劉昕薪酬管理第四章課件

第四章

技能及能力的薪酬體系2職位職責(zé)人的能力績(jī)效結(jié)果有好的技能和能力，就有好的績(jī)效在其位，取其酬干得好壞，得多少以人為基礎(chǔ)

payforperson以職位為基礎(chǔ)payforposition以績(jī)效為基礎(chǔ)payforperformance3payforperson技能薪資體系（Skill-basedPay)

根據(jù)員工掌握的專業(yè)技能支付薪資，主要適用于藍(lán)領(lǐng)員工，或者辦公室人員。目的在于促進(jìn)他們掌握更多、更專業(yè)的與工作相關(guān)的技術(shù)。能力薪資體系(Competence-basedPay)能力，也稱勝任力，績(jī)效行為能力，更適用于專家，核心員工與管理人員。替補(bǔ)演員的工資在體育界，替補(bǔ)運(yùn)動(dòng)員的薪酬往往低于正式隊(duì)員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對(duì)于世界著名音樂劇《貓》的演員們來說，卻恰恰相反：替補(bǔ)演員的周薪竟然相當(dāng)于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場(chǎng)，從而獲得2000美元的周薪；但替補(bǔ)演員們只是在后臺(tái)靜靜地坐著，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？原來，替補(bǔ)演員們雖然不一定上場(chǎng)演出，但他們被要求必須掌握五個(gè)不同角色的表演，一旦正式演員們因?yàn)樯眢w不適或其他原因無法上場(chǎng)，替補(bǔ)演員們就要隨時(shí)救場(chǎng)。因此對(duì)他們支付的薪酬不是基于工作量和職位，而是基于他們能夠表演五個(gè)角色的能力。M公司三秘書的薪酬?duì)幾hM公司總經(jīng)理辦公室有三位秘書，從事工作相同，甲對(duì)職位薪酬很滿意；乙有研究生學(xué)歷，雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但認(rèn)為勝任工作沒有問題；而丙雖然學(xué)歷只有大專，但是相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)豐富。二人認(rèn)為職位薪酬不合理，對(duì)此有不滿情緒。問題：同崗是否可以不同薪？如何解決這一問題？本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程掌握能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程了解技能和能力薪酬體系設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策為什么要制定合理的薪酬？

若法令不明，賞罰不信；金值不止，鼓之不進(jìn)；雖有百萬，何益之有?！秴亲颖ā?基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)

技能薪酬體系9基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)一、技能薪酬體系的內(nèi)涵（一）技能薪酬體系的內(nèi)涵：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的且組織認(rèn)可的技能、能力、知識(shí)而支付基本薪酬的一種制度。員工的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技能以及能力而不是職位聯(lián)系在一起的，且工資的上漲也是取決于員工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。

（二）理解：薪資的支付對(duì)象----人薪資支付的依據(jù)----個(gè)人掌握的、經(jīng)組織認(rèn)可的知識(shí)、技能水平10基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)職位、績(jī)效和技能薪酬職位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；績(jī)效薪酬強(qiáng)調(diào)的是“干多好、得多少”；技能薪酬則是“有什么樣的技能（或知識(shí)），取什么樣的報(bào)酬”。技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：--技能工資評(píng)定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征;--員工技能掌握程度也要被評(píng)定;--在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變;--員工加薪的機(jī)會(huì)相對(duì)會(huì)更多。相對(duì)于直接關(guān)注績(jī)效結(jié)果的激勵(lì)方式，它更強(qiáng)調(diào)積累、發(fā)展和激活技能的過程，強(qiáng)調(diào)組織對(duì)人力資源進(jìn)行投資，以激勵(lì)員工通過不斷學(xué)習(xí)來提高技能的重要性。11基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪資體系的應(yīng)用情況《財(cái)富》調(diào)查：1985：8%;1993：60%1998：《基于勝任力的薪酬體系》調(diào)查了334名HR專家，1/3公司已采用，其中53%的員工認(rèn)為它受歡迎，5%認(rèn)為它不受歡迎加拿大兩家企業(yè)：1998年Murry和Gerhart考察37個(gè)月已采用的企業(yè)：生產(chǎn)率：提高58%勞動(dòng)成本降低16%廢品減少82%12基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)13年薪20萬聘木匠木匠現(xiàn)在越來越吃香了。日前，在京城紅木家具界赫赫有名的北京元享利硬木家具有限公司首開先河，打破傳統(tǒng)木匠幾百元的工資標(biāo)準(zhǔn)，一口開出年薪20萬的“天價(jià)”來招聘具有絕活的木匠，打造紅木家具精品。這不僅讓一些木匠師傅們樂開了花，更成了家居產(chǎn)業(yè)行業(yè)普遍關(guān)注的熱門話題。據(jù)了解，近兩年社會(huì)就業(yè)人員的整體工資雖然有了很大提高，但對(duì)于技術(shù)含量不是很高的木匠行業(yè)來講，七八百元的月工資水平相當(dāng)普遍，高工資也不過兩三千元，如今元享利卻將木匠的月工資水平一下提到近兩萬，和一些金領(lǐng)貴族的待遇不相上下，實(shí)在讓人感到意外。但中國(guó)硬木家具業(yè)的專家告訴記者，中國(guó)紅木家具的整體工藝現(xiàn)狀水平還很落后，正宗明清式家具可以使用數(shù)百年還堅(jiān)固精美，14基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)而現(xiàn)在生產(chǎn)的很多紅木家具使用一兩年就裂縫脫榫，這關(guān)鍵在于工藝水準(zhǔn)還沒達(dá)到。

一些紅木家具甚至是粗制濫造，實(shí)際上是對(duì)極為珍稀的紅木資源的破壞與浪費(fèi)。所以出20萬元年薪招聘具有工藝“絕活”的木匠來做紅木家具合乎情理，這樣才能真正使紅木物盡其用、人盡其才。據(jù)了解，元享利硬木家具有限公司目前有較高專業(yè)技能的木匠師傅18人，其中最高年薪8萬元。如今元享利煞費(fèi)苦心出20萬招聘更高工藝水準(zhǔn)的木匠師傅，可見其要生產(chǎn)我國(guó)最好的、最精致的紅木家具的良苦用心。據(jù)悉，元享利高薪招木匠的事在業(yè)內(nèi)引起了軒然大波，已有不少能工巧匠紛紛前往為高薪而展露手腳，并已有3個(gè)人入選通過初試。有專家稱：“元享利高薪招木匠有望促進(jìn)我國(guó)紅木家具的整體技術(shù)水平，使我國(guó)有限的硬木資源的價(jià)值得到更好的體現(xiàn)?！?/p>

15基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)（一）深度技能薪酬體系關(guān)注的是個(gè)人技能的縱向發(fā)展，即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。

二、技能薪酬體系的基本類型助理工程師工程師高級(jí)工程師顧問工程師高級(jí)顧問工程師入門級(jí)高級(jí)深度1646750美元工程師55000美元

高級(jí)工程師68000美元系統(tǒng)工程師83000美元主管工程師98000美元指導(dǎo)工程師130000美元顧問工程師洛克希德公司工程技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)美元級(jí)差薪酬

級(jí)差17高校的“雙通道晉升制度”領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升序列專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升序列正廳級(jí)院士付廳級(jí)博導(dǎo)正處級(jí)教授付處級(jí)副教授正科級(jí)教師付科級(jí)助教18基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)行政人員薪酬19基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)20基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)33歲行政總監(jiān)月薪2萬521基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)（二）廣度技能薪資計(jì)劃關(guān)注的是員工技能的橫向發(fā)展，往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。

22基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)專業(yè)科室全科診療技能種類原料處理配制灌裝包裝高級(jí)A3B3C3D3中級(jí)A2B2C2D2低級(jí)A1B1C1D1深度、廣度技能薪酬方案示例24基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)

與傳統(tǒng)的職位薪資體系配套的工作設(shè)計(jì)方式

與技能薪資體系配套的工作設(shè)計(jì)方式員工A員工B員工C職位A職位B職位C員工A員工B員工C職位A職位B職位C員工A三、技能薪酬體系與工作設(shè)計(jì)25基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬：保險(xiǎn)公司案例

過去：一家大型全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。

現(xiàn)在：裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。

影響：?jiǎn)T工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。-向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息

-有助于較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解

-一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作

-在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性四、技能薪資體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。

-比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)-技能等級(jí)的評(píng)估比較困難缺點(diǎn)28小明的煩惱小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)的工作。由于他技術(shù)開發(fā)能力很強(qiáng)，深受上司賞識(shí)，于是，在不久前被公司提拔為某一項(xiàng)目主管，基本工資也上漲了一倍，小明非常感謝上司對(duì)自己的知遇之恩，決心更好地工作來回報(bào)上司?？缮先尾痪茫∶鲄s發(fā)現(xiàn)自己困難重重，小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對(duì)自己不服，他不知如何與他們溝通并化解矛盾，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，自己得以更大的精力來管理好這個(gè)項(xiàng)目小組，原來擅長(zhǎng)的技術(shù)開發(fā)工作也無暇顧及。結(jié)果工作進(jìn)展的很不順利，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此大為不滿。為此小明進(jìn)退兩難：若辭掉主管工作，加薪就泡湯了；若繼續(xù)干下去，自己的管理能力有限，又無法勝任。思考：如何通過調(diào)整薪酬制度來解決小明的煩惱呢？29五、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案30（一）成立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組兩個(gè)層次的委員會(huì)：指導(dǎo)委員會(huì)、設(shè)計(jì)小組組成成員：專家、人力資源部、員工等確保技能薪資計(jì)劃的設(shè)計(jì)和總體的薪酬管理哲學(xué)以及長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致；制定技能薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)小組的章程并且批準(zhǔn)計(jì)劃；對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作提供指導(dǎo)；審查和批準(zhǔn)最終的技能薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)方案；批準(zhǔn)和支持技能薪資計(jì)劃的溝通計(jì)劃。31（二）工作任務(wù)的分析與評(píng)價(jià)1、工作任務(wù)分析：技能薪酬體系的付酬要素是那些對(duì)與有效地完成任務(wù)來說至關(guān)重要的技能。因此，設(shè)計(jì)技能薪酬體系的首要工作就是系統(tǒng)地描述所涉及到的各種工作任務(wù)。2、要清楚的了解一個(gè)組織中所要完成的所有工作任務(wù)，就要依據(jù)一定的格式和規(guī)范將這些工作任務(wù)描述出來。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化描述，我們就能理解為了達(dá)到一定的績(jī)效水平所需要的技能層次3、通常情況下，工作任務(wù)描述應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容如下：what、how、why、who、where、when32（三）技能等級(jí)的確定和評(píng)價(jià)1、技能等級(jí)模塊的確定所謂技能等級(jí)模塊是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能。通過工作分析我們可以確定技能模塊中所包含的工作任務(wù)，然后據(jù)此對(duì)技能模塊進(jìn)行等級(jí)界定。一級(jí)技能：學(xué)徒二級(jí)技能：熟練工人三級(jí)技能：技術(shù)專家33342、技能模塊定價(jià)：確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值的幾個(gè)維度：失誤的后果、工作相關(guān)度、基本能力水平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任等確定對(duì)技能模塊的定價(jià)機(jī)制：內(nèi)部評(píng)定外部調(diào)查內(nèi)外結(jié)合35某公司生產(chǎn)操作類人員的技能水平劃分和薪資水平第一級(jí)資深（大師級(jí)）2800元/月第二級(jí)熟手（干練級(jí)）2500元/月第三級(jí)

半熟手（技師級(jí)）2200元/月第四級(jí)生手（學(xué)徒級(jí)）1800元/月36（四）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證1.員工技能分析：處于何種水平應(yīng)由員工的直接上級(jí)、同事、下級(jí)及客戶評(píng)價(jià)員工技能分析表37（四）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證2.技能培訓(xùn)：培訓(xùn)方法內(nèi)部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、工作輪換、e-learning等；外部培訓(xùn)包括大學(xué)、專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)等。3.技能認(rèn)證內(nèi)部認(rèn)證，認(rèn)證主體包括員工的上級(jí)、同事以及相關(guān)領(lǐng)域的專家；外部認(rèn)證包括大學(xué)、商業(yè)組織以及政府監(jiān)管的考試和認(rèn)證項(xiàng)目。38某制造企業(yè)中機(jī)械技師的技能等級(jí)認(rèn)證方式內(nèi)部認(rèn)證外表認(rèn)證在職工作績(jī)效工作樣本測(cè)試紙筆測(cè)驗(yàn)學(xué)院課程認(rèn)證商業(yè)認(rèn)證認(rèn)證層次三級(jí)技能★★★★★二級(jí)技能★★★一級(jí)技能★★★39基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)英政府給“麥當(dāng)勞文憑”開綠燈英國(guó)政府08年1月28日宣布，為增加就業(yè)和促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，政府已授權(quán)3家公司頒發(fā)國(guó)家認(rèn)可的職業(yè)技能證書，全球快餐業(yè)巨頭麥當(dāng)勞公司榜上有名。英國(guó)資格和課程署說，麥當(dāng)勞已具備頒發(fā)國(guó)家認(rèn)可職業(yè)技能證書的能力。這一證書分高、中、低三個(gè)等級(jí)，其中高級(jí)證書與英國(guó)中學(xué)高級(jí)水平考試（A-level）水平相當(dāng)。成為國(guó)家認(rèn)可的職業(yè)技能證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)后，麥當(dāng)勞公司馬上行動(dòng)起來，推出一個(gè)名叫“管理人員基本變化”的課程。政府一名職業(yè)技能培訓(xùn)專家說，英國(guó)政府這一新舉措可幫助英國(guó)向同領(lǐng)域的先進(jìn)國(guó)家靠攏。他舉例說，澳大利亞已賦予科爾斯連鎖超市公司類似權(quán)力。40創(chuàng)新、大學(xué)和技能大臣約翰德納姆說：“這將在全國(guó)范圍內(nèi)極大地促進(jìn)職業(yè)技能水平的提高，使我們?cè)趪?guó)際競(jìng)爭(zhēng)中更具實(shí)力。當(dāng)今世界瞬息萬變，英國(guó)只有最大限度地提高國(guó)民職業(yè)技能，才能獲勝?！背湲?dāng)勞外，英國(guó)政府還授權(quán)網(wǎng)絡(luò)鐵路公司頒發(fā)鐵軌工程方面的職業(yè)技能證書，授權(quán)Flybe航空公司頒發(fā)飛機(jī)工程和飛機(jī)客服方面的證書。這是英國(guó)政府首次授權(quán)個(gè)別公司頒發(fā)國(guó)家認(rèn)可的職業(yè)證書，據(jù)信也是歐洲的先例。41基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為11美元，二級(jí)的為12美元，三級(jí)的為13美元，四級(jí)的為14.5美元。每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求。二級(jí)則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程（一共有370個(gè)學(xué)分）中拿到40個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到三級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績(jī)，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。某企業(yè)技術(shù)人員的技能薪酬體系42基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造15分，裝配檢驗(yàn)5分；最終接收測(cè)試10分等等。自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的能力。維修；計(jì)算機(jī)lotus；Java語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯－運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。43基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)技能40個(gè)學(xué)分核心技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能100個(gè)學(xué)分核心技能365個(gè)學(xué)分核心技能三門自選技能五門自選技能

入門技術(shù)員1技術(shù)員2技術(shù)員3技術(shù)員414.513.012.011.010.5某企業(yè)技術(shù)人員的技能薪酬體系44基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)通用磨坊(GenemlMills)開辦了一家生產(chǎn)“即榨汁”的工廠，該廠主要生產(chǎn)新鮮的果味飲料，工廠有110名工人?！凹凑ブ钡纳a(chǎn)過程有四個(gè)階段：一是原料處理，接受并加工原材料；二是混合，將原汁配制成果味飲料；三是裝瓶，用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁、封口；四是包裝，用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝。傳統(tǒng)的工作及付酬的方式是雇人去做每個(gè)階段上的工作，然后使用工作評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。通用磨坊對(duì)工作方式和付酬方式進(jìn)行了創(chuàng)新：在工作方式上，主要利用工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，把工人分成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及1個(gè)小型的后勤保障組，每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所有的操作。美國(guó)通用磨坊公司45基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中一個(gè)重要的角色是操作員，他的主要職責(zé)是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)及質(zhì)量問題，并同相關(guān)的人員交流和商討這些問題，這些問題也許不屬于自己的工作領(lǐng)域。在付酬方式上，采用技能工資制，將每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)，每個(gè)技能區(qū)有3種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)。新雇員被分配到任何一個(gè)技能區(qū)并得到起薪，大約3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。然后，該雇員開始在此技能區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入下一個(gè)新技能區(qū)的起始水平，整個(gè)過程再重新開始，每獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。為了順利實(shí)施技能工資制，在培訓(xùn)方面做了相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)每個(gè)技能區(qū)的每個(gè)等級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)，并由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排，每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。但是由于每個(gè)技能區(qū)職位數(shù)目有限員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能開始培訓(xùn)。

46基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)１、通用磨坊公司的技能薪酬結(jié)構(gòu)使用了四種與生產(chǎn)過程中的每個(gè)步驟相對(duì)應(yīng)的技能類型：材料處理、混合、填料、包裝。２、每種技能分為三個(gè)等級(jí)：初級(jí)水平、中級(jí)水平、高級(jí)水平。如圖所示。３、一個(gè)新員工進(jìn)入公司，從材料處理的初級(jí)水平開始，當(dāng)其掌握了技能A1之后，由深度和廣度兩個(gè)技能發(fā)展通道：進(jìn)一步提升其材料處理技能：從A1→A2（深度技能），或者拓展其工作技能：從A1→B1（廣度技能）；如果其選擇B1，當(dāng)掌握B1之后，又有兩個(gè)選擇：B2和C1；依次類推。47基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)材料處理混合填料包裝A3A2A1B3B2B1C3C2C1D3D2D1技能種類技能等級(jí)模塊高級(jí)中級(jí)初級(jí)48基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)微軟是怎么做的微軟為技術(shù)人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途徑。在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立了“技術(shù)級(jí)別”，這種級(jí)別用數(shù)字表示，既反映了員工在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷，并根據(jù)技術(shù)級(jí)別確定員工的工資水平。譬如，微軟對(duì)開發(fā)員界定為15個(gè)級(jí)別，一個(gè)從大學(xué)里招聘的新雇員一般是10級(jí)，每年對(duì)開發(fā)員進(jìn)行測(cè)評(píng)以決定晉級(jí)情況，一般需要6-18個(gè)月可以升一級(jí)，有碩士學(xué)位的員工升得會(huì)快一些，或一開始定位為11級(jí)。對(duì)各級(jí)別的要求是：12級(jí)員工的技能編寫代碼準(zhǔn)確無誤，在某個(gè)項(xiàng)目上基本上可以應(yīng)付一切事情；13級(jí)員工的技能可以從事跨商務(wù)部門的工作；14級(jí)員工的技能可以影響跨越部門的工作；15級(jí)員工的技能可以影響整個(gè)公司范圍的工作。49基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)

能力薪資體系50基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)一、能力的基本概念（一）能力的定義能力，也稱勝任能力或績(jī)效行為能力，即達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力，而不是一般意義上的能力。在本節(jié)中，為行為的方便，我們簡(jiǎn)單地以能力的概念來代替勝任力或績(jī)效行為能力。能力的特點(diǎn)：一個(gè)人的能力包括一系列的技能、知識(shí)、行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱能夠區(qū)分員工的工作績(jī)效，所開發(fā)的能力有利于提升組織績(jī)效51基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)（二）能力與技能的關(guān)系美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的“冰山模型”。麥克利蘭認(rèn)為人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”?！氨揭陨喜糠帧卑ɑ局R(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣?huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

52基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能（skills）知識(shí)（knowledge）自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息

指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來說，通過反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高

指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)“內(nèi)在定位”，是對(duì)自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)

即人在其行為過程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力53基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)這一模型認(rèn)為，一個(gè)人的績(jī)效行為能力是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的。在這個(gè)冰山模型中，知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

核心能力模型。適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。職能能力模型。適用于某一職能領(lǐng)域的所有員工，無論這些員工在職能匯總處于哪一級(jí)別。

角色能力模型。適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。

職位能力模型。適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。54基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)（三）能力模型55某公司通用的“核心能力模型”核心能力模型思維能力成就導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)性堅(jiān)韌性學(xué)習(xí)能力關(guān)系建立影響力客戶服務(wù)導(dǎo)向職能專家價(jià)值創(chuàng)造對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征專業(yè)化能力變革管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)伙伴通用公司人力資源管理人員的能力模型57人力資源經(jīng)理勝任力模型知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)管理者戰(zhàn)略分析組織診斷人力資源規(guī)劃企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力變革管理愿景建設(shè)能力戰(zhàn)略思維能力資源平衡能力促進(jìn)員工成長(zhǎng)溝通與影響力創(chuàng)新能力領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)正直與商業(yè)道德沖擊與影響組織認(rèn)可成就導(dǎo)向主動(dòng)性自信培養(yǎng)他人職位權(quán)力使用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念式思考58知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)業(yè)務(wù)伙伴組織設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)業(yè)務(wù)流程重組及優(yōu)化人力資源管理咨詢與專業(yè)服務(wù)有效溝通目標(biāo)設(shè)計(jì)及督促支持能力業(yè)務(wù)部門相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)關(guān)系建立重視品質(zhì)組織承諾彈性自我控制團(tuán)隊(duì)合作分析式思考員工服務(wù)者組織行為學(xué)企業(yè)文化勞資關(guān)系溝通管理沖突與壓力管理員工心理咨詢?nèi)肆Y源管理有效溝通影響力建立信任組織協(xié)調(diào)能力基層工作經(jīng)驗(yàn)人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向59市場(chǎng)類能力模型目標(biāo)與行動(dòng)影響力自我概念認(rèn)知管理影響力關(guān)系建立成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息搜尋自信演繹思維歸納思維專業(yè)知識(shí)技能培養(yǎng)人才幫助與服務(wù)人際理解力客戶服務(wù)60基本程序操作要點(diǎn)能力分析：界定能力，構(gòu)建能力等級(jí)體系明確能力的來源界定能力要素的明確內(nèi)涵劃分各個(gè)能力要素的層次，建立能力等級(jí)體系能力開發(fā)、評(píng)估與認(rèn)證：提供相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)行能力鑒定與認(rèn)證基于能力體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃基于能力等級(jí)體系設(shè)定能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行能力的評(píng)估與認(rèn)證能力定價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定：將能力認(rèn)證結(jié)果與工資掛鉤從組織外部或內(nèi)部獲取有關(guān)能力價(jià)格的信息給能力要素及其各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定價(jià)調(diào)整機(jī)制及匹配性方案設(shè)計(jì)能力體系的維護(hù)和調(diào)整機(jī)制工資的調(diào)整與管理機(jī)制設(shè)計(jì)其他匹配性的績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃二、能力薪酬體系的基本設(shè)計(jì)步驟61某公司能力素質(zhì)模型舉例能力素質(zhì)模型知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)基本知識(shí)戰(zhàn)略管理知識(shí)營(yíng)銷知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)其他知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能決策技能溝通技能創(chuàng)新技能其他技能團(tuán)隊(duì)精神服務(wù)意識(shí)進(jìn)取心責(zé)任感其他職業(yè)素養(yǎng)621、基本知識(shí)：按學(xué)歷分初中、高中（包括中專和中技）、大專、本科、碩士、博士級(jí)別定義一級(jí)高中及以下二級(jí)大專三級(jí)本科四級(jí)本科以上知識(shí)部分（以基本知識(shí)和財(cái)務(wù)知識(shí)為例）634、財(cái)務(wù)知識(shí)：包括A：會(huì)計(jì)學(xué)原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、稅收、經(jīng)濟(jì)法法規(guī)；B：企業(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)電算化；C：管理會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)；D：審計(jì)學(xué)、高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)；E：金融證券、投融資管理等級(jí)別定義一級(jí)了解某一類所包含的基本知識(shí)二級(jí)1、了解AB類的知識(shí)2、了解A類的知識(shí)；了