醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件

淺談醫(yī)院執(zhí)行力周世華醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第1頁關鍵競爭力就是所謂執(zhí)行力。-------平安保險馬明哲執(zhí)行力就是任用會執(zhí)行人。--------聯(lián)想柳傳志執(zhí)行力就是在每一步驟力爭完美,切實執(zhí)行。------邁克.戴爾名人定義執(zhí)行力醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第2頁依文企業(yè)集團董事長夏華說：稍不小心，一切歸零！有計劃-沒行動=零，有機會-沒抓住=零，有落實-沒完成=零；有價值-沒表達=零，有進步-沒耐心=零，有任務-沒溝通=零；有能力-沒發(fā)揮=零，有創(chuàng)造-沒推銷=零，有知識-沒應用=零；有目標-沒膽量=零，有付出-沒效益=零，有標準-沒堅持=零；有意志-沒持久=零！醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第3頁父子兩住山上，天天都要趕牛車下山賣柴。老父較有經驗，坐鎮(zhèn)駕車，山路崎嶇，彎道特多，兒子眼神很好，總是在要轉彎時提醒道：“爹，轉彎啦！”有一次父親因病沒有下山，兒子一人駕車。到了彎道，牛怎么也不愿轉彎，兒子用盡各種方法，下車又推又拉，用青草誘之，牛一動不動。到底是怎么回事？兒子百思不得其解。最終只有一個方法了，他左右看看無人，貼近牛耳朵大聲叫道：“爹，轉彎啦！”牛應聲而動。故事醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第4頁

牛用條件反射方式活著，而人則以習慣生活。恰巧人習慣則往往是由價值觀堆積而成。那么無疑，職業(yè)者是否執(zhí)行，就取決于這件事情在他價值觀里面是否正確。每個人因為成長背景，受教育程度以及個性差異等原因，就產生了每個人價值觀有所不一樣這一不爭事實。那到底誰價值觀是正確呢？當發(fā)生矛盾時候，我們是否還要執(zhí)行呢？思想者總是在思索，而執(zhí)行者總是在做。那么執(zhí)行者做著做著可能就成功了，而思想者還在思索著。其實，當一件事情一定要發(fā)生時候，我們所要做就是將更加好促成。啟發(fā)醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第5頁醫(yī)院成功關鍵原因30%靠機遇30%靠策略40%靠執(zhí)行力醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第6頁什么是執(zhí)行力？

執(zhí)行是一個紀律，是策略不可分割一環(huán)執(zhí)行是優(yōu)異人員首要任務執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化關鍵成份

執(zhí)行習慣從醫(yī)院領導層開始然后是中層干部最終是一線員工

醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第7頁正確認識“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標詳細過程。執(zhí)行力就是完成執(zhí)行能力、伎倆和意愿。決議執(zhí)行力計劃目標伎倆能力執(zhí)行怎樣以正確方式來到達目標意愿醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第8頁怎樣提升執(zhí)行力

執(zhí)行力＝準度（方向）×精度（品質）×速度(效率）

正確戰(zhàn)略+不執(zhí)行=0戰(zhàn)略+組織機構+人+制度+有效執(zhí)行=目標錯誤假設+正確推論+瘋狂執(zhí)行=人類萬劫不復災難醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第9頁提升執(zhí)行力四個要素意愿承諾技能執(zhí)行力前提執(zhí)行力基礎執(zhí)行力確保團體執(zhí)行力支撐醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第10頁部分民營醫(yī)院怪現(xiàn)象

活躍著一批高談闊論思想家，怨言滿腹改革提倡者。高層怪中層；中層怪員工；員工怪中層；中層又反過來怪高層；每個人都眼盯著他人。醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第11頁

一項調查顯示：整整一年時間里，許多企業(yè)只有15%時間在為用戶提供服務，其余85%時間所做工作對用戶而言根本沒有意義。企業(yè)為了維護組織本身平衡穩(wěn)定，將大量時間和精力花在了企業(yè)內部協(xié)調、開會、處理人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了用戶而存在”。企業(yè)問題醫(yī)院存在嗎？醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第12頁醫(yī)院執(zhí)行力低下原因醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第13頁“六化”打造高效執(zhí)行力醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第14頁第一步：組織靈活化，問題簡單化

——讓醫(yī)護人員知道怎樣服務患者第二步：配置合理化，崗位責任化

——讓醫(yī)護人員明確自己任務與職責第三步：工作流程化，行為制度化

——讓醫(yī)護人員知道怎樣做事，簡單、重復產生高效第四步：考評績效化，改進循環(huán)化

——檢驗醫(yī)護人員執(zhí)行情況第五步：分配公平化，獎懲公開化

——對醫(yī)護人員論功行賞，獎優(yōu)罰劣第六步：培訓連續(xù)化，能力模型化

——讓提升醫(yī)護人員關鍵能力，構建醫(yī)院關鍵能力模型醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第15頁第一化：組織靈活化、問題簡單化

就是明確界定醫(yī)院各部門職責、權限；責權利等，讓有責任崗位有處理職責范圍內權力，有效授權，適度監(jiān)控，用簡單管理思想處理日常事物，將復雜事情簡單化處理。

醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第16頁第二化：崗位責任化、配置合理化

醫(yī)院必須讓每個員工都知道自己本職崗位應該完成哪些任務、推行哪些職責與負擔哪些責任。開展工作分析，合理配置崗位，對職務進行界定，權衡長短期需求，進行崗位描述，明確“責任到此，不可推卸”。明確任職資格，做到知人善任。

醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第17頁

就是讓員工學會主動做事。用流程優(yōu)化方式梳理各部門、各崗位工作程序，用簡單重復產生效率思想，將日常工作流程化、制度化、表格化。醫(yī)院70％－80％工作都能夠經過流程、制度來規(guī)范。人換崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出機會讓若干平凡人把事情做好。第三化：工作流程化、行為制度化醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第18頁第四化：考評績效化、改進循環(huán)化

就是要目標明確，就工作重點達成共識，并對目標進行分解，依據(jù)職責和目標設計關鍵績效指標，將考評納入管理體系，實施考評改進提升循環(huán)（績效計劃、反饋指導、考評評定、結果應用改進）。

醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第19頁第五化：分配公平化、獎懲公開化

進行崗位價值評定確定薪酬結構，開展薪酬調查分析決定薪酬水平，依據(jù)員工業(yè)績（執(zhí)行結果）決定個人收入。用獎勵機制推行計劃執(zhí)行。

韋爾奇說：“獎勵你員工——這就是全部訣竅所在。作為一名領導，我所做最主要一件事就是論功行賞，獎罰分明?！?/p>

醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第20頁第六化：培訓連續(xù)化、能力模型化

醫(yī)院競爭力實際上就是醫(yī)院運作能力，醫(yī)院運作能力就是員工工作能力（知識、技能、品格、心態(tài)、能力）。明確執(zhí)行中角色定位，掌握工具使用，調整心態(tài)，建立培訓體系，開展生涯設計，建立能力素質模型，固化醫(yī)院取得高績效能力。

摩托羅拉企業(yè)有數(shù)據(jù)表明：在培訓上每投入1億美元，就有30億美元回報。

醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第21頁

鮑威爾執(zhí)行力標準醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第22頁——美國第一個黑人國務卿，同時也是最年輕參謀長聯(lián)席會議主席?？屏帧けR瑟·鮑威爾(ColinLutherPowell)醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第23頁

鮑威爾常表示,領導者要堅持信念，他堅信：有能力、品德、勇氣、忠誠、信心、無私、犧牲、關心,

而這些聽來俗套做人準則，往往是很多管理者致命傷---因為極少人真正能夠做得到。

鮑威爾執(zhí)行力標準一：堅持信念醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第24頁

在開戰(zhàn)前，暫時把復雜計劃、演練、測算、分析等放在一邊，先想清楚到底想要完成什么？到底為誰而戰(zhàn)？為何而戰(zhàn)？假如沒有先想清楚要以戰(zhàn)爭達成什么，以及準備怎樣完成，沒有些人能夠輕易發(fā)動戰(zhàn)爭,最好連想都別想。鮑威爾執(zhí)行力標準二：明確目標醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第25頁鮑威爾執(zhí)行力標準三：關注細節(jié)許多領導和管理教授認為：領導眼光要遠，關注大事、少管細節(jié)。不過鮑威爾認為領導一定要注意細節(jié)，充分掌握信息。他在擔任參謀長聯(lián)席會議主席期間,數(shù)次鷹派想發(fā)動戰(zhàn)爭,都因為他能夠提出祥實而精確傷亡數(shù)字和代價而作罷。他認為：假如能掌握細節(jié),就會做出截然不一樣決定。醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第26頁主管一定要清楚部門情況,并掌握信息渠道,他一個領導若消息靈通，能夠事前化解許多致命傷害。他認為：極少看到有領導把打探細節(jié)當作是正大光明事來做。鮑威爾執(zhí)行力標準三：關注細節(jié)醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第27頁鮑威爾能在全球最排外權力走廊里光芒四射,不是因為他能力過人。而是因為他經常告誡自己：別太看重自己感覺,事實更為主要;別太重視自我,而要以任務為先。所以他不會犯許多管理者通病,一遇挫折便發(fā)怒或拂袖而去。鮑威爾執(zhí)行力標準四：任務為先醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第28頁得罪人是管理者工作之一，對完成任務和目標而言，個人受傷感覺顯然居次要位置。好領導不是在比誰最受歡迎，假如不去得罪人或討好每個人,只會讓自己越來越平庸，被尊敬遠比受歡迎主要。因為怕得罪人領導,在做困難決定時可能會舉棋不定、拖泥帶水，關心是否受歡迎更甚于關注效益領導,是不愿去面對應該面對人。他們無法賞罰分明,不敢挑戰(zhàn)既得利益者，而無可防止，因為不去挑戰(zhàn)傳統(tǒng),受害反而是自己聲譽、威信和組織績效。所以，要負責就別怕得罪人。鮑威爾執(zhí)行力標準五：知道何時得罪人醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第29頁讓績效和變革成為組織優(yōu)先工作。界定游戲規(guī)則，并要求人人參加。務必讓表現(xiàn)優(yōu)異人活得比績效差人開心。以貢獻而不是以職位來評價人。當沒有些人生氣時，應該經常問問自己是否因為你推進不力。鮑威爾執(zhí)行力標準五：知道何時得罪人醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第30頁鮑威爾總結他成功全是靠老實對話。當他還在帶兵時，他要各階層官兵了解,與他會面時，他是真心想聽他們心里話。假如有一天，你下屬不再告訴你他們問題，從那天起,你就不再是他們領導了。

他們要么是不再相信你能幫助他們，要么就是覺得你根本不在意。而不論是哪一種原因，都是領導上失敗。鮑威爾執(zhí)行力標準六：老實對話醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第31頁

與鮑威爾交談,你可能會感到意外,他竟然是如此專注聆聽他人說話，這再次反應了他盡可能隨時隨地學習決心。認真聽人說,才能讓人認真聽你說,想法就能更加快、更可靠地相互交換。當經理人在攀登企業(yè)階梯時,有時會感染到一些怪毛?。核麄兌渥冃×?嘴巴變大了。

他們越是只說不聽,越沒有些人聽他們在說什么。一個領導假如閉嘴聆聽,不但能夠學到更多,還能夠營造人們愿意有聽他們說話環(huán)境。鮑威爾執(zhí)行力標準七：促進溝通醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第32頁

簡單能夠使得處理問題方案更明確和輕易了解，能夠提升執(zhí)行透明度、專注力和行動力。

不論相關任務目標、政策、績效標準或行為要求，都應該盡可能保持簡單。當領導化繁為簡，動員人們追求優(yōu)異表現(xiàn)，將會更輕易達成目標。當今許多卓越表現(xiàn)企業(yè)都在回歸管理簡化和本原。

鮑威爾執(zhí)行力標準八：從簡醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第33頁

從簡所衍生另外一項原則就是：一致一致性，會使領導變得更值得信賴，更有效率。

鮑威爾執(zhí)行力標準九：一致醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第34頁

單憑計劃或是貼在墻上目標圖示，是無法真正完成工作。真正完成事情是人。

沒有一個作戰(zhàn)計劃是在和敵人交鋒之后依然有效。

一些非正式調查顯示,像戴爾和韋爾奇這么高效執(zhí)行官,都把百分之五十到七十五時間用在和人有關系事情上,包含聘用、面試、獎勵制度、改進工作環(huán)境、參加培訓和發(fā)展等等。鮑威爾執(zhí)行力標準十：人比計劃主要醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第35頁

鮑威爾認為：領導就是榜樣，不論是在軍中或者企業(yè)中,組織里其它人都會有樣學樣。他們不是聽領導說什么,而是看他們做什么。領導執(zhí)行力發(fā)揮很主要方面就是取決于他本身以身作則，領導執(zhí)行力不是源自于他職位、權力、頭銜，而是來自于責任。鮑威爾說：你能夠發(fā)一堆文件或說些動聽話，但假如組織里其它人沒有看到你天天全力以赴，他們也不會努力工作。鮑威爾執(zhí)行力標準十一：榜樣作用醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第36頁執(zhí)行需要靠統(tǒng)一、嚴明、公平紀律。在紀律面前，人人平等。所以，“沒有借口”是確保執(zhí)行力提升文化環(huán)境。要克服總有借口現(xiàn)象，必須從增強全體組織組員責任感做起。鮑威爾執(zhí)行力標準十二：沒有任何借口醫(yī)院執(zhí)行力培訓課件第37頁

一本值得推薦好書《沒有任何借口》