人才測(cè)評(píng)師-結(jié)構(gòu)化面試

《人才測(cè)評(píng)師》實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)(BEI)主講：諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢公司·唐為民博士2010-04中國(guó)·北京唐為民博士諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢有限公司副總裁華東師范大學(xué)管理心理學(xué)博士全國(guó)心理技術(shù)應(yīng)用研究會(huì)副理事長(zhǎng)上海市心理學(xué)會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)副理事長(zhǎng)勞動(dòng)與社會(huì)保障部人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)教材編寫(xiě)組核心專家中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證評(píng)價(jià)專業(yè)委員會(huì)核心專家上海市職業(yè)技能鑒定中心“職業(yè)經(jīng)理人”和“人力資源管理師”職業(yè)資格鑒定特邀評(píng)審專家資深人才測(cè)評(píng)專家中央財(cái)大、北師大、首師大等高校兼職教授面試的目標(biāo)與考官的角色傳統(tǒng)面試的不足行為面試的理論基礎(chǔ)及操作技術(shù)有效面試的相關(guān)技巧面試中的誤差與控制傳統(tǒng)面試的特點(diǎn)

通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進(jìn)行。

理論性問(wèn)題：“請(qǐng)問(wèn)KPI的含義是什么？如何分解KPI？”“請(qǐng)問(wèn)軍委五句話的總要求是什么？”點(diǎn)評(píng)：候選人只要閱讀過(guò)這方面的資料，就能夠給出很令人滿意的回答。但是，理論性問(wèn)題不能夠測(cè)察解決問(wèn)題的實(shí)際能力。意愿性問(wèn)題：“你對(duì)于長(zhǎng)期出差怎么看？”

“部隊(duì)生活很苦，你是否有吃苦的準(zhǔn)備？”點(diǎn)評(píng)：候選人為獲得好感，會(huì)向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。改變傳統(tǒng)面試效果的兩大法寶：結(jié)構(gòu)化行為化結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)整個(gè)面試實(shí)施、提問(wèn)、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。面試前經(jīng)過(guò)相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，主考官不能隨意變動(dòng)。它具有內(nèi)容確定，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點(diǎn)。以下內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)評(píng)指標(biāo)實(shí)施程序評(píng)委組成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試提高結(jié)構(gòu)化面試效度的途徑－BEI采用行為事件訪談法BehavioralEventInterviewing(BEI)以BEI為基礎(chǔ)的半結(jié)構(gòu)化面試假設(shè)：類似情境中個(gè)體的行為具有一致性：過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為；內(nèi)容：集中于應(yīng)聘者實(shí)際做過(guò)什么、怎么做、結(jié)果怎么樣；目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去行為的全方位了解，預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。

面試內(nèi)容集中關(guān)注測(cè)評(píng)對(duì)象過(guò)去的行為表現(xiàn)，對(duì)面試所涉及的內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法、評(píng)委組成和分?jǐn)?shù)合成統(tǒng)計(jì)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，但評(píng)委可根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的回答和面試的實(shí)際情況對(duì)面試問(wèn)題作適度的調(diào)整和改變?？脊僭诿嬲勥^(guò)程中，要盡量收集應(yīng)聘者在從前工作中曾做出的行為的資料，來(lái)協(xié)助估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。被評(píng)價(jià)者必須在回答中描述過(guò)去的行為，而非感覺(jué)、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見(jiàn)。

面試過(guò)程中主考官的任務(wù)：以BEI為核心的半結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：減少對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解：面試官只須收集并確認(rèn)應(yīng)聘者過(guò)往的行為表現(xiàn)，而非從心理角度揣測(cè)他的行為。減少主觀判斷對(duì)評(píng)價(jià)的影響：對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)基于其行為表現(xiàn)，而非評(píng)委個(gè)人的主觀感受或直覺(jué)。避免應(yīng)聘者提供含糊空泛的資料：利用BEI中的追問(wèn)，應(yīng)聘者將難以隱瞞過(guò)往的事實(shí)，所提供的資料具體且實(shí)在。STARs原則：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior.收集應(yīng)聘者過(guò)去的STARsSituation：情形

Task（Target）:任務(wù)/目標(biāo)

Action：行動(dòng)

Result：結(jié)果S/TARSTARs原則：通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和寬泛。而我們面試官（評(píng)價(jià)者）則需要了解應(yīng)聘者（被評(píng)價(jià)者）如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。*STARs原則：通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的行為風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAR原則能幫我們解決上述問(wèn)題。這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為組織更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)組織負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏局面。注意事例的行為性：

非行為事例主要有以下三種類型（常見(jiàn)的“假星”）：應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書(shū)本理論。

模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）——是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么?！纠寒?dāng)我發(fā)現(xiàn)可能在最后期限前不能完工，我便帶領(lǐng)我們的小組全力投入工作，終于完成了任務(wù)。常見(jiàn)的“假”星：

意見(jiàn)STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）——是指應(yīng)聘者的回答只反映了其個(gè)人信仰、判斷或觀點(diǎn)。——如：“我認(rèn)為作為一個(gè)班干部，關(guān)鍵是關(guān)心同學(xué)”?！蔽艺J(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中及時(shí)地與下屬進(jìn)行溝通是非常重要的”。“認(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說(shuō)明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過(guò)該行為，也就不能推測(cè)應(yīng)聘者是否有這方面的能力。

理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）——是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒(méi)有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已?！纾骸叭绻晌襾?lái)決定，我會(huì)在設(shè)計(jì)規(guī)格獲得批準(zhǔn)后才開(kāi)始生產(chǎn)。……”?！皶?huì)”是用得最多的詞，它說(shuō)明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者是否知道這些理論，而是他是否具有這方面的能力。假行為事例的識(shí)別練習(xí)追問(wèn)（Follow-up）

—Actualexamplefrompastexperience引導(dǎo)STAR的提問(wèn)面試中的三類問(wèn)題：開(kāi)放式問(wèn)題封閉式（引導(dǎo)式）問(wèn)題理論式問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題特點(diǎn)：要求應(yīng)聘者就行為表現(xiàn)提供具體的資料。代表詞匯：如何……，怎么樣……示例：請(qǐng)談?wù)劗?dāng)時(shí)的具體情況是怎樣的？我對(duì)您當(dāng)時(shí)與供貨商進(jìn)行談判的情況很感興趣，請(qǐng)具體談?wù)労脝?？封閉式問(wèn)題特點(diǎn)：使應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地通過(guò)是非判斷或選擇進(jìn)行回答，或提供他認(rèn)為面試官期望的答案。代表詞匯：是否……，有沒(méi)有……示例：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬的員工犯了錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)再給他一次機(jī)會(huì)還是嚴(yán)厲地處罰他？理論式問(wèn)題特點(diǎn)：只能獲取理論、意見(jiàn)或一般性的行為。代表詞匯：一般說(shuō)來(lái)……，大多數(shù)會(huì)……，你會(huì)怎樣……示例：你為什么覺(jué)得自己擅長(zhǎng)解決問(wèn)題？引導(dǎo)STAR的提問(wèn)總結(jié)：只有開(kāi)放性問(wèn)題才能為應(yīng)聘者闡述行為事件提供足夠的空間。練習(xí)：嘗試將封閉式問(wèn)題和理論式問(wèn)題改為開(kāi)放式問(wèn)題。典型的開(kāi)放式問(wèn)題請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明……請(qǐng)告訴我您過(guò)去一次這樣的情況，……請(qǐng)談?wù)勀凇?，……表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。在……方面，您過(guò)去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？請(qǐng)談?wù)勥^(guò)去什么時(shí)候，您對(duì)自己……方面的能力感到最滿意？為了……，您過(guò)去采取了哪些措施？請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)??！釂?wèn)技巧練習(xí)：閱讀下列問(wèn)題，判斷該問(wèn)題屬于哪一類別，并在適當(dāng)?shù)姆礁駜?nèi)劃“√”。并把其他兩類問(wèn)題（理論式或引導(dǎo)式問(wèn)題）改為行為事例問(wèn)題?！白穯?wèn)”技巧在面試中的應(yīng)用很多招聘人員抱怨：從面試中獲得的信息太少！并因而懷疑面試的有效性。其實(shí)在面試過(guò)程當(dāng)中，有沒(méi)有追問(wèn)，會(huì)不會(huì)追問(wèn)是能否獲取應(yīng)聘者信息的關(guān)鍵。根據(jù)具體的面試情境，追問(wèn)的時(shí)機(jī)要把握好。那么何時(shí)追問(wèn)合適呢？很簡(jiǎn)單，只要你無(wú)法根據(jù)當(dāng)前所獲得的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)進(jìn)行判斷時(shí)，你就有必要進(jìn)行追問(wèn)。需要追問(wèn)的情況當(dāng)面談?wù)咛釂?wèn)：

應(yīng)聘者回應(yīng)：

那么，面談?wù)弑阋?/p>

行為事例的問(wèn)題不完整的行為事例跟進(jìn)，以取得完整的行為事例假行為事例跟進(jìn)，以取得真正的行為事例跟進(jìn)，以取得另一個(gè)行為事例完整行為事例獲得更多的信息查明真?zhèn)巫穯?wèn)有兩種目的：何時(shí)停止追問(wèn)？

一般說(shuō)來(lái)，在某項(xiàng)能力指標(biāo)上有2-3個(gè)行為事件支持對(duì)其的判斷時(shí)便足夠了。BEI的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：編碼BEI強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者在回答問(wèn)題中所提供信息的真實(shí)性、客觀性，即“可編碼性”。因?yàn)锽EI的目的就是通過(guò)訪談收集相關(guān)信息來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備與崗位素質(zhì)要求相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)，主要任務(wù)就是收集客觀信息并在此基礎(chǔ)上作出判斷評(píng)價(jià)。編碼（Coding）的作用在于將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化。在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，基本條件包括：所描述的內(nèi)容是否被訪者的親身經(jīng)歷？行為是否已完成？是否足夠具體？凡不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息主考官發(fā)問(wèn)注意事項(xiàng):問(wèn)題必須是詢問(wèn)應(yīng)聘者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)；避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn)：“如何”、“怎樣”或“什么”；主考官應(yīng)在面試中靈活根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷來(lái)發(fā)問(wèn)。如果應(yīng)聘者的回答中含有“我們……”“我覺(jué)得………”“我會(huì)………”“我能………”之類的字眼，通常意味著主考官要進(jìn)一步提問(wèn)，加以明確化。面試官提問(wèn)的正弦曲線原則在面試過(guò)程中，如果應(yīng)聘者說(shuō)謊，即講述的行為事例是虛假的，這就會(huì)影響整個(gè)面試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾摹Ｕ仪€原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。面試官的提問(wèn)方式如下：起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如：“班主任老師為什么要你代表班級(jí)與學(xué)院進(jìn)行協(xié)商”、“此次協(xié)商的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)有什么準(zhǔn)備”等。起點(diǎn)4，針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。如：“學(xué)院答應(yīng)了你們哪些具體的條件”、“班主任對(duì)你協(xié)商的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。起點(diǎn)2，針對(duì)最成功之處提問(wèn)。如：“你覺(jué)得在這次協(xié)商中最成功的地方在哪里”等。起點(diǎn)3，這是對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括：“在這次協(xié)商中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。采用正弦曲線原則的提問(wèn)方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)?。因?yàn)閷?duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說(shuō)明事例中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問(wèn)會(huì)使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時(shí)，該提問(wèn)方式可以使面試官對(duì)整個(gè)行為事例有更具體的了解。面試中識(shí)別謊言的技巧：在面試中，面試官可以通過(guò)應(yīng)聘者的言語(yǔ)和非言語(yǔ)信息發(fā)現(xiàn)其說(shuō)謊的可能的證據(jù)。言語(yǔ)方面主要的說(shuō)謊特征是表達(dá)信息過(guò)量、表達(dá)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)練、避免使用第一人稱“我”、內(nèi)容不合情理等方面；非言語(yǔ)方面則主要集中于面部表情、手勢(shì)、姿勢(shì)、觸摸和象征性動(dòng)作等方面。謊言的破綻不在形式上，而在內(nèi)容上：謊言由于其欺騙的目的，都是經(jīng)過(guò)充分思考而產(chǎn)生的，都有一個(gè)自圓其說(shuō)的過(guò)程，如果形式上就有破綻，那還怎么欺騙得了經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官呢?由于潛意識(shí)的作用，撒謊者在說(shuō)謊時(shí)會(huì)不自覺(jué)地留下一些語(yǔ)言的“破綻”。大部分謊言在語(yǔ)言表述上都可能具有以下四個(gè)方面的特征：表達(dá)信息過(guò)量表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)避免使用第一人稱代詞“我”內(nèi)容不合情理大部分謊言在非言語(yǔ)信息方面也可以有所體現(xiàn)：面部表情手勢(shì)與姿勢(shì)觸摸象征性動(dòng)作面試的流程與技巧BEI面試的技巧創(chuàng)設(shè)良好的面試氣氛面試的重點(diǎn)：讓?xiě)?yīng)聘者多講創(chuàng)設(shè)良好氣氛的作用：——消除應(yīng)聘者的緊張和焦慮情緒——便于引出面試主題緩和起始階段的緊張情緒正如與陌生人開(kāi)始交談一樣，通常會(huì)選些輕松的話題：

——今天過(guò)來(lái)的時(shí)候路上堵車了嗎？

——參加過(guò)上一場(chǎng)的活動(dòng)，感覺(jué)怎么樣？（有時(shí)面試前安排了其他測(cè)評(píng)活動(dòng)）

——你是從XX地來(lái)的？這里的氣候還適應(yīng)吧？建立氣氛時(shí)不可太過(guò)生硬，以免適得其反。

細(xì)心傾聽(tīng)，善于回應(yīng)良好的面部表情及時(shí)、適度的稱贊盡量減少負(fù)面信息適時(shí)的沉默在面試過(guò)程中，當(dāng)應(yīng)聘者出現(xiàn)停頓時(shí)不需要馬上開(kāi)口談別的話題；有時(shí)應(yīng)聘者停頓下來(lái)可能是在思考如何進(jìn)一步回答問(wèn)題，有時(shí)候是不知道自己的回答是否讓面試官滿意；如果面試官保持適時(shí)地沉默，也就向應(yīng)聘者暗示他還沒(méi)有說(shuō)完。這種方法對(duì)于內(nèi)向的應(yīng)聘者較為管用。行為事件的記錄做記錄的好處：——集中精神，幫助判斷——分清主觀判斷和客觀的行為事件——討論時(shí)的資料支持記錄的技巧記錄的關(guān)注點(diǎn)——可能支持判斷的真正的行為事件

記錄的要訣——著重用簡(jiǎn)略的詞匯記下STAR的各個(gè)要素運(yùn)用速記法提高記錄速度記錄時(shí)區(qū)分面試官和記錄員的關(guān)注點(diǎn)，不要把自己作為記錄員。面試節(jié)奏調(diào)整調(diào)整面試節(jié)奏的作用：調(diào)節(jié)應(yīng)聘者提供資料的多寡；把面試交流限定于主題的范圍；避免誤解資料；有效地控制時(shí)間，確保完成面試的每一階段。面試各階段的過(guò)渡技巧轉(zhuǎn)入介紹面試目的階段：

——我想在開(kāi)始時(shí)用幾分鐘時(shí)間了解一下你的工作經(jīng)歷，然后我會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題，聽(tīng)聽(tīng)你過(guò)去工作中的具體事件以及你如何處理這些事件。你覺(jué)得怎么樣？轉(zhuǎn)入提問(wèn)階段：——我現(xiàn)在想換一個(gè)角度，問(wèn)一些你過(guò)往工作的具體情況。請(qǐng)你在講述這些情況時(shí)，具體說(shuō)說(shuō)你做了什么以及結(jié)果怎樣，好嗎？面試各階段的過(guò)渡技巧轉(zhuǎn)入下一個(gè)行為事件的提問(wèn)：

——你剛才談得很好，讓我對(duì)你的工作有了更進(jìn)一步的了解，現(xiàn)在你能不能再談?wù)劇?？以?jiǎn)單的反饋推進(jìn)問(wèn)題的轉(zhuǎn)化提出正反兩面的建議，以贊賞應(yīng)聘者的表現(xiàn)作為結(jié)束；反饋要具體；切勿輕率地給予贊賞；切勿嘗試猜測(cè)應(yīng)聘者的談話動(dòng)機(jī)。面試各階段的過(guò)渡技巧轉(zhuǎn)入總結(jié)階段：

——時(shí)間差不多了，我們今天談了你的工作的幾個(gè)方面，包括……，你談得很好。中斷談話的技巧當(dāng)應(yīng)聘者講述太多細(xì)節(jié)時(shí)：

——你談得很有趣，不過(guò)我們恐怕得抓緊時(shí)間了。

——你可否扼要地回答我的問(wèn)題，這樣我們才能討論所有重要的范圍。把面試交流引導(dǎo)到具體的范圍：

——你剛才提到了改變商品的陳列方式，我想了解一些這方面的情況好嗎？

中斷談話的技巧在做出必要的中斷時(shí)，須注意語(yǔ)氣，不要使用命令的方式。

適當(dāng)放慢面試節(jié)奏的技巧適當(dāng)重復(fù)利用記錄善用片刻的靜默適當(dāng)放慢面試節(jié)奏適當(dāng)重復(fù)使用時(shí)機(jī)：面試官不確定自己的理解與應(yīng)聘者所表達(dá)的信息是否一致。操作方法：面試官把想了解的信息再說(shuō)一次，或者簡(jiǎn)述一遍，然后向應(yīng)聘者詢問(wèn)信息是否準(zhǔn)確。

——你剛才提到的這個(gè)方案是小組討論共同決定的，對(duì)嗎？

適當(dāng)放慢面試節(jié)奏適當(dāng)重復(fù)當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕地談起工作細(xì)節(jié)時(shí)，面試官可以借助適當(dāng)?shù)闹貜?fù)總結(jié)其談話，并轉(zhuǎn)入下一個(gè)話題，保證面試總是圍繞著主題進(jìn)行。

——你總是能夠通過(guò)其他途徑釋放自己的壓力，對(duì)嗎？這是一個(gè)很恰當(dāng)?shù)睦印，F(xiàn)在我想談?wù)勀銊偛盘岬降哪且稽c(diǎn)。

適當(dāng)放慢面試節(jié)奏利用記錄做記錄停止記錄請(qǐng)繼續(xù)談，你說(shuō)的很重要我想聽(tīng)些有價(jià)值的面試開(kāi)始前，也可先說(shuō)明將記錄有價(jià)值的信息適當(dāng)放慢面試節(jié)奏善用片刻的靜默利用片刻的靜默幫助應(yīng)聘者整理思路判斷靜默的時(shí)機(jī)——避免利用靜默對(duì)應(yīng)聘者施加壓力把握靜默的時(shí)間人員要求面試官要求面試官結(jié)構(gòu)

——業(yè)務(wù)部門、HR部門與外部顧問(wèn)三方

——高于所聘職位的人員

——公司政治方面的考慮面試官要求人數(shù)：2－３位角色分工：１位主面試官——主要負(fù)責(zé)面試提綱所列問(wèn)題的提問(wèn)和面試進(jìn)程的控制；１－２位副面試官——在主面試官提問(wèn)過(guò)程中不應(yīng)擅自發(fā)問(wèn)，可在主面試官提問(wèn)完畢后適當(dāng)補(bǔ)充提問(wèn)，以免打亂主面試官提問(wèn)的邏輯順序

所有面試官在面試過(guò)程中都需對(duì)應(yīng)聘者的典型行為事件進(jìn)行記錄，主面試官可以只記錄關(guān)鍵要點(diǎn)，把更多的精力用在提問(wèn)和追問(wèn)上。記錄員（兼工作人員）要求人數(shù)：1位工作內(nèi)容：

——布置面試場(chǎng)地

——管理面試現(xiàn)場(chǎng)的文字材料

——記錄面試過(guò)程（包括應(yīng)聘者的回答和評(píng)委的討論內(nèi)容）

——面試現(xiàn)場(chǎng)的聯(lián)絡(luò)工作場(chǎng)地要求面試場(chǎng)地的環(huán)境必須安靜、無(wú)干擾；考場(chǎng)面積適中，一般以30~40平方米為宜；溫度、采光度適宜；每個(gè)獨(dú)立的面試場(chǎng)地應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的多少設(shè)立相應(yīng)的候考室，避免相互影響；應(yīng)聘者與面試官的相對(duì)位置C.A.B.制造壓力氣氛緩和，有利觀察氣氛嚴(yán)肅應(yīng)聘者與面試官的相對(duì)位置D.E.距離太遠(yuǎn)，不利于氣氛建設(shè)距離太近，不夠莊重；不利觀察評(píng)價(jià)過(guò)程中的注意事項(xiàng)面試前，面試官對(duì)目標(biāo)崗位要求、面試題本和追問(wèn)思路、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)形成一致意見(jiàn)。在應(yīng)聘者回答所有問(wèn)題后，面試官再對(duì)其能力打分。借助面試過(guò)程中的初評(píng)分和最終評(píng)分減輕面試官的記憶負(fù)擔(dān)。評(píng)價(jià)過(guò)程中的常見(jiàn)誤差及控制方法誤差類型典型表現(xiàn)控制方法趨中效應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)理解不到位，評(píng)價(jià)時(shí)沒(méi)有緊扣標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分高度集中在中間檔次，差距拉不開(kāi)。深刻理解指標(biāo)內(nèi)涵及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)為唯一參照，客觀評(píng)價(jià)光環(huán)效應(yīng)被應(yīng)聘者的某一長(zhǎng)處迷惑，提高對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)，面試過(guò)程中極易產(chǎn)生光環(huán)的特征有表達(dá)能力、儀表長(zhǎng)相。面試官嚴(yán)格參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)疲勞效應(yīng)面試時(shí)間持續(xù)性長(zhǎng)，主面試官及面試官要連續(xù)作戰(zhàn)，導(dǎo)致越到后面，面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)越容易混亂，尤其是多場(chǎng)次連續(xù)面試的時(shí)候容易出現(xiàn)疲勞效應(yīng)。面試官要一直保持旺盛的精力，面試中不僅考慮和留意主面試官的提問(wèn)，仔細(xì)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，認(rèn)真觀察其反應(yīng).還要保持清醒的頭腦，對(duì)應(yīng)聘者的能力和水平做恰如其分的判斷。誤差類型典型表現(xiàn)控制方法對(duì)比誤差

僅通過(guò)應(yīng)聘者前后對(duì)照進(jìn)行評(píng)分，不按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)第一印象

面試開(kāi)始前5分鐘應(yīng)聘者給面試官留下的印象影響了面試官的判斷，后續(xù)的面試過(guò)程成為證實(shí)自己判斷的過(guò)程。全過(guò)程的信息都作為評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力與個(gè)性特征的依據(jù)，不輕易下結(jié)論。主觀評(píng)價(jià)

聯(lián)系應(yīng)聘者的職位和經(jīng)歷推測(cè)其某項(xiàng)能力，并由此抬高分?jǐn)?shù)。僅就面試中得到的信息和觀察做出評(píng)價(jià)。標(biāo)準(zhǔn)就高

對(duì)某一行為信息的歸類趨向于向高標(biāo)準(zhǔn)靠攏。深入理解標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)于行為性質(zhì)的界定。誤差類型典型表現(xiàn)控制方法真?zhèn)坞y辨

某些表達(dá)能力突出的應(yīng)聘者，會(huì)夸大其成績(jī)或者將團(tuán)隊(duì)成績(jī)或書(shū)本中看到的成績(jī)歸于自己，贏得面試官好評(píng)。通過(guò)細(xì)節(jié)追問(wèn)辨別真?zhèn)?，就具體的操作方法、時(shí)間地點(diǎn)、經(jīng)過(guò)、數(shù)量等追問(wèn)，通過(guò)其回答進(jìn)行判斷。與我相似

這種心理因素就是指當(dāng)聽(tīng)到考生某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。觸角效應(yīng)

與光環(huán)效應(yīng)相反，面試官會(huì)從應(yīng)聘者所說(shuō)的話中挑刺。兩個(gè)面試官對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行交流，消除個(gè)人好惡偏見(jiàn)的影響。如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的面試提綱面試提綱設(shè)計(jì)科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題對(duì)整個(gè)面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問(wèn)的針對(duì)性，避免問(wèn)一些與目標(biāo)職位勝任特質(zhì)無(wú)關(guān)的問(wèn)題，提高面試的效率和效果。最重要的一點(diǎn)是要設(shè)計(jì)行為性問(wèn)題，即所設(shè)計(jì)的問(wèn)題都是關(guān)于應(yīng)聘者的行為特征。這就必須對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)。面試提綱的設(shè)計(jì)步驟步驟1——對(duì)欲測(cè)量的能力進(jìn)行界定步驟2——獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為步驟3——設(shè)計(jì)基于該能力關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱步驟4——對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充面試后：客觀的評(píng)判經(jīng)過(guò)一場(chǎng)面對(duì)面的面試后，面試官將會(huì)獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方面的信息。此時(shí)，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，做出對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評(píng)判中，面試官也常會(huì)犯兩類錯(cuò)誤：根據(jù)第一印象過(guò)早地做出判斷；根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對(duì)于資深的面試官來(lái)說(shuō)可能會(huì)有效，但那是經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果，對(duì)于一般的面試官來(lái)說(shuō)只會(huì)增加犯錯(cuò)誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒(méi)有進(jìn)行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的?？偟膩?lái)說(shuō)，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的?？茖W(xué)的做法應(yīng)該是：在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià)，并做好記錄，最后的評(píng)判是根據(jù)對(duì)該面試記錄的客觀評(píng)定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結(jié)束后便可基于此對(duì)應(yīng)聘者的職位勝任力做出判斷了。需注意的是，基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著在面試時(shí)全部采用行為性問(wèn)題，所以面試官也應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎闷渌恍╊愋偷膯?wèn)題。辨識(shí)完整的STARs將收集到的STARs按素質(zhì)維度歸類辨識(shí)有效的STAR和無(wú)效的STAR評(píng)估對(duì)每個(gè)STAR的重要程度每個(gè)維度對(duì)最顯著的STAR打分交流和定分面試收集資料的評(píng)估在每一位候選人完成面談之后，留下一段空余時(shí)間，由面試考官分別根據(jù)應(yīng)聘人員的面試表現(xiàn)獨(dú)立打分（給出該候選人在每一個(gè)考核要素上的得分）同時(shí)考官對(duì)候選人的總體情況寫(xiě)出簡(jiǎn)明扼要的評(píng)語(yǔ)，如突出特點(diǎn)、明顯不足、評(píng)定意見(jiàn)等。交流和評(píng)分：面試結(jié)束后，可通過(guò)最終評(píng)分法或一問(wèn)一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加以得出分?jǐn)?shù)；或按反映每個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)；也可以按照面試人員的權(quán)威程度對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一素質(zhì)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注素質(zhì)指標(biāo)之間是否具有可補(bǔ)償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類素質(zhì)指標(biāo)的高分可以補(bǔ)償另一素質(zhì)指標(biāo)上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足。如缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者根據(jù)《面試評(píng)價(jià)表》評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定；對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)價(jià)，就有了優(yōu)劣的參考。人選類別級(jí)別說(shuō)明肯定是適當(dāng)人選可能是適當(dāng)人選不太可能是適當(dāng)人選肯定不是適當(dāng)人選全部在b及以上大多數(shù)是在b及以上，個(gè)別為c基本在c級(jí)水平c及以下此應(yīng)試者符合全部條件應(yīng)試者與要求有輕微差距應(yīng)試者與要求有較大差距完全不符合條件

特別說(shuō)明：崗位導(dǎo)向水平高出很多的也不是最佳人選同一行為事例，可說(shuō)明多項(xiàng)能力素質(zhì)做最后判斷決策時(shí)，需要注意能力的相對(duì)重要性能力素質(zhì)的可培養(yǎng)性不同能力之間的關(guān)系（如互補(bǔ)）即某項(xiàng)能力的高分可彌補(bǔ)另一項(xiàng)能力的低分）如果評(píng)委經(jīng)驗(yàn)豐富，并且合作嫻熟，便只需討論重要的行為事例，不用逐一舉出所收集的全部行為事例此外，可以根據(jù)需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，概況出應(yīng)聘者突出特點(diǎn)，不足之處，還需了解之處或錄用建議。幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)分享：動(dòng)力適配性判斷動(dòng)力適配性判斷技巧工作動(dòng)力是指工作本身、工作的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)原則和價(jià)值觀念等能否給員工帶來(lái)個(gè)人的滿足感。工作的配合：工作的性質(zhì)與責(zé)任工作環(huán)境的配合：地理位置（城市、氣候等）組織的配合：運(yùn)作模式、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等

與工作相關(guān)的與組織相關(guān)的與環(huán)境相關(guān)的成就感關(guān)注長(zhǎng)期成功國(guó)家挑戰(zhàn)性品質(zhì)導(dǎo)向城市薪酬企業(yè)品牌氣候高度參與感參與式管理房?jī)r(jià)影響他人個(gè)人自由文化職位/地位扁平的管理結(jié)構(gòu)便利性升職機(jī)會(huì)知識(shí)導(dǎo)向機(jī)會(huì)專業(yè)認(rèn)同地域分布出差機(jī)會(huì)明確的政策與流程人際關(guān)系確定時(shí)間when什么情況下你對(duì)工作感到滿意或不滿意？詢問(wèn)詳細(xì)情況what是什么讓你產(chǎn)生了滿意或不滿意感？探討原因why使你感到滿意或不滿意的原因是什么？顯示應(yīng)聘者工作動(dòng)力的行為事例STAR分析