【立德咨詢公司企業(yè)人力資源招聘問題分析文獻綜述開題報告2800字】

開題報告文獻綜述學生姓名學號年級專業(yè)班級人力資源1班教師姓名學歷專業(yè)技術職務題目名稱企業(yè)人力資源招聘管理研究—以立德咨詢公司為例題目類型理論研究型題目來源選題指南中的題目（）/學生自擬題目（）1.選題背景：隨著國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷加速融合，國內(nèi)外企業(yè)面臨著市場多元化所帶來的強大沖擊與影響。但是這種影響也使得中國特色市場經(jīng)濟逐步融入到世界經(jīng)濟體中。市場經(jīng)濟的變化，也預示著人力資源的需求。但是目前來看，我國人力資源招聘方面起步較晚，于20世紀末21世紀初才漸漸有了起色，因此也就導致我國在人力資源招聘管理方面存在長期的起步期與研究過程，并未將其視為或成為一門管理學科來正視，缺乏深入而精致的科學探究。而一套完整且現(xiàn)代化并與企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與對企業(yè)來說有著不可或缺的助力，能夠極大的發(fā)揮人才能力，以保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義?，F(xiàn)如今我們已經(jīng)邁入信息化時代，對于企業(yè)而言，誰贏得了人才的青睞誰就可以在市場當中站穩(wěn)腳跟。目前各企業(yè)對人力資源管理越來越重視，對于一個企業(yè)而言，其若想高效地開展人資管理工作首先就必須要關注招聘工作，人才是企業(yè)最為重要的資源，對于其參與市場競爭能夠產(chǎn)生決定性影響，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展其他工作的前提和基石。但是反觀立德信息咨詢公司，作為一家中小型企業(yè)，要想在新的征程取得一席地位，就必須著眼于人力資源招聘方面，從內(nèi)部出發(fā)，解決當前存在的一系列招聘問題，進一步完善與改進，以期在今后發(fā)展中贏得企業(yè)更有力的競爭。2.課題研究的意義：人力資源招聘管理對于企業(yè)來說，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲備的核心通道，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響，成功的招聘管理可以幫助企業(yè)引入優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，也同時減少了招聘失誤可能帶來的人力成本損失，避免了企業(yè)資源的無效流失。特別是對于中小型企業(yè)來說，由于在物力與資源方面存在欠缺，且沒有閑錢去發(fā)展企業(yè)內(nèi)部人力培訓體系，因此健全人力資源招聘體系就變得更為重要。中小型企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須以高質(zhì)量人才為支柱，建設全面的人力資源招聘體系。尤其是負責招聘的工作人員，需要清晰的意識到所負責的招聘工作對于企業(yè)的重要性，確保及時有效的招聘工作落地，減少錯誤招聘以避免給企業(yè)可能帶來的隱形風險，為企業(yè)帶來期望的招聘回報。明確的最優(yōu)招聘方案在任何一家企業(yè)中是沒有定論的，個性特殊情況的不同，需要結(jié)合企業(yè)實際與所處的經(jīng)濟形勢進行分析研究制定，才能解決問題。本文從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合立德信息咨詢公司實際情況，對人力資源招聘管理內(nèi)部工作中出現(xiàn)的問題加以剖析，并就問題提出針對性的解決建議，減少后續(xù)招聘管理工作過程中出現(xiàn)的差錯，提升招聘的有效性和時效性，為公司加速引進高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：（一）國外研究現(xiàn)狀國外學者GeorgeT.Milkovich（1994）認為有效招聘是招聘過程中所涉及的每個環(huán)節(jié)的功能都要發(fā)揮到最優(yōu)。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是組織首先要建立每個職位的采用標準，然后通過一系列的實踐，盡可能用最低的成本招募到多的人，錄用對工作感興趣且有能力勝任的人。企業(yè)通過有效招聘來提高組織的競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢，如何能長期、穩(wěn)定的實現(xiàn)有效招聘對企業(yè)來說很重要其中。Husdid(1994)認為評估有效招聘的重要指標是企業(yè)戰(zhàn)略。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應聘者、情緒控制、正確招聘。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻很少，特別是上世紀末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學者的觀點：萬華、桂停(2011)指出有效招聘的評價主要是基于招聘渠道的評價，有效招聘的具體指標由招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道、招聘方法、求職者抽樣調(diào)查結(jié)果五個部分組成。劉建平(2011)提出影響有效招聘的評估維度分別為時間、成本和結(jié)果，并且羅列出了此三項維度相應的評價指標、標準和關鍵影響因素，最后指出可采用簡單加權評估法和函數(shù)分布法對有效招聘展開評估。彭移風、宋學峰(2008)認為可以通過招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者來評估有效招聘。吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預期績效指標并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。4.擬研究與解決的問題：本文將運用人力資源及招聘管理的相關理論，結(jié)合立德信息咨詢公司實際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，通過對國內(nèi)學者關于招聘管理研究材料的收集，站在以往所學相關理論知識和方法論上，借鑒以往研究成果，按照診斷招聘實際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。5.擬采用的研究方法：本文將通過對立德信息咨詢公司人員招聘現(xiàn)狀進行了解剖析，在結(jié)合眾多招聘實戰(zhàn)經(jīng)驗及招聘理論的基礎上，分析了目前該公司招聘中存在問題的主要造成因素。本論文研究使用的具體方法與工具如下：（1）文獻研究與數(shù)據(jù)分析法：通過借閱大量知名的學術論文，包含知網(wǎng)、中國期刊、人力資源管理等相關文獻參考資料，引用相關學者研究成果，為論文的解析內(nèi)容做出了充分的系統(tǒng)資料籌備。對立德信息咨詢公司招聘管理的相關歷史數(shù)據(jù)進行剖析，發(fā)現(xiàn)在全流程招聘工作中各項投入與產(chǎn)出的對比分析。（2）案例分析法：本文以立德信息咨詢公司為實際案例分析，剖析探究該公司人力資源招聘管理工作的情況時，除借鑒各種文獻的有利理論基礎，還參考了人力資源管理的歷史經(jīng)驗。結(jié)合該公司在招聘過程中的現(xiàn)實問題，提出了相關可行的提升措施。6.進度安排：1、畢業(yè)論文動員、指導老師與學生見面2021.10.22-2021.10.312、學生搜集資料、選題、確定寫作方向2021.11.01-2021.11.153、設計論文框架、初擬論文大綱2021.11.16-2021.11.304、指導學生完成開題報告2021.12.01-2021.12.145、開題答辯2021.12.15-2021.12.306、完成論文初稿2022.01.01-2022.03.317、中期檢查2022.04.01-2022.04.148、完成論文定稿2022.04.14-2022.05.069、論文答辯2022.05.07-2022.06.067.參考文獻：[1]武新英.中小企業(yè)的成本管理研究[J].全國流通經(jīng)濟,2021,(03):69-71.[2]張慧.中小企業(yè)資金管理存在的問題及其有效對策[J].企業(yè)改革與管理,2021,(05):181-182.[3]公靜,黃貞靜,王瀟一.促進中小企業(yè)提升技術創(chuàng)新能力的若干思考[J].信息技術與標準化,2021,(03):77-80.[4]潘鳳玲.中小企業(yè)的負債經(jīng)營及其財務風險[J].大眾投資指南,2021,(04):13-14.[5]徐玲.中小企業(yè)資金管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略分析[J].今日財富,2021,(03):126-127.[6]蘭卉.外部環(huán)境影響下的中小企業(yè)動態(tài)能力微觀基礎和作用路徑[D].蘭州大學,2021.[7]王懷璐.中小企業(yè)生存困境與政策效率提升[J].青海金融,2021,(01):34-38.[8]胡燕紅.中小企業(yè)稅收籌劃存在的問題及對策探討[J].商訊,2021,(03):111-112.[9]朱金銘.中小企業(yè)財務困境及對策研究[J].中國商論,2021,(02):141-143.[10]王進.中小企業(yè)財務治理研究[J].商場現(xiàn)代化,2021,(01):166-168.[11]易加斌,柳振龍.中小企業(yè)數(shù)字財務運營模式與路徑機制研究[J].特區(qū)經(jīng)濟,2020,(12):127-132.[12]金寶輝,蘭婷.中小企業(yè)實施綠色供應鏈的動力機制研究與發(fā)展建議[J].成都工業(yè)學院學報,2020,23(04):70-74.[13]陸岷峰,徐陽洋.中小企業(yè)的機遇、挑戰(zhàn)與成長的著力點[J].西南金融,2021,(01):73-82.[14]楊杰.京津冀中小企業(yè)精細化管理的問題及路徑研究[J].河北企業(yè),2020,(12):8-9.[15]陳瑞芳,徐阿水.中小企業(yè)的危機與應對策略[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2020,(11):231-232+235.[16]赫連夏潤.新時期中小企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建策略研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2020,(