淺談薪酬內(nèi)部公平性問題

精品文檔論文課程名稱薪酬管理題目淺談薪酬的內(nèi)部公平性班級與班級代碼人力資源2班專業(yè)必修課任課教師董福榮學號：09250190302姓名：陳長遠實驗日期：2012年6月1日廣東商學院教務(wù)處制可編輯精品文檔淺談薪酬的內(nèi)部公平性一、案例引入C公司是集藥品研發(fā)、生產(chǎn)于一體的國有制藥企業(yè)，產(chǎn)品主要集精品文檔放心下載中在心腦血管疾病的防治領(lǐng)域，近五年公司總體盈利水平穩(wěn)步上升。精品文檔放心下載隨著行業(yè)競爭的加劇，公司為了及時應(yīng)對市場變化，通過業(yè)務(wù)重組和謝謝閱讀組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，推行了扁平化管理，將公司原有的26個處室合并為9精品文檔放心下載個部門，原有的管理層級由11個降為8個。第三次工資制度改革以來，該公司長期實行崗位技能等級工資制：感謝閱讀管理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售四大系列崗位的工資結(jié)構(gòu)在總體上呈現(xiàn)為典精品文檔放心下載型的倒“Y”模式。在此模式下，員工薪酬水平的增長必須以管理層級精品文檔放心下載的上升為前提，而非以業(yè)績考核為依據(jù)；另外技能工資比重偏高，由精品文檔放心下載于技能工資主要和職稱掛鉤，同一崗位相同績效的員工薪酬水平卻因精品文檔放心下載職稱不同、資歷不夠而差別較大。當前，扁平化結(jié)構(gòu)改革減少了中高層管理崗位，進一步加大了靠感謝閱讀晉升管理級別而提高薪酬水平的操作難度，大部分畢業(yè)生在工作一兩感謝閱讀年、掌握核心技術(shù)之后就離開公司，從而造成研發(fā)、銷售人員梯隊斷謝謝閱讀裂、核心技術(shù)流失、市場占有份額逐步下降。2005年至今，C公司所謝謝閱讀招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生已經(jīng)有47％選擇離開。所流失的人員中：管理崗位精品文檔放心下載占551836感謝閱讀C公司付費參與了北京地區(qū)制藥行業(yè)薪酬調(diào)查，調(diào)查結(jié)果卻表明該公謝謝閱讀可編輯精品文檔司核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售類崗位的員工工資水平普遍處于市場較高感謝閱讀分位。針對上述問題，通過對C公司員工進行薪酬滿意度抽樣調(diào)查，通謝謝閱讀過結(jié)果分析提煉出影響員工薪酬滿意度的兩個最重要因素，按影響大精品文檔放心下載小排序分別為：（1）組織內(nèi)部對崗位的價值判斷不一致；（2）薪酬感謝閱讀調(diào)整的標準不清晰，過于重視資歷，未與業(yè)績、能力掛鉤。另外，從感謝閱讀對部分離職人員進行了離職面談中發(fā)現(xiàn)，絕大部分離職員工都提出了感謝閱讀同工不同酬的問題，認為資歷成了薪酬水平合理調(diào)整的最大障礙。謝謝閱讀通過以上內(nèi)、外部薪酬調(diào)查結(jié)果和離職分析，可以看出薪酬體系謝謝閱讀內(nèi)部公平的嚴重缺失是造成C公司人員流失的最主要原因。感謝閱讀二、薪酬設(shè)計的原則設(shè)計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟謝謝閱讀性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、內(nèi)部公平性、外部競爭性等。謝謝閱讀（一）戰(zhàn)略導向原則戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行感謝閱讀分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。精品文檔放心下載（二）經(jīng)濟性原則薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自謝謝閱讀身發(fā)展的特點和支付能力。（三）體現(xiàn)員工價值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源精品文檔放心下載可編輯精品文檔管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和精品文檔放心下載員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。（四）激勵作用原則公平、公正是薪酬激勵的前提和基礎(chǔ)。必須要在內(nèi)設(shè)置合理公平，謝謝閱讀符合員工需求和在外不落后于行業(yè)的薪酬標準，才能對員工起到激勵謝謝閱讀作用。（五）內(nèi)部公平性原則內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運用，它強調(diào)企感謝閱讀業(yè)在設(shè)計薪酬時要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。感謝閱讀一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應(yīng)該是一致的;感謝閱讀二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員謝謝閱讀工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還感謝閱讀應(yīng)該是有所增長的。（六）外部競爭性原則外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市謝謝閱讀場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上精品文檔放心下載具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵精品文檔放心下載性人才。本文將重點談?wù)勑匠甑膬?nèi)部公平性原則的重要性、內(nèi)涵、特點以感謝閱讀及如何實現(xiàn)內(nèi)部公平性?？删庉嬀肺臋n三、薪酬內(nèi)部公平性的特點薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。感謝閱讀根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付感謝閱讀出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工精品文檔放心下載發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比與其他員工的收入——付出比”相同謝謝閱讀時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由精品文檔放心下載此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：謝謝閱讀內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀感謝閱讀念是有差異的，不一致的。但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？感謝閱讀對這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多謝謝閱讀為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了謝謝閱讀員工的公平觀念是隨著時間具有發(fā)展和變化性的。即使是同一員工對薪酬精品文檔放心下載內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。精品文檔放心下載（二）內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心精品文檔放心下載理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過與其他感謝閱讀員工的對比或者不同時期的自己的對比獲得的。（三）與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果謝謝閱讀公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收謝謝閱讀入進行比較，而是將自己的收入——付出比”與他人進行比較。員工精品文檔放心下載可編輯精品文檔進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復雜的相對感謝閱讀收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、大鍋飯”謝謝閱讀式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。（四）追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判感謝閱讀斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，精品文檔放心下載實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出謝謝閱讀正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各謝謝閱讀個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。四、造成薪酬內(nèi)部不公平的原因（一）職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)職位價值是設(shè)計企業(yè)薪酬的基礎(chǔ)。如果職位價值沒有得到科學的評謝謝閱讀價，就無法建立公平的分配體系。不能單純地依靠崗位的級別制定薪酬，謝謝閱讀而是要做好工作分析，即使是級別相同的崗位，也必須根據(jù)其工作內(nèi)容和感謝閱讀對企業(yè)作出貢獻程度的不同確定不同的薪酬。如果職位價值大小不進行清感謝閱讀楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員精品文檔放心下載工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。（二）薪酬的確定沒有基于能力與績效可編輯精品文檔在現(xiàn)在的薪酬設(shè)計里面，績效薪酬占整個薪酬的比重在不斷加大。這感謝閱讀樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現(xiàn)，來得精品文檔放心下載到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。還有一種情況，如果公司的薪酬謝謝閱讀是基于員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果感謝閱讀薪酬的確定沒有基于能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地精品文檔放心下載體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬感謝閱讀來體現(xiàn)，也就沒有體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性，如果這一現(xiàn)象長時間得不到感謝閱讀解決的話，能力高和績效好的員工，就會選擇離開公司。（三）沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資在這種企業(yè)里面，因為公司沒有一套合理的薪酬，所以剛進入的級別謝謝閱讀高一點的員工的薪酬，往往會由公司老板親自決定。談判能力的高低和空感謝閱讀缺職位的緊急程度，決定了此職位的實際薪酬。這就導致員工的薪酬體系精品文檔放心下載很難保持前后的一致性，導致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂。還有一個更謝謝閱讀加嚴重的后果，就是導致大部分員工都是談判工資，并且往往出現(xiàn)在同一精品文檔放心下載職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬感謝閱讀的內(nèi)部公平性。（四）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導致升薪通道單一因為公司沒有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路，結(jié)果導致大家都去擠管感謝閱讀理這一條單一的打浦路。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持精品文檔放心下載在一個固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是精品文檔放心下載可編輯精品文檔專業(yè)類崗位。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能感謝閱讀夠擠過管理獨木橋。一個員工的專業(yè)能力得到了很大的提升，但是如果他不謝謝閱讀能擠過管理這一獨木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內(nèi)部不公謝謝閱讀平，這對員工，特別是骨干技術(shù)人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必感謝閱讀定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。五、實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的方法（一）建立并宣傳合理的公平觀通過培訓、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過精品文檔放心下載規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬謝謝閱讀公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出與“有效付精品文檔放心下載出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，感謝閱讀進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但精品文檔放心下載不等同于“有效付出。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效謝謝閱讀付出，反之則為無效付出”。員工的“收入不僅僅是指物質(zhì)回感謝閱讀報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物感謝閱讀質(zhì)回報。通過宣傳讓員工明白薪酬的真正概念。（二）職位評價職位評價就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各感謝閱讀個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，精品文檔放心下載從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等謝謝閱讀可編輯精品文檔級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立精品文檔放心下載足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同謝謝閱讀職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都感謝閱讀反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地謝謝閱讀限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧感謝閱讀視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性精品文檔放心下載相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪謝謝閱讀酬的內(nèi)部公平感。（三）基于績效的薪酬將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技精品文檔放心下載能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考精品文檔放心下載核結(jié)果，對照預設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、感謝閱讀培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行Ь肺臋n放心下載地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，感謝閱讀強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“吃大鍋飯”的不公平現(xiàn)象。制定感謝閱讀一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重謝謝閱讀要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績精品文檔放心下載評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設(shè)定，謝謝閱讀使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客謝謝閱讀觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔謝謝閱讀導。一旦目標設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及精品文檔放心下載可編輯精品文檔時?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋謝謝閱讀和輔導，可以有效地避免完全的結(jié)果導向下由于對工作環(huán)境及其變化精品文檔放心下載的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意感謝閱讀性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。感謝閱讀（四）秘密薪酬員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公感謝閱讀平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成謝謝閱讀為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘精品文檔放心下載密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比感謝閱讀較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的謝謝閱讀內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平謝謝閱讀的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比謝謝閱讀較持久地發(fā)揮防御作用。（五）有效的監(jiān)督制度和溝通機制引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級感謝閱讀實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定謝謝閱讀的方