戰(zhàn)略性績(jī)效管理第01章

第一章概論第一節(jié)績(jī)效 第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理 第三節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理 第一頁(yè)，共57頁(yè)。第一節(jié)績(jī)效一、績(jī)效的內(nèi)涵（概念與層次）二、績(jī)效的性質(zhì)（一）多因性（二）多維性（三）動(dòng)態(tài)性三、影響績(jī)效的主要因素與績(jī)效診斷（一）影響績(jī)效的主要因素（二）績(jī)效診斷第二頁(yè)，共57頁(yè)。一、績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效（本書觀點(diǎn)）：是指組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式?？?jī)效的三個(gè)層次：組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效第三頁(yè)，共57頁(yè)。一、績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效的內(nèi)涵首先，績(jī)效必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求保持一致。第二，績(jī)效是一個(gè)多層次的有機(jī)整體?？?jī)效包含組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次，其中組織績(jī)效是績(jī)效體系的最高層次和總體目標(biāo)。第三，績(jī)效的最終表現(xiàn)形式都是工作行為與結(jié)果。。第四頁(yè)，共57頁(yè)。績(jī)效的層次組織績(jī)效，是組織的整體績(jī)效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。

群體績(jī)效，是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績(jī)效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過各種不同的看法，概括起來主要有三種典型的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為；第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為績(jī)效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。第五頁(yè)，共57頁(yè)。個(gè)人績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效（Performance）：一般指工作的效果和效率。三種觀點(diǎn)：第六頁(yè)，共57頁(yè)。

我們認(rèn)為個(gè)人績(jī)效定義為個(gè)體表現(xiàn)出來的能夠被評(píng)價(jià)的與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。除了工作結(jié)果之外，員工在工作活動(dòng)過程中表現(xiàn)出來的行為以及該行為所反映出來的員工的工作態(tài)度，是管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和監(jiān)控的重要內(nèi)容。

工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系

個(gè)人績(jī)效第七頁(yè)，共57頁(yè)。技能環(huán)境機(jī)會(huì)內(nèi)因外因績(jī)效多因性：績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣并不由單一因素決定，而是受組織內(nèi)部和外部因素共同作用的影響。激勵(lì)二、績(jī)效的性質(zhì)第八頁(yè)，共57頁(yè)。二、績(jī)效的性質(zhì)多維性：績(jī)效的多維性指的是評(píng)價(jià)主體需要多維度、多角度地去分析和績(jī)效評(píng)價(jià)。布雷德拉普的觀點(diǎn)：組織績(jī)效包括有效性、效率和變革性三個(gè)方面。員工的工作績(jī)效表現(xiàn)為多個(gè)方面，需沿多個(gè)維度分析和考評(píng)。如一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)方面。第九頁(yè)，共57頁(yè)。二、績(jī)效的性質(zhì)動(dòng)態(tài)性：由于環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性就造成了員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化；原來較差的績(jī)效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績(jī)效也可能變差。員工的工作績(jī)效是會(huì)變化的，因此，主管人員不可以僵化的觀點(diǎn)看待員工的工作績(jī)效。第十頁(yè)，共57頁(yè)。三、影響績(jī)效的主要因素影響績(jī)效的主要因素技能（skill）:員工的工作技巧和能力水平。激勵(lì)（motivation）

:通過提高員工的工作積極性來發(fā)揮作用的。環(huán)境（environment）

:分為組織內(nèi)部的環(huán)境因素和組織外部的環(huán)境因素兩類。機(jī)會(huì)（opportunity）

:是一種偶然性因素，能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革，給予員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的有利環(huán)境。影響績(jī)效的主要因素第十一頁(yè)，共57頁(yè)。三、影響績(jī)效的主要因素與績(jī)效診斷

所謂績(jī)效診斷，是指管理者通過績(jī)效評(píng)價(jià)，判斷組織不同層面的績(jī)效水平，識(shí)別低績(jī)效的征兆，探尋導(dǎo)致低績(jī)效的原因，找出可能妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在。對(duì)低績(jī)效員工可以從下面三個(gè)角度進(jìn)行績(jī)效診斷：一是員工個(gè)人的因素；二是管理者的因素；三是環(huán)境因素?？?jī)效診斷第十二頁(yè)，共57頁(yè)。第一章概論第一節(jié)績(jī)效 第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理 第三節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理 第十三頁(yè)，共57頁(yè)。第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu)五、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型第十四頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展（一）績(jī)效管理的歷史軌跡（二）績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理第十五頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展（一）績(jī)效管理的歷史軌跡19世紀(jì)初期，歐文的績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)20世紀(jì)早期，科學(xué)管理學(xué)派20世紀(jì)50年代，德魯克的目標(biāo)管理思想20世紀(jì)50-80年代，激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、權(quán)變理論、戰(zhàn)略管理理論等上述階段：傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式第十六頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展（一）績(jī)效管理的歷史軌跡20世紀(jì)70年代后期，提出績(jī)效管理概念20世紀(jì)80年代，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法20世紀(jì)90年代，平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略性績(jī)效管理理論體系的形成第十七頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展（二）績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理首先，績(jī)效管理是管理者的事情。其次，績(jī)效管理是一種手段及過程。最后，績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略?？?jī)效管理（performancemanagement,PM）：是指組織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。績(jī)效管理不應(yīng)簡(jiǎn)單地被理解為僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過程，而應(yīng)是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑?？?jī)效評(píng)價(jià)（performanceappraisal,PA）：績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排活動(dòng)的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的過程就是將員工的收集工作績(jī)效同要求其達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)的過程。

第十八頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)完整的管理過程注重考核和評(píng)估注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)的全過程滯后性戰(zhàn)略性與前瞻性績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理的關(guān)系第十九頁(yè)，共57頁(yè)。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理的觀點(diǎn)（理查德.威廉姆斯,《組織績(jī)效管理》）：觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)觀點(diǎn)三：績(jī)效管理是綜合管理組織與員工績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效管理的觀點(diǎn)（阿吉斯,《績(jī)效管理》）：績(jī)效管理就是對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效識(shí)別、測(cè)量和發(fā)展并根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的持續(xù)的過程。第二十頁(yè)，共57頁(yè)。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理的觀點(diǎn)（雷蒙德.諾伊）：績(jī)效管理是指管理者確保雇員的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的觀點(diǎn)（石金濤）：績(jī)效管理是為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。第二十一頁(yè)，共57頁(yè)。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理的觀點(diǎn)（共識(shí)）：第一，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理系統(tǒng)的最高目標(biāo)，戰(zhàn)略性是績(jī)效管理的首要特性；第二，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)的思想，需要對(duì)績(jī)效管理的過程和結(jié)果進(jìn)行全面的關(guān)注；第三，績(jī)效的第一責(zé)任主體是直線部門，而不是人力資源部門。第二十二頁(yè)，共57頁(yè)。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性績(jī)效管理（strategicperformancemanagement,SPM）

（本書觀點(diǎn)）：組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋的循環(huán)過程，其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二十三頁(yè)，共57頁(yè)。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵首先，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是在組織使命和核心價(jià)值觀的指引下，對(duì)愿景和戰(zhàn)略直接承接的管理系統(tǒng)。第二，戰(zhàn)略性績(jī)效管是一個(gè)由績(jī)效的計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)及反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)改進(jìn)的封閉循環(huán)系統(tǒng)。第三，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是對(duì)組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的全面管理。第四，戰(zhàn)略性績(jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持全員績(jī)效管理，但是主要管理責(zé)任由直線管理承擔(dān)。第二十四頁(yè)，共57頁(yè)。三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性：組織績(jī)效管理系統(tǒng)在縱向上確保個(gè)各層次的績(jī)效能形成一個(gè)有機(jī)整體，最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。協(xié)同性：通過戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成。第二十五頁(yè)，共57頁(yè)。三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)差異性：不同組織、部門以及個(gè)人的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該具有獨(dú)特性，特別是績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該有差異，即不同組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不一樣，不能用一個(gè)評(píng)價(jià)量表去評(píng)價(jià)組織系統(tǒng)內(nèi)的所有部門，更不能用一個(gè)量表去評(píng)價(jià)所有人。公平性：戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中需要盡量堅(jiān)持績(jī)效評(píng)價(jià)的程序、結(jié)果以及人際的共培原則，確?？?jī)效管理系統(tǒng)在執(zhí)行過程中得到絕大部分人員的認(rèn)同。程序公平結(jié)果公平人際公平

第二十六頁(yè)，共57頁(yè)。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的責(zé)任體系第二十七頁(yè)，共57頁(yè)。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)企業(yè)——專門的績(jī)效考核辦公室：中層或副總兼任如：組織變革副總裁、績(jī)效管理副總裁、業(yè)務(wù)卓越副總裁中央機(jī)關(guān)——紀(jì)委監(jiān)察部和組織部地方政府——設(shè)置有一定的差異：組織部、監(jiān)察部、政府辦公室，不同的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行力度不一。第二十八頁(yè)，共57頁(yè)。戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型五、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型：三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)、五項(xiàng)關(guān)鍵決策第二十九頁(yè)，共57頁(yè)。使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理具有規(guī)范和導(dǎo)向作用，是構(gòu)建高效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。使命：組織存在的根本理由，概括了組織為人類所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。核心價(jià)值觀：指引組織決策和行動(dòng)的永恒準(zhǔn)則，體現(xiàn)在組織成員日復(fù)一日的行動(dòng)中，反映了組織深層的信仰。愿景：組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實(shí)現(xiàn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，是組織內(nèi)人們“發(fā)自內(nèi)心的意愿”。第三十頁(yè)，共57頁(yè)。沃爾瑪（Wal-Mart）讓普通百姓買到有錢人用的東西。沃爾特迪斯尼（Walt-Disney）讓人們快樂。3M

創(chuàng)造性地解決未解決的各種問題。惠普為了人類進(jìn)步、人類福祉做出技術(shù)貢獻(xiàn)。索尼（Sony）體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂。玫琳凱為女性提供無限機(jī)會(huì)。麥肯錫幫助杰出的企業(yè)和政府更加成功。美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)為會(huì)員提供各種資源、信息和領(lǐng)導(dǎo)，幫助他們以最高的職業(yè)水準(zhǔn)提供有價(jià)值的服務(wù)，造福公眾、員工和客戶。俄勒岡市波特蘭警察局（PoliceBureauofPortland，Oregon）通過與市民合作，保護(hù)生命、維護(hù)人權(quán)、保護(hù)財(cái)產(chǎn)安全、提升個(gè)人責(zé)任感和社區(qū)認(rèn)同感，從而保持和改善社區(qū)的適居性。美國(guó)癌病學(xué)會(huì)（AmericanCancerSociety）美國(guó)癌病學(xué)會(huì)是一個(gè)以社區(qū)為基礎(chǔ)的全國(guó)性自發(fā)的健康組織。它致力于通過研究、教育、宣傳和服務(wù)，預(yù)防癌病、救治生命、減少癌癥而引起的苦痛，從而消除作為健康重要問題的疾病。長(zhǎng)慶油田我為祖國(guó)獻(xiàn)石油海林市衛(wèi)生局關(guān)愛百姓健康，提高生命質(zhì)量使命陳述實(shí)例

第三十一頁(yè)，共57頁(yè)。核心價(jià)值觀陳述樣本通用電氣（GeneralElectric）●充滿追求出色的激情，厭惡官僚作風(fēng)●歡迎任何建議并致力于解決問題●每個(gè)人充滿自信，按最時(shí)尚的方式行事●無限活力并能帶動(dòng)他人●將變革視作機(jī)會(huì)而非威脅●全球觀點(diǎn)并建立多樣化的全球化的團(tuán)隊(duì)。IBM●給予每個(gè)員工充分的考慮●花很多時(shí)間使顧客滿意●堅(jiān)持到底把事情做好，所作所為追求完善寶潔（Procter&Gamble，P&G）●產(chǎn)品完美●不斷自我提高●誠(chéng)實(shí)與公平●尊重與關(guān)心個(gè)人沃爾特迪斯尼（WaltDisney）●不憤世嫉俗●創(chuàng)造、夢(mèng)想和想象●狂熱地關(guān)注協(xié)調(diào)和細(xì)節(jié)●保護(hù)和掌握迪斯尼形象第三十二頁(yè)，共57頁(yè)。愿景陳述樣本

美國(guó)肯尼迪政府空間計(jì)劃在20世紀(jì)60年代結(jié)束之前，實(shí)現(xiàn)登陸月球，并安全返回地球（1961年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)登陸月球并安全返回地球市場(chǎng)定位（競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域）：航空航天事業(yè)探月工程時(shí)間期限：在20世紀(jì)60年代結(jié)束之前英國(guó)利茲大學(xué)到2015年，我們整合世界水平的研究、學(xué)術(shù)和教育，進(jìn)入世界大學(xué)前50強(qiáng)。挑戰(zhàn)性目標(biāo)：進(jìn)入世界大學(xué)前50強(qiáng)市場(chǎng)定位：整合世界水平的研究、學(xué)術(shù)和教育時(shí)間期限：到2015年海林市山市鎮(zhèn)到2015年，全力打造“山產(chǎn)品之鄉(xiāng)”品牌，把山市鎮(zhèn)建成人民富裕、環(huán)境友好、社會(huì)和諧的中國(guó)北方知名山產(chǎn)品流通貿(mào)易大鎮(zhèn)和牡丹江市畜牧業(yè)強(qiáng)鎮(zhèn)（2007年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：人民富裕、環(huán)境友好、社會(huì)和諧的山產(chǎn)品之鄉(xiāng)和畜牧業(yè)強(qiáng)鎮(zhèn)市場(chǎng)定位（競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域）：中國(guó)北方山產(chǎn)品流通貿(mào)易業(yè)、牡丹江市畜牧業(yè)時(shí)間期限：到2015年東莞市科學(xué)技術(shù)博物館到2015年，成為國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名的（專題）科技館（2009年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名市場(chǎng)定位：專題科技館時(shí)間期限：到2015年金鶴門業(yè)有限公司到2015年，成為中國(guó)木門行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌（2008年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：成為國(guó)內(nèi)木門品牌的領(lǐng)導(dǎo)者市場(chǎng)定位：國(guó)內(nèi)木門行業(yè)、產(chǎn)品領(lǐng)先時(shí)間期限：到2015年第三十三頁(yè)，共57頁(yè)。五、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（一）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的“三個(gè)目的”在戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中處于中心的位置，是檢驗(yàn)一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效性的三個(gè)方面。戰(zhàn)略目的：將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績(jī)效問題為員工提供有關(guān)他們績(jī)效的反饋信息改進(jìn)員工績(jī)效管理目的：薪酬決策晉升決策保留、解雇決策開發(fā)目的：使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息第三十四頁(yè)，共57頁(yè)。五、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的環(huán)節(jié)為了確保績(jī)效管理的有效性，作為績(jī)效管理主體的管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)需要嚴(yán)格按照計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效這四個(gè)環(huán)節(jié)來開展管理活動(dòng)。結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金，職務(wù)調(diào)整，培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標(biāo)績(jī)效監(jiān)控活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開始持續(xù)溝通績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)第三十五頁(yè)，共57頁(yè)。五、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的關(guān)鍵決策為了實(shí)現(xiàn)三個(gè)目的，組織在實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)，必須把握好五項(xiàng)關(guān)鍵決策。評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法、結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)內(nèi)容：評(píng)價(jià)什么？：過程和結(jié)果評(píng)價(jià)主體：誰來評(píng)價(jià)？：內(nèi)部（上下級(jí)、同級(jí)）外部（客戶、供應(yīng)商、分銷商）評(píng)價(jià)周期：多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)？按職位類別評(píng)價(jià)：高級(jí)、低級(jí)跨年度、年度、季度、月度評(píng)價(jià)方法：用什么方法評(píng)價(jià)？比較法量表法描述法結(jié)果應(yīng)用：評(píng)價(jià)結(jié)果如何用？診斷績(jī)效差距原因作為人力資源管理決策依據(jù)第三十六頁(yè)，共57頁(yè)。戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（3-4-5模型）第三十七頁(yè)，共57頁(yè)。第一章概論第一節(jié)績(jī)效 第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理 第三節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理 第三十八頁(yè)，共57頁(yè)。第三節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位第三十九頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)1.人力資源管理的發(fā)展階段人事管理階段（personnelmanagement）人力資源管理階段（humanresourcemanagement，HRM）戰(zhàn)略性人力資源管理階段（strategichumanresourcesmanagement，SHRM）第四十頁(yè)，共57頁(yè)。人事管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理念“人”是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。人力資源是組織的一種重要資源。人力資源是組織最重要的資源，是戰(zhàn)略資產(chǎn)。與戰(zhàn)略的聯(lián)系單向執(zhí)行聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系職能參謀職能直線職能；輔助決策直線職能；決策制定職責(zé)行政事務(wù)性工作戰(zhàn)略執(zhí)行行政事務(wù)性工作戰(zhàn)略制定行政事務(wù)性工作角色具體執(zhí)行者戰(zhàn)略決策輔助者戰(zhàn)略決策信息提供者戰(zhàn)略執(zhí)行者戰(zhàn)略合作伙伴戰(zhàn)略規(guī)劃者戰(zhàn)略執(zhí)行者績(jī)效部門績(jī)效導(dǎo)向兼顧部門績(jī)效/組織績(jī)效個(gè)人/部門/組織績(jī)效一體化；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向。變革被動(dòng)適應(yīng)主動(dòng)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)變革時(shí)間視野短期短、中期短、中、長(zhǎng)期工作方式被動(dòng)的工作方式靈活的工作方式主動(dòng)的工作方式關(guān)鍵投資資本資本、產(chǎn)品人、知識(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心成本中心投資中心人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別

第四十一頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)2.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)（1）資源基礎(chǔ)理論（2）人力資本理論（3）行為觀點(diǎn)理論（5）一般系統(tǒng)理論（4）人力資源優(yōu)勢(shì)理論第四十二頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性人力資源管理（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成組織目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的特性與內(nèi)涵（馬特爾和卡羅爾）第四十三頁(yè)，共57頁(yè)。一、戰(zhàn)略性人力資源管理（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.系統(tǒng)性2.戰(zhàn)略性3.匹配性4.動(dòng)態(tài)性第四十四頁(yè)，共57頁(yè)。二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素（一）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)第四十五頁(yè)，共57頁(yè)。二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素（二）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的影響因素影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的因素包括組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境：根據(jù)組織界線來劃分，可以將組織環(huán)境分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境是指組織所處的整個(gè)社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。具體環(huán)境是指與組織關(guān)系緊密的、對(duì)組織影響較大的局部環(huán)境。組織的使命核心價(jià)值觀愿景戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略有決定性的影響，決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及“選、用、育、留”等具體的人力資源管理政策和實(shí)踐。第四十六頁(yè)，共57頁(yè)。三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位（一）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系（二）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與招募甄選的關(guān)系（三）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系（四）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系（五）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（六）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系（七）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系第四十七頁(yè)，共57頁(yè)。（1）績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對(duì)于滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。工作設(shè)計(jì)的主要方法工作專門化工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化工作分析研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做出全面、系統(tǒng)地描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識(shí)和能力。第四十八頁(yè)，共57頁(yè)。績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6W1H：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用?？?jī)效管理的結(jié)果也是對(duì)工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證手段。績(jī)效管理的一種直接表現(xiàn)形式就是根據(jù)崗位說明書內(nèi)容對(duì)崗位進(jìn)行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學(xué)合理，根據(jù)崗位說明書做的績(jī)效管理方案才更科學(xué)可行，崗位、部門所產(chǎn)出的績(jī)效才最優(yōu)。績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的問題可以為進(jìn)一步更好地改進(jìn)工作分析提供借鑒作用。第四十九頁(yè)，共57頁(yè)。績(jī)效管理與招募和甄選的關(guān)系通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)Σ煌衅盖赖馁|(zhì)量做出比較，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘渠道的優(yōu)化；此外，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也是檢測(cè)甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段。招聘錄用也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生影響，如招聘錄用的質(zhì)量比較高，員工在實(shí)際工作中就會(huì)表現(xiàn)出良好的績(jī)效，這樣就可以大大減輕績(jī)效管理的負(fù)擔(dān)。績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是檢驗(yàn)甄選系統(tǒng)有效性的重要手段員工的績(jī)效記錄是錄用決策的重要依據(jù)第五十頁(yè)，共57頁(yè)。戰(zhàn)略性績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系職業(yè)生涯管理：是組織和員工對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行實(shí)際、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的意向綜合性工作。分為：組織職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理促使管理者和員工在績(jī)效管理過程中角色發(fā)生變化，管理者由“監(jiān)督者”“領(lǐng)導(dǎo)者”轉(zhuǎn)變成“幫助者”“合作伙伴”。第五十一頁(yè)，共57頁(yè)。績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個(gè)過程。績(jī)效管理是薪酬管理