的技能培訓(xùn)、思想教育，增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)?；鶎庸芾碚咭嗯c員工進(jìn)行溝通，多關(guān)心員工，放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，與員工交朋友，讓員工了解公司的各項(xiàng)政策的意圖。把公司的榮譽(yù)與員工共享，讓他們覺(jué)得自己是重要的，公司的成就要有自己努力，增強(qiáng)員工的凝聚力、榮譽(yù)感。只有把部分做好了，整體才能好。3?責(zé)任原理的落實(shí)有所欠缺。雖然該公司責(zé)任明確，且實(shí)行的是連帶責(zé)任制度，但是在基層管理者的責(zé)任意識(shí)差。如瀟梓所說(shuō)的。企業(yè)中層管理把問(wèn)題扔給基層，自己做甩手掌柜。這是一種非常不負(fù)責(zé)任的行為。在其位，卻不能謀其職，既然某些基層管理者沒(méi)有基層管理所要求的能力，不能擔(dān)當(dāng)這個(gè)職務(wù)的責(zé)任，那就應(yīng)該讓能者居之。責(zé)、權(quán)、能、利要相一致，獎(jiǎng)懲要嚴(yán)明。增強(qiáng)監(jiān)察的力度。4-80/20原理不夠完善。80%的價(jià)值來(lái)自20%的因子，而其余20%的價(jià)值來(lái)自80%的因子。只要在管理活動(dòng)中控制住具有重要性的20%d的因子，便可以控制全局。從以上談話中可以看出，瀟梓雖然不親力親為，但是卻管一切瑣事，他把過(guò)多的時(shí)間花在了瑣碎的多數(shù)問(wèn)題上，而不是重要的少數(shù)