第五講激勵理論與應用

第五講激勵理論與應用第1頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一

學習內容1、激勵的基本概念2、主要的激勵理論內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造理論3、激勵理論的應用第2頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一激勵的基本概念什么是激勵激勵（motivation）指的是持續(xù)激發(fā)人的動機（motivation）的心理過程。動機：從組織行為角度講，動機指通過高水平的努力，實現(xiàn)組織目標的意愿（willingness）， 而這種努力以能滿足個體的某些需要（need）為條件。需要：指個體的某種生理或心理狀態(tài)，這種狀態(tài)使特定的外部事物對個體很有吸引力。第3頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一激勵的基本概念激勵過程緊張動機尋求行為滿足需要緊張降低未滿足的需要第4頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一主要的激勵理論內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造理論第5頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一內容型激勵理論特點：

側重于研究需要的內容和結構，及其如何推動人的行為。理論：需求層次論ERG理論雙因素理論成就動機理論認知評價理論第6頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一馬斯洛（Maslow）的

需求層次論美國著名心理學家曾任美國心理學會主席論文《人的激勵理論》（1947）馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）

第7頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一馬斯洛（Maslow）的

需求層次論自我實現(xiàn)自尊社交安全生理理論要點：（1）人的基本需求分為五個層次；（2）五個層次由低到高呈金字塔型分布，只有低一級的需求得到滿足，高一級的需求才成為主導需求，已滿足的需求不再具有激勵作用；低高第8頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一馬斯洛（Maslow）的

需求層次論

（3）五個層次分為高低兩級；高層次需要（通過內心的感受得到滿足，更穩(wěn)定持久）自我實現(xiàn)自尊社交低層次需要（通過外部的資源和幫助才能滿足）安全生理第9頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一馬斯洛（Maslow）的

需求層次論

啟示：如何有效激勵員工？要想有效激勵員工，首先要找到哪些“需求”對于員工是最突出、最重要的；然后創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工在按照管理者的要求努力工作時，他的需求能得到滿足（見下頁表）。理論缺陷：未有實證，受到一些學者的質疑。第10頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一需求的層次激勵（追求的目標）管理策略生理工資工作環(huán)境各種福利待遇工作時間住房等福利安全職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證退休金制度意外保險社交友誼團體的接納與組織的認同利潤分配互助金教育培訓制度團體活動計劃尊重地位權力、責任與他人工資的相對高低人事考核制度晉升制度、表彰制度選拔進修制度員工參與制度自我實現(xiàn)能發(fā)展個人特長的組織具有挑戰(zhàn)性的工作提案制度員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃需求層次與管理對策第11頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一奧爾德弗的ERG理論美國耶魯大學行為學家教授、心理學家ERG需要理論的創(chuàng)始人

克雷頓·奧爾德弗(ClaytonAlderfer)

第12頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一奧爾德弗的ERG理論理論要點：人的需要可以歸為三類，即生存需要、關系需要、成長需要。

生存需要（existance）

指的是全部的生理需要和物質需要（包括衣食住睡眠及組織的報酬、工作環(huán)境和條件等）

關系需要（relatedness）

指與人交往與維持人與人之間和諧關系的需要

成長需要（growth）

指人們要求在事業(yè)、前途方面得到發(fā)展的內在愿望第13頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一與馬斯洛需要層次理論的比較區(qū)別：（1）馬斯洛認為人的需要是生來就有的，奧氏則認為有些是后天學習的；（2）馬氏認為人的需要嚴格按照由低到高逐步上長，而奧氏認為并非如此，有時可以越級；（3）馬氏認為需求應逐級出現(xiàn)，而ERG證實：人的多種需求可以同時存在；（4）馬氏認為人的需要只能由低到高發(fā)展，奧氏認為還存在著遇到挫折后下降的情況。需要層次理論ERG理論自我實現(xiàn)需要成長需要尊重需要關系需要社交需要安全需要生存需要生理需要第14頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一奧爾德弗的ERG理論啟示：該理論引導人們盡可能適應現(xiàn)實，接受挫折。因為現(xiàn)實中不可能逐級實現(xiàn)需求，否則人的壓力太大。而人總會遭受挫折，碰到挫折回歸到低需求上，就是適應現(xiàn)實。思考：大家都想作部門經(jīng)理，但位置只有一個，必然有人失敗。受挫者如何調適應自己的心態(tài)？

--接受不能作經(jīng)理的現(xiàn)實，回到低一級的需求，就在現(xiàn)崗位好好工作，平衡好工作與家庭的關系。第15頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一成就動機理論美國社會心理學家1987年獲得美國心理學會杰出科學貢獻獎

主要貢獻有：成就動機理論，勝任力模型

麥克利蘭（McClelland）的戴維·麥克利蘭（DavidClarenceMcClelland1917.05.20－1998.03.27）第16頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一成就動機理論理論要點：（1）人最主要的需要就是成就需要，其次是權力需要和歸屬或社交的需要。（2）成就需求的含義：個人對自己認為重要的，或有價值的工作，不僅愿意做，而且力求達到更高標準的內在心理過程。啟示：高明的管理者，要善于培養(yǎng)具有高成就需求的人才，一個組織中擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，利潤就越多。一個國家擁有越多，則越興旺發(fā)達。成就Achievement權力Power親和Affiliation麥克利蘭（McClelland）的第17頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一成就動機理論

高成就者的行為特點：以工作為樂

勇于承擔責任

適度的冒險麥克利蘭（McClelland）的第18頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一赫茨伯格（Herzberg）的

雙因素理論導致滿意和不滿意的因素是不同的保健因素--導致不滿意激勵因素—導致滿意1.Salary薪酬2.Jobsecurity工作安全3.Workingconditions工作條件4.Relationshipwithpeers與下屬的關系1.

Achievement成就2.Recognition認可3.Responsibility責任4.Advancement晉升5.Theworkitself工作本身6.Thepossibilityofgrowth成長的可能第19頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一赫茨伯格（Herzberg）的

雙因素理論滿意的對立面不是滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意第20頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一赫茨伯格（Herzberg）的

雙因素理論消除工作中的不滿意因素只能帶來平和（安撫員工，消除不滿），而不能激勵員工，這些不滿意因素叫作保健因素應注重能帶給員工滿意的激勵因素第21頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一認知評價理論小故事：老人和孩子第22頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一認知評價理論激勵因素分為兩大類：

-內部激勵：由工作本身的樂趣產生的激勵，人是為了工作而工作（成就感，榮譽，責任）

-外部激勵：由工作以外的獎賞產生的激勵，工作只是獲得獎賞的手段（工資，人際關系，工作環(huán)境）過分強調外在激勵會導致內在激勵的弱化。第23頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一過程型激勵理論特點：側重于對動機形成和行為目標選擇的過程進行研究。主要理論：期望理論公平理論目標設置理論第24頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一弗羅姆（Vroom）的

期望理論一個人在工作上所付出的努力取決于他對這種努力能給自己帶來的結果的預期，以及這種結果對個體的吸引力。該理論關注以下三種關系：個人努力個人目標組織獎勵個人績效第25頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一弗羅姆（Vroom）的

期望理論E（期望值）——

通過努力達到一定水平的績效的可能性I（工具性）——一定績效水平與獎勵之間的關聯(lián)程度V（效價）：獎勵與個人目標之間的關聯(lián)程度激勵水平公式：F=E*I*V第26頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一練習

IfyoustudyreallyhardandonlygetaBonanexam,butyourclassmatebarelystudiesatallandgetsanA,whattheorywillhelpexplainwhyyoufeellessmotivatedtogotoclass?

第27頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一亞當斯（Adams）的公平理論基本觀點組織成員的工作積極性不僅與報酬絕對值有關，而且與人們對報酬分配是否感到公平更有關。公平的概念

公平是人們對自己的投入和產出關系的合理性的主觀感受。第28頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一公平理論產出投入產出投入?thesamemoreorless人們通過比較自己的投入產出比率與他人的投入產出比率來評價公平感報酬,福利,提升機會，等努力程度,能力,教育程度，等<=>第29頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一亞當斯（Adams）的公平理論比率比較感覺Oa/Ia<Ob/Ib報酬過低，不公平Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/Ia>Ob/Ib報酬過高，不公平（緊張，內疚）其中，Oa和Ia代表員工的投入和產出，Ob和Ib代表比較對象的投入和產出第30頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一自我-內部：與自己過去在組織中不同職位上的經(jīng)驗比自我-外部：與自己在其他組織的職位或情境中的經(jīng)驗比別人-內部：與所在組織中的其他人或群體比別人-外部：與自己所在組織外的其他人或群體比比較模式第31頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一公平理論的研究發(fā)展程序公平組織公平系統(tǒng)滿意結果滿意結果公平第32頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一洛克（Locke）的目標設置理論通過給員工設定合適的目標可以激勵員工。當目標績效傾向于清晰性具體而清晰較高模糊較低挑戰(zhàn)性困難而有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低員工參與員工參與設置較高管理層自上而下設置較低員工接受員工接受較高員工拒絕接受較低獎賞附帶獎賞條件較高與獎賞無關較低第33頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一行為改造理論強化理論

-強化的類型

-強化的程序歸因理論

-海德提出，凱利、維納發(fā)展，特別是維納認為，將人們過去的成敗歸因為努力，可激勵其將來取得好的成績第34頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一激勵理論的應用報酬內部報酬外部報酬參與決策更大的工作自由和權限更多的責任更有趣的工作個人成長機會活動的多樣化直接報酬間接報酬非金錢報酬基本工資績效獎金股票購買權利潤分紅加班費和假期津貼保險非工作日工資服務和額外津貼滿意的辦公設備滿意的分工有魅力的頭銜配有秘書指定的停車位滿意的午餐時間第35頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一激勵理論的應用認知評價理論與工作設計目標設置理論與目標管理雙因素理論等與員工參與期望理論與浮動工資第36頁，共42頁，2023年，2月20日，星期一激勵理論的應用工作設計的原則

-技能多樣性（汽車修理廠負責人/洗車工）

-任務完整性（項目經(jīng)理/流水線的工人）

-任務重要性（醫(yī)生/醫(yī)院里的清潔工）

-工作自主性（保險代理人/麥當勞的服務員）

-反饋（定期