(word版)2022績效考核方案錦集10篇

2022績效考核方案錦集10篇0績效考核方案篇1績效考核方案實施的必要性績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不但對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績能夠相差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛?？冃Э己朔桨钢贫ㄒ龅焦驹?、 清晰的目標2、 量化的管理標準3、 良好的職業(yè)化的心態(tài)4、 與利益、晉升掛鉤5、具有掌控性、可實現(xiàn)性

考核方案制定的基本點對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。業(yè)績好、行為差的員工,業(yè)績好、行為差的員工,業(yè)績差、行為差的員工,業(yè)績差、行為好的員工,業(yè)績好、行為好的員工,業(yè)績考核包括什么業(yè)績考核包括兩大部分:應(yīng)限制使用；應(yīng)予以淘汰；應(yīng)培養(yǎng)使用；應(yīng)予以重用。目標業(yè)績考核和職能考核目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核行為考核包括什么行為考核也包括兩大多數(shù)：紀律考核和品行考核。紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核?？冃Э己朔桨钢朴喠鞒涕_展工作分析工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。建設(shè)績效指標庫績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的 有：1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。2、基于工作分析通過職位說明書或崗位職責說明能夠把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。選擇關(guān)鍵指標同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：1、 時間〉質(zhì)量〉利潤2、 先生存后發(fā)展3、 先客戶后大客戶行為指標量化行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義形成考核表考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。KPI績效考核方案制定KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標,KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI能夠使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。KPI法符合一個重要的管理原理一“二八原理”o在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。所以,必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂能夠從以下幾個方面進行。1、 做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。2、 釆取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。3、 統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。4、 釆取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。5、 釆取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。6、 每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。7、 從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中?？冃Э己朔桨钢贫ㄎ逡馗邔庸芾碚吒叨戎匾暱冃Ч芾淼膶胧瞧髽I(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，因為變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。直線管理者責任到位除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑坏珒H是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”O(jiān)方案設(shè)計科學合理績效方案要實現(xiàn)科學合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。方案宣傳要深入基層方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議釆取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。5.溝通貫于始終企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績效管理的生命線。不過，大多數(shù)企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。從員工角度來說，與上級領(lǐng)導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相對應(yīng)的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。舊績效考核方案篇2一、 考核目的為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。二、 考核原則(一)公平公開原則人事考評標準、考評程序和考評責任都理應(yīng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三） 定量化與定性化相結(jié)合生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%o（四） 溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時，理應(yīng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。三、 績效考核小組成員人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。四、 生產(chǎn)車間班組長績效考核內(nèi)容(一)生產(chǎn)車間班組長季度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（季度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期業(yè)績指標信息 考核人員權(quán)重考核標準得分標準定義得分區(qū)間產(chǎn)值達成率（A）產(chǎn)值統(tǒng)計表生產(chǎn)車間主任15%AN1.29廣100分1WAV1.281?90分0.9WAV161?80分0.8WAV0.951?60分A<0.80~50分產(chǎn)品質(zhì)量合格達成率（B）月度產(chǎn)品質(zhì)量檢查表生產(chǎn)車間主任15%B」191~100分0.9WBV181~90分0.8WBV0.96廣80分0.7WBV0.85廣60分B<0.70、50分排單計劃達成率（C）日排單計劃及日排單計劃履行記錄生產(chǎn)車間主任20%CN0.991~100分0.8WCV0.98廣90分0.7WCV0.86廣80分0.6WCV0.751?60分C<0.60~50分現(xiàn)場問題處理效果技術(shù)問題處理記錄生產(chǎn)車間主任20%及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失9廣100分及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理得當，造成的損失很小81?90分能夠應(yīng)對生產(chǎn)現(xiàn)場問題，釆取處理措施，但造成一定損失6P80分未能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失5廣60分不能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分領(lǐng)導綜合滿意度生產(chǎn)車間主任生產(chǎn)車間主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分超出計劃要求，超過公司預期目標80?90分達到計劃的基本要求，完成了基本目標70?80分未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動性及合作意識生產(chǎn)車間主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80^100分能與同事較好合作，及時完成工作70?80分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作60?70分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日簽字：日期：年月日（二）生產(chǎn)車間班組長年度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（年度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期考核事項評分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細則表資料 月度考核匯總表人力資源部績效考核專員季度考核得分平均值生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日簽字：日期：年月日五、 考核周期對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的廣10日進行；年度考核時間為次年1月的5'20日進行。六、 考核實施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。七、 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。績效考核結(jié)果等級表ABCDE優(yōu)秀好合格待提高差回績效考核方案篇3第一條為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤?；驹瓌t是：1、 堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。2、 堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。3、 堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。第四條新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。第二章考核的辦法和形式第五條考核形式月度考核采取績效考核打分的形式。年度考核釆取公司考核領(lǐng)導小組評議、同級同事互評、上（下）級員工評分和績效考核總成績四部分組成。第六條考核辦法1、關(guān)鍵指標法：月度考核適用關(guān)鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時釆用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。第三章組織機構(gòu)和職責第七條考核領(lǐng)導小組成員由公司黨政領(lǐng)導和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。第八條考核領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導小組的直接領(lǐng)導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和使用。第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導小組審核的兩級考核制。第四章考核的組織與實施第十條考核實施時間1、 月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當月25日前將考核結(jié)果報公司備案。2、 年度考核：由公司考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織實施，考核在當年12月20前結(jié)束。第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責任人，部門經(jīng)理的考核以公司一把手為考核責任人。第十二條考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。第十五條考核人的職責1、 考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。2、 公司負責對考核結(jié)果進行匯總并備案。3、 考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導小組審核確定。第五章考核流程第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知（月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導小組審定后公示七天。第十八條評價部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。第十九條投訴員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。益盛港公司員工對復議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，能夠通過公司考核領(lǐng)導小組向公安局考核領(lǐng)導小組提出二次復核申請，由公安局考核領(lǐng)導小組組織核查。第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。第六章考核計算第二十一條考核指標權(quán)重考核均實行百分制。月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大多數(shù)組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出O民主評議中公司領(lǐng)導評議占60%、同級同事互評占20%＞下級員工評分占20%。基礎(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分,民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導小組組織實施，實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導小組組織實施。公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分?？己藱?quán)重和辦法參照益盛港員工。第七章考核結(jié)果及使用第二十二條年度考核成績的確定考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越,考核評分在80—89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標，考核評分在70—79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中,考核領(lǐng)導小組應(yīng)負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正?？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結(jié)果負責。第二十四條考核結(jié)果的使用1、 員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù)；2、 與員工薪酬福利待遇直接掛鉤；3、 與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤；4、 給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù)；5、 兼職民警未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用；6、 其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗；年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。7、 被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。舊績效考核方案篇4一、 被考核人員財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員二、 考核責任人：財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。三、 考核方法：1、 所有人員均釆取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。2、 述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。3、 上級評價：釆用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。四、 考核時間：1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。2、 年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。3、 在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：1、 崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%o2、 能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、 品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。4、 組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%六、考核等級：1、 A級（優(yōu)秀級）95T00分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、 B級（良好級）80-94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。3、 C級（合格級）65-79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。4、 D級（較差級）60-64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力能夠達到。5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。七、考核紀律：1、 上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。3、 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、 扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、 弄虛作假者，一律按總分的50%記分。0績效考核方案篇5為確保本學期學?？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20_年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。一、績效考核工作領(lǐng)導小組組長：楊國斌副組長：張健吳新華翁海俊周明廣楊建華劉小平嚴秋明成員：蔡其根金中張麗娟郭飛唐寶泉李立松李明吳莉莉劉芳劉勝劉美玲李卉姚愛萍向忠秋卜恒兵桑茂蓉王曉慶馬茂兵吉曉麗劉祥曹鶴平各年級組長各教研組長二、核算小組成員分工1、 工作量核算統(tǒng)計組組長：楊國斌成員：各口分管校長韓英曹鶴平2、 津貼及出勤獎考核組組長：周明廣成員：金中3、 師德及育人獎考核組組長：劉小平成員：劉勝4、 教科研獎及教學質(zhì)量獎考核組組長：張健成員：唐寶泉姚愛萍5、 后勤及裝備考核組組長：吳新華成員：蔡其根金中三、 時序進度安排1、 1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算，并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細表初稿。2、 1月26日上午，召開績效考核工作領(lǐng)導小組組長會議。3、 1月26日下午，召開績效考核工作領(lǐng)導小組全體成員會議，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示。4、 1月28日，上報教育局人事科。四、 幾點說明1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、 學校工會負責有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。3、 本學期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。0績效考核方案篇6企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。一、績效考核目的1、 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、 檢查員工對工作崗位的適合性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。3、 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。二、 績效考核原則1、 一致性一在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。2、 客觀性一考核要客觀地反映員工的實際情況。3、 公平性一對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。4、 公開性一員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。三、 績效考核形式1、 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2、 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。3、 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。4、 中層管理以下人員的考核，釆取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。四、績效考核要求（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴密考核。(一)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。（三） 考核者要以公平.公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。（四） 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，補充工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。（六） 提倡設(shè)計”個性化考核指標”進行績效考核。（七） 不可過度重視在考核前剛完成的特別成績。（八） 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。（九） 在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時,請復核人員酌情加以調(diào)整。0績效考核方案篇7一、考核目的1、 作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。（微信公眾號：HRM1688,人力資源管理）2、 作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、 考核原則1、 公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、 考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。（微信公眾號：HRM1688,人力資源管理）4、 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。三、 考核內(nèi)容及方式1、 工作任務(wù)考核（按月）。2、 綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、 考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）0四、考核人與考核指標1、 成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、 自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3、 考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。（微信公眾號：HRM1688,人力資源管理）五、 考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、 員工績效考核說明（一）填寫程序1、 每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、 工作績效考核表每月280由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、 工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；（微信公眾號：HRM1688,人力資源管理）4、 工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；5、 工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、 工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司釆納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%0（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）2、 綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%o3、 工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。（微信公眾號：HRM1688,人力資源管理）4、 評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎（1） 績效考核獎由三部分組成：a、 員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、 員工的第13個月月工資的四分之一；c、 公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。（2） 績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、 考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;2、 培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;3、 沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號：HRM1688,人力資源管理)4、 季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。5、 獎懲計分：季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：HRM1688,人力資源管理)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。舊績效考核方案篇8一、考核目的：通過有效的績效考二、考核周期：核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。二、 考核周期：月度考核、對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。三、 考核結(jié)果使用：1、月度考核結(jié)果等級劃分以100分為標準，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相對應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。（1） 績效考核成績在80-100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。（2） 績效考核成績在70-79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。（3） 績效考核成績在60-69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。四、 績效工資設(shè)定：依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20—年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：崗位崗位工資績效工資考核基數(shù)工資結(jié)構(gòu)廚師崗位基本工資+全勤+考核+職務(wù)津貼+福利幫廚五、 食堂考核方案實施細則0績效考核方案篇9一、對項目員工的考核（一） 考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別（項目/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用相對應(yīng)的考核表對員工進行考核。（二） 考核方式方法1、 組成績效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項目主管級［含］以上人員）和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加），并由項目經(jīng)理擔任小組組長。2、 要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。3、 每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分數(shù)9.0-10）、良好（績效分數(shù)8.0-8.9）、合格（績效分數(shù)6.0-7.9）、需改進（績效分數(shù)小于6.0）四個等級，并釆用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中對“需改進”等級的評定釆用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。二、對職能部門員工的考核（一） 考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別（職能部門經(jīng)理/主任除外）使用相對應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。（二） 考核方式方法由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核（一） 職能部門/項目經(jīng)理見《年薪考核方案》。（二） 項目財務(wù)經(jīng)理為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項目考核權(quán)重為30%。（三） 客戶專員見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。四、激勵1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%o（試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi)）2、 年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)（具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》）。3、 另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。五、考核指標解釋說明（一）通用指標：（適用于全體員工）1、 所分配工作完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》（項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求）。2、 專業(yè)（管理）水平（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力（正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理當前任務(wù)的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力）;C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。3、責任心與態(tài)度（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A.出勤率（依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相對應(yīng)分數(shù)的扣減）；B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。（二）管理指標：（適用于主管級［含］以上人員）1、 所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。2、 團隊建設(shè)（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。3、 員工培養(yǎng)與成長（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。4、 所在項目/職能部門服務(wù)指標完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。5、 所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相對應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。6、 所在項目參與各類評獎情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相對應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。（三）客服/財務(wù)專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）1、 物業(yè)費回收率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級（含）以上員工也能夠其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、 客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相對應(yīng)分值的扣減，直至得。分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。3、獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相對應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。（四）工程專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）1、 客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相對應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。2、 維修及時率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：［維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)］—10;主管級（含）以上員工也能夠其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、 返修率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，釆取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級（含）以上員工也能夠其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、 設(shè)備完好率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級（含）以上員工也能夠其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相對應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。（五）秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）1、 客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相對應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。2、 獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相對應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。一、考核內(nèi)容1、對項目的考核內(nèi)容根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。（1）經(jīng)營以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。(2)管理以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。2、對職能部門的考核內(nèi)容通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。二、考核的方式方法1、 成立績效考核小組公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。2、 對項目考核的方式方法(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分數(shù)8.5-10分）、合格（績效分數(shù)7.0-8.4分）、需改進（績效分數(shù)7.0分以下）三檔。（2）年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。3、對職能部門考核的方式方法（1） 公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分數(shù)8.5-10分）、合格（績效分數(shù)7.0-8.4分）、需改進（績效分數(shù)7.0分以下）三檔。（2） 年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。三、激勵1、 確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。2、 年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。（具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》）o四、考核指標解釋說明（一）項目考核指標1、 物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：（實際收繳率/目標收繳率）_10。2、 預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預算/計劃預算）—10。3、 全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數(shù)/總受檢數(shù)）_10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：（驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù)）_10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。4、 客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相對應(yīng)分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）_10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相對應(yīng)分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）_10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相對應(yīng)分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）_10o5、 員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）一一具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級（8-9分）一一具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級（6-7分）一一不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;D級（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：本指標“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好［含］以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工）6、 月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完成率之和/3）_10o7、 客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分_0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分_1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。8、 員工滿