中華講師網(wǎng)-績(jī)效管理知識(shí)普及課件

績(jī)效管理知識(shí)普及目錄第一章：績(jī)效管理概論第二章：績(jī)效指標(biāo)體系的建立第三章：績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效跟蹤第四章：績(jī)效考核第五章：績(jī)效面談的步驟和技巧第六章：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用我們?yōu)槭裁匆菩锌?jī)效管理？請(qǐng)先看下面一組翰威特的調(diào)查數(shù)據(jù)世界500強(qiáng)的平均壽命42年。中國(guó)的企業(yè)平均壽命3.5年。其中:集團(tuán)企業(yè)平均壽命7.2年。中小企業(yè)平均壽命2.9年。以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012年調(diào)查所得績(jī)效管理的現(xiàn)狀一、因?yàn)槭澜?00強(qiáng)企業(yè)都有推行績(jī)效管理并且是績(jī)效管理的典范。二、而中國(guó)的中小企業(yè)績(jī)效管理推行質(zhì)量不高，目前為止也有87%的中國(guó)企業(yè)實(shí)行了績(jī)效管理，但對(duì)推行結(jié)果不滿意的占81%，僅有6%的企業(yè)是有效推行。以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012調(diào)查所得做與不做績(jī)效管理的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)對(duì)比以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012調(diào)查所得結(jié)果不言而喻吧一起來(lái)數(shù)數(shù)下圖中有幾個(gè)7?給大家15秒的時(shí)間…通常我們的員工只做我們所要求的。如果不進(jìn)行績(jī)效管理，我們的員工不知道要做什么（考核指標(biāo)）？不知道要做到什么程度（績(jī)效目標(biāo)）？有時(shí)會(huì)不知道怎么做（績(jī)效輔導(dǎo)）？做錯(cuò)了也不知道怎么改正（績(jī)效面談）？不知道自己到底做的好不好（績(jī)效反饋）？做的好與做的不好有什么區(qū)別（績(jī)效應(yīng)用）？前圖中一共有幾個(gè)8呢?很茫然吧？你又沒(méi)要我數(shù)一共有幾個(gè)8那我們要怎么辦呢？1、理念：厘清績(jī)效管理的理念2、方法：建立績(jī)效管理體系3、工具：Hold住KPI和BSC等績(jī)效管理概論第一章1.1績(jī)效管理的定義、作用、目的所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

1.2常見(jiàn)問(wèn)題分析：績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)把績(jī)效管理與績(jī)效考核混為一談。認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的事情。把績(jī)效管理當(dāng)成處罰員工或降低成本的工具?？?jī)效管理只看重結(jié)果不注重過(guò)程改進(jìn)。1.3解決方案制定績(jī)效管理的PDCA管理循環(huán)。確定參與者三方的好處。明確各參與者在績(jī)效管理中的職責(zé)?？?jī)效管理的PDCA循環(huán)績(jī)效計(jì)劃1、戰(zhàn)略目標(biāo)明確2、制定部門工作目標(biāo)3、制定個(gè)人工作目標(biāo)績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、考核結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效反饋1、確定部門工作目標(biāo)2、確定個(gè)人工作目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、觀察、記錄與總結(jié)2、持續(xù)溝通3、指導(dǎo)與反饋績(jī)效管理給部門經(jīng)理帶來(lái)哪些好處提升部門的整體績(jī)效。提高部門管理的有效性。創(chuàng)造有效的上下溝通渠道?？?jī)效管理給員工帶來(lái)哪些好處明確員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。提供參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)。能夠給員工一個(gè)公正的說(shuō)法。給員工一種成就感。幫助員工提高技能。幫助員工形成自身的職業(yè)發(fā)展。請(qǐng)思考:分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源和部門領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中的職責(zé)是什么?分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源和部門領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中的職責(zé)·建立績(jī)效管理系統(tǒng)·為參與績(jī)效管理者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)·監(jiān)督和平衡績(jī)效管理的實(shí)施·參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃·設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)·為員工提供績(jī)效反饋·面談與評(píng)估·參與規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展·向人力資源反饋改變意見(jiàn)績(jī)效指標(biāo)體系的建立第二章2.1KPI的本質(zhì)上接戰(zhàn)略，下接績(jī)效是將員工行為接向戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引機(jī)2.2常見(jiàn)問(wèn)題分析部門指標(biāo)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)。指標(biāo)橫向不協(xié)同。部門指標(biāo)沒(méi)有抓住關(guān)鍵。2.3解決辦法：使用KPI與BSC等工具戰(zhàn)略脫節(jié)：平衡計(jì)分卡（BSC）指標(biāo)不協(xié)同：價(jià)值平衡法（QQCTO）沒(méi)有抓住關(guān)鍵：80/20法則（KPI）1、戰(zhàn)略分解法（平衡記分卡）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)開(kāi)發(fā)員工技能溝通公司戰(zhàn)略發(fā)展信息與員工發(fā)展掛鉤提高工作效率與質(zhì)量了解細(xì)分市場(chǎng)需求開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)對(duì)客戶需求變化反應(yīng)敏銳對(duì)問(wèn)題回復(fù)迅速，處理快捷、合理增強(qiáng)客戶對(duì)公司服務(wù)產(chǎn)品信心提高客戶滿意度擴(kuò)大收入來(lái)源提高利潤(rùn)率創(chuàng)造價(jià)值內(nèi)部運(yùn)營(yíng)客戶財(cái)務(wù)2、價(jià)值平衡法：QQCTO數(shù)量Quantity利潤(rùn)率產(chǎn)量收入增長(zhǎng)市場(chǎng)占有客戶保有率新客戶數(shù)量新產(chǎn)品數(shù)量投資回報(bào)率每股收益率質(zhì)量Quality準(zhǔn)確性錯(cuò)誤率次品率公差預(yù)算其他相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)可靠性-返工率-使用壽命成本Cost單位成本人均產(chǎn)值人工成本與銷售額之比成本降低率時(shí)間Time按時(shí)交貨新產(chǎn)品到市場(chǎng)的時(shí)間單位產(chǎn)出額響應(yīng)時(shí)間其他方面Others投訴客戶滿意度員工滿意度員工流失率安全生產(chǎn)2.3選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI戰(zhàn)略支撐原則。重點(diǎn)突出原則。80/20原則。抓大放小原則。2.4形成指標(biāo)體系績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效跟蹤第三章3.1績(jī)效輔導(dǎo)的本質(zhì)過(guò)程決定結(jié)果。績(jī)效管理就是溝通。我們的日常管理，就是績(jī)效溝通?？?jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的四個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效輔導(dǎo)占90%以上的工作量。3.2常見(jiàn)問(wèn)題分析績(jī)效計(jì)劃制定后，不與下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。下屬盲目工作，事后才知道解決辦法。下屬主動(dòng)溝通，領(lǐng)導(dǎo)不理睬。3.3解決的辦法建立日常的績(jī)效溝通機(jī)制關(guān)鍵時(shí)刻必須溝通成功和失敗都要溝通工作的進(jìn)展如何？工作狀態(tài)如何？工作中哪些方面進(jìn)展順利？為什么？工作中哪些方面遇到了困難或障礙？為什么？績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正？如果需要，如何修正？需要哪些幫助和支持？管理者能夠提供哪些資源和信息、采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？績(jī)效溝通的內(nèi)容績(jī)效輔導(dǎo)的方法績(jī)效輔導(dǎo)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)正在學(xué)習(xí)新技能時(shí)；正在從事一項(xiàng)新的任務(wù)時(shí)；被安排參與一項(xiàng)大的或重要項(xiàng)目時(shí)；面臨嶄新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)；未能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)時(shí)；弄不清工作的重要性時(shí)；剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)注意事項(xiàng)對(duì)員工信任；對(duì)員工的輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問(wèn)題才進(jìn)行輔導(dǎo)；當(dāng)員工績(jī)效表現(xiàn)出色時(shí)也應(yīng)輔導(dǎo)；將傳授和啟發(fā)相結(jié)合；給員工獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)；注重提升員工的能力績(jī)效考核第四章4.1績(jī)效考核的本質(zhì)考核的目的是檢查績(jī)效計(jì)劃的完成情況?？己说囊罁?jù)就是考核指標(biāo)，而不是小節(jié)。4.2常見(jiàn)問(wèn)題分析：績(jī)效考核考什么沒(méi)有考核指標(biāo)，把個(gè)人行為習(xí)慣作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有考核工具，憑個(gè)人的好惡任意評(píng)分。沒(méi)有考核應(yīng)用規(guī)則。4.3解決方案制定公司的考核方案。建立考核監(jiān)督機(jī)制。確定績(jī)效考核方法?？己朔桨傅闹贫瘓F(tuán)公司部門員工考核考核考核薪酬掛鉤薪酬掛鉤薪酬掛鉤一評(píng)二核的考核監(jiān)督機(jī)制一評(píng)二核一評(píng)：直接主管考評(píng)二核：?jiǎn)T工上上級(jí)主管復(fù)核人力資源監(jiān)督審核（員工申訴）績(jī)效考核方法1.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法2.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法3.全方位評(píng)估法1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法排序法（從第1名到最后1名的排序）配對(duì)比較法（兩兩比較）強(qiáng)制分布法（A占20%、B占60%、C占20%）2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法先制定標(biāo)準(zhǔn)，再檢查是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理法3.全方位評(píng)估法360度評(píng)估打分者包括：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、外部顧客等。主要用于管理人員的晉升評(píng)估?？?jī)效面談的步驟與技巧第五章5.1績(jī)效面談的本質(zhì)讓下屬知道自己績(jī)效結(jié)果。讓下屬知道自己的努力方向。重新制定下一階段的績(jī)效計(jì)劃。5.2常見(jiàn)問(wèn)題分析績(jī)效面談前沒(méi)有準(zhǔn)備?？?jī)效面談沒(méi)有注意技巧?？?jī)效面談沒(méi)有誠(chéng)意。5.3解決方案系統(tǒng)培訓(xùn)管理者的績(jī)效面談的方法和技巧。主管和員工事先都要有準(zhǔn)備。把握績(jī)效面談的步驟。達(dá)到事先預(yù)定的結(jié)果?？?jī)效面談中主管的準(zhǔn)備主管應(yīng)做的準(zhǔn)備工作回顧員工前階段的工作情況初步給員工進(jìn)行評(píng)估注意員工可能在哪方面有分歧考慮員工的職業(yè)發(fā)展績(jī)效面談中員工的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作對(duì)照年初的目標(biāo)，進(jìn)行工作總結(jié)檢查自己的不足提出下一階段工作計(jì)劃績(jī)效面談的步驟陳述面談的目的。下屬進(jìn)行自我評(píng)估。向下屬告知績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。商討下屬不同意的地方。共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效面談的技巧建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛清楚說(shuō)明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽(tīng)，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題集中未來(lái)而不是追