人力資源管理工作計劃4篇

第第頁人力資源管理工作方案4篇人力資源管理工作打算篇1

一、績效管理

沒有考核，就等于沒有管理！貫徹公司戰(zhàn)略進展意圖，20xx年作為公司的l績效考核年，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1、幫助形成全部部門及崗位的績效考核標準?！苍┲链汗?jié)期間〕

2、使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改進。

二、培訓溝通

人力資源部提倡20xx年作為公司的績效考核年，績效管理理論和實踐將成為管理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓，按標準的流程幫助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參加。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的詳細問題深化探討。

三、薪酬體系

根據(jù)崗位+技能+績效的薪資構造完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿足度調(diào)查一次。

2、幫助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為幫助溝通點。

五、營造氣氛

1、歡送新同事加盟；

2、心靈啟示；

3、輕松一刻，周末開心；

4、生日祝愿；

5、中高層管理溝通會。

六、下屬培育

通過培訓溝通及日常綜合管理活動的參加，用半年時間使聘請及員工關系專員可進展新同事入職培訓及聘請面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整看法，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門效勞和對高層領導幫助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

人力資源管理工作打算篇2

一、教研工作指導思想和根本目標

本學期根據(jù)學院及系部總體工作支配，根據(jù)本專業(yè)和本教研室的詳細狀況，在搞好常規(guī)教學的同時，圍繞本科教育的目標和要求，以滿意和效勞同學需求為中心，以提升教師隊伍的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神為主線，以改善教師隊伍的專業(yè)構造、學問構造、力量構造為根本點，挖掘潛力，發(fā)揮優(yōu)勢，主動推動教研工作，開創(chuàng)“管理標準、思路創(chuàng)新、質(zhì)量突破”的工作局面。

二、教研工作任務與要求

〔一〕深化課程教學改革，加強專業(yè)建立

1、做好本專業(yè)人才培育方案的修訂。以“人力資源管理職業(yè)勝任力”為人才培育定位，探究專業(yè)課程體系、教學模式、教學內(nèi)容、教學方法和手段、教學評價體系，仔細梳理，進一步修訂完善20xx級和20xx級人力資源管理專業(yè)人才培育方案。

2、完善本專業(yè)教學大綱的編制。依據(jù)專業(yè)人才培育方案，不斷完善“平臺”+“模塊”的專業(yè)課程體系，主動推動落實專業(yè)教學大綱編制工作，深化專業(yè)教師對本科人才的培育目標、業(yè)務規(guī)格、學問構造、力量要求、綜合素養(yǎng)等方面的熟悉。

3、推動精品課程建立工作。院級精品課程《管理學》進一步完善習題集、案例庫和試題庫，使精品課程建立與日常教學逐步接軌，提高精品課程的適用性和實踐性；對《人力資源管理》課程開頭進展資料預備工作，為接下來該課程申報院級精品課程積累素材；依托師資力量提升平臺，引導與推動全體教師討論課程，參加課程的開發(fā)，為全面提高課程質(zhì)量打下堅實的根底。

4、加大科研建立步伐。以學院、省級各類科研工程為契機，組織本教研室教師主動申報和參加，提高教研室整體科研水平，形成專業(yè)科研團隊和科研攻關工程。

5、加大校內(nèi)外試驗實訓基地建立。教研室全體教師依托自身社會資源，加強同企業(yè)單位的溝通聯(lián)系，主動開拓校外教學實踐基地；同時加強校內(nèi)管理討論型試驗室的申報工作。

6、邀請省內(nèi)企業(yè)或高校專家進校講學，舉辦專業(yè)學術講座。

〔二〕加強教研室建立，指導教學工作深化開展

1、本學期加強教研室的建立，建立有效的教研室管理與運行機制，每兩四周繞教學和課程建立、教學改革、教書育人等問題開展活動，討論、解決教學工作中消失的問題，詳細活動支配如下：

第一周：期初教學工作支配〔包括教學資料匯總、新課說課、本學期工作思路和教學督導打算制定〕。

第三周：圍繞“山東高校人文社會科學討論工程申報”進展科研工作溝通。

第五周：組織聽課，與任課教師交換看法，與同學溝通溝通。

第七周：專題研討：管理專業(yè)試驗室建立設想。

第九周：以《管理學》課程為導向進展教學研討。

第十一周：期中教學檢查。

第十三周：組織教研室教師互相聽課。

第十五周：專題研討：人力資源管理專業(yè)“平臺”+“模塊”專業(yè)課程體系構建。

第十七周：教研室工作總結、期末相關工作布置。

第十九周：下學期工作支配。

2、教研室內(nèi)部成員分工協(xié)作，加強教研室資料〔包括教研室活動記錄、教研室工作打算與總結、教研室活動圖片、教師聽課記錄、精品課程、課題討論等〕的建立與管理，為三年后本科教學評估做好日常資料的積累工作。

3、組織教師互相聽課、觀摩教學。本學期全院13個專業(yè)涉及管理學相關課程，在聽課根底上，組織教師進展仔細的評議、探討和總結，準時覺察和解決教學過程中存在的問題，互相取長補短，共同提高。

4、加強與外聘教師和外系管理類課程授課教師的溝通聯(lián)系，標準日常教學

管理，形成良好的專業(yè)教學氣氛。

5、組建“人力資源管理協(xié)會”，組織專業(yè)講座，增添同學對專業(yè)認同感，引導同學做好學涯規(guī)劃。

6、20xx級專業(yè)招生宣揚工作和教研室其他工作。

人力資源管理工作打算篇3

依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展打算，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本打算。

一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性

(1)針對績效考核實施過程中的消失的問題，提出相關的解決措施

①建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組，組織領導并監(jiān)視績效考核的實施過程，確保削減考核誤差，提高考核的牢靠性和有效性。在局部部門試行“標準量度平均分布考核方法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內(nèi)推廣。

②轉變員工觀念。很多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進展管理的行為，是單向性的領導和掌握。通過績效考核方面的宣揚和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的力量，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。

③建立績效考核的投訴機制。員工假設對領導層的考核結果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進展復核，調(diào)整，以保證考核的客觀公正性。

(2)加強部門考核

①實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員工了解績效考核系統(tǒng)，使考核者把握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的應用。

②依據(jù)各個部門的工作打算及相關指標完成狀況，對部門績效進展考核。將部門考核結果和員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的績效工資。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和有用性

(1)新員工入職培訓方面

①新員工人數(shù)每到達10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發(fā)放相關的材料，介紹崗位狀況、企業(yè)文化、相關制度等狀況，完成新員工的崗前引導工作。

②部門派專人負責新員工的職前培訓。帶著新員工熟識本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規(guī)定等，引導新員工盡快的熟識崗位，進入工作狀態(tài)。

(2)在職員工培訓方面

①依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢狀況，重新調(diào)整下半年的培訓打算。依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負責人主動的與本部門員工進展溝通溝通，確定本部門培訓目標，培訓內(nèi)容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部依據(jù)各個部門上報的狀況，調(diào)整下半年的培訓打算。

②加強培訓監(jiān)視檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓打算的進展和培訓工程的實施狀況，并供給必要的支持和幫助。

③全面加強培訓評估體制。企業(yè)培訓評估總原那么大致分為三個層次，詳細如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現(xiàn)，其次個評估層次為培訓完畢后的測試成果，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部幫助各個部門針對各部門不同的培訓工程制定相應的培訓評估方法。

④開展多樣化培訓形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

A新員工入職培訓。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進展現(xiàn)場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

B在職培訓。由企業(yè)的業(yè)務骨干針對在職人員和儲藏人員在實際工作崗位中進展“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作力量，提高其專業(yè)學問水平。

C內(nèi)部培訓和外派培訓相結合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進展特地的培訓;外部將選擇專業(yè)的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進展學習。

D溝通學習。在企業(yè)內(nèi)部，各個部門之間，定期的開展互相溝通學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟識相關的工作流程，以便在現(xiàn)實工作中更好的協(xié)作。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學習和借鑒其他企業(yè)的先進的技術和閱歷。

E鼓舞員工自我提高。鼓舞員工在業(yè)余時間利用互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務學問，提高自身的業(yè)務水平;鼓舞員工連續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取得的成果，企業(yè)予以成認并進展嘉獎。

⑤建立部門經(jīng)理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經(jīng)理應當在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓舞、引導本部門員工的進展，與部門員工共同制定切實可行的培訓打算，為部門員工供給一個能夠發(fā)揮員工個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定期反應給人力資源部部門員工績效表現(xiàn)。

(3)管理層進修方面

作為部門的主導力氣，部門經(jīng)理、工程負責人引導著本部門的進展方向，他們業(yè)務水平的凹凸直接確定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業(yè)的進展。

三、完成聘請工作的目標，保證所聘人員質(zhì)量

(1)聘請方面：拓寬聘請渠道，有打算有目的的組織聘請工作，制定具體的聘請流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。

(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，部門經(jīng)理共同參與面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經(jīng)理不定期的和新員工溝通溝通，隨時了解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關評估。

四、人力資源管理的強化

(1)實現(xiàn)人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。

①在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規(guī)章制度，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究”，并幫助各個部門組織員工學習企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的標準化意識。

②就團隊建立、薪資福利、獎懲績效方面進展相關的調(diào)查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

(2)完善企業(yè)溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

①加強信息的反應建立，開通企業(yè)熱線，主動聽取員工對企業(yè)管理的理解和建議，對一些合理化建議主動承受。同時，不定期的.進展員工滿足狀況問卷調(diào)查，全方位的了解員工對企業(yè)的滿足程度，并準時的向決策層反應，供給改進建議。

②定期舉辦各項活動，培育員工之間的親切感，加強團隊合作，互相協(xié)調(diào)教育，增添集體意識。

(2)以人為本，以人才為本。

①進一步標準企業(yè)的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持，抓好人才隊伍的建立。

②各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特殊是人才管理的熟悉程度和執(zhí)行力量。

(3)把培訓作為企業(yè)的責任，建立培訓管理新概念。

①實現(xiàn)培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓學問的把握，又要針對不同人的需求，進展系統(tǒng)的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續(xù)性和完好性;通過對培訓需求的調(diào)查，制定出具有實效性的培訓工程，使培訓結果對實際工作起到實質(zhì)性的指導和推動作用。

②依據(jù)企業(yè)的進展打算和經(jīng)營目標，前瞻性的分析思索企業(yè)潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發(fā)和相關培訓工作。

③提高企業(yè)全員的培訓意識，將培訓工作作為企業(yè)一項長期的戰(zhàn)略性的工作去抓。

人力資源管理工作打算篇4

1、做好20____年客戶滿足度調(diào)查;

2、20____年底合同到期人員續(xù)簽或終止看法收集;

3、連續(xù)健全人員的根本信息：

借助信息系統(tǒng)連續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步標準和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部