組織行為學(xué)第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

本章要點(diǎn)學(xué)習(xí)和掌握激勵(lì)理論的三大主要類型正確運(yùn)用激勵(lì)理論，掌握激勵(lì)方法第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論第一頁(yè)，共三十九頁(yè)。[啟示]

管理的本質(zhì)就是通過影響他人的能力，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益貢獻(xiàn)的工作熱情，去實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)。第二頁(yè)，共三十九頁(yè)。激勵(lì)理論與激勵(lì)的一般過程未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要需要層次雙因素期望公平強(qiáng)化挫折影響因素目標(biāo)選擇行為轉(zhuǎn)化

內(nèi)容型

過程型調(diào)整型第三頁(yè)，共三十九頁(yè)。第一節(jié)盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論德國(guó)社會(huì)心理學(xué)家盧因提出，借用“磁場(chǎng)”概念，認(rèn)為人的行為是個(gè)體（內(nèi)部力）與及其所處的環(huán)境（情景力場(chǎng)）的函數(shù)，即：行為B=f（個(gè)性×環(huán)境）其中f——函數(shù)關(guān)系

第四頁(yè)，共三十九頁(yè)。群體氣氛對(duì)群體成員的影響建立良好的群體環(huán)境，既包括物質(zhì)和技術(shù)環(huán)境，還包括群體的精神環(huán)境，即群體的氣氛：

1）群體的風(fēng)氣

2）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

3）群體成員相互作用關(guān)系第五頁(yè)，共三十九頁(yè)。內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論內(nèi)容型理論的拓展

-ERG理論

-成就需要理論第六頁(yè)，共三十九頁(yè)。需要層次論

由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論。需要層次論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容?馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn):

一是人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二是人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。第七頁(yè)，共三十九頁(yè)。馬斯洛需要層次論尊重需要?dú)w屬需要安全需要

生理需要

自我實(shí)現(xiàn)需要第八頁(yè)，共三十九頁(yè)。需要層次與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健、工作時(shí)間(休息)、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全的需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度歸屬的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練計(jì)劃尊重的需要地位、名分等，群體成員的尊重和認(rèn)可工作頭銜和職位、表彰制度、社會(huì)榮譽(yù)等自我實(shí)現(xiàn)的需要發(fā)揮自身潛能、追求勝任感和成就感承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃第九頁(yè)，共三十九頁(yè)。需要層次理論（續(xù)）人的心理是不斷發(fā)展的，隨著心理的發(fā)展，需要也發(fā)生變化。一個(gè)國(guó)家的人民各個(gè)需要層次的分布，和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接相關(guān)。需要的相對(duì)強(qiáng)度心理的發(fā)展ABC自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理美國(guó)工人優(yōu)勢(shì)需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實(shí)現(xiàn)3%26%這一圖一表對(duì)我們運(yùn)用需要層次理論有什么啟示？第十頁(yè)，共三十九頁(yè)。馬斯洛需要層次理論的借鑒意義把人類形形色色的需要概括為五類，比較全面、細(xì)微。從人的需要出發(fā)研究人的行為抓住了問題的關(guān)鍵。指出的需要層次以及需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨向，大體符合人的本性。需要分為低級(jí)需要（物質(zhì)需要）和高級(jí)需要（精神需要）很有意義。指出在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要?jiǎng)t暫時(shí)處于從屬的地位，對(duì)管理工作有啟發(fā)意義。第十一頁(yè)，共三十九頁(yè)。奧德弗的ERG理論奧爾德佛提出的，簡(jiǎn)稱ERG理論。認(rèn)為人有三種基本需要：

生存需要：人全部生理需要和物質(zhì)需要。

關(guān)系需要：工作中人與人之間相互關(guān)系和交往的需要。

成長(zhǎng)需要：人要求得到提升和發(fā)展的內(nèi)在欲望。員工需要：生存關(guān)系成長(zhǎng)工作行為工作結(jié)果需要滿足奧德弗的工作需要與工作成果的關(guān)系圖第十二頁(yè)，共三十九頁(yè)。

馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的異同點(diǎn)

馬斯洛需要層次理論阿德佛ERG理論相似點(diǎn)1．人的需要分為五類。2．這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。1．人的需要分為三類。2．這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互聯(lián)系。不同點(diǎn)1．人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級(jí)上升。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)的需要后退到低級(jí)需要的問題。1．人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的是后天產(chǎn)生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)。3．人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。第十三頁(yè)，共三十九頁(yè)。ERG理論的基本觀點(diǎn)三種需要之間沒有明顯的界限，是一個(gè)連續(xù)體。同層次需要得到越少滿足，這種需要會(huì)更強(qiáng)烈；較低層需要滿足得越充分，對(duì)較高層需要會(huì)越強(qiáng)烈；較高層的需要一再遭受挫折，人就會(huì)重新追求較低層需要的滿足。對(duì)馬斯洛的需求理論作了有利補(bǔ)充：滿足——前進(jìn)，受挫——倒退（上面第三點(diǎn)）由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級(jí)上升。不認(rèn)為剝奪是激發(fā)需要的唯一手段（第一點(diǎn)）在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用第十四頁(yè)，共三十九頁(yè)。雙因素理論

雙因素理論也叫“保健—激勵(lì)理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。理論認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要，以不同的方式影響人們的行為：指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，又稱為“維持因素”。指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵(lì)因素第十五頁(yè)，共三十九頁(yè)。赫茲伯格的雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長(zhǎng)公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵(lì)因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第十六頁(yè)，共三十九頁(yè)。滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)

激勵(lì)因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意第十七頁(yè)，共三十九頁(yè)。

馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：馬斯洛需要層次理論針對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)，雙因素理論針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或者誘因聯(lián)系：雙因素理論的保健因素相當(dāng)于需要層次論的低級(jí)需要，而激勵(lì)因素相當(dāng)于高級(jí)的需要。第十八頁(yè)，共三十九頁(yè)。雙因素理論的應(yīng)用

要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。承認(rèn)員工的個(gè)體差異，盡量安排員工在其喜愛的崗位上。正確發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，在激勵(lì)的過程中防止激勵(lì)因素變成保健因素在員工的工作設(shè)計(jì)上，盡量豐富工作內(nèi)容。第十九頁(yè)，共三十九頁(yè)。成就需要理論美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭提出三種需要理論：成就的需要：追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要。歸屬的需要：與人為伴、歸屬于某些群體的需要。權(quán)力的需要：渴望影響或控制各種資源，為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。第二十頁(yè)，共三十九頁(yè)。歸屬感強(qiáng)的人有利于組織建立良好的人際關(guān)系。少量權(quán)利需要強(qiáng)的人對(duì)組織也是必要的，能有效組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和施加影響，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數(shù)。（正相關(guān)）成就需求可以通過后在培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。高度的成就需要同工作中的高績(jī)效是相聯(lián)系的。理論對(duì)管理實(shí)踐的意義第二十一頁(yè)，共三十九頁(yè)。過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重探討激勵(lì)的心理過程以及的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結(jié)束的整個(gè)過程。它主要包括期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。

第二十二頁(yè)，共三十九頁(yè)。

1964年由佛隆（Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書中提出。其理論的模型由三個(gè)因素組成，即：

效價(jià)——

指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果的效用價(jià)值的判斷。

期望——

達(dá)到某種結(jié)果的可能性。

工具性——

個(gè)人對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)。依據(jù)上述三因素，可以得出期望理論的基本公式：

F（激發(fā)力量）=ΣV效價(jià)XE期望值期望理論第二十三頁(yè)，共三十九頁(yè)。佛隆認(rèn)為，個(gè)人所預(yù)期的成果有兩個(gè)層次一級(jí)成果：組織目標(biāo)，即工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額二級(jí)成果：個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后所得到的獎(jiǎng)酬因此,期望值也有兩層含義達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)可能性的大小達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后得到獎(jiǎng)酬的可能性大小。作為職工來說,一般是把一級(jí)成果當(dāng)作實(shí)現(xiàn)二級(jí)成果的工具或手段，兩者之間的關(guān)系即工具性或關(guān)聯(lián)性。只有當(dāng)工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬緊密關(guān)聯(lián),工作取得績(jī)效一定會(huì)得到相應(yīng)獎(jiǎng)酬時(shí),目標(biāo)才有激勵(lì)作用,職工才會(huì)有積極性。工具性第二十四頁(yè)，共三十九頁(yè)。勞勒的期望理論將期望（E）細(xì)化為：努力導(dǎo)致績(jī)效的期望績(jī)效導(dǎo)致結(jié)果的期望努力程度與績(jī)效和結(jié)果之間存在的關(guān)系努力——績(jī)效——結(jié)果——個(gè)人目標(biāo)第二十五頁(yè)，共三十九頁(yè)。努力（E）工作績(jī)效（P）勞勒的期望模式成果（O）成果（O）成果（O）成果的效價(jià)環(huán)境能力第二十六頁(yè)，共三十九頁(yè)。期望理論的啟示提高效價(jià)：根據(jù)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施提高一級(jí)成果的期望：改良工作條件，增強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)的信心提高二級(jí)成果的期望：獎(jiǎng)罰分明，提高員工的工作熱情第二十七頁(yè)，共三十九頁(yè)。亞當(dāng)斯的公平理論一個(gè)人對(duì)其所的的報(bào)酬是否滿意，看相對(duì)值。把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較。把個(gè)人的報(bào)酬同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。

投入包括：教育/培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、年齡/工齡、態(tài)度等產(chǎn)出包括：工資、福利、獎(jiǎng)金、晉升、名譽(yù)地位、內(nèi)酬等人們?cè)谶M(jìn)行比較時(shí)，對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評(píng)價(jià)全憑個(gè)體的主觀感覺。第二十八頁(yè)，共三十九頁(yè)。比較過程當(dāng)事人AO/I參照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)A第二十九頁(yè)，共三十九頁(yè)。行為科學(xué)家描繪西方國(guó)家職工對(duì)報(bào)酬不滿意的后果如圖：請(qǐng)求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績(jī)效抱怨第三十頁(yè)，共三十九頁(yè)。公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：重視了解員工的公平感建立獎(jiǎng)賞分明的制度實(shí)行量化管理，增加透明度戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)員工的教育一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，理論的應(yīng)用第三十一頁(yè)，共三十九頁(yè)。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：重視目標(biāo)和爭(zhēng)取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有三個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)具體性、難度、可接受性、員工的承諾目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目標(biāo)比空泛的、號(hào)召性的目標(biāo)好，有一定難度的目標(biāo)比隨手獲得的目標(biāo)好。能被執(zhí)行者接受的目標(biāo)比不能接受的好。具體的運(yùn)用：目標(biāo)管理（MOB）第三十二頁(yè)，共三十九頁(yè)。行為改造型激勵(lì)理論改造型激勵(lì)理論研究怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。

第三十三頁(yè)，共三十九頁(yè)。

美國(guó)心理學(xué)家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對(duì)行為的反作用。理論要點(diǎn)：斯金納認(rèn)為，對(duì)人的強(qiáng)化（行為改造）有四種類型：愉快的行為——表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)——行為重復(fù)發(fā)生（正強(qiáng)化）愉快的行為——輕視、不予理睬——行為淡化（自然消退）不快的行為——強(qiáng)制、威脅、懲罰——行為消失（懲罰）不快的行為——警告、否定——為逃避懲罰而增強(qiáng)某種行為（負(fù)強(qiáng)化）時(shí)間安排也會(huì)影響強(qiáng)化的效果。強(qiáng)化理論第三十四頁(yè)，共三十九頁(yè)。強(qiáng)化方式上：應(yīng)堅(jiān)持因人因情況而異，采用正強(qiáng)化為主強(qiáng)化物：獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主強(qiáng)化時(shí)間：重視強(qiáng)化工作的及時(shí)性、客觀性交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序，如：

固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資）可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金）固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件）可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論的意義第三十五頁(yè)，共三十九頁(yè)。

美國(guó)管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型