人力資源管理-復(fù)習(xí)大綱

精品文檔《力源理復(fù)大一單題1.人資源區(qū)別于其他資源的最本的特征是（）A.生性B.能動(dòng)性C.社會(huì)性D.雙重性2.人資源的可變性是指（）A.人資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會(huì)有所變動(dòng)B.人在動(dòng)過程中的價(jià)值會(huì)有所變化C.個(gè)的智力和體力水平會(huì)發(fā)生變化D.個(gè)人的收入水平和工作內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化3.

下列哪種情況勞動(dòng)者可要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：（）A.勞者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動(dòng)者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒同意的D.勞動(dòng)者在單位工作不滿十年但距法定退休年齡不足十年的4.下關(guān)于管理人員職務(wù)描述問MPDQ）的說法，正確的是（）A.成低，投入小B.易深入分析所有類型的管理工作C.具有強(qiáng)的針對(duì)性D.無法為管理分類提供依據(jù)5.以敘述中，符合筆試特點(diǎn)的項(xiàng)是（）A.具很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.只精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力6.關(guān)錄用評(píng)估，以下說法正確一項(xiàng)是（）A.當(dāng)試為非結(jié)構(gòu)性時(shí)，以及當(dāng)所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較高。B.用一測(cè)驗(yàn)，在不同時(shí)間對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩次測(cè)量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性數(shù)。C.效評(píng)估可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度等。D.錄比錄人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%7.在估過程中，衡量學(xué)員對(duì)培課程的滿意度的評(píng)估方式是（）A.學(xué)評(píng)估B.應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)評(píng)估8.以哪項(xiàng)不屬于員工招聘的原（）A.合性原則B.多樣原則C.高效性原則D.最優(yōu)原則9.關(guān)校園招聘，以下說法錯(cuò)誤一項(xiàng)是：（）A.求者素質(zhì)較高B.無做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時(shí)間和精力C.新工可塑性強(qiáng)D.跨域的招聘成本較高以內(nèi)容沒有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點(diǎn)的是（）A.摒了原有的科層體系和官僚機(jī)構(gòu)B.客戶滿意度為中心C.鼓勵(lì)新精神和持續(xù)的績(jī)效進(jìn)D.不對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)下哪一項(xiàng)不屬于人力資源管理的功能（）A.留B.選才C.用才D.激從力資源管理的（）出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的作。A.目B.主體C.實(shí)體D.過下哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（）A.勞法B.國(guó)際法律文件C.勞動(dòng)準(zhǔn)D.部規(guī)章企為了保護(hù)自己的權(quán)益，必須做到以下幾點(diǎn)，除了（）A.具、詳細(xì)地規(guī)定本單位的錄用條件B.示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實(shí)性D.對(duì)于隱瞞事實(shí)真相者予以罰款下哪項(xiàng)不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（）A.人資源配置B.人資源開發(fā)C.人資源運(yùn)用D.人資評(píng)價(jià)和激勵(lì)（）構(gòu)建戰(zhàn)略人資源管理體系的重要保障。A.人資源專業(yè)隊(duì)伍B.合的組織環(huán)境C.人資源專業(yè)化建設(shè)D.人資源基礎(chǔ)建設(shè)員由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是指（）A.內(nèi)報(bào)酬B.在報(bào)酬C.直接報(bào)酬D.間報(bào)酬（）能夠克服語言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機(jī)構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助現(xiàn)母公司的長(zhǎng)期計(jì)劃目標(biāo)。A.從道國(guó)選聘人員B.從三國(guó)選聘人員C.從公司派遣駐外人員D.從全球甄選人員勞派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（）A.非型勞動(dòng)關(guān)系B.固期限合同C.個(gè)人勞動(dòng)合同D.集體同在合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動(dòng)同的哪個(gè)原則（）精品文檔

精品文檔A.公原則B.誠(chéng)信原則C.等自愿、協(xié)商一致原則D.合原人資源規(guī)劃的程序有①明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略②分析公司人力資源現(xiàn)狀③進(jìn)行人力資供給預(yù)測(cè)④明確各部門在戰(zhàn)略實(shí)施中的任務(wù)⑤制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案⑥進(jìn)行人力資源規(guī)的評(píng)估⑦進(jìn)行人力資源需求分析（）A.①③④⑤⑦⑥B.①②⑦③⑤⑥C.④②⑦⑤①⑥D(zhuǎn).⑥②③⑤①KSA主是指（）A.知技能B.識(shí)心理生理C.堅(jiān)微好D.堅(jiān)技能、好問下是面試的過程，除了（）A.預(yù)階段和引入階段B.熱身階段C.正題階段D.變和結(jié)束階段下正確的是（）A.錄比錄人/計(jì)劃招聘*100%B.錄比招聘應(yīng)聘人/錄用人數(shù)*C.招完成比錄人/計(jì)劃聘人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)人/錄用人數(shù)*100%（）指發(fā)現(xiàn)并追具有高潛質(zhì)的員工的過程。A.職擴(kuò)大化B.行動(dòng)習(xí)C.繼計(jì)劃D.職務(wù)輪換下（）不屬于脫開發(fā)方法A.正教育B.任計(jì)劃C.研討會(huì)D.文件筐術(shù)績(jī)管理系統(tǒng)主要由①績(jī)效監(jiān)控、②績(jī)效考評(píng)、③績(jī)效計(jì)劃和④績(jī)效反饋構(gòu)成，其先后順序確的是（）A.①③④B.③④②C.①③④D.③①②④（是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量分出它在未來的變化趨勢(shì)并依此來測(cè)業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。A.回分析法B.趨勢(shì)測(cè)法C.德爾菲法D.比預(yù)測(cè)法（）指一名任職為完成一定的組織能或工作使命而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)任務(wù)的集合。A.職B.任務(wù)C.職責(zé)D.職下哪些屬于員工福利（）A.工和生活的平衡B.工環(huán)境C.個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)D.家理財(cái)咨下薪酬體系類型最適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的是（）A.職薪酬體系B.技薪酬體系C.勝力薪酬體系D.績(jī)薪酬體生活動(dòng)中最活躍，最重要的資源是（）A.自資源B.本資源C.信息資源D.人資源人資源管理的重要載體是（）A.個(gè)可信度B.業(yè)務(wù)識(shí)C.人力資源管理技術(shù)D.HR實(shí)能下哪種說法是不正確的（）A.我合法的勞務(wù)派遣形式包括雇傭型派遣和登錄型派遣B.勞派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是符合《公法》規(guī)定的公司法人C.派機(jī)構(gòu)與非公益性職業(yè)介紹不同D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用我法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是（）A.每工作8小時(shí)每周工作44小B.每工作小時(shí)每周工作小時(shí)C.每工作8小時(shí)每周工作天半D.每日工作8小時(shí)，每周工作42?。ǎ┤肆Y源管的新思想，如"戶導(dǎo)向、"全面人力資源管理"、戰(zhàn)略人資源管"、利潤(rùn)中心、"戰(zhàn)略伙伴"、等融入到信技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。A.HRISB.HRMSC.e-HRD.MIS考受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.反標(biāo)準(zhǔn)B.習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行標(biāo)準(zhǔn)（）"事"為中心側(cè)重對(duì)工作本身的描述；（）"人為中心，側(cè)重對(duì)職者資格條件的要求。A.工規(guī)范工作描述B.工規(guī)范工作說明書C.工作說明書工作描述D.工作描述工作規(guī)范下哪個(gè)不是績(jī)效的特點(diǎn)。（）A.多性B.多維性C.變性D.變性（）指雇主支付雇員的直接外在酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。A.薪B.工資C.薪水D.報(bào)（）角色是人力資源略政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定，人力源管理氛圍的營(yíng)造者精品文檔

精品文檔A.高管理者B.直線理C.人資源部D.員本人（）要以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中員工權(quán)益準(zhǔn)化為基本職能的勞動(dòng)法律制度，包括工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法等。A.勞關(guān)系協(xié)調(diào)法B.勞基準(zhǔn)法C.勞動(dòng)保障法D.反就歧視法43.人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（）A.重保障B.要外部條件C.專業(yè)障D.基保障（）一種活動(dòng)或過程，是分析者組織中某個(gè)特定的工作崗位的責(zé)任等信息進(jìn)行分析、研究和確定的過程。A.工分析B.作描述C.工作規(guī)范D.職設(shè)計(jì)（）在雙通道模的基礎(chǔ)上發(fā)展起的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同職系列。A.網(wǎng)發(fā)展模式B.水發(fā)展模式C.多道發(fā)展模式D.多度發(fā)展式考者對(duì)一組考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)相差不多，致使被考評(píng)者的成績(jī)難以開距離是指（）A.暈效應(yīng)B.似性錯(cuò)誤C.近因效應(yīng)D.居中趨（）要用于進(jìn)行期的預(yù)測(cè)，并且用于那些規(guī)模較小同時(shí)要管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。A.經(jīng)預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)測(cè)法C.德爾菲法D.標(biāo)預(yù)測(cè)法人資源概念是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)并且能夠被組織所利用的（）總和。A.智+體力B.智力+能力C.智經(jīng)驗(yàn)D.體力心力未年員工是指（）A.未16周歲的勞動(dòng)者B.未滿18周歲的勞動(dòng)者C.年滿16周歲的勞動(dòng)者D.年16周歲18周的人資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A.人資源數(shù)量預(yù)測(cè)B.人力源的需求和供給預(yù)測(cè)C.人資源需求預(yù)測(cè)的影響因D.企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃比預(yù)測(cè)法的一般公式為（）A.未的業(yè)務(wù)/人均的生產(chǎn)效B.未來業(yè)務(wù)生產(chǎn)效率的變化率C.未的業(yè)務(wù)/人的生產(chǎn)率D.未來業(yè)務(wù)/1+生產(chǎn)效率的變化率在作分析中存在著“重拿來，輕創(chuàng)新”的誤區(qū)，這種誤區(qū)主要指（）A.工分析不能適應(yīng)組織的變革B.工作分析缺乏對(duì)流程的協(xié)接與磨合C.忽對(duì)工作分析過程的管理與控制D.工作分析框架與技術(shù)缺乏系統(tǒng)假設(shè)與色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更屬于（）A.操技能的培訓(xùn)B.角行為能力的培訓(xùn)C.分問題、解決問題能力的培訓(xùn)D.晉升前人際關(guān)系的培訓(xùn)不于施恩教授提出的職業(yè)發(fā)展階段理論中的階段包括（）A.成階段B.退階段C.探索階段D.價(jià)觀階段（）指考評(píng)者對(duì)考評(píng)者某一方面的象決定了對(duì)他總體的看法A.居趨勢(shì)B.因效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.暈效應(yīng)二多題工分析的最終結(jié)果是（）。A.工描述B.織結(jié)構(gòu)圖C.工作規(guī)范D.工藝流圖對(duì)作分析有價(jià)值的背景資料有哪些（）。A.職分類詞典B.公文件C.行業(yè)或組織協(xié)會(huì)中的資料D.從司相關(guān)人員獲得的信息訪法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.詳深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息B.雙溝通，可以隨時(shí)地對(duì)訪談問題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C.花的時(shí)間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準(zhǔn)確，客觀程度高工特征模型的核心特征包括（）。A.技多樣性B.工作整性及重要性C.工作自主性D.反饋下哪些法律法規(guī)對(duì)就業(yè)歧視有所規(guī)定（）A.《動(dòng)合同法》B.《就業(yè)歧視法》C.就業(yè)促進(jìn)法》D.《就業(yè)服務(wù)于業(yè)管理規(guī)定》集合同與個(gè)人合同的不同主要有（）A.目不同B.主不C.期限不同D.法效力不同及爭(zhēng)議處理方法不同人資源配置主要有（）精品文檔

精品文檔A.定管理B.員引進(jìn)C.內(nèi)部工作變動(dòng)D.人退產(chǎn)文化沖突的原因主要有（）A.種優(yōu)越感B.不恰地運(yùn)用管理習(xí)慣C.不同感性認(rèn)識(shí)D.溝通會(huì)和文化態(tài)度跨公司配備員工的四種方法是（）A.民中心法B.多中法C.地中心法D.全中心法勞派遣合同體系一般由三個(gè)層次的合同構(gòu)成，其為（）A.勞派遣合同B.勞合同C.用工協(xié)議D.用合同公福利主要包括（）A.養(yǎng)保險(xiǎn)B.醫(yī)保C.工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)D.生育保險(xiǎn)"職業(yè)輔導(dǎo)之父帕斯認(rèn)為個(gè)人的職選擇要考察哪些方面的因素（）A.應(yīng)清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B.應(yīng)楚地了解職業(yè)選擇成功的條件識(shí)同業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)和償和前途。C.要據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點(diǎn)去進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上兩個(gè)條件的平衡人資源管理者應(yīng)該具備（）.A.戰(zhàn)貢獻(xiàn)B.人可信度C.HR實(shí)施能力D.業(yè)知識(shí)全公民放假的節(jié)日有：（）A.勞節(jié)，放假1天B.中秋節(jié)，放假1天C.教節(jié)，放假半天D.青節(jié)，放假半天培與開發(fā)主要有（）A.心培訓(xùn)B.識(shí)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.態(tài)培訓(xùn)帕斯的職業(yè)-人匹配理論可分為（）兩種類型。A.因匹配B.質(zhì)匹配C.特性匹配D.性匹配HR實(shí)施是指人力資源管理專人員要具備行和實(shí)施各種人力資源制度和方案的能力哪個(gè)方）A.開B.員配置管C.組織結(jié)構(gòu)與HR尺度D.績(jī)效理（）影響國(guó)際人資源績(jī)效考核的主要因素。A.多化員工來源B.不全可靠的數(shù)據(jù)C.時(shí)差別和地理分割D.企跨國(guó)戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)丨h(huán)境狀況人資源數(shù)量由（）構(gòu)成。A.未年就業(yè)人口B.適就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.勞動(dòng)齡人口企中承擔(dān)人力資源管理責(zé)任的人員包（）A.高管理者B.人力源管理專員C.中經(jīng)理D.直經(jīng)理人資源的再生性體現(xiàn)在（）A.自更新B.我豐富C.自我補(bǔ)償D.自修復(fù)組為人力資源管理提供的平臺(tái)包括（）A.人資源專業(yè)隊(duì)伍B.人資源組織環(huán)境C.人資源專業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè)人資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人補(bǔ)充計(jì)劃B.人配置計(jì)劃C.培開發(fā)計(jì)劃D.員關(guān)計(jì)劃人資源供給預(yù)測(cè)的方法包括（）A.技清單B.員替換模型C.馬爾夫模型D.趨勢(shì)測(cè)內(nèi)招募的方法有（）A.工公告B.部兼職C.自薦他薦D.毛自薦選測(cè)試方法包括（）A.評(píng)中心B.力測(cè)試C.工作樣本測(cè)試D.個(gè)測(cè)評(píng)中心測(cè)試的方式主要有（）A.公處理B.角扮C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.案分析角扮演主要考查的是（）A.人關(guān)系處理能力B.語表達(dá)能力C.規(guī)劃力D.解問題能力使內(nèi)部培訓(xùn)者的優(yōu)勢(shì)有（）A.培成本較低B.選范圍集中C.培責(zé)任心較強(qiáng)D.可和受訓(xùn)進(jìn)行良好的溝通影培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有（）A.良的轉(zhuǎn)化氛圍B.運(yùn)所學(xué)的機(jī)會(huì)C.技術(shù)持D.自管理人資源開發(fā)的主要目的是（）A.提人的素質(zhì)、改變?nèi)说哪芰.引導(dǎo)人的期望和需要來改進(jìn)和提高組織和人的工作績(jī)效C.挖員工超出當(dāng)前工作需要的能力D.最大程度的壓榨員工的智力財(cái)富精品文檔

精品文檔人資源開發(fā)的主要途徑包括（）A.管開發(fā)B.織開發(fā)C.職業(yè)開發(fā)D.心開發(fā)崗培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容（）A.外培訓(xùn)B.企文教育C.新知識(shí)的培訓(xùn)D.崗前務(wù)培訓(xùn)職生涯管理對(duì)組織的意義（）A.實(shí)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的整合B.推動(dòng)組織獲取人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C.幫組織合理的利用人力資源D.有效激勵(lì)員工分職業(yè)生涯管理的個(gè)人需求時(shí)，考慮的主要是（）A.晉的愿望B.績(jī)效C.創(chuàng)新D.潛360度評(píng)法的適用范圍包括（）A.中層人員的考評(píng)B.評(píng)被考評(píng)者的素質(zhì)能力、德行等內(nèi)容C.考主要用于職業(yè)發(fā)展D.基員工的考評(píng)平記分卡的特點(diǎn)包括（）A.和司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)B.反映了平衡的思想C.強(qiáng)調(diào)短期與長(zhǎng)期內(nèi)部與外部的平衡D.調(diào)結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素績(jī)考評(píng)主體包括（）A.上B.同事C.員工本人D.客績(jī)溝通應(yīng)遵循的原則（）A.對(duì)不對(duì)人B.具體避免一般C.找陷，更要原因D.落行為計(jì)劃績(jī)考核的結(jié)果應(yīng)用于（）A.獎(jiǎng)B.晉升C.職位調(diào)整D.薪調(diào)整發(fā)獎(jiǎng)金的原則是（）A.以績(jī)?yōu)榛A(chǔ)B.以勵(lì)為目標(biāo)C.反綜合差別D.保固薪的構(gòu)成包括（）A.基薪酬B.變薪酬C.福利D.長(zhǎng)激勵(lì)年制的基本條件是（）A.建了現(xiàn)代企業(yè)制度B.建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制C.契制D.善的企業(yè)家人才市場(chǎng)長(zhǎng)激勵(lì)計(jì)劃可包括（）A.員持股B.業(yè)年金C.內(nèi)部人收購D.住房劃影國(guó)際人力資源績(jī)效考核的因素包括（）A.多化的員工B.不全的數(shù)據(jù)C.企的跨國(guó)戰(zhàn)略D.當(dāng)狀況南·愛德勒認(rèn)為文化差異在組織內(nèi)的決方案包括（）A.凌B.妥協(xié)C.合成D.漠從道國(guó)選派人員的好處包括（）A.克語言障礙，減少培訓(xùn)成本B.可以實(shí)現(xiàn)以有限的代價(jià)來吸引高素質(zhì)的人才C.避復(fù)雜的官僚機(jī)構(gòu)的手續(xù)，幫助實(shí)現(xiàn)母公的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃目標(biāo)D.無解決國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異的問題三判題(對(duì)的A,的B)勞基準(zhǔn)法是由以保障員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會(huì)條件實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障會(huì)化為基本職能的勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成括促進(jìn)就業(yè)業(yè)訓(xùn)法工社會(huì)保養(yǎng)老保險(xiǎn)療保險(xiǎn)業(yè)險(xiǎn)等（）勞關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)單位簽訂勞動(dòng)合同之日（）戰(zhàn)人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。（）培指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識(shí)和技能。（）高只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。（）外人員是指母公司任命的在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)國(guó)民，不包括在母公司工作外國(guó)公民。（）一地，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)五個(gè)步驟。（）績(jī)考評(píng)指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。（）在實(shí)中，薪酬總額增長(zhǎng)幅度要略高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)用。（）精品文檔

精品文檔任職位越高的職位，薪酬等級(jí)也就越高，薪酬變動(dòng)比率也會(huì)隨之增加。（）國(guó)人力資源管理就是指研究跨國(guó)公司的人力資源管理。（）任清單分析系統(tǒng)（TaskInventoryAnalysis，簡(jiǎn)稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析統(tǒng)。（）周績(jī)效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績(jī)效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。）從格意義上講360度并是一種考評(píng)方法，而是一種全面考評(píng)的思想，有時(shí)也被稱為全視角反饋。對(duì)組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來自組織外部的顧客的全方位的考評(píng)，反映了織追求全面和以客戶為中心的管理思想。（）職是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M任務(wù)的集合或統(tǒng)稱。（）戰(zhàn)人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)。（）培與開發(fā)主要包含知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三方面的內(nèi)容。（）開類型按時(shí)間形式來劃分，可分為前期開發(fā)、試用期開發(fā)和后期開發(fā)。（）職擴(kuò)大化是指對(duì)員工現(xiàn)有工作提出挑戰(zhàn)，賦予新的責(zé)任，使其快速成長(zhǎng)適應(yīng)新的職位，而達(dá)到開發(fā)的目的。（）采德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)觀公正，因此不允許專家主觀估結(jié)果。（）企戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)依賴于員工的努力作績(jī)效管理是引導(dǎo)員工行為使與企戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)重要途徑。（）從力的角度出發(fā)來理解人力資源的含義人力資源的本質(zhì)是人，而人所有的能力是載體。（）企差異化戰(zhàn)略所需匹配的人力資源戰(zhàn)略調(diào)創(chuàng)新和彈性松散的工作規(guī)強(qiáng)外部招聘團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)及以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。（）管崗位適合采用工作公告法。（）職錨理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職所需要的素質(zhì)與技(因素之間的調(diào)和匹配。（）人資源管理功能中"育"是指配置功能和激勵(lì)功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過程中不斷激勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)。（）員招聘時(shí)企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的力資源的全過程，包括招募、甄選和錄用個(gè)環(huán)節(jié)。（）自他薦是在企業(yè)內(nèi)部招募員工最常用的一種方法。（）職性向理論是由職業(yè)輔導(dǎo)之父帕森斯立的。）當(dāng)業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時(shí)要定、執(zhí)行短期人力資源計(jì)劃。（）職是參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神富，獲取合報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。（）獎(jiǎng)的發(fā)放是按照個(gè)人的工齡來評(píng)定或者業(yè)的效益來評(píng)定。（）從力的角度進(jìn)行解釋為人力資源是指勞動(dòng)過程中可以直接投入的體力智力力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。（）無界職業(yè)生涯定義"超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機(jī)"際上邊界職生涯的顯著特點(diǎn)就是個(gè)人跨單一組織，來往于多個(gè)組織中而表出的流動(dòng)性和跨邊界。（）職開發(fā)是指組織自覺地為其管理者（或潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成和變化的機(jī)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能能力、態(tài)度和積極性。（）從的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有有勞能力的適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口的總和。（）人資源規(guī)劃的執(zhí)行是由公司的決策層，直線主管，人力資源部和員工四個(gè)方面共同完成。（）用單位可以在試用期過后再與勞動(dòng)者訂勞動(dòng)合同。（）工分析是一種系統(tǒng)地搜集和分析與職務(wù)關(guān)的各種信息的方法。它是人力資管理最基本的工作之一。（）職生涯規(guī)劃是指一切通過傳授知識(shí)、變觀念或提高技能的手段來改善當(dāng)前或來的工績(jī)效、發(fā)展與職業(yè)生涯精品文檔

精品文檔目標(biāo)相應(yīng)的潛在的職業(yè)能力的過程。（）從力的角度出發(fā)來看人力資源力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)口和超過勞動(dòng)年齡人口的總。（）人資源管理法律法規(guī)體系分為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法、勞動(dòng)保障法、規(guī)范性法律法規(guī)（）我《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了兩類非典型勞動(dòng)關(guān)系：勞務(wù)派遣和非全日制用工（）工分析僅對(duì)人力資源管理活動(dòng)本身有要意義。（）戰(zhàn)績(jī)效管理的制定是從下至上的（）績(jī)溝通是績(jī)效管理中重要的一環(huán)，甚至有人認(rèn)為績(jī)效管理就是溝通。（）外培訓(xùn)不是國(guó)際人力資源培訓(xùn)的主要方法。（）國(guó)人力資源管理，就是組織在走向世界進(jìn)程中和成跨國(guó)企業(yè)后，所涉及到的人力資源管的原則和實(shí)踐。（）一單題1.B2.A3.4.5.B6.C7.D8.9.10.D11.D12.B13.C14.D15.C16.A17.A18.A19.A20.A21.B22.A23