績效考核制度

--績效考核制度考核目的類別 說明將員工的工作內(nèi)容與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，將員工的工作內(nèi)容與公司當(dāng)期的工作戰(zhàn)略目的 重點(diǎn)聯(lián)系在一起，通過員工個(gè)人績效的提高從而提升企業(yè)的整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期、中期和長期目標(biāo)。在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)工作存在的不足之處，從管理目的 而進(jìn)行針對性改進(jìn)提升，確保后期工作更加有效地完成。對企業(yè)和員工的績效表現(xiàn)給予評價(jià)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工。其績效評價(jià)結(jié)果是公司做出激勵(lì)目的薪資管理、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升決策、保留/解雇決策等重要人力資源管理決策時(shí)的重要依據(jù)?？己嗽瓌t考核原則 說明績效指標(biāo)必須兼顧公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的各個(gè)方突出重點(diǎn)、兼顧全面，并通過聚焦重點(diǎn)工作，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的面有效達(dá)成。可衡量原則 績效指標(biāo)、工作計(jì)劃必須是可衡量的、 工作結(jié)果必須是可追溯的。-----以客觀事實(shí)為依據(jù)，對員工的任何評價(jià)應(yīng)有事實(shí)根公平性原則據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。考核范圍適用范圍本制度適用于******** 公司全體員工。職責(zé)分工分類 權(quán)重兩級管理組織、兩個(gè)管理方向、兩級管理組織是指公司績效管理機(jī)構(gòu)分為領(lǐng)導(dǎo)組和工作組；公司績效管 2、兩個(gè)管理方向是各項(xiàng)目組、行政人事部按不理模式 同管理重點(diǎn)推進(jìn)公司績效管理的實(shí)施；、領(lǐng)導(dǎo)組成員構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；、工作組成員構(gòu)成：各部門負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人。、領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作的開展；領(lǐng)導(dǎo)組工作職責(zé)、審批公司績效管理的政策和制度；-----、審核、審批公司高級管理人員的績效目標(biāo)計(jì)劃結(jié)果；、審核、審批公司中基層人員的績效結(jié)果；、指導(dǎo)、審批公司績效管理過程中重大事項(xiàng)的處理。1、 組織項(xiàng)目全景計(jì)劃、 項(xiàng)目專業(yè)計(jì)劃的編制、搜集與督辦；2、 對本部門經(jīng)營管理目標(biāo) /計(jì)劃的落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督、檢查和改進(jìn)；3、 依據(jù)公司全年的經(jīng)營管理目標(biāo) /計(jì)劃，層層各部門工作職 分解，組織編制所屬員工的績效指標(biāo) /目標(biāo)/責(zé) 計(jì)劃，并監(jiān)督、檢查和落實(shí)；4、 領(lǐng)導(dǎo)本部門人員的績效評價(jià)，對部門內(nèi)人員績效考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)；5、 負(fù)責(zé)公司考核（進(jìn)度、質(zhì)量、安全、檔案等）的相關(guān)數(shù)據(jù)、資料的管理；6、 跟蹤、督辦公司例會(huì)、各部門會(huì)議的安排---行政人事部工作職責(zé)

--與完成情況。、負(fù)責(zé)公司重大會(huì)議議案（一票否決指標(biāo)）的認(rèn)定、責(zé)任人落實(shí)與事項(xiàng)結(jié)果的跟蹤督導(dǎo)；、跟蹤、督辦公司計(jì)劃運(yùn)營事項(xiàng)執(zhí)行情況；、擬定公司績效管理的政策、制度，批準(zhǔn)后監(jiān)督執(zhí)行；、組織公司高級管理人員績效目標(biāo)/計(jì)劃的擬定，審核通過后組織相關(guān)人員進(jìn)行目標(biāo) /計(jì)劃的簽訂；、組織財(cái)務(wù)部、商務(wù)部、市場經(jīng)營部、行政人事部等各部門重點(diǎn)工作計(jì)劃的編制、搜集與督辦；、組織完成公司員工績效結(jié)果的審核，并提交總經(jīng)理進(jìn)行審批；、做為歸口管理部門，對公司員工績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)、資料的管理予以監(jiān)督和指導(dǎo)；、負(fù)責(zé)跟蹤、督辦總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的相---考核類別類別周考核月度考核年度考核

--關(guān)工作事項(xiàng)?？己苏f明、周例會(huì)安排的重點(diǎn)事項(xiàng)和重大會(huì)議議案的推進(jìn)情況進(jìn)行考核；、考核周期為周一至周日。1、對月度KPI指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核；、考核周期為自然月。、根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容進(jìn)行考核；-----、考核周期為自然年?？冃е笜?biāo)制定類別 說明1、公司高級管理人員績效指標(biāo)主要由企業(yè)年度經(jīng)營管理指標(biāo)、預(yù)算指標(biāo)、項(xiàng)目全景計(jì)劃、月度重點(diǎn)績效指標(biāo)設(shè)定工作計(jì)劃及重大會(huì)議議案分解、提煉而來；2、員工績效指標(biāo)根據(jù)上級工作任務(wù)分解，以及本崗位核心工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)定。、一票否決指標(biāo)分為公司級、部門級和個(gè)人級否決指標(biāo)；、公司級一票否決指標(biāo)未完成，公司所有員工當(dāng)期績效獎(jiǎng)金為0；一票否決指標(biāo) 3、部門級一票否決指標(biāo)未完成，本部門所有員工當(dāng)期績效獎(jiǎng)金為 0；、個(gè)人級一票否決指標(biāo)未完成，本人當(dāng)期績效獎(jiǎng)金為0；、公司級一票否決指標(biāo)指對公司整體經(jīng)營管理狀-----況具有特別重要影響的重大會(huì)議議案事項(xiàng)， 以年度和半年度會(huì)議上確定的考核指標(biāo)做為公司一票否決指標(biāo)，行政人事部負(fù)責(zé)公司級一票否決指標(biāo)（重大會(huì)議議案項(xiàng)）的確認(rèn)，并將此指標(biāo)體現(xiàn)在員工績效考核中；、部門級一票否決指標(biāo)指對部門業(yè)務(wù)、職能線工作具有特別重要影響的相關(guān)工作以及重大安全事故。部門級一票否決指標(biāo)一般包括：公司例會(huì)和專項(xiàng)會(huì)議上確定的部門級的重大會(huì)議議案項(xiàng)，各部門應(yīng)及時(shí)將相關(guān)情況書面通報(bào)行政人事部；、個(gè)人級一票否決指標(biāo)指公司例會(huì)和專項(xiàng)會(huì)議上確定的個(gè)人級的重大會(huì)議議案項(xiàng)，個(gè)人級一票否決指標(biāo)明確后在績效考核指標(biāo)中予以體現(xiàn)；、根據(jù)當(dāng)期各部門扣分項(xiàng)類別(本扣分項(xiàng)指節(jié)點(diǎn)進(jìn)度考核)，對公司相關(guān)關(guān)聯(lián)責(zé)任單位進(jìn)行責(zé)任倒追，公司相關(guān)責(zé)任部門進(jìn)行整體降分、降級，各部門應(yīng)將追責(zé)結(jié)果書面通報(bào)行政人事部；、對各部門的考核，各項(xiàng)目組和市場經(jīng)營部各占-----權(quán)重50%，總分低于60分當(dāng)期績效為O，高于60分績效按照得分比例計(jì)算績效?？己藱?quán)重類別 說明考核指標(biāo)權(quán)重總考核指標(biāo)權(quán)重總和為 100%和、對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)期重點(diǎn)工作影響越大的績效指標(biāo)權(quán)重越大；、對被考核人影響越直接且影響越大的關(guān)鍵績效單項(xiàng)權(quán)重的確指標(biāo)權(quán)重越大；定原則、指標(biāo)權(quán)重的分配應(yīng)避免平均化，要避免所有的指標(biāo)權(quán)重相同；、在年度和月例會(huì)、周例會(huì)和專項(xiàng)會(huì)議等會(huì)上確定的本年/本月/本周應(yīng)完成的重大工作事項(xiàng)應(yīng)給予較高權(quán)重?？己酥笜?biāo)調(diào)整類別 說明-----1、公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化；2、組織架構(gòu)（或職責(zé)）發(fā)生重大調(diào)整；3、市場外部環(huán)境發(fā)生重大變化；考核指標(biāo)調(diào)整4、公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)/計(jì)劃修改；情形5、內(nèi)部資源配置發(fā)生重大變化；6、制定績效目標(biāo)/指標(biāo)的其他假設(shè)或基礎(chǔ)發(fā)生重大變化等。備注：績效目標(biāo)/指標(biāo)實(shí)施過程中，如原訂立目標(biāo)/指標(biāo)的前提條件發(fā)生重大變化，且這些重大變化會(huì)嚴(yán)重影響計(jì)劃的合理性，則需要對績效目標(biāo)/指標(biāo)進(jìn)行修改。原則上出現(xiàn)以上情況時(shí)，公司應(yīng)該從上至下對目標(biāo)/指標(biāo)進(jìn)行修訂與調(diào)整?？己藱?quán)限1、在目標(biāo)/指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)，由直線上級審核，隔級審定；2、 績效考核環(huán)節(jié)，中基層員工由直接上級考核，考核權(quán)限隔級上級進(jìn)行復(fù)核，隔級上級對相關(guān)員工考核成績具有調(diào)整權(quán)限（需書面說明調(diào)整原因）；3、 各部門員工由直接上級考核， 部門總監(jiān)審批，---考核程序類別月度考核程序

--總經(jīng)理對相關(guān)人員考核成績具有調(diào)整和最終決定權(quán)；4、 財(cái)務(wù)系統(tǒng)考核：總經(jīng)理對財(cái)務(wù)人員的考核結(jié)果有調(diào)整權(quán)；5、 行政人事部在績效流程中進(jìn)行復(fù)核，審核目標(biāo)設(shè)定和考核是否符合績效管理政策，具有回退權(quán)和建議權(quán)；6、 行政人事部負(fù)責(zé)對部門考核的有效性與團(tuán)隊(duì)考核的正態(tài)分布的合理性進(jìn)行復(fù)核， 在全公司范圍內(nèi)保證合理的正態(tài)分布與績效評價(jià)的客觀公正性。說明1、 每月5日前，公司各部門應(yīng)報(bào)送本月工作完成情況及下月工作計(jì)劃至公司行政人事部 ,各部門月重點(diǎn)工作計(jì)劃以部門負(fù)責(zé)人簽字版本為準(zhǔn)；2、 行政人事部每月 10日前完成績效考核結(jié)果-----匯總及報(bào)批；3、 離職人員的績效管理：在每月 15日前(含)離職，不參與當(dāng)月績效考核和績效工資的結(jié)算,15日以后離職參加當(dāng)月考核和績效工資的結(jié)算；4、 試用期員工的績效管理：每月 15日前（含）入職的新入職人員參加當(dāng)月績效考核和績效獎(jiǎng)金的結(jié)算，績效獎(jiǎng)金在轉(zhuǎn)正當(dāng)月一并發(fā)放，如獎(jiǎng)金發(fā)放前離職則不再發(fā)放。1、 每年1月1日后的第一個(gè)工作日開始上一年度績效考核年度；2、1月10日前公司各部門將年度經(jīng)營計(jì)劃完成情況和年度績效考核表報(bào)送至公司行政人事部年度考核程序 （各部門年度重點(diǎn)工作計(jì)劃以部門負(fù)責(zé)人簽字版本為準(zhǔn)）；3、2月10日前行政人事部完成年度績效考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)、分析及報(bào)批。備注：年度考核周期內(nèi)，員工崗位調(diào)動(dòng)后年度考核處理辦法如下：-----員工自調(diào)崗之日起，直接上級（或指定考核人）應(yīng)于一周內(nèi)與其討論績效考核計(jì)劃，明確對該員工的考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)等，填寫個(gè)人績效考核表/工作計(jì)劃，并報(bào)送行政人事部，提報(bào)時(shí)間最遲不超過員工調(diào)崗后兩個(gè)工作周；1、每月15日前調(diào)整崗位的，其月度考核內(nèi)容以新崗位工作內(nèi)容為準(zhǔn)（在崗周期內(nèi)工作完成情況），考核人為新崗位上級領(lǐng)導(dǎo)，其考核成績參與新崗位所屬部門排序評級，按新的績效獎(jiǎng)懲核算方式進(jìn)行；2、每月15日后調(diào)整崗位的，其月度考核內(nèi)容以原崗位工作內(nèi)容為準(zhǔn)（在崗周期內(nèi)工作完成情況），考核人為原崗位上級領(lǐng)導(dǎo)，其考核成績參與原崗位所屬部門排序評級，按原績效獎(jiǎng)懲核算方式進(jìn)行；3、崗位調(diào)整后的年度考核內(nèi)容，根據(jù)崗位調(diào)整時(shí)間等因素，由績效領(lǐng)導(dǎo)組綜合考慮確定?？己说燃壙冃Э己藢?shí)行百分制， 考核結(jié)果實(shí)行分級管理。 月度考核系數(shù)為公司月度考核最終復(fù)核后確認(rèn)的考核系數(shù)； 年度考核系數(shù)根據(jù)復(fù)核后的公司管理層年度經(jīng)營目標(biāo)的考核指標(biāo)完成情況確定，普通員工執(zhí)行所在部門的年度考核成績。-----1）月度考核分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的等級如下：等正態(tài)分獎(jiǎng)勵(lì)工資等級描述調(diào)晉升分值區(qū)間布比例系數(shù)整級機(jī)會(huì)資格在達(dá)到績效指標(biāo)要求的基礎(chǔ)S上，有1-2個(gè)及不高于1.優(yōu)先優(yōu)先考90分≤X以上指標(biāo)表現(xiàn)15%2考慮慮級優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)按時(shí)、按質(zhì)、按80分≤XA量達(dá)到績效指＜90分級標(biāo)要求大部分達(dá)到績（A、B、75分≤XB效指標(biāo)要求，但C的分布原則＜80分級需要改進(jìn)和提上為升5:3:2）部分達(dá)到績效

適 當(dāng) 適當(dāng)考1考慮 慮原 則 原則上0.8上無 無65分≤XC指標(biāo)要求，但需0.原則原則上＜75分5級上無無要改進(jìn)和提升-----D沒有達(dá)到績效不低于降職/淘X＜65分級指標(biāo)要求10%0下調(diào)汰2）年度績效考核分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的等級如下：獎(jiǎng)工資勵(lì)分值區(qū)間等級等級描述調(diào)整晉升資格系機(jī)會(huì)數(shù)按時(shí)、按質(zhì)、按量達(dá)70分≤XA級到績效指標(biāo)要求1大部分達(dá)到績效指65分≤XB級標(biāo)要求，但需要改進(jìn)0.8可納＜70分入調(diào)可納入調(diào)整和提升整范范圍部分達(dá)到績效指標(biāo)圍60分≤XC級要求，但需要改進(jìn)和0.5＜65分提升離績效指標(biāo)要求差X＜60分D級距較大0下調(diào)降職/淘汰考核結(jié)果應(yīng)用1）月度績效獎(jiǎng)金類別 計(jì)算方法公司管理層年薪*%/12*月度績效考核系數(shù)；-----普通員工員工個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資/12*員工月度績效考核系數(shù)備注：試用期內(nèi)參與考核但不發(fā)放月度績效獎(jiǎng)金，轉(zhuǎn)正后補(bǔ)發(fā)月度績效獎(jiǎng)金，試用期離職則不再補(bǔ)發(fā)。2）年底績效獎(jiǎng)金年底績效獎(jiǎng)金是指公司管理層年底發(fā)放的 %年薪和普通員工年底的 個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資。類別 說明公司管理層、各部門總監(jiān)執(zhí)行 70:30 的年薪公司管理層制員工年底績效獎(jiǎng)金=年薪*%*年度績效考核系數(shù)；個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資 *所在部門/項(xiàng)目年度績效考核普通員工系數(shù)）榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)

年度績效考核成績將作為年度評選先進(jìn)個(gè)人與先進(jìn)集獎(jiǎng)勵(lì) 體的基本參考依據(jù)。備注：獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置包括優(yōu)秀員工、最佳新人、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。具體獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營狀況確定。-----）員工處罰類別 說明1、 每周考核的重點(diǎn)工作事項(xiàng)未完成，當(dāng)月績效一票否決；2、 連續(xù)三周仍未完成，公司可對員工進(jìn)行每周考核處罰規(guī)以下處罰：定降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動(dòng)合同。1、 當(dāng)月績效為 D的人員，公司可對員工進(jìn)行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪。月度考核處罰規(guī)2、連續(xù)兩個(gè)月及以上績效為D或連續(xù)三個(gè)定月績效為C的人員，公司可對員工進(jìn)行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動(dòng)合同。-----3、連續(xù)三個(gè)月及以上績效為C的人員，公司可對員工進(jìn)行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動(dòng)合同。4、 連續(xù)三個(gè)月績效為 D，無年度績效獎(jiǎng)金。年度考核結(jié)果為 D, 集團(tuán)可對員工進(jìn)行以下處罰：年度考核處罰規(guī)降薪；定降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動(dòng)合同。考核結(jié)果存檔類別 說明公司全體員工的績效考核結(jié)果由行政人事部公司員工考核結(jié)果 統(tǒng)一保管?？冃暝V類別 說明---重大除以上申訴程序解釋權(quán)審批權(quán)限

--1、 在績效考核過程中，員工對考核結(jié)果有異議，有權(quán)在得知考核結(jié)果后 3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行申訴，原則上先與上級及隔級上級溝通申訴，申訴不成可以書面形式向績效管理執(zhí)行組提交申訴報(bào)告；2