醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策

中山大學腫瘤醫(yī)院中層干部培訓課程醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)實狀況與對策

當代醫(yī)院雜志社副主編運行總監(jiān)張英

醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第1頁國有醫(yī)院現(xiàn)實狀況

社會轉型期醫(yī)院是各種矛盾交匯點

社會責任過于夸大處理群眾看病難、看病貴

道德要求過于撥高天使醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第2頁國有醫(yī)院現(xiàn)實狀況醫(yī)療服務不完全市場化國有醫(yī)院還沒有在真正意義上進行體制改革醫(yī)院運行機制改革不徹底人事制度改革是關鍵醫(yī)院監(jiān)管基本缺失政策制度多如牛毛，執(zhí)行效果不佳醫(yī)療行業(yè)人員浮躁狀態(tài)媒體炒作管理職業(yè)化過分渲染醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第3頁國有醫(yī)院面臨挑戰(zhàn)與危機社會生活民主化進程加緊，醫(yī)院執(zhí)業(yè)活動必定展現(xiàn)在眾目睽睽之下醫(yī)院法律意識和自我保護意識必須加強經營管理意識必須提升人力資源營銷成本核實流程醫(yī)療體制改革影響小區(qū)醫(yī)療保險制度健全第三方付費醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第4頁國有醫(yī)院面臨挑戰(zhàn)與危機民營資本進入民營醫(yī)院特有優(yōu)勢會對國有醫(yī)院形成壓力醫(yī)院運行各種風險加大資金風險人才風險決議風險改變速度社會改變速度太快，獨領風騷時代一去不復返，誰都不能以老大自居醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第5頁國有醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)實狀況“單位人”向“社會人”轉變舉步維艱，人力資源浪費嚴重人員不能自由流動直接后果是有“鐵飯碗”不珍惜，捧“瓷飯碗”耗盡一生精力要變成“鐵飯碗”人力資源管理機制僵化只知因事設崗不知因人設崗管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度）不知開發(fā)（激發(fā)活力）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第6頁國有醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)實狀況缺乏科學、公正績效評定體系妨礙員工主動性發(fā)揮最大問題是：員工經常感覺不公正薪酬分配輕易走極端要么差距過小要么差距過大未能重視與員工共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標過程中不重視員工真實感受醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第7頁國有醫(yī)院人力資源管理中普遍存在問題醫(yī)院制度越定越多，但落實起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標準完善，但執(zhí)行起來卻極難完美理念難以落實到醫(yī)院員工詳細行動中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高工資，卻不愿意主動努力地工作醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第8頁國有醫(yī)院人力資源管理中普遍存在問題有些員工老說他人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門之間經常對目標不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第9頁醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第10頁醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：“診療治療階段”

對人力需求進行分析,依據(jù)需求配置人力資源。重視對人行為分析,并有針對性地采取管理辦法。意識到人問題是關鍵問題。人力資源部門被視為主要管理部門。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第11頁醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“搭檔式合作階段”

員工被視為醫(yī)院第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作搭檔。人力資源成為醫(yī)院戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決議部門。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第12頁醫(yī)院人力資源管理目標提升人能力激發(fā)人活力保持員工目標與醫(yī)院目標一致

選人用人育人留人

讓本醫(yī)院員工能力超出競爭對手醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第13頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理人力資源管理競爭機制激勵機制約束機制人力資源規(guī)劃組織結構培訓與開發(fā)薪酬管理員工成長醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第14頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——選人高稀缺性低

低戰(zhàn)略價值高稀缺人力資本方式：搭檔人力資源：合作——依賴過去經驗選擇——發(fā)展關系——獎勵創(chuàng)新策略：盡可能外包關鍵人力資本方式：知識工作人力資源：責任為基礎——基于潛力員工——培訓——自主策略：內部培養(yǎng)輔助性人力資本方式：協(xié)議工人力資源：服從——標準化/簡單——關注制度和流程——范圍窄策略：外包或短期協(xié)議通用型人力資本方式：培訓工作人力資源：生產率為基礎——基于現(xiàn)在技能雇傭——培訓少——市場工資策略：勞動契約關系醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第15頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——崗位管理醫(yī)院戰(zhàn)略及目標醫(yī)院組織結構圖部門職能與職責業(yè)務流程設計與重組目標—人—工作結合定崗、定編、定員等人能力與資格調查崗位職權職責崗位分析崗位說明書任職資格職務價值評定崗位設計崗位分析崗位評價崗位管理醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第16頁崗位說明書（示例）職位名稱主任職位編號LCN-1所屬部門內科職位等級直接上級副院長直接下級內科各科室主任任職資格性別學歷本科及以上職稱副高及以上年紀男55歲以下專業(yè)臨床醫(yī)學執(zhí)業(yè)資格注冊醫(yī)師女52歲以下基本素質愛崗敬業(yè)；有強烈事業(yè)心；良好醫(yī)德、醫(yī)風；工作細致、認真、責任心強；堅持標準、團結同志。知識技能系統(tǒng)掌握醫(yī)學基礎理論與內科疾病診治知識；廣博相關學科相關知識；熟悉國內外醫(yī)學發(fā)展動態(tài)和內科疾病診治新技術、新方法；具備對應管理知識與技能，熟練掌握ISO9001質量管理體系標準。能力要求具備精湛內科疾病診治能力；良好外文閱讀能力、科研和創(chuàng)新能力；較強組織管理能力、決議能力；良好溝通、協(xié)調能力。工作經驗具備五年以上內科主治醫(yī)師臨床經驗；具備一年以上科室管理工作經驗。應知法規(guī)《醫(yī)院工作人員守則》、《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)務人員醫(yī)德規(guī)范及實施方法》、《病歷書寫規(guī)范》、《醫(yī)療事故處理條例》以及醫(yī)院制訂本崗位職責和相關工作制度等。培訓要求醫(yī)院管理培訓、本專業(yè)業(yè)務知識與技能培訓。其他醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第17頁工作職責：1、全方面負責科內行政事務管理，組織完成各項指令性任務。2、按時參加醫(yī)院例會，組織傳達落實落實會議精神。3、負責組織制訂本科規(guī)章制度和工作計劃并組織實施。4、督導下屬科主任執(zhí)行計劃，進行績效考評，連續(xù)改進工作績效。5負責內科各科室間各種關系溝通協(xié)調，處理各類矛盾，及時向領導請示匯報工作。6負責安排?？崎T診、急診、會診、值班，定時主持召開科主任會議。7負責內科醫(yī)療質量管理工作，監(jiān)督檢驗內科ISO9001質量管理體系標準落實執(zhí)行情況，督導內科人員認真執(zhí)行各項規(guī)章制度、技術操作規(guī)范，嚴格并及時處理差錯事故。8、參加門診、會診、臨床教學，組織研究、處理重、危、疑難病例診療治療。9、受下屬科主任請求或委托幫助處理疑難病例,組織會診決定內科病員轉科、轉院。10、組織開展科研和新技術、新療法應用，制訂內科業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與年度計劃并組織實施。11、負責督導內科人員業(yè)務學習，繼續(xù)教育、臨床教學和病例討論。12、統(tǒng)一安排進修、輪換和實習生培養(yǎng)教育工作。13、負責協(xié)調處理內科多步驟原因客戶投訴，組織做好客戶服務工作。14、完成上級領導交辦其它工作任務。工作權限：1、內科行政管理指揮權。2、制度執(zhí)行及內科工作監(jiān)督、檢驗權。3、直接下屬管理考評權。4、下屬各科績效考評與分配結果監(jiān)督、審查權。5、內科員工獎、罰、升、降、調審核權。6、醫(yī)院授予財務審批權。7、下屬各科室間矛盾裁決處置權。8、內科行政、業(yè)務代表權。9、醫(yī)院授予其它權限。協(xié)調關系：1、內科與院內各部門間關系協(xié)調。2、內科下屬各科關系協(xié)調。3、內科多步驟原因醫(yī)患關系協(xié)調。應晉升到何崗位副院長或上級技術職務醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第18頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——崗位評價

對崗位進行分析與評價主要圍繞四個方面進行崗位所負擔責任崗位所承受風險崗位工作復雜程度崗位任職資格條件醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第19頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——崗位評價崗位所負擔責任對全院工作所負擔責任對醫(yī)院局部工作所負擔責任對醫(yī)院某個科室所負擔責任對醫(yī)院某個專業(yè)所負擔責任對醫(yī)院一些關鍵績效指標所負擔直接責任對醫(yī)院一些關鍵績效指標所負擔間接責任醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第20頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——崗位評價崗位所負擔風險工作風險易發(fā)生程度工作風險發(fā)生后果嚴重程度下屬風險發(fā)生后所負擔責任程度抵抗風險中所負擔責任輕重醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第21頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——崗位評價崗位工作復雜程度技術含量與技術難度技能復雜程度工作中不確定性程度基本工作量大小工作時間不規(guī)律程度工作包括范圍程度工作溝通難度對創(chuàng)新要求程度醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第22頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——崗位評價崗位任職資格條件專業(yè)知識方面崗位所需要專業(yè)學歷知識更新要求程度經驗資歷任職資格與職稱要求經驗與崗位基本技能熟練程度醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第23頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——績效評定績效評定基本模型指標目標酬報評定溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第24頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——績效評定績效評定中管理人員比較關心幾個問題

1行政部門指標怎樣量化案例:專業(yè)技術人員進修牽涉到幾個部門,怎樣評定績效,怎樣表達團體協(xié)作……2后勤部門怎樣評價服務什么是服務到家

3醫(yī)德醫(yī)風怎樣評價

醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第25頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——績效評定績效評定中管理人員比較關心幾個問題

4醫(yī)院領導怎樣評價

5醫(yī)院著名教授怎樣評價

6醫(yī)院普通專業(yè)人員怎樣評價

7醫(yī)院護理人員怎樣評價醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第26頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——薪酬分配薪酬類型經濟性薪酬基本工資績效工資補助工資年度獎勵保險福利利潤分享持股帶薪休假非經濟性薪酬工作環(huán)境工作氣氛能力提升個人發(fā)展職業(yè)安全醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第27頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——薪酬分配國際化勞動回報率分析勞動類型回報率肌肉勞動2％神經勞動8％分銷勞動16％創(chuàng)新勞動20％風險勞動21％

醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第28頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——薪酬分配上不封頂,下不保低對嗎?兩個定律與制度公正兩個定律：即經營者、公務員和普通工人收入之比后差距造成社會行為改變。

A經營者和公務員收入之差除以2等于腐敗能量。

B公務員和普通工人收入之差除以2等于混亂空間。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第29頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——薪酬分配醫(yī)院經營戰(zhàn)略與薪酬制度----技術主導型人力資源策略：提供主動、舒適、具創(chuàng)造力環(huán)境。滿足基本需求。使人們不用擔心人力資源政策和管理。人與人之間無大差異。

薪酬制度：不妥作戰(zhàn)略工具----保持中性。在基本工資和福利方面具競爭或高于市場。大范圍內平均利潤分享計劃。不強調工作等級?？冃匠攴矫娌町惿跣?。標準無選擇性福利。退休計劃大多為“固定收益”型。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第30頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——薪酬分配醫(yī)院經營戰(zhàn)略與薪酬制度-----營運卓越型

人力資源策略：強調激勵和醫(yī)院精神。建立能創(chuàng)造低成本、高質量、用戶友善服務團體。

薪酬制度：作為戰(zhàn)略工具：“硬性”績效薪酬獎勵及團體組員個體差異。低于市場基本工資和獎勵?；诮M織、分部、團體結果之上極具變動性獎勵計劃。具競爭性又有足夠選擇性福利以保持低成本。退休計劃大多為延遲利潤共享和儲蓄方案。足夠工作等級以控制成本。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第31頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——薪酬分配醫(yī)院經營戰(zhàn)略與薪酬制度-----用戶密友型

人力資源策略：“滿意員工創(chuàng)造滿意用戶”。依靠價值觀來形成文化和傳遞信息。把促進關系做為優(yōu)先考慮點。

薪酬制度：與價值觀“捆綁”在一起?；谛袨?、主觀評價之上“軟性”獎勵?；趥€人貢獻稍有差異利潤分享。適當情況下有個人薪酬差異。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策第32頁醫(yī)院人力資源管理幾個關鍵問題——文化前GE企業(yè)CEO韋爾奇認為“健康向上