給員工足夠的錢然后幫助他忘記錢的存在：給管理者的7個建議 2

給員工足夠的錢，然后幫助他忘記錢的存在：給管理者的7個建議能力的進步，視野的提升，機會的獎勵，都是更好的激勵。最近頻繁地出差，見到很多創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)家，交流很多。我被問到一個問題：管理看起來誰都會，但是真正管起來天差地別。好的管理者，和差的管理者，到底有什么區(qū)別？這是一個很好的問題。差的管理者，只有30%基礎管理經(jīng)驗，剩下70%都是自己發(fā)揮。非常隨意。好的管理者，70%都是成熟的管理經(jīng)驗，剩下30%是例外管理。有制度，有打法。這中間的40%，就是要提升的空間。所以，我也把自己的思考，有7個建議，分享給你。—

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優(yōu)秀的公司，都有天梯任何一家優(yōu)秀的公司，一個優(yōu)秀的管理者，都應該掌握一個管理工具：職業(yè)天梯。天梯，就是\t"/leadership/ma/8800110829/01/_blank"職場的升級打怪之路。問自己這樣一個問題：員工知道自己的晉升路徑嗎？怎么一步步爬上去？如果不知道，怎么激勵，怎么管理呢？天梯，長什么樣子？左邊，一般是管理路徑?；鶎訂T工→主管→經(jīng)理→總監(jiān)→副總裁……在互聯(lián)網(wǎng)公司，也叫M1，M2，M3……右邊，一般是技術路徑。工程師→中級工程師→高級工程師→專家……技術路徑的叫法，你應該也聽到過，P3，P4，P5……所以，一家公司，應該可以滿足員工不同的發(fā)展路徑，成為一個專業(yè)的技術人員，或者成為一個優(yōu)秀的管理者。然后，因為有了天梯，管理者才有不同的\t"/leadership/ma/8800110829/01/_blank"管理方法。比如呢？比如，你想激勵銷售時，這個銷售在你們公司是3級，怎么做？1，漲薪。業(yè)績突出時，漲薪20%。那，如果在這一級，漲到頭怎么辦？2，升級。從3級，漲到4級。不僅是工資增加了，連級別都增加了。如果，這名銷售特別優(yōu)秀，漲薪升級都不夠激勵呢？3，升職。3級和4級，都是銷售。你可以把他從銷售，升職為高級銷售。而高級銷售，至少都是5級的人才能有資格當?shù)?。也就是說，他其實跳級晉升了。這樣的做法，顯然更能拉開差距，也更能激勵。你應該給自己的公司，設計一條升級打怪之路。這樣有兩個明顯的好處：第一讓員工有明確的期待和方向。第二自己的管理方法能更加多樣。否則，就全是拍腦袋?！?/p>

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春種夏耕，秋收冬藏經(jīng)常有人問我，\t"/leadership/ma/8800110829/01/_blank"目標管理，目標管理，但是應該怎樣制定目標，制定完該怎么管理？八個字：春種夏耕，秋收冬藏。什么意思？春天，一年剛開始的時候，制定目標。但是，制定目標時不要有太多的小心思。很多管理者喜歡把目標定到月亮上，哪怕最后即使做不到，也能落在云彩上。這樣不好。制定目標，應該和員工一起討論。然后這個目標，應該是80%的員工在正常努力的情況下，都能完成的目標。如果目標只有1%的人能完成，那干脆別定了。然后，要跟進。就是夏耕。怎么跟進？開會，和1對1交流。周會，季度會議，要開。討論問題，必要的時候調整戰(zhàn)略。而且，還要有1對1的溝通。1對1的溝通，特別重要。很多話，只有在1對1的時候才能聽到。那是最真實也是最有用的反饋。到了年底，要收獲了，就要秋收。收的糧食，就是打分。打分，也是有方法的。20%的人是優(yōu)秀，70%的人是正常，還有10%的人，一定是不合格。最難的，就是那10%的人不合格。很多管理者，總想當好人，說得出“你很優(yōu)秀”，說不出“你不合格”。甚至會說，兄弟，今年輪到你不合格了，你忍忍，委屈一下。這怎么能委屈？優(yōu)秀就是優(yōu)秀，不合格就是不合格。重用優(yōu)秀的人，培養(yǎng)正常的人，干掉不合格的人。這是管理。那最后，冬天呢？冬天，大吃大喝，積蓄能量，好好休息。過年放假的時候，不要打擾人家。不是火燒到屁股的事情，就不要去添亂?！?/p>

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給員工足夠的錢，

然后幫助他忘記錢的存在我也常被問到一個問題：如何激勵員工？當然是全面激勵。怎么全面？物質的，精神的。就是給員工足夠的錢，然后幫助他忘記錢的存在。員工能拿到的錢，應該有三種，工資，獎金，股票。工資是給責任的，獎金是給業(yè)績的，股票是給潛力的。員工的總包，應該包含他所有能拿到的，不要小氣，更不要克扣。然后，幫助他忘記錢的存在吧。能力的進步，視野的提升，機會的獎勵，都是更好的激勵。2000年，我去微軟總部，美國西雅圖。從園區(qū)離開的時候，同事開車，要順路捎帶我一程。出于客氣和禮貌，我拒絕了。他很疑惑，一副你瘋了吧的表情。再三確認，真的不用嗎？我說不用，我可以攔車。結果，我后悔了。美國地廣人稀，大家都是自己開車，或者租車。攔車，是很難攔到的，要等很久，很久。這件現(xiàn)在看起來幾乎是常識的事情，卻讓我記憶深刻。因為在這樣的小事里，都能反映和體會出中美很多習慣的不同，有的時候不不出去看，不去體驗和經(jīng)歷一次，是不會懂的。再舉個例子，微軟怎么發(fā)月餅。不是發(fā)月餅券，而是給每個人發(fā)了兩張賀卡。你最想把月餅送給誰？告訴人力資源部，賀卡連同月餅，會寄送你最關心的兩個人。很多人選擇寄給自己的父母，和女朋友的父母。什么是尊重？什么是替員工著想？這個小故事，應該會讓你有一些體會。激勵，有時候不用搞得驚天動地，就是這些很小但是很用心的事情。順帶說一句，激勵的好壞，和\t"/leadership/ma/8800110829/01/_blank"員工忠誠度有相關的關系。你要知道，并且應該發(fā)自內心的接受：忠誠，不是你對員工的要求。忠誠，是員工對你的打分。—

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招人不能靠運氣人，當然太重要了。一個真正好的人，頂200個普通的人。但是，你是怎么招人的？有的時候我很困惑，這么重要的事情，為什么不去做。我舉個例子你就明白了。常有人找我，讓我給他推薦人才。這時，我會問他，你想要什么樣的人？對方說，能力強的。什么方面能力強呢？解決能力強的。什么叫解決能力強呢？對方沉默了。我也沉默了。他沉默的原因，大概是沒有想到，我像拷問他一樣問他這么多問題。我沉默的原因，是因為不知道怎么說，這應該是最基本的東西。定義自己想要什么能力。解決能力強，至少有4個級別。第1級別：高效解決日常問題，能收集必要的信息幫助做決定，并且得到結果。第2級別：與他人分享經(jīng)驗，并在公司眾多的建議中，使自己的提議與眾不同，能夠被執(zhí)行。第3級別：尋找能利用專業(yè)知識促進別人項目發(fā)展的機會。第4級別：當起最新技術的倡導者的角色，抓住機會了解外部公司的技術。你要的人，應該有什么能力，每個能力有什么級別，你應該非常熟悉，就像熟悉自己的掌紋。然后，把這些東西，變成一本“技能字典”。不然，面試你連問什么問題都不知道。招人憑運氣，管理做不好就不奇怪了?！?/p>

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你真的懂自己的業(yè)務嗎？再進一步。除了有技能字典，還應該做完整的職位設計。換句話說，你應該有一份崗位說明書。崗位說明書？是什么？這是很多人聽到之后，給我的反應。唉。每一個人，是在具體的崗位上的，但是這個崗位，到底要做什么，需要什么能力，你總得清楚吧。這就相當于問，你真的懂自己的業(yè)務嗎？如果不懂，那憑什么能做好管理和業(yè)務呢。說回來，那崗位說明書，應該有什么東西？兩個。崗位描述，和能力要求。比如說，招一個銷售。銷售的崗位描述，可以是這樣：1，市場規(guī)劃。組織相關人員進行市場調研，對市場環(huán)境與產(chǎn)品競爭態(tài)勢進行分析，向公司決策層提供信息與建議，參與制訂公司市場規(guī)劃與產(chǎn)品發(fā)展策略。2，銷售目標達成。制訂市場與銷售目標及相應的營銷策略、制度，組織協(xié)調資源，進行市場與產(chǎn)品推廣，提升公司與產(chǎn)品品牌，完成銷售、回款與市場目標。3，客戶關系管理。通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴的處理等活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡的客戶關系平臺。能力要求呢？這個銷售，要完成這樣的工作，應該具備這樣的能力：1，建立信任的能力（級別4）。?培養(yǎng)別人的道德行為：為他人充當起道德行為的楷模。?將員工的福利和組織的成功放在個人利益之上。找尋解決問題的體制方案，而不是指責個人。2，關系網(wǎng)建立的能力（級別3）。?與其他職能范圍內的重要人物建立有效聯(lián)系。促進功能交叉工作的發(fā)展。?利用其關系網(wǎng)絡將自己的工作與公司內其它部門正在進行的工作進行整合。3，發(fā)展他人的能力（級別2）。?能與他人（下屬）就其工作表現(xiàn)進行溝通，并給予反饋和適當?shù)匾龑А?當他人（下屬）遇到問題時，能提供幫助，解決難題。?了解他人（下屬）的發(fā)展需求，并為其選擇合適的培訓課程。這樣子，你清楚，他也清楚。問問自己，你真的懂自己的業(yè)務嗎？Knowyourbusiness。—

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人，比錢更重要人，是企業(yè)重要的資產(chǎn)，甚至是唯一的資產(chǎn)。前面說到一些方法，但還想給你補充另外2件重要的事情。也是我經(jīng)常被問到的問題：我去哪里找這些人才呢？然后，怎么分辨他們呢？也是很好的問題。差的管理者會說，我去競爭對手那里堵，去招聘網(wǎng)站招。對，但還不夠好。好的管理者會說，我知道我要的這些人才，在哪個行業(yè)，在什么公司。比如，我要選職業(yè)經(jīng)理人，選懂“體系”的，去外企找。比如，我要選方向敏感的，學習能力強的，去互聯(lián)網(wǎng)找。比如，我要選對政策敏感的，穩(wěn)定性高的，去國企找。比如，我要選價值觀驅動的，選和伙伴一樣的人，去創(chuàng)業(yè)圈找。那么，找到他們，怎么面試？最基本的方法，是提問。你要的是人，更準確地說，是要這個人背后擁有的能力。所以，提問他具不具備你想要的能力。這時，你就會發(fā)現(xiàn)，有一份技能字典，有崗位說明書，懂自己的業(yè)務，到底有多么重要。問的時候，一點點往下挖。像這樣。您做過什么能為之自豪的事?在取得成就的過程中您做了一些什么?在做事的過程中有什么難點?您是怎么克服這些障礙的?如果不合適，就不要了。在我剛剛創(chuàng)業(yè)的時候，我問過很多人的建議，其中有一條，我特別認同，也印象深刻：“不要輕易招人。一定要謹慎、克制?！睂幙煞胚^一千，不可錯招一個?！?/p>

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別一副生活不能自理的樣子管理者，是需要權力，和權威的。但是，這些東西從哪里來？權力，是接受權力的人給予你的。權威，是別人對你權力施發(fā)的接受度。翻譯成普通話就是，強壓是壓不過去的。要別人認你。所以，很多人的做法，我是不能理解，更是完全不能認同的。幫領導拎包。幫領導開車門。幫領導泡咖啡。這些“領導”，喜歡被別人這樣伺候著，轉身又去伺候比他更高的“領導”。這些“領導”，常常裝出一副生活不能自理的樣子，為了獲得一些權力和權威。要不得。都是假的。還是要讓人，因為你的能力，因為你的才華，因為你的胸襟，因為你的人格魅力，而認你。直接叫別人的名字，不要小張，小王，小李。平等，就是別充大。定期一對一的交流，讓人有說話的機會，你也要有聽真話的勇氣。鼓勵質疑，同時提出建議，這樣才能有開放的環(huán)境，也幫助別人更好的成長。HYPE