某某民營企業(yè)智力型員工的激勵機制開題報告

一、問題的提出人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的須要，增加其滿足度，從而使他們的主動性和創(chuàng)建性接著保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵系統(tǒng)的建立與運用狀況在肯定程度上是確定企業(yè)興衰的一個重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源激勵機制成為各個企業(yè)面臨的一個特別重要的問題。在當前的全球化背景下，學(xué)問經(jīng)濟已經(jīng)顯示出巨大的威力，市場競爭也變得越來越激烈。在如此背景之下，一個企業(yè)的勝利在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本。而人力資本的價值就在于其無限的創(chuàng)建力和智力。因此，基于學(xué)問型人力資源的激勵機制的建立就變得特別必要。一家企業(yè)假如既沒有制訂明確的績效目標，也缺乏有效的績效衡量和評價系統(tǒng)，同時個人、部門或組織的績效與員工所獲得的酬勞（包括內(nèi)在酬勞和外在酬勞以及經(jīng)濟酬勞和非經(jīng)濟酬勞）也沒有明確關(guān)系，那么很難想象它能夠讓自己的員工、特殊是學(xué)問型員工持續(xù)性地保持較高的績效水平和昂揚的士氣，這種企業(yè)的前途也是可想而知的。改革開放以來雖進行過一系列的改革，但我國企業(yè)對學(xué)問型的人力資源的激勵和管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有完全依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的須要將學(xué)問型員工包括作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培育、任用和激勵等規(guī)定，以達到盡可能利用學(xué)問型員工的才智和學(xué)問，增加企業(yè)及社會財寶的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)學(xué)問型員工很難做到人事適宜，人事配置手段較弱，形不成合理流淌的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事支配往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍舊很普遍。盡管部分企業(yè)已經(jīng)逐步相識到學(xué)問型人力資源在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)建的價值，但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、安排制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。而國外企業(yè)特殊是一些跨國公司則完全不同，他們對學(xué)問型員工的聘請雇傭和培訓(xùn)、運用，更注意與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點不僅是對雇員問題的急救處理，而是從聘請起先就注意質(zhì)量，要使所聘請的學(xué)問型員工肯定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的須要，在運用上主動激勵員工參加企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵員工工作的主動性、主動性、創(chuàng)建性和挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使學(xué)問型員工更有效地進行工作，幫助企業(yè)勝利地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。所以，我國企業(yè)人力資源激勵機制系統(tǒng)探討的目的應(yīng)當是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段須要什么樣的學(xué)問型人才、能剛好為企業(yè)找尋合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，供應(yīng)有力的人力資源支持、保證的管理機構(gòu)，駕馭激勵學(xué)問型員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，從某種意義來說，從一個企業(yè)是否重視人力資源的激勵可以預(yù)料其將來的競爭潛力。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，最敏捷的制度調(diào)動人的情感和主動性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)建力和主動性，因此企業(yè)肯定要重視對員工特殊是學(xué)問型員工的激勵，依據(jù)實際狀況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，變更思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，本文基于這樣背景和目的，來探討學(xué)問經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)學(xué)問型員工的激勵機制，從而希望能為我國企業(yè)的人力資源激勵機制的探討做一份貢獻。二、選題的意義（一）理論意義在人類社會發(fā)展的不同經(jīng)濟時代，不同資源曾先后發(fā)揮過不同的作用。在當今學(xué)問經(jīng)濟時代，人類的智力成了最主要的生產(chǎn)要素，誰擁有智力，誰能高效的利用智力，誰就擁有財寶和權(quán)力。智力的擁有者和載體---人力資源，天經(jīng)地義成為學(xué)問型企業(yè)的第一資源。正如現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，企業(yè)只有一項真正的資源即人。管理就是充分激勵人力資源從而激發(fā)出其最大的潛力來做好工作。因此，人力資源激勵就成為學(xué)問型企業(yè)管理最主要的任務(wù)。通過人力資源的激勵，能不斷更新人的學(xué)問和技能，提高人的創(chuàng)建力，從而使物力和財力資源得到充分運用。同時，學(xué)問經(jīng)濟要求不斷創(chuàng)新。這種創(chuàng)新表現(xiàn)在生產(chǎn)上，就是必需不斷采納新設(shè)備、研制新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；表現(xiàn)在管理上，就是管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新。而這些都須要對原有的人力資源進行學(xué)問的補充和技能的提升?？梢?，在學(xué)問經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代，針對于企業(yè)而言，探討其學(xué)問型人力資源的激勵就具有重要的理論意義。（二）現(xiàn)實意義對學(xué)問型人力資源的激勵探討不僅具有重要的理論意義，同時也具有肯定的現(xiàn)實意義。目前，以學(xué)問為基礎(chǔ)的企業(yè)作為一種新的組織形式，已經(jīng)應(yīng)運而生，并且隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，其必將成為將來企業(yè)發(fā)展的一種重要組織形式。學(xué)問和智力就成為企業(yè)的第一要素和管理的主要內(nèi)容，學(xué)問型員工成為企業(yè)的第一資源和企業(yè)管理的主要對象，智力和學(xué)問將確定著企業(yè)全部權(quán)的分布。所以學(xué)問型人力資源的激勵必需進行管理和探討，建立以激勵為基礎(chǔ)的人力資源管理機制。在現(xiàn)代化的企業(yè)里，企業(yè)的資本由兩部分構(gòu)成，即物質(zhì)資本和智力資本?，F(xiàn)代化的企業(yè)，其發(fā)展在很大程度上取決于智力資本的運作，而智力資本的供應(yīng)者和全部者是人，是企業(yè)的員工，即學(xué)問型員工。而激勵又能最大程度的將學(xué)問型員工的潛力發(fā)揮出來，從而為企業(yè)創(chuàng)建更大的利潤。在世界很多優(yōu)秀企業(yè)中，已經(jīng)把學(xué)問型、學(xué)問型的員工視為比物質(zhì)資源、技術(shù)資源更重要的資源，是企業(yè)的最大財寶。甚至有一些大型跨國公司的總裁干脆講明這樣一種假設(shè)，即使把他們公司現(xiàn)有的一切都全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊伍，就可以很快再造一個世界第一流的企業(yè)。如何吸引和留住學(xué)問型員工呢？這些企業(yè)不僅用豐厚的工資和福利等物質(zhì)條件來留住員工，而且用各種管理職位和技術(shù)職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使他們得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展的機會，而且還用企業(yè)文化來感染全體員工，提高其對企業(yè)的向心力。中國深圳華為集團把學(xué)問型員工的可持續(xù)貢獻實力作為獲得股權(quán)的條件，吸引優(yōu)秀人才不斷加盟，留住現(xiàn)有人才長期服務(wù)。能否吸引和留住優(yōu)秀人才，是一個企業(yè)競爭力的基本前提。美國《華蜜》雜志每年都要組織專家評比美國的“500家大公司”，過去的評價指標主要是表明公司經(jīng)營成果的財務(wù)指標，最近十多年則把一些軟指標，包括企業(yè)吸引、培育和留住優(yōu)秀人才的實力作為重要指標，以衡量企業(yè)的競爭實力，預(yù)料其發(fā)展的前景。因此，在新經(jīng)濟和新形勢下，探討學(xué)問型人力資源的激勵機制將具有肯定的現(xiàn)實意義。三、文獻綜述19世紀末20世紀初，西方學(xué)者對人力資源管理活動進行了系統(tǒng)探討，不同時期產(chǎn)生了不同的管理理論，經(jīng)驗了從把人看作是“經(jīng)濟人”到把人看作是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“困難人”的演化過程。由于對人的假設(shè)這一前提不同，提出的理論不同，主見的激勵機制也就不同。最初西方產(chǎn)生了以泰勒為主要代表人物的古典管理理論。該理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，認為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機只是為了獲得經(jīng)濟酬勞，因而主見實行刺激性的工資酬勞制度---差別計件工資制。泰羅探討分析了工時，制定出一個定額或標準，然后依據(jù)工人是否完成其定額而實行不同的工資率，以激勵工人努力工作，完成定額。這種理論還認為，人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必需設(shè)法限制個人的感情。為此，提出了一系列的管理限制制度，對違紀者懲罰。人們把這種理論提出的激勵方法俗稱為“胡蘿卜加大棒”的方法?！昂}卜加大棒”的方法后來漸漸暴露出其局限性。到本世紀20年頭前后，美國梅西等人依據(jù)霍桑試驗的材料提出了“社會人”的假設(shè)，初創(chuàng)了行為科學(xué)。這種理論認為，人不單純只追求物質(zhì)和金錢，他們還追求人與人之間的友情、平安感、歸屬感等方面的社會和心理的須要。新行為主義理論認為：滿足人的社會需求，往往比經(jīng)濟酬勞更能調(diào)動人的主動性。工人的社會需求的滿足程度確定他們生產(chǎn)率的凹凸，物質(zhì)刺激只具-有次要作用。因而主見實行多種方法滿足“社會人”的需求。如，創(chuàng)建良好的人際關(guān)系；明確人的責(zé)任；使做出成果者得到提升；使人得到重視和發(fā)展等等。60年頭末70年頭初，美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因提出了“困難人”假設(shè)。認為“經(jīng)濟人”、“社會人”這些不同假設(shè)，各自反映出當時的時代背景，并適合于某些場合和某些人。但人有著困難的動機，不能簡潔地歸結(jié)為一兩種，也不能把全部的人都歸結(jié)為同一類人，且人的動機變動性大。因此，沒有一種適合于任何時代、任何人的萬能激勵方法，不能只實行單一的激勵方法，必需依據(jù)不同的人及人的變更，采納適宜的激勵方法。同一時期，美國學(xué)者弗魯姆（V.Vroom）和美國心理學(xué)家亞當斯（J.S.Adams）分別提出了期望理論和公允理論，將激勵理論又推上了一個新的臺階。期望激勵理論通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵的過程，揭示了激勵水平、激勵目標、期望值之間的關(guān)系；公允理論則通過對酬勞肯定值和相對值的比較來反映人們主動性的影響因素。隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展，西方先進人力資源理論和實踐的不斷深化，作為人力資源管理核心的激勵機制也越來越被國內(nèi)的學(xué)者和專家所關(guān)注。國內(nèi)聞名學(xué)者南京高校商學(xué)院院長趙曙明教授是最早將西方人力資源管理理論引進到中國，并將西方人力資源理論與中國實踐相結(jié)合的學(xué)者之一。在他的諸多著作中，提出了企業(yè)的整體激勵方案，指出影響薪酬的主要因素是人的行為成本、貢獻、所擔(dān)當?shù)娘L(fēng)險、法律法規(guī)等，并領(lǐng)先對跨國公司人力資源管理進行了系統(tǒng)的探討。特殊是九十年頭以來，中國經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)界對人力資本和人力資源管理的探討更加深化，新的人力資源激勵方法不斷提出并付諸實施，如山東高校經(jīng)濟探討中心副教授肖洪生博士從事期權(quán)激勵制度的特地探討，并于2000年4月主持制定了上市公司吳忠儀表股份有限公司的員工激勵方案；中國人民高校勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開的新世紀首屆中國人力資源開發(fā)與管理論壇上指出，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵更要關(guān)注學(xué)問性員工的特點，要針對學(xué)問性員工采納不同的管理策略；2002年國際人力資本論壇，清華高校教授魏杰在發(fā)言中從激勵機制與約束機制的角度對人力資本對企業(yè)的作用進行了闡述。從總體上來說，我國有關(guān)人力資源激勵理論的探討剛剛起步，尚處于國外激勵理論和方法的初步應(yīng)用階段，缺乏肯定的深度和廣度，而且一些重要方面如動態(tài)激勵、系統(tǒng)激勵方法的探討和應(yīng)用尚觸及不多。而我國經(jīng)濟改革中出現(xiàn)的各種新型的契約關(guān)系（如政府與企業(yè)、股東與經(jīng)營者、經(jīng)營者與下屬）日趨困難，這就要求企業(yè)要建立相應(yīng)的激勵方法來加以協(xié)調(diào)解決，所以要切實解決我國企業(yè)中的激勵問題，就必需力爭理論方法上有所突破，在借鑒國外激勵理論和激勵方法的探討成果基礎(chǔ)上，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，變更思維模式，真正建立起適應(yīng)我國企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵理論。

四、探討方法本文采納以理論分析為主，理論分析與實證分析相結(jié)合，宏觀與微觀、統(tǒng)計數(shù)據(jù)與實際案例相結(jié)合的方法，運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的學(xué)問，力求在揭示事物發(fā)展規(guī)律性的同時，強調(diào)探討成果的應(yīng)用性。運用的方法主要有：1、宏觀與微觀相結(jié)合的探討方法論文既從宏觀角度闡述了國內(nèi)、外學(xué)問型人力資源激勵探討的現(xiàn)狀，在分析了學(xué)問型人力資源激勵的基本概念內(nèi)涵和現(xiàn)狀之后，本文將從宏觀角度對我國企業(yè)的學(xué)問型人力資源激勵體制進行了分析，并在此基礎(chǔ)上，具體的從微觀角度分析與闡述各種激勵機制與模式存在的問題，在不斷探究國內(nèi)外先進企業(yè)學(xué)問型人力資源激勵的閱歷中，找到適合我國企業(yè)學(xué)問型人力資源激勵的機制。2、定性與定量相結(jié)合的分析方法本文從定性與定量相結(jié)合的角度對激勵機制中的薪酬激勵設(shè)計進行探討，在物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上分析了學(xué)問型人力資源激勵體制，并采納肯定的圖表對人力資源進行分析與評價。3、理論與實證相結(jié)合的探討方法本文在進行理論分析的基礎(chǔ)上，為使得本文的探討成果更具有勸服力，最終采納了實證（案例）的探討方法，通過實證探討，不僅支持了理論學(xué)問的說明，更重要的是說明白學(xué)問型人力資源激勵的現(xiàn)實意義。五、論文結(jié)構(gòu)學(xué)問型人力資源的激勵問題是我國理論界探討的熱點問題，備受眾多企業(yè)特殊是高科技型企業(yè)從業(yè)人員的關(guān)注。本論文從人力資源管理的視角，對學(xué)問型人力資源的激勵機制進行了初步探討。論文的邏輯思路：學(xué)問經(jīng)濟的到來和WTO的加入，使我國企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，迫切要求企業(yè)構(gòu)建核心實力，然而我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不利于企業(yè)核心實力的構(gòu)建；特殊是隨著學(xué)問和智力重要性程度的增加，企業(yè)的特征確定了獲得競爭優(yōu)勢的途徑是獲得學(xué)問型人力資源的優(yōu)勢，人力資源管理特殊是對學(xué)問型的人力資源進行管理與激勵是企業(yè)核心實力的源泉，所以，我國企業(yè)須要完善和加強學(xué)問型人力資源的管理與激勵。在借鑒國外企業(yè)人力資激勵閱歷的基礎(chǔ)上，論文提出了我國企業(yè)對學(xué)問型人力資源激勵的機制。論文共三章。第一章是學(xué)問型人力資源激勵的理論基礎(chǔ)。運用人力資源激勵理論體系的一系列基本思想、概念、原理和方法，分析論證了核心實力的構(gòu)建和培育是企業(yè)勝利的關(guān)鍵，指出對學(xué)問型人力資源的激勵是構(gòu)建企業(yè)核心實力的真正源泉。其次章我國企業(yè)學(xué)問型人力資源激勵的現(xiàn)狀，找出我國企業(yè)目前存在的問題及其緣由，只有對學(xué)問型人力資源激勵的現(xiàn)狀有充分了解，才能作到有的放矢。第三章是學(xué)問型人力資源激勵的機制，從企業(yè)存在的問題動身，從加強學(xué)問型人力資源激勵體系的建設(shè)入手，通過對國外企業(yè)的閱歷的借鑒，提出企業(yè)加強對學(xué)問型人力資源激勵的機制。

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