情境領(lǐng)導(dǎo)-08年后備干部培訓(xùn)班

我們的困惑

員工升職后，績(jī)效卻下降

…

有能力的員工不能融入團(tuán)隊(duì)的工作…

下屬的能力超過上級(jí)，管理陷入僵局…

員工總希望獲得提升，但能力或機(jī)會(huì)有限…

領(lǐng)導(dǎo)的工作越來越多，而部下卻無所事事…

員工頻繁跳槽，公司一直不斷地在培養(yǎng)新人…

員工有極大的工作熱情，但授權(quán)后不能完成工作目標(biāo)………

用盡了各種激勵(lì)手段，團(tuán)隊(duì)士氣依然低落，績(jī)效徘徊不前…

員工滿意度與績(jī)效考核總是難以兼顧…

好的策略總得不到上級(jí)理解，影響并獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持很難…——從客觀存在認(rèn)識(shí)問題

…為什么這樣？是什么道理？——從多種角度分析問題

…

怎么做才對(duì)？——探尋規(guī)律去解決問題

…高度決定視野／角度改變觀念／尺度把握人生

課程目標(biāo)

情景領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展

情景領(lǐng)導(dǎo)的理論

情景領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)用提綱關(guān)鍵詞領(lǐng)導(dǎo)與操縱領(lǐng)導(dǎo):

下屬好領(lǐng)導(dǎo)好操縱:

領(lǐng)導(dǎo)好下屬不一定好領(lǐng)導(dǎo)——是影響他人完成對(duì)組織以及其個(gè)人都有好處的行為。操縱——是影響他人做對(duì)企業(yè)有利而對(duì)個(gè)人發(fā)展無利的行為。領(lǐng)導(dǎo)

——在組織中，領(lǐng)導(dǎo)是指企圖影響一個(gè)人或一個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為，將其帶到一個(gè)既定的方向。領(lǐng)導(dǎo)與管理管理——是指通過一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的行為，其包括組織和配置人力資源，制定實(shí)現(xiàn)計(jì)劃，建立組織架構(gòu)和職位，將計(jì)劃任務(wù)傳達(dá)給員工，授予其執(zhí)行計(jì)劃的權(quán)限，設(shè)計(jì)監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃的制度等等。領(lǐng)導(dǎo)力

——是指對(duì)他人產(chǎn)生影響的過程，影響他人做本來他可能不會(huì)做的事情。領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，而不是操縱力和控制力。領(lǐng)導(dǎo)是比管理內(nèi)涵廣泛得多的概念，通常好的領(lǐng)導(dǎo)是好的管理者，但好的管理者不一定是好的領(lǐng)導(dǎo)。PaulHersey情景領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展

情景領(lǐng)導(dǎo)的起源在西方的管理理論中，以被領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)作為領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)是被廣泛接納的一種理論。保羅·赫塞博士（PaulHersey）——全球公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)力大師，世界著名的組織行為學(xué)家，情境領(lǐng)導(dǎo)模型的創(chuàng)始人，美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心（CLS）創(chuàng)始人及主席。

1969年，保羅?赫塞的經(jīng)典著作《組織行為學(xué)》在工商界與學(xué)術(shù)界產(chǎn)生巨大反響，目前出版到第八版，并被譯成14種語(yǔ)言1000萬冊(cè)，成為全球經(jīng)理人的必備教材。情景領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展

情景領(lǐng)導(dǎo)的起源在《組織行為學(xué)》一書中，赫塞博士全面闡述了著名的情境領(lǐng)導(dǎo)模式，情境領(lǐng)導(dǎo)不僅是一種先進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)模式，更是一種非常實(shí)用、便于操作的領(lǐng)導(dǎo)工具與技能。

30多年來，情境領(lǐng)導(dǎo)已風(fēng)靡全球150多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，包括通用、美孚（Mobil）、IBM、聯(lián)邦快遞、施樂、貝爾（Bell）、諾基亞、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟等眾多世界500強(qiáng)企業(yè)以及中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、聯(lián)想、華為、中興、

TCL、上海大眾、新浪等上千家中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)，目前，全球的數(shù)千萬經(jīng)理人正在使用這種最為普遍的高效領(lǐng)導(dǎo)力模式。

情境領(lǐng)導(dǎo)?協(xié)助經(jīng)理人帶領(lǐng)部屬取得最佳績(jī)效，從而提高部屬滿意度，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)成長(zhǎng)。PaulHersey情景領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展

情景領(lǐng)導(dǎo)的起源

執(zhí)行力的本質(zhì)就是“領(lǐng)導(dǎo)力”，企業(yè)執(zhí)行力的獲得，要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的情況來決定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)只是一個(gè)命令者。他在領(lǐng)導(dǎo)和管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，不應(yīng)使用一成不變的方法，而應(yīng)隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同來調(diào)整自己的領(lǐng)（或管理）方式。但不管領(lǐng)導(dǎo)方式如何變化，領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)組織、員工的承諾是不能改變的，對(duì)人和績(jī)效的關(guān)注是不變的。

——保羅?赫塞

領(lǐng)導(dǎo)力可以存在于領(lǐng)導(dǎo)身上，也可以發(fā)生在員工身上，具有領(lǐng)導(dǎo)力的員工甚至可以通過自己的成功經(jīng)驗(yàn)影響老板的決策。

——保羅?赫塞情景領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展

大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)說都過于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者本身，忽略了下屬以及環(huán)境變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響，而“情境領(lǐng)導(dǎo)”模式將組織目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)、被領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)結(jié)合，透過領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織環(huán)境變化與被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的高低而給予合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，其核心就是：在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司或團(tuán)隊(duì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不能用一成不變的方法，必須根據(jù)員工狀態(tài)確定與轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不僅要對(duì)不同的人采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)相同的人也要根據(jù)他們的不同處境而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理的方式與下屬狀態(tài)水平相適應(yīng)。

情景領(lǐng)導(dǎo)的核心因人而異因地制宜

對(duì)經(jīng)理人而言，情境領(lǐng)導(dǎo)是十分有價(jià)值的指導(dǎo)性原則，而赫塞博士則簡(jiǎn)潔明了地將它詮釋出來。

——安德魯.格魯夫（英特爾公司總裁）

我對(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)深信不疑，采用情境領(lǐng)導(dǎo)法，的的確確能夠提高績(jī)效，這一方法深入淺出，甚為實(shí)用。

——

G.F.

Amellio

博士（羅克韋爾國(guó)際企業(yè)半導(dǎo)體公司總裁)

情景領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展

情景領(lǐng)導(dǎo)的理論

情景領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)用提綱情景領(lǐng)導(dǎo)的理論后天養(yǎng)成的習(xí)慣…行為理論與特質(zhì)潛意識(shí)的自我保護(hù)…溝通效果下降32.8%...想辦法讓對(duì)方打開雙手…在您的組織中，無論他人的工作性質(zhì)或職位如何，您影響他們行為的能力是不可或缺的…領(lǐng)導(dǎo)包括為影響他人或團(tuán)隊(duì)（包括上級(jí)、下級(jí)或同級(jí)）的行為而做的任何努力…領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指他人眼中領(lǐng)導(dǎo)者的行為（語(yǔ)言和行動(dòng)）模式…情境領(lǐng)導(dǎo)的核心是強(qiáng)調(diào)行為，就像俗語(yǔ)說的：聽其言不如觀其行！情景領(lǐng)導(dǎo)的理論

常見的員工狀態(tài)帖標(biāo)簽公司的中流砥柱…對(duì)自己沒信心的好員工…感覺被遺忘的老員工…格格不入員工…

新員工...牢騷大王…情景領(lǐng)導(dǎo)的理論新員工的潛力開發(fā)、老員工的提高進(jìn)步很大程度取決于領(lǐng)導(dǎo)的方法…領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力同一員工在不同的領(lǐng)導(dǎo)下績(jī)效的明顯差異…NST新員工績(jī)效低高老員工NTT進(jìn)步

退步情景領(lǐng)導(dǎo)的理論領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力思考ING…史蒂芬是某家居集團(tuán)分銷中心分檢部門負(fù)責(zé)人，他管理著30個(gè)人，他們負(fù)責(zé)產(chǎn)品的質(zhì)檢、分裝和發(fā)貨。史蒂芬認(rèn)為自己是“富有人情味”的人，但他們的下屬不這么認(rèn)為，而且他的手下也出現(xiàn)了分化，有的有能力且積極地完成工作目標(biāo)，如：賽姆，而有的對(duì)績(jī)效漠不關(guān)心且難以完成工作，如：大衛(wèi)。賽姆工作了四年，史蒂芬和他相處很好，且相信他能在沒有監(jiān)督下完成工作；而大衛(wèi)則才工作一年，史蒂芬經(jīng)常和他談話，告訴他該怎么做，但當(dāng)大衛(wèi)獨(dú)立工作時(shí)又恢復(fù)到老樣子。在最近的一次管理評(píng)估中，HR建議史蒂芬加強(qiáng)管理，盡快提高部門績(jī)效，故他決定對(duì)每個(gè)人更加友善和坦誠(chéng)，尤其是象大衛(wèi)等表現(xiàn)較差的員工。他更關(guān)心他們的生活和感受，因?yàn)橐郧八灰笏麄內(nèi)〉酶叩目?jī)效，過去工作和紀(jì)律的要求給他們較大的壓力。兩周后，史蒂芬非常沮喪，他發(fā)現(xiàn)他在領(lǐng)導(dǎo)和管理方式上的改變并沒有成功，不僅大衛(wèi)的績(jī)效沒有提高，而且其他員工（包括賽姆）的績(jī)效較過去都出現(xiàn)了下滑…？？？情景領(lǐng)導(dǎo)的理論領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力史蒂芬對(duì)自己的行為作出了哪些改變?

他期望這種改變能產(chǎn)生什么樣的后果？

1、大衛(wèi)_____

2、賽姆______

在史蒂芬改變自己以前大衛(wèi)和賽姆希望他們的領(lǐng)導(dǎo)如何如領(lǐng)導(dǎo)他們？

1、大衛(wèi)_____

2、賽姆______

導(dǎo)致史蒂芬改變失敗的因素是什么？很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)想傳遞的信息并不是員工所聽到或理解的含義，溝通必須應(yīng)清晰準(zhǔn)確…當(dāng)組織中每個(gè)人擁有不同的信息的時(shí)候，尷尬的局面就會(huì)出現(xiàn)…情景領(lǐng)導(dǎo)的理論確定讓什么樣的人做什么樣的工作…

確定成功完成任務(wù)的人…

確定是需要獲得能力或是需要應(yīng)用技能…

一、診斷二、適應(yīng)認(rèn)識(shí)您的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，取長(zhǎng)補(bǔ)短…

選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格…

三、溝通定制自己的行為檢查變化獎(jiǎng)勵(lì)成長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)員工去達(dá)到組織的目標(biāo)時(shí)，需要掌握三個(gè)重要的專業(yè)化能力（技巧）：反復(fù)循環(huán)不斷提升情景領(lǐng)導(dǎo)的理論

準(zhǔn)備度（成熟度）在接受、負(fù)責(zé)并執(zhí)行一項(xiàng)具體的工作或活動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出的一種能力與意愿的程度。準(zhǔn)備度能力信心承諾動(dòng)機(jī)（能做）（將會(huì)做）（想做）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能（知道如何做）（曾經(jīng)做過）（正在執(zhí)行）診斷——現(xiàn)在所表現(xiàn)出的…意愿+經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)在潛力情景領(lǐng)導(dǎo)的理論

準(zhǔn)備度（成熟度）能力與意愿是相互影響的，其相互作用的程度因人而異…不同的事件有不同的準(zhǔn)備度，而且準(zhǔn)備度是隨事件和環(huán)境不斷變化的…

準(zhǔn)備度狀態(tài)沒有絕對(duì)的好與壞，而且是可以改變的…情景領(lǐng)導(dǎo)的理論要“工作明確”準(zhǔn)備度提示關(guān)注的是被領(lǐng)導(dǎo)者展示出的技能（不是應(yīng)該能夠或曾經(jīng)能夠，而是現(xiàn)在的技能）問題在于“他們是不是（現(xiàn)在）？”而不在于“他們能不能？”不要把“熱情”和“能力”相混淆對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的“需要”而不是“想要”作出反應(yīng)不要把缺乏信心誤認(rèn)為缺乏動(dòng)力增加知識(shí)并不保證提升技能人的需要取決于他已得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足

的需要能夠影響行為，即：已經(jīng)得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用。人的需要都有層次輕重，某一層需要得到滿足后，另一個(gè)需要才會(huì)出現(xiàn)。生理需求安全需求感情需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求第1級(jí)第2級(jí)第3級(jí)第4級(jí)第5級(jí)低層次需要高層次需要亞伯拉罕?馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中提出了需要層次理論(hierarchyofneedstheory)，對(duì)揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，成為國(guó)內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。友誼、愛情以及隸屬關(guān)系等食物、水、空氣和住房等人身安全、生活穩(wěn)定、健康等成就、自我價(jià)值

認(rèn)可與尊重自我實(shí)現(xiàn)、發(fā)揮自我潛能馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人類有5個(gè)層次的需要：情景領(lǐng)導(dǎo)的理論沒能力，沒意愿或不安指標(biāo)：工作表現(xiàn)不夠水準(zhǔn)因工作而恐慌不清楚方向拖延工作完不成工作對(duì)工作有疑問逃避或推卸責(zé)任有防衛(wèi)心里或感覺不舒服R4R3R2R1被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度—R1沒能力，沒意愿的R1：

防衛(wèi)心強(qiáng)、好辯論、愛抱怨延遲完成工作僅僅完成所要求的工作有很清的挫折感沒能力，不安的R1：

由身體語(yǔ)言表現(xiàn)出不舒服：皺眉垂肩、斜靠而坐迷茫、不清楚對(duì)可能的結(jié)果充滿恐懼害怕失敗準(zhǔn)備度狀態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)的理論沒能力，有意愿或自信指標(biāo)：渴望或興奮感興趣和積極響應(yīng)表現(xiàn)出一定的能力樂于接受建議專注熱情對(duì)新工作沒經(jīng)驗(yàn)R4R3R2R1被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度—R2沒能力，有意愿或自信的R2：

語(yǔ)速快、說話急促、激烈的尋求明確工作點(diǎn)頭、表示“是的，我知道”仔細(xì)傾聽問題回答得比較膚淺愿意接受工作快速行動(dòng)只考慮完成任務(wù)，而沒有考慮工作中一步步的細(xì)節(jié)準(zhǔn)備度狀態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)的理論有能力，沒意愿或不安指標(biāo)：已經(jīng)證明擁有所需的知識(shí)和能力對(duì)“完成任務(wù)”或“采取下一步行動(dòng)”表現(xiàn)得猶豫不決表現(xiàn)出恐懼、煩惱和困惑單獨(dú)行事不斷尋求反饋R4R3R2R1被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度—R3有能力，沒意愿的R3：

猶豫或抵觸感覺到責(zé)任過重或工作量太大尋求增援績(jī)效太好好像會(huì)成為懲罰有能力，不安的R3：

懷疑自己的能力專注于可能發(fā)生的問題缺少自尊慫恿領(lǐng)導(dǎo)一直參與準(zhǔn)