關(guān)于績效考核的方案

關(guān)于績效考核的方案

關(guān)于績效考核的方案

為保障事情或工作順當(dāng)開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面方案。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是我整理的關(guān)于績效考核的方案，盼望能夠關(guān)心到大家。

關(guān)于績效考核的方案篇1

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合，通過委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開安排檔次，建立“激勵(lì)充分、約束有效”的安排機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地進(jìn)展。

二、基本原則

（一）含量計(jì)酬的原則。依據(jù)全市信用社績效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營方案等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任依據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實(shí)行百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成狀況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

（三）風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡消失案件或資產(chǎn)損失的，依據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時(shí)，按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營方案完成狀況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計(jì)發(fā)績效工資，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績效工資的70%計(jì)發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列狀況之一的，對主任和分管主任就地開除：

1、存款未完成凈增方案50%的；

2、利息收入未完成方案的80%或同比下降的`；

3、不良貸款不降反增的；

4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗擔(dān)當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。

（二）績效工資

1、**年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

（1）主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項(xiàng)目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分，超比例可計(jì)加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達(dá)不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門依據(jù)平?？己擞?jì)分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，依據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社依據(jù)狀況自行確定。

六、績效工資扣減項(xiàng)目

（一）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)肯定額的10%扣減績效工資總額。

（二）費(fèi)用超方案、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特殊說明和規(guī)定

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績臺(tái)賬，具體登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行安排。

（四）按本方法計(jì)算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

關(guān)于績效考核的方案篇2

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作力量和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的樂觀性，特制定本績效考核方法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的`關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

2、堅(jiān)持公正、公正，注意實(shí)績原則；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的詳細(xì)考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經(jīng)理之外的全部員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個(gè)方面工作狀況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與聽從性、工作條理性、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髁繝顩r、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守狀況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與懲罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起懲罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重復(fù)扣分和加分。

五、年度考核時(shí)間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進(jìn)行考核。

2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部依據(jù)員工考核小組看法填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核看法。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）消失下列狀況之一者，考核不合格：

1、工作責(zé)任心差，不能勝任工；

2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種緣由，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結(jié)果激勵(lì)與懲罰

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評比先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本方法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

關(guān)于績效考核的方案篇3

一、被考核人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員

二、考核責(zé)任人：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

三、考核方法：

1、全部人員均實(shí)行自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價(jià)：采納級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時(shí)間：

1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。

2、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參與年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，詳細(xì)內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成狀況進(jìn)行評價(jià)?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

2、力量考核：

指對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的`30%

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

八、考核紀(jì)律：

1、上級考核必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，不行對親自培訓(xùn)或聘請的部屬予以過高評價(jià)；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將賜予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

關(guān)于績效考核的方案篇4

一、目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5S管理等文件精神；

2.科學(xué)評價(jià)部門內(nèi)部員工的工作效果；

3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；

4.調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的樂觀性、主動(dòng)性；

5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

二、依據(jù)：

1.公司薪酬管理方案

2.公司目標(biāo)考核管理方案（含補(bǔ)充規(guī)定）

3.考勤管理方案

4.司機(jī)與車輛管理方案

5.公司其他相關(guān)制度與方案

三、原則：

1.公正、公正、公開原則

2.效率優(yōu)先，兼顧公正原則

3.明確規(guī)定、嚴(yán)格執(zhí)行原則

四、適用范圍：

本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的全部員工。

五、分類：

依據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：

1、行政人事助理

2、車隊(duì)隊(duì)長

3、車隊(duì)司機(jī)

4、食堂炊事員

六、考核方法：

考核方法分兩類，一種為工作目標(biāo)考核部分，依據(jù)崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，月度內(nèi)統(tǒng)計(jì)一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的全部員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分?jǐn)?shù)。

（一）工作目標(biāo)考核部分：

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長

1）說明：每周考核一次，月度匯總

2）計(jì)算：

周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作方案分?jǐn)?shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3）要求：

周六12：00前責(zé)任人供應(yīng)本周工作總結(jié)和下周工作方案

總結(jié)客觀、公正、全面

方案全面、科學(xué)

4）考核方法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。

2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；

3)考核方法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1)說明：每月考核一次

2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿意就餐員工要求

3)考核方法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

（二）日常行為考核部分：

說明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算

計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+嘉獎(jiǎng)

1、考勤：

1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長外出半小時(shí)以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內(nèi)容）半小時(shí)以上須車隊(duì)長（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明狀況，狀況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

2)考核方法：由部門經(jīng)理依據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

2)考核方法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度：

1)要求：主動(dòng)、樂觀對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)準(zhǔn)時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決方法；工作期間嚴(yán)禁玩嬉戲、看嬉戲網(wǎng)頁。

2)考核方法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戲和看嬉戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào)：

1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的'問題應(yīng)急躁解釋、勸說。

2)考核方法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會(huì)議：

1)要求：按時(shí)間參與公司和部門的相關(guān)會(huì)議

2)考核方法：會(huì)議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時(shí)性工作：

1)要求：無條件、樂觀、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。

2)考核方法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考核方法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：

1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)和大局觀念，能樂觀、主動(dòng)有效的關(guān)心同事解決工作和生活中的問題。

2)考核方法：每例與同事的協(xié)作不暢扣2分；

9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：

1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進(jìn)行車輛停放；出勤日每天對責(zé)任車輛進(jìn)行檢查；

2)考核方法：違反一例扣5分

10、公司懲罰：

1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司懲罰記錄；

2)考核方法：受公司通報(bào)批判一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、嘉獎(jiǎng)：

嘉獎(jiǎng)為表彰有突出貢獻(xiàn)的大事，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分，記功加10分；

2)完成方案外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視狀況加2-5分；

3)樂觀關(guān)心同事解決工作外困難，視狀況加2-3分；

4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視狀況加1-5分；

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視狀況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。

七、考核結(jié)果與薪酬的計(jì)算

（一）員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日?？己私Y(jié)果

（二）員工薪酬的計(jì)算

員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。

員工薪酬的計(jì)算方法為：

1、月績效工資計(jì)算公式為：

（個(gè)人月績效得分/部門平均月績效得分）個(gè)人月績效工資

2、季度績效工資

（個(gè)人季績效得分/部門平均季績效得分）個(gè)人季績效工資

個(gè)人季度績效得分為個(gè)人季度內(nèi)月績效得分之和

3、年度績效工資

（個(gè)人年績效得分/部門平均年績效得分）個(gè)人年績效工資

個(gè)人年度績效得分為個(gè)人年度內(nèi)月績效得分之和

八、附則：

1.績效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個(gè)人發(fā)覺有評分不實(shí)之處，可直接向部門經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿足者，可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終打算。

2.部門內(nèi)部的考核為加強(qiáng)內(nèi)部管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應(yīng)樂觀協(xié)作。

3.本方法為試運(yùn)行方案，可通過會(huì)議紀(jì)要或特地方案補(bǔ)充。

關(guān)于績效考核的方案篇5

一、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

⒉績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確?????衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確?????的結(jié)論。

三、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核時(shí)間支配為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開頭，至下月日上報(bào)考核狀況;

季考核時(shí)間支配為⒊⒍月的每月日開頭，至下月日上報(bào)考核狀況;

半年考核時(shí)間支配為月日開頭，月日前上報(bào)考核狀況;

全年考核時(shí)間支配為月日至下一年度月日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)力量

部屬培育

士氣

目標(biāo)達(dá)成

責(zé)任感

自我啟發(fā)

⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

⒈集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

⒉中層干部的'考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

⒊量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

⒋依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%）

⒌個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

關(guān)于績效考核的方案篇6

1績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價(jià)的過程。

績效評估是一個(gè)完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時(shí)管理者關(guān)心員工排解工作過程中的障礙，并供應(yīng)必要的支持、指導(dǎo)和關(guān)心，與員工一起共同完成果效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競爭力量。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

（1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不全都，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于團(tuán)隊(duì)分散力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想依據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達(dá)成公正合理的評估，實(shí)際可操作性較差；

（2）考核的透亮?????度和互動(dòng)性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽視溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動(dòng)的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透亮?????性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參加，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

（3）激勵(lì)手段單一，進(jìn)展性評價(jià)不足。

目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終嘉獎(jiǎng)、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵(lì)手段比較單一，忽視了對員工進(jìn)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價(jià)。

針對上述存在的問題，可以發(fā)覺假如引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。由于績效考核的動(dòng)身點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的進(jìn)展和培育，因此績效溝通是打算績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消退由于信息不暢造成的誤會(huì)和抵觸，消退管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的動(dòng)身點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明白這一思路的可行性。

3地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

勞倫斯S·克雷曼（LawrenceS.Kleiman）在《人力資源管理：獵取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出，企業(yè)要想獵取競爭優(yōu)勢，就必需在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年月以來，為了適應(yīng)學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的管理理念消失在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件簡單的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)當(dāng)考慮成本、有用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和有用性也是需要考慮的，不能簡單、要易實(shí)行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思索，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，員工只需根據(jù)程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強(qiáng)。

（2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采納工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評估方法；工作目標(biāo)可量化程度高適合采納定量方法來評估，假如工作目標(biāo)可量化程度低，則采納行為導(dǎo)向性的定性方法來評估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采納側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采納側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。

對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來進(jìn)行的主觀價(jià)值推斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，詳細(xì)體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的動(dòng)身點(diǎn)，在績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)力量和業(yè)績，提升員工的工作熱忱、工作主動(dòng)性和樂觀性。

圍繞這一觀點(diǎn)，實(shí)行了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyProcessIndication，KPI）作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營等一系列重要環(huán)節(jié)，詳細(xì)考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關(guān)鍵大事）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵大事；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的方法。這一方法的關(guān)鍵是注意工作的業(yè)績，制造的社會(huì)效益，以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說明的.是關(guān)鍵大事和關(guān)鍵業(yè)績的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

4考評主體的確定

（1）直接上司評價(jià)：通常狀況下，直接上司更易了解員工的工作狀況，且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是：假如單純的依靠直接上司的評價(jià)結(jié)果，那么，直接上司的個(gè)人偏見、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結(jié)果的客觀公正性。

（2）同事評價(jià):一般而言，員工的同事能夠觀看到員工的直接上司無法觀看到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會(huì)代表成員擔(dān)當(dāng)。職代會(huì)代表是各個(gè)部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力氣，為了體現(xiàn)公正、公正和公開的原則，促進(jìn)民主管理，采納職代會(huì)來擔(dān)當(dāng)同事評價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的。

（3）自我評價(jià):每個(gè)人對于自身的熟悉總是最本質(zhì)的，熟悉自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過程。運(yùn)用多個(gè)評價(jià)者來進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)可能會(huì)比單一評價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避開一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實(shí)施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采納直接上司、同事、本人3方參加的方式，直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公正、合理的評價(jià)供應(yīng)關(guān)心。

績效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4＋同事評價(jià)得分×0.3＋自評得分×0.3

5員工績效考核方案的設(shè)計(jì)

依據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為在詳細(xì)的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計(jì)中，可以考慮采納定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”，同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵大事評估法”。

（1）行為錨定等級評價(jià)法：是側(cè)重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結(jié)合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價(jià)方法。

（2）關(guān)鍵大事法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的特別好的行為或特別不好的行為（關(guān)鍵大事）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵大事。

（3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的方法。這一方法的關(guān)鍵是注意工作的業(yè)績和制造的社會(huì)效益，這里指日常工作之外的特別工作或突出的工作貢獻(xiàn)。

對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價(jià)”，對于有突出業(yè)績的員工及團(tuán)隊(duì)的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會(huì)效果的大事的評價(jià)和推斷，則采納“關(guān)鍵大事”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價(jià)法；從而實(shí)現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。

以下詳細(xì)解釋此考評設(shè)計(jì)方案見表1：

通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價(jià)維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿足（U）和不予評價(jià)（N）6個(gè)等級，最低等級的基本分為10分，每個(gè)等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個(gè)指標(biāo)均“勝任”，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)全體員工的得分狀況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。

通過行為錨定等級評價(jià)，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分，進(jìn)而檢測自己行為的得失，改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的進(jìn)展。

O:杰出（Outstanding）在全部方面的績效都非常突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。

E:很好（Excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用，工作績效是高質(zhì)量的。

G:勝任（Good）是一種稱職的和可信任的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。

I:需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高的地方。

U:不令人滿足（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必需加以改進(jìn)，需要提高自身的工作力量。

N:不做評論（NotRated）在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，無法評價(jià)或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

相對而言，工作行為錨定等級評價(jià)是主觀推斷，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià)，而“關(guān)鍵大事”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價(jià)是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的大事和業(yè)績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成全都共識(shí)的?！瓣P(guān)鍵大事”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價(jià)更多是客觀的，著眼于激勵(lì)，鼓舞創(chuàng)新，鼓舞員工能夠更有制造力，挖掘新的工作機(jī)會(huì)，發(fā)覺和討論新的工作問題，獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會(huì)效益。

6總結(jié)

職工績效考核不應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立，而應(yīng)當(dāng)是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì)，每一個(gè)員工的進(jìn)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的勝利是通過員工的勝利來衡量的。所以，筆者提出的績效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓舞員工的合作、溝通、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的進(jìn)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)進(jìn)展、快速進(jìn)展、創(chuàng)新進(jìn)展的領(lǐng)軍之路。

關(guān)于績效考核的方案篇7

xx年將連續(xù)實(shí)行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核；

一、酒店對部門的考核

1、經(jīng)營或工作指標(biāo)：

營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標(biāo)60分：（1）考核全酒店當(dāng)月利潤完成狀況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進(jìn)行加減分，利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費(fèi)額與同期比占10分：每增加1%加1分，每削減1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個(gè)加1分；③ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分，基數(shù)30個(gè)，每增加1個(gè)加1分，每削減1個(gè)減1分；④儲(chǔ)值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分；

營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成狀況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤完成狀況，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成狀況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；

營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成狀況，當(dāng)月利潤完成得40分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；（3）ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分，基數(shù)20臺(tái)，每增加1臺(tái)加1分，削減1臺(tái)減1分；

后廚：（1）成本掌握率占25分，掌握在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當(dāng)月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非營業(yè)部門經(jīng)營指標(biāo)10分，考核全酒店當(dāng)月利潤完成狀況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每削減1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經(jīng)營指標(biāo)10分，人事聘請10分（正常離職狀況下，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分，超出時(shí)間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報(bào)告20分。（均需有方案和文字報(bào)告）

財(cái)務(wù)部：經(jīng)營指標(biāo)10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分；月2次市場價(jià)格調(diào)查10分。（均需有方案和文字報(bào)告）

工程部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常修理（24小時(shí)內(nèi)）1項(xiàng)未完成扣5分，最高20分；方案修理10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，非正常緣由導(dǎo)致影響營業(yè)一次扣5分。（均需有方案和文字報(bào)告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每削減1%加1分；

選購部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常選購（24小時(shí)內(nèi)到貨）1項(xiàng)未完成扣5分，最高20分；異地選購（一周內(nèi)到貨）1項(xiàng)未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；選購合同整理5分。

保安部：經(jīng)營指標(biāo)10分，巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡察扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)覺問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)覺減分；（均需有方案和文字報(bào)告）

2、工作方案

營業(yè)部門（營銷）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動(dòng)10分。方案是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營業(yè)部門（前廳）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、方案衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。方案是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營業(yè)部門（客房）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、方案衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。方案是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、方案衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。方案是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營業(yè)部門（后廚）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、方案衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。方案是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

非營業(yè)部門（綜合部、選購部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。方案是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

非營業(yè)部門（財(cái)務(wù)部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；

非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，方案衛(wèi)生5分，部門員工培訓(xùn)5分，資產(chǎn)維保10分；

非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)10分，資產(chǎn)維保10分；

3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項(xiàng)不合格一次扣1分，違犯勞動(dòng)紀(jì)律1次扣1分，每次早例會(huì)交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報(bào)批判和違反酒店規(guī)定的不得分。

4、懲罰

安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響懲罰；

二、酒店對經(jīng)理的考核

1、部門業(yè)績

部門業(yè)績70分：部門績效考核總分的70%；

2、個(gè)人表現(xiàn)

個(gè)人表現(xiàn)30分：出勤狀況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分；

出勤狀況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

員工流失：每月部門員工正常離職人數(shù)：部門人數(shù)在15人以下不超過1人，部門人數(shù)在15-30人的'不超過2人，部門人數(shù)在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數(shù)計(jì)算，每人次扣2分，最高5分；

賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、懲罰

安全事故責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)懲罰30－100分；

有效投訴或督察責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)懲罰5-30分；

三、酒店考核方法

1、日常考核資料由綜合部收集匯總；

2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項(xiàng)工作完成狀況上報(bào)綜合部，未上報(bào)者按未完成計(jì)算；

3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會(huì)上公布；

4、如有異議，可提出申述。

四、績效工資安排與發(fā)放

1、經(jīng)理：績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放，營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元，當(dāng)月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實(shí)得績效工資＝300*個(gè)人考核得分％；非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元，每月實(shí)得績效工資＝200*部門考核得分％*個(gè)人考核得分％；

2、經(jīng)理級以下員工：績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月，每月實(shí)得績效工資＝100*部門考核得分％*個(gè)人考核得分％；

3、除人事績效外，營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參加財(cái)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎(jiǎng)懲安排，詳細(xì)以財(cái)務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準(zhǔn)；

4、酒店依據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；

5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。

五、考核要求

各級考核必需以數(shù)據(jù)說話，堅(jiān)持公正公正，不搞平均主義，嚴(yán)禁徇私舞弊。

六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實(shí)施。

關(guān)于績效考核的方案篇8

為鼓舞銷售人員工作熱忱，提高工作績效，樂觀拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常進(jìn)展，特制訂本方案。

本方案采納定性與定量相結(jié)合的方法，用公正、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎(jiǎng)金。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必需的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

二、業(yè)績考核方法

本業(yè)績考核方法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

（一）月度考核

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)制定自己的業(yè)務(wù)方案，依據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司依據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必需完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為一般酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，一般酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的選購者。而個(gè)人的大宗購買不再此列。而提成根據(jù)客戶的'消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個(gè)人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額根據(jù)該客戶年度總消費(fèi)額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)狀況不能完成任務(wù)的

針對以上狀況，公司不應(yīng)以單月的成果來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作許多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公正公正起見，也為了更好的激勵(lì)營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的力量，所以季度考核就有了存在必要。三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

2、季度考核方法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個(gè)營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成果。

3、季度考核等級及獎(jiǎng)懲

季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。

季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。

季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評定為良好。

季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。

季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以嘉獎(jiǎng)。嘉獎(jiǎng)方法如下：

1、良好等級的營銷人員，嘉獎(jiǎng)

2、優(yōu)秀等級的營銷人員，嘉獎(jiǎng)

3、依據(jù)詳細(xì)的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個(gè)季度的考核狀況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以此作為年終提成和嘉獎(jiǎng)的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級劃分

每個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

一年內(nèi)4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

一年內(nèi)4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

如此等等，就是根據(jù)一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施

A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B年終獎(jiǎng)金與年終考核等級掛鉤，等級高嘉獎(jiǎng)多。

（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

公司鼓舞員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的狀況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成果考核。

以上考核方法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的詳細(xì)考核方法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

營銷人員開展?fàn)I銷工作，必定會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)當(dāng)由公司擔(dān)當(dāng)?shù)摹Ｒ环矫婀究梢砸詫?shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，依據(jù)公司的實(shí)際狀況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并賜予肯定嘉獎(jiǎng)。

五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由于自身的緣由導(dǎo)致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)隱秘、公司形象受損、公司蒙受損失等狀況，一方面要實(shí)行堅(jiān)決措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

1、營銷人員自身緣由還是公司緣由？

2、業(yè)務(wù)流失量

3、損失程度

4、不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個(gè)方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失狀況作出處理看法，并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。

消失失誤準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避開再次消失同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

1、營銷人員休息時(shí)間的規(guī)定

依據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際狀況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特別狀況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報(bào)到且沒有說明者，予以懲罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以懲罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會(huì)議制度

4.1每天一次晨會(huì)，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡潔溝通上一天的工作和當(dāng)天的工作。

4.2每月一次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成狀況，制定下月方案。

4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會(huì)，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。

5、營銷人員工作方案及總結(jié)制度

每個(gè)營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作狀況，每月做一次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和方案作出批復(fù)。

6、客戶信息匯總制度

營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司全部，每一個(gè)營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

關(guān)于績效考核的方案篇9

第一章總則

第一條為加強(qiáng)銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的樂觀性，建立健全銷售獎(jiǎng)懲管理，通過將詳細(xì)量化的考核指標(biāo)和措施落實(shí)到人，強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

其次條績效管理的宗旨與原則

（一）通過考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)；通過考核管理關(guān)心銷售部員工提高工作力量。

（三）遵循公正、公正、公開的原則；做到獎(jiǎng)懲有依據(jù)、安排有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

其次章銷售管理考核方法

第三條銷售經(jīng)理工資考核

（一）薪資構(gòu)成：依據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助：每月報(bào)銷手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)100.00元。

第四條考核指標(biāo)構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標(biāo)、各類銷售提成構(gòu)成。

（一）經(jīng)營指標(biāo)：根據(jù)公司經(jīng)營指標(biāo)的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標(biāo)，超額完成經(jīng)營指標(biāo)72%的月份，對超出部分根據(jù)2%計(jì)提；低于經(jīng)營指標(biāo)70%的月份，對未完成部分根據(jù)1%扣罰，在完成經(jīng)營指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎(jiǎng)不罰，詳細(xì)內(nèi)容如下：

（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù)，計(jì)算公式：

獎(jiǎng)金=（銷售部月度業(yè)績-銷售部月度任務(wù)）×2%

（2）銷售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數(shù)，計(jì)算公式：

獎(jiǎng)金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績-銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%

扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù)-銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%

（3）特別狀況，須報(bào)上級公司批準(zhǔn)后另行嘉獎(jiǎng)。

（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成、充值卡提成等，詳細(xì)提成標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）包房桌數(shù)提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對逾期收回的掛賬款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計(jì)入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，根據(jù)回款額的80%計(jì)算，逾期兩個(gè)月收回，根據(jù)回款額的60%計(jì)算，依次類推，逾期五個(gè)月收回，將不再計(jì)入回款額提成。

（3）宴會(huì)提成：

為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團(tuán)單位的大型餐飲消費(fèi)活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì)全員銷售政策。

①婚宴、會(huì)議宴會(huì)、生日宴會(huì)、同學(xué)聚會(huì)等，人均菜品消費(fèi)在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會(huì)計(jì)入宴會(huì)提成。

②計(jì)入提成的宴會(huì)消費(fèi)必需在接待完畢當(dāng)天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。

③符合宴會(huì)提成標(biāo)準(zhǔn)的.宴會(huì)均按結(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì)，不能獨(dú)立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負(fù)責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

④銷售部員工接待的已計(jì)入宴會(huì)提成的消費(fèi)額，不計(jì)入每月回款額提成，不計(jì)入桌數(shù)提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

⑥充值卡消費(fèi)不計(jì)回款額提成，可計(jì)入當(dāng)月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會(huì)消費(fèi)不計(jì)宴會(huì)提成。

第五條公司每年評比銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施嘉獎(jiǎng)。要求遵章守紀(jì)，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>

第六條銷售管理

（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。

（二）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資根據(jù)薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，根據(jù)0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時(shí)間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個(gè)（不含節(jié)假日），每削減一個(gè)扣罰10元。

（四）銷售經(jīng)理必需將當(dāng)日走訪狀況做好登記，訪問記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負(fù)責(zé)人批閱。

（五）銷售人員每日下午下班時(shí)，必需當(dāng)面或用短信的形式告知銷售部負(fù)責(zé)人。

（六）銷售人員應(yīng)主動(dòng)做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必需進(jìn)行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機(jī)卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時(shí)必需使用該卡，電話報(bào)銷單據(jù)以該卡為準(zhǔn)，離職時(shí)將手機(jī)卡一并進(jìn)行交接。

（七）凡連續(xù)二個(gè)月未在店內(nèi)消費(fèi)的協(xié)議客戶，自動(dòng)轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進(jìn)行重新開發(fā)。

（八）銷售人員必需做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）狀況和協(xié)議簽訂狀況匯總上報(bào)。

第七條店內(nèi)維護(hù)管理

（一）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進(jìn)店客戶的維護(hù)和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)幫助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

（二）當(dāng)日不值班人員，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必需在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

（三）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐，并將菜單交由客人確認(rèn)，征求看法，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推舉，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進(jìn)店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

第三章申訴及附則

第八條員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

第九條本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施并具有最終解釋權(quán)。

關(guān)于績效考核的方案篇10

績效考核是對員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，假如未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到抱負(fù)效果。

一、概念

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，關(guān)心員工訂立績效進(jìn)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效力量進(jìn)行輔導(dǎo)，關(guān)心員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，關(guān)心員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了關(guān)心員工提高績效力量，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)全都，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步進(jìn)展。

2、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等供應(yīng)依據(jù)。

二、區(qū)分

1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

2、績效管理是一個(gè)過程，注意過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

3、績效管理具有前瞻性，能關(guān)心企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的將來進(jìn)展，而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;

4、績效管理有著完善的方案、監(jiān)督和掌握的手段和方法，而績效考核只是考核的一個(gè)手段;

5、績效管理注意力量的培育，而績效考核則只注意成果的大小;

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊急的氣氛和關(guān)系。

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不行或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善供應(yīng)資料，關(guān)心企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正關(guān)心管理者改善管理水平，關(guān)心員工提高績效力量，關(guān)心企業(yè)獲得抱負(fù)的績效水平。

四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值制造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不肯定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。假如只對員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特殊當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和親密結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2.因員工素養(yǎng)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中假如不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公正性，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的樂觀性和相對公正性，可能實(shí)行一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱忱和動(dòng)力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。

(3)員工思索和處理問題時(shí)只從自身利益動(dòng)身，缺乏大局觀念和全局觀念。

依據(jù)亞當(dāng)斯公正理論，員工常常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核消失外部、自我不公正和內(nèi)部不公正時(shí)，員工會(huì)轉(zhuǎn)變投入;或轉(zhuǎn)變自己的產(chǎn)出;或者轉(zhuǎn)變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，消失員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、幫助是企業(yè)勝利重要因素。假如員工之間不合作，他們供應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必需科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太簡單，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫許多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要依據(jù)員工考核狀況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特殊在人力資源部人手緊急時(shí)，不情愿搞員工績效考核?；蛘呖膳麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;許多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確熟悉團(tuán)隊(duì)績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)學(xué)問與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和詳細(xì)的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依靠。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獵取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必需部門的員工仔細(xì)履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績效的同時(shí)，相互協(xié)調(diào)、相互協(xié)作，共同完成部門績效任務(wù)。

假如過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;假如過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，簡單造成內(nèi)部不公，影響部門整體分散力，也簡單造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清晰地熟悉到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到確定。

2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、力量維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)