關(guān)于績效考核方案模板5篇

關(guān)于績效考核方案模板集錦5篇

績效考核方案篇1

通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素養(yǎng)、力量和工作熱忱，從而有效進(jìn)展本錢掌握，特擬定此方案。

一、考核周期

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）。

三、考核結(jié)果使用

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)食堂人員的詳細(xì)表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；

4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；

四、績效工資設(shè)定

崗位崗位工資績效工資工資構(gòu)造備注

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

績效考核方案篇2

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和制造性，表達(dá)按勞安排，依據(jù)護(hù)理人員績效積分來安排獎金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成狀況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員賜予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、效勞質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)展量化考核，依據(jù)實際工作動態(tài)治理安排系數(shù)，獎懲處劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人依據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計入工齡，(以入院時間開頭計算，中途請長假者不算。)

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，全部考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，全部考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

職稱：工資表達(dá)。

職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)當(dāng)職務(wù)的護(hù)士1.0。

嘉獎：(按獎懲條例)

懲處：(按獎懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲處及質(zhì)控扣款+嘉獎

五、護(hù)士工作獎懲條例

(一)懲處條例

1.勞動紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退懲罰方法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不聽從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、談天等)一次扣10元。

上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與效勞態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例懲罰)。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)展財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的局部再按10%賠付)。

未進(jìn)展床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外大事如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護(hù)理部。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未準(zhǔn)時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不準(zhǔn)時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未準(zhǔn)時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未準(zhǔn)時發(fā)覺一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)覺問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求準(zhǔn)時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般過失每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)峻過失每例扣100元，并上報護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人擔(dān)當(dāng)。發(fā)生過失主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)覺問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參與醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參與護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉獎10元，100分嘉獎30元。

滿足度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

準(zhǔn)時發(fā)覺問題，避開過失事故發(fā)生者每例加10元。

第一在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護(hù)士長不參加此項嘉獎)

受科室委派參與院內(nèi)或院外競賽者，加40元，競賽獲獎再按等級嘉獎;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔(dān)當(dāng)新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

骨科護(hù)理組

20xx年12月(修訂)。

績效考核方案篇3

為了更好地調(diào)動班長的積極性和制造性、加強(qiáng)班組建立，降低本錢、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定班長績效考核方法如下：

一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動紀(jì)律占30元；6、設(shè)備占20元。采納月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積存的一半，余下局部來年3月15日發(fā)放，假如來年或中途辭工的，余下的局部不予發(fā)放。當(dāng)消失重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票拒絕兩個月的績效考核基金。其次月扣款從春節(jié)前發(fā)放局部扣出，其次個月照常進(jìn)展考核。

二、安全治理：發(fā)覺一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用幫助工具，焊工焊接不帶防護(hù)帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護(hù)服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，拒絕一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，拒絕兩個月績效考核基金。指標(biāo)以外的加倍懲罰。

三.、品質(zhì)治理：未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)展巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標(biāo)示，不良品不準(zhǔn)時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)覺一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質(zhì)績效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標(biāo)以外加倍懲罰。

四：生產(chǎn)治理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要精確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)覺，扣除生產(chǎn)治理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上狀況發(fā)覺一次扣生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達(dá)后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不準(zhǔn)時跟蹤督促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產(chǎn)規(guī)劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。

五：5S治理：工作區(qū)域不干凈，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)覺垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨便放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進(jìn)展清理、清掃的一次扣款5元。

六：勞動紀(jì)律治理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，消失以上狀況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀(jì)律績效。

七：設(shè)備治理：每個星期對設(shè)備要進(jìn)展清潔，每天要對設(shè)備保養(yǎng)及維護(hù)，發(fā)覺特別要準(zhǔn)時報機(jī)修電工，否則每次扣設(shè)備治理績效5元。設(shè)備發(fā)覺軸瓦滑板無油扣10元/次。凡消失重大設(shè)備事故扣兩個月的績效考核獎。

績效考核方案篇4

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效治理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)展回憶與評估，為各團(tuán)隊分析缺乏、明確方向供應(yīng)依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進(jìn)展目標(biāo)供應(yīng)支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進(jìn)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效安排、薪酬調(diào)整等人力資源治理工作供應(yīng)參考和依據(jù)。

其次條考核對象

考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有一樣的科研方向、嚴(yán)密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大局部科研經(jīng)費，協(xié)同完成大局部科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認(rèn)定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的`，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進(jìn)展考核；缺乏一年的，可自主選擇根據(jù)新的或原有課題組進(jìn)展考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所工程聘用人員可以不參與考核，其他崗位聘任和所級工程聘用人員均須參與考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期完畢的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作。

第四條考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩局部內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研工程、學(xué)術(shù)影響與獲獎狀況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建立。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)進(jìn)展、與討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)展評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊分為三類，A類為高技術(shù)討論開發(fā)團(tuán)隊，B類為定向根底討論團(tuán)隊，C類為國防科研團(tuán)隊。各團(tuán)隊可根據(jù)自身工作性質(zhì)，自主打算參與不同類型團(tuán)隊的考核。不同類型團(tuán)隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的具體說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一局部內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊則依據(jù)相應(yīng)比例折算出該局部內(nèi)容的得分。

例如：某A類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團(tuán)隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊累計得分是100分，根據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項根據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最終將1至4局部的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參與考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于2個時，申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)展考核。

（二）定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)展分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分依據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最終得分。

第六條考核等級

（一）團(tuán)隊考核等級

各科研團(tuán)隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團(tuán)隊定性評估各項指標(biāo)進(jìn)展分檔打分的同時，推舉肯定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團(tuán)隊可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

其他團(tuán)隊依據(jù)得分按團(tuán)隊類別進(jìn)展排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級。

（二）參與考核的人員等級確定

1．團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級一樣。

2．團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊成員優(yōu)秀、良好的比例根據(jù)團(tuán)隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊依據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良好名額。

3．院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例名額。

（三）未參與考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)

隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參與考核的成員確定考核等級，占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部親密協(xié)作，會同其它治理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)治理過程中的積存，供應(yīng)給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的根底數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊進(jìn)展核查、補充，并由相應(yīng)治理部門審核、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊供應(yīng)書面材料并進(jìn)展陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各到處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團(tuán)隊進(jìn)展評估。所務(wù)會可以依據(jù)需要，邀請局部所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)展仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終打算權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)展。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

（二）詳細(xì)程序

1．供應(yīng)根底數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)治理過程中的積存，供應(yīng)給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的根底數(shù)據(jù)。

2．復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊依據(jù)科技處、科研支持部供應(yīng)的數(shù)據(jù)，進(jìn)展補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。

3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)展最終審核。依據(jù)各局部內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最終得分。

4．定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會依據(jù)團(tuán)隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)展評價，計算出定性指標(biāo)評估的最終得分。

5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分凹凸進(jìn)展排序并評定考核等級。

6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊負(fù)責(zé)人予以公示，承受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)視，最終確定各團(tuán)隊的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與討論所各類資源的安排掛鉤，詳細(xì)運用

如下：

（一）確定重點進(jìn)展方向。討論所依據(jù)績效考核狀況，確定和調(diào)整重點進(jìn)展方向。各團(tuán)隊結(jié)合考核狀況，總結(jié)閱歷，查找缺乏，明確下一步工作思路與進(jìn)展目標(biāo)。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶罱K10%的團(tuán)隊，討論所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最終10%的團(tuán)隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)查找新的接納團(tuán)隊，逾期不能找到接納團(tuán)隊的，討論所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊打算前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。

（三）安排討論生名額。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊，適度調(diào)增討論生招生名額；考核排名最終10%的團(tuán)隊，適度削減討論生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，狀況簡單的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本方法經(jīng)所務(wù)會爭論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。

績效考核方案篇5

一、目的

㈠鼓勵員工，獎罰清楚，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和制造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

㈡促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放供應(yīng)依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣準(zhǔn)時反應(yīng)的原則。

㈤表達(dá)差異的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外全部員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機(jī)構(gòu)

㈠治理委員會

⒈公司設(shè)立治理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)視、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉治理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，治理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)。治理委員會每月初召開一次會議，對上月考核狀況進(jìn)展總結(jié)，并對本月考核工作進(jìn)展安排，會議由治理委員會主任主持，治理委員會主任具有最終裁定權(quán)。治理委員會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、催促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的詳細(xì)實施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反應(yīng)與溝通，以及參加對相關(guān)部門的考核。

五、考核周期

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進(jìn)展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進(jìn)展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前完畢，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前完畢，并把員工考核結(jié)果送交治理委員會審批，治理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

六、考核的分工

部門內(nèi)一般員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報治理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

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