2016年11月人力資源管理師二級真題及答案

2016年11月人力資源管理師二級真題及答案第二部分 理論知識一、單項選擇題（

26-85

題，每題

1分，共

60分）26.（

）是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A．總需求B．商品需求C．投資品需求D．消費品需求27.（ ）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A．勞動法的體系B．勞動法的淵源C．勞動法的原則D．勞動法的內(nèi)容28.（ ）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A．戰(zhàn)略分解B．實際成效C．績效評價D．戰(zhàn)略評價標準29.（ ）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A．首因效應(yīng)B．光環(huán)效應(yīng)C．投射效應(yīng)D．刻板印象30.（ ）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A．人的本性B．人的社會屬性C．人的特征D．人的自然屬性31.在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（ ）是能動主體。A．勞動者B．勞動對象C．勞動資料D．勞動環(huán)境32.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的是（ ）。A．在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計理論B．組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的C．動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論D．組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題33.（ ）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A．矩陣制B．超事業(yè)部制C．事業(yè)部制D．模擬分權(quán)制34.在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場份額，企業(yè)會采?。?）。A．增大數(shù)量戰(zhàn)略B．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略C．縱向整合戰(zhàn)略D．多種經(jīng)營戰(zhàn)略35.改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（ ）的組織結(jié)構(gòu)變革。A．改良式B．漸進式C．計劃式D．爆破式36.（ ）是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A．工作滿負荷B．工作擴大化C．工作豐富化D．崗位的輪換37.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。A．培訓(xùn)的目標B．培訓(xùn)費用的預(yù)算C．培訓(xùn)的內(nèi)容D．培訓(xùn)人員的激勵38.關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（ ）。A．人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B．動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C．靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D．人力資源預(yù)測不利于調(diào)動員工的工作積極性39.關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（ ）。A．趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B．經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C．馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D．馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測40.（ ）可以進行人力資源供給預(yù)測。A．定員定額法B．灰色預(yù)測模型C．崗位分析法D．管理人員接替模型銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A．個體差異B．工作差異C．人崗匹配D．環(huán)境差異42.面試評分中的量化往往是（ ）。A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化43.美國教育學(xué)家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（ ）。A．理解B．應(yīng)用C．評價D．分析44.以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（ ）。A．暈輪效應(yīng)B．感情效應(yīng)C．近因誤差D．離散誤差45.（ ）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A．統(tǒng)一化與針對性B．多樣化與針對性C．統(tǒng)一化與普適性D．多樣化與普適性46.（ ）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A．結(jié)構(gòu)化面試B．單獨面試C．非結(jié)構(gòu)化面試D．一次性面試面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A．第一印象B．對比效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．感情效應(yīng)48.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（ ）面試問題。A．壓力性B．知識性C．思維性D．經(jīng)驗性49.企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進行區(qū)分，不包括（ ）勞動。A．工藝性B．技術(shù)性C．輔助性D．重復(fù)性50.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（ ）。A．人力資源開發(fā)體系B．培訓(xùn)需求分析C．企業(yè)薪酬管理體系D．組織結(jié)構(gòu)分析51.（ ）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的組成部分。A．目錄模塊B．需求分析模塊C．計劃概要模塊D．主題計劃模塊52.科學(xué)有效的培訓(xùn)管理， 需要在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn) （ ）的指導(dǎo)思想。A．經(jīng)濟、高效B．計劃、有序C．經(jīng)濟、適用D．實用、有序53.在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)以（ ）為重點。A．建設(shè)企業(yè)文化B．提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C．提高中層管理人員的管理能力D．提高管理者的管理觀念和技能54.崗位指南的優(yōu)點不包括（ ）。A．重點突出B．使用簡易C．精細深入D．記憶方便55.對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（ ）。A．經(jīng)營理念B．溝通技巧C．專業(yè)知識D．工作方法56.在進行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（ ）。A．要求做到什么B．實際做到什么C．不應(yīng)該做什么D．應(yīng)該做到什么57.編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以（ ）為中心。A．服務(wù)培訓(xùn)對象B．培訓(xùn)需求分析C．確定培訓(xùn)目標D．培訓(xùn)實施和效果評估58.（ ）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。A．反應(yīng)評估B．學(xué)習(xí)評估C．行為評估D．結(jié)果評估59.對管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不宜采用的指標是（ ）。A．工作方式B．工作產(chǎn)出C．組織氣氛D．工作效率60.一般而言，（ ）不是績效考評指標的來源。A．部門職能與崗位職責(zé)B．績效短板與不足C．組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D．員工薪酬福利水平61.績效考評量表不包括（ ）。A．比率量表B．等距量表C．等級量表D．差異量表62.設(shè)定KPI和指標值時，一般不會選?。?）作為參考標桿。A．本地區(qū)中等水平的企業(yè)B．國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C．本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D．世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)63.當(dāng)績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（ ）。A．縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B．增加人力、物力的投入C．設(shè)置更為精細的跟蹤指標D．由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標64.考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（ ）。A．行為性效標B．特征性效標C．結(jié)果性效標D．品質(zhì)性效標65.績效考評偏誤中的（ ），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A．苛嚴誤差B．集中趨勢C．寬厚誤差D．暈輪誤差66.對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（ ）。A．暈輪誤差B．自我中心效應(yīng)C．分布誤差D．評價標準誤差67.（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A．平衡計分卡B．行為定位法C．評價中心法D．360度考評68.（ ）是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A．薪酬B．工資C．福利D．獎金69.薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和（ ）兩個方面。A．薪酬結(jié)構(gòu)管理B．薪酬日常管理C．薪酬制度管理D．薪酬預(yù)算管理70.可以用工資總額占（ ）的合理比重來推算合理的工資總額。A．附加值B．人工成本C．營業(yè)額D．福利總額71.企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（ ）。A．15到30分位B．50分位C．45分位D．75甚至90分位72.某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（ ）的方式進行薪酬調(diào)查。A．調(diào)查問卷B．企業(yè)之間相互調(diào)查C．委托中介機構(gòu)D．采集社會公開信息73.相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是（ ）。A．電話調(diào)查B．面談?wù){(diào)查C．文獻收集D．趨勢分析74.（ ）是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?。A．人員分類B．職級分組C．崗位分類D．品位分類75.一般而言，（ ）不屬于團隊薪酬的組成部分。A．員工福利B．激勵性薪酬C．基本薪酬D．績效認可獎勵76.從廣義上講，（ ）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。A．短期醫(yī)療保險B．補充醫(yī)療保險C．長期醫(yī)療保險D．特殊醫(yī)療保險77.關(guān)于勞動關(guān)系的表述，不正確的是（ ）。A．勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B．勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系C．勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性D．勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性78、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（ ）內(nèi)訂立書面勞動合同。其行為不違法。A、1個月B、2個月C、3個月D、6個月79、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（ ）元。A、50萬B、100萬C、200萬D、500萬80、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（ ）。A、下線B、均值線C、基準線D、預(yù)警線81、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（ ）。A、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任82、作為勞動爭議主體的職工一方當(dāng)事人。人數(shù)為（ ）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人83、（ ）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A、企業(yè)職工代表B、勞動行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面代表84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ ）。A、2個月B、6個月C、1年D、2年85、拖欠勞動報酬的用人單位再收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（ ）內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日二、多項選擇題（ 86-125題，每題 1分，共 40分）86、財政政策的內(nèi)容主要包括（ ）。A、降低利率B、增減預(yù)算支出水平C、增減政府稅收D、發(fā)展社會保險事業(yè)E、調(diào)節(jié)法定準備金率87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（ ）之間的動態(tài)平衡。A、外部環(huán)境B、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實力D、戰(zhàn)略目標E、人文環(huán)境88、人的實際能力又可分為（ ）。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、適應(yīng)能力E、理解能力89、人本管理的原則包括（ ）。A、人的管理第一B、和諧人際關(guān)系C、使員工個人與組織共同發(fā)展D、滿足社會需要E、構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)90、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了（ ）等管理組織機構(gòu)系統(tǒng)。A、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤中心D、部門利潤中心E、服務(wù)管理中心91、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（ ）。A、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B、虛擬網(wǎng)絡(luò)C、垂直網(wǎng)絡(luò)D、市場網(wǎng)絡(luò)E、機會網(wǎng)絡(luò)92、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（ ）。A、新設(shè)一個部門B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個科室的職能E、組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制93、工作崗位設(shè)計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（ ）。A、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評價D、改進E、設(shè)計94、企業(yè)各類人員計劃包括（ ）。A、人員配備計劃B、人員考核計劃C、人員薪酬計劃D、人員福利計劃E、人員供給計劃95、定員定額分析法的具體方法包括（ ）。A、勞動定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設(shè)備看管定額定員法96、人崗匹配包括（ ）相匹配。A、工作報酬與員工貢獻B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質(zhì)D、不同員工之間E、工作權(quán)限與員工愿望97、關(guān)于 FRC品德測評法的表述，正確的有（ ）。A、需要借助計算機分析技術(shù)B、報告方式可以是個別談話C、屬于考核性品德測評方法D、報告的方式可以是班組座談E、可以做出定性與定量評定98、（ ）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評人員訓(xùn)練不足D、近因誤差E、測評指標選擇不當(dāng)99、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括（ ）。A、友好B、緊張C、真誠D、自信E、冷淡100、知識測驗主觀題的優(yōu)點有（ ）。A、試題內(nèi)容綜合度高B、有利于考查知識運用能力C、命題量小題干比較簡單D、評判更科學(xué)、客觀E、考點覆蓋面較廣101、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（ ）的優(yōu)化配置。A、結(jié)構(gòu)B、數(shù)量C、時間D、質(zhì)量E、空間102、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（ ）。A、組織分析B、任務(wù)分析C、企業(yè)戰(zhàn)略分析D、人員分析E、工作環(huán)境分析103、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序有（ ）。A、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B、前期準備C、年度培訓(xùn)計劃的制定D、培訓(xùn)課程設(shè)計E、年度培訓(xùn)計劃的審批及展開104、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括（ ）。A、滿足市場發(fā)展要求B、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C、兼顧實用型和系統(tǒng)性D、體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律E、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理105、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（ ）。A、崗位說明書B、工作任務(wù)表C、學(xué)員手冊D、培訓(xùn)者指南E、測驗試卷106、企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團隊具有以下特點（ ）。A、具有更多的工作自主權(quán)B、注重個體自我開發(fā)C、體現(xiàn)流程團隊的特性D、注重團隊成員的同質(zhì)性E、體現(xiàn)個體學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體107、在設(shè)定培訓(xùn)評估標準時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標和標準的（ ）。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、重合度E、可行性108、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（ ）。A、生產(chǎn)性組織的績效考評B、科研性組織的績效考評C、技術(shù)性組織的績效考評D、管理性組織的績效考評E、服務(wù)性組織的績效考評109、關(guān)于等距量表的說法，正確的有（ ）。A、有絕對零點B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點E、可以進行加減乘除四則運算110、利用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標，能夠（ ）。A、分析客戶的滿意度B、了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C、掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D、提高員工的服務(wù)意識E、設(shè)定考評標準衡量團隊或個人績效111、行為導(dǎo)向型的考評方法包括（ ）。A、排列法B、關(guān)鍵事件法C、行為觀察法D、強制分配法E、績效標準法112、下列管理行為或管理意圖中，（ ）易造成績效考評的苛嚴誤差。A、主管為了緩和與員工的關(guān)系B、擬擴大提薪或獎勵人數(shù)比例C、為有計劃地減員提供證據(jù)D、懲罰那些不服管理的員工E、設(shè)定了高水平的績效評定標準113、360度考評的實施程序包括（ ）。A、反饋面談B、評價實施效果C、培訓(xùn)考評者D、實施 360度考評E、設(shè)計考評項目114、非貨幣性薪酬是指由（ ）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A、直接薪酬B、工作本身C、間接薪酬D、組織特征E、工作環(huán)境115、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有（ ）等優(yōu)點。A、結(jié)果可靠B、內(nèi)容分類細致C、處理方法簡單D、范圍比較集中E、涵蓋的范圍廣116、（ ）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對崗位所進行的橫向分類。A、職系B、崗級C、職組D、崗等E、職門117、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（ ）。A、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B、有利于提高員工素質(zhì)和績效C、有利于增強團隊的協(xié)作精神D、容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E、薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度118、（ ）屬于以績效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。A、計件薪酬制B、薪點薪酬制C、銷售提成制D、崗位薪酬制E、技術(shù)薪酬制119、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（ ）。A、物價性調(diào)整B、季節(jié)性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、政策性調(diào)整E、考核性調(diào)整120、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（ ）等條件的，勞動關(guān)系成立。A、勞動者受用人單位的勞動管理B、勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者121、勞務(wù)派遣用工只能在（ ）的工作崗位上實施。A、臨時性B、輔助性C、長期性D、主營性E、代替性122、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，正確的有（ ）。A、只需符合企業(yè)的需求B、應(yīng)注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應(yīng)C、堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D、堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E、應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求、解決勞動爭議，應(yīng)該根據(jù)事實，遵循（）原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。合法公正強制調(diào)解、依照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議調(diào)解組織主要包括（）。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織125、勞動爭議的基本途徑包括（ ）。仲裁調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴向政府申訴一、簡答題1、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？2、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？3、簡述員工工資標準個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分）1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來， 業(yè)務(wù)范圍不斷擴大， 到今年 7月，其負責(zé)維修維護的機電設(shè)備已超過 3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加， 該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的 1000人擴大到 3000人，職能部門由原來的 4個增加到 8個，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到 12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行變革時，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項工作？（6分）2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系， 其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責(zé)組織設(shè)計。 為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上， 有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復(fù)雜， 應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標； 還有專家提出， 采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。 人力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關(guān)鍵績效指標時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（8分）（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則？（ 10分）王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016

年3月

31

日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（

A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金

3000

元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（ 3%），甲方不負擔(dān)乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。

2016

年3月

31

日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時

A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，

2016

年

4

月

9

日，王先生與

B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從

A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至

B公司。

4月

12

日

A

電器公司繞過了王先生與

B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為

B公司開具四套產(chǎn)品共計

160000

元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向 A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，

4月

17

日

A

電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生

2016

年4月

15

日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序， 經(jīng)公司研究決定，

取消王先生的銷售資格，

其從今后的所有行為與本公司無關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求： 1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款 4800元；2、退還風(fēng)險抵押金 3000元；3、撤銷公司的除名決定， 恢復(fù)勞動關(guān)系； 4、按照月工資 5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金； 5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下： 1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)， 銷售甲方產(chǎn)品； 乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額， 每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價。 2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會保險。 3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》

的資格條件證明，

并要求直銷人員負有保守

A電器公司的商業(yè)秘密、

維護公司形象等義務(wù)。請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。一、單項選擇題26、AP1927、AP3628、AP6129、DP10330、AP13731、AP18432、BP133、AP534、AP2335、AP2736、CP3537、DP4738、DP5639、BP66-7140、DP89-9241、BP10942、AP12143、CP119-12044、CP13145、BP14646、AP15147、CP15948、AP16449、DP19350、BP21151、BP22252、AP23353、AP23854、CP25655、AP26556、DP26457、AP26658、AP29259、BP31960、DP32461、DP33462、AP34063、DP34664、BP35965、AP36366、DP36567、DP37368、AP39469、BP39770、AP39871、DP40372、CP41073、CP41874、CP42975、AP45376、BP49377、BP49978、AP50479、CP51080、BP52481、DP53382、CP54183、AP54784、CP55185、AP557二、多項選擇題86、BCDP2487、ACDP4588、ACP9789、ABCEP145-14690、ABCP691、ACDEP692、BEP2793、ABCEP4194、AEP52-5395、ABDEP70-7196、ABCDP11097、ABCEP11898、ABCDP131-13299、ACDP161100、ABCP149101、CEP193102、ABCDP216-218103、ABCEP224104、BDEP239105、BCDEP256106、ABE107、ABCEP294-295108、ACDEP319109、BDP334110、ABCEP341111、ABCDP359112、CDEP362113、ABCDEP374114、BDEP394115、ABEP402116、ACP426117、ACDP445-446118、ACP456-457119、ACEP480120、ABCDEP504121、ABEP512122、CDEP523123、ABCDP544124、ABEP545125、ABCDP554一、簡答題1、答：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；②設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；③制定評分標準及等級評分表；④培訓(xùn)機構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；⑤結(jié)構(gòu)化面試及評分；⑥決策。、答：①根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；②根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、 技能和能力清單；③工作任務(wù)和所需技能的確認；反復(fù)觀察員工的工作過程b.與有經(jīng)驗的員工、 離休人員、 部門主管以及制定工作說明的部門負責(zé)人進行訪談， 以對工作任務(wù)和所需技能進行進一步確認c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證， 以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率， 完成每一項任務(wù)所需的時間、質(zhì)量標準，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。④為該工作坊為制定針對培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標。3、答：個體調(diào)整：①薪酬等級調(diào)整；②薪酬標準檔次調(diào)整 -1.“技變”晉檔 2.“學(xué)變”晉檔 3.“齡變”晉檔 4.“考核”晉檔整體調(diào)整：①定期普遍調(diào)整薪酬標準；②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共54分）第一大題1）、2）、答：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。②盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行， 除了要在事前做好各種準備之外，成 在初步完整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。第二大題1）、答：目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的， 但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整， 企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)