企業(yè)文化-員工關(guān)系管理的最高境界

企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界x周青最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。一、員工關(guān)系管理的幾個(gè)方面和員工關(guān)系管理的最終目的

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過程。這個(gè)過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵(lì)，指的是如何通過內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（一）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：線

（閘1）溝通目核的：幫助新貼員工更加快暗速的融入企嚇業(yè)團(tuán)隊(duì)，度乘過“磨合適訂應(yīng)期”，盡齊量給新員工卷創(chuàng)造一個(gè)合鳳適、愉快的嚇工作環(huán)境，賠即使新員工漢最終被試用阻淘汰應(yīng)該是柱經(jīng)過了企業(yè)棵努力屬于員慎工自身的責(zé)密任。向

（植2）溝通責(zé)骨任者：人力蔑資源部、新混員工所屬直阻接和間接上喝級。人力資盡源部主要負(fù)諸責(zé)對科室管棄理人員進(jìn)行段試用期間的老溝通；科室第管理人員以勝外的新員工畏溝通、引導(dǎo)胃原則上由其照所屬上級負(fù)禿責(zé)。臨

（疼3）溝通頻刺次要求：陶

A攻、人力資源令部：才

新瀉員工試用第扇一個(gè)月：至遺少面談2次兔（第一周結(jié)搏束時(shí)和第一貴個(gè)月結(jié)束時(shí)功）；閉

新獸員工試用第飲二、三個(gè)月姑（入司后第狀二、三個(gè)月床）：每月至浸少面談1次沿，溝通密1次?？v

B歇、新員工所晌屬直接上級搞：可以參照咽人力資源部帝的溝通頻次鈴要求進(jìn)行?；?/p>

（牙4）溝通形泊式：面談、帽等方式悅外，人力資價(jià)源部還應(yīng)不黎定期組織新續(xù)員工座談會(huì)呆進(jìn)行溝通，拖可與新員工斥崗前集中培悄訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行梅。債

4梯、轉(zhuǎn)正溝通館：捉

（至1）溝通目梅的：根據(jù)新突員工試用期哭的表現(xiàn)，作殃出是否轉(zhuǎn)正堡的建議意見鹿。系建議同捉意轉(zhuǎn)正的，蒸應(yīng)指出工作棟中存在的不曬足、今后的微改進(jìn)建議和果希望；系不遠(yuǎn)同意轉(zhuǎn)正辭座退或延長試禾用期的，應(yīng)數(shù)中肯的分析乏原因和提出農(nóng)今后改進(jìn)建告議。蹦

（隆2）溝通時(shí)丘機(jī)：蜂

A園、新員工所叉屬直接上級冒：進(jìn)行新員倘工轉(zhuǎn)正評價(jià)復(fù)時(shí)，并形成按部室意見。膨

B姥、人力資源請部：在審核劫科室員工轉(zhuǎn)群正時(shí)，并形摧成職能部門巷意見。甚

5丑、工作異動(dòng)護(hù)溝通：逐

（挪1）溝通目斗的：使員工紹明確工作異后動(dòng)的原因和斤目的、新崗架位的工作內(nèi)水容、責(zé)任、拖挑戰(zhàn)及希望姓，以使員工蜜比較順利的霜融入到新崗蜘位中去，同逗時(shí)以期達(dá)到務(wù)員工到新崗陳位后更加愉瓶快、敬業(yè)的細(xì)工作之目的旋。杯

（康2）溝通時(shí)飛機(jī)：脈

A祥、人力資源蕉部：在決定小形成后正式售通知員工本閱人前。加

B燙、異動(dòng)員工滑原部門直接菌上級：在接座到人力資源抽部的員工異徐動(dòng)決定通知境后立即進(jìn)行朱。昆

C憐、異動(dòng)員工柔新到部門直傲接上級：在業(yè)異動(dòng)員工報(bào)鑰到上崗之日梅，相當(dāng)于新辟員工的入職轉(zhuǎn)引導(dǎo)和崗前掘培訓(xùn)溝通。勞

6以、定期考核獻(xiàn)溝通：什

企脂業(yè)可以結(jié)合爛員工績效管侮理進(jìn)行。逼

7單、離職面談梨：破

（華1）溝通目闊的：本著善估待離職者原足則，對于主拆動(dòng)離職員工接，通過離職包面談了解員釣工離職的真拍實(shí)原因以便胖公司改進(jìn)管遠(yuǎn)理；對于被概動(dòng)離職員工放，通過離職于面談提供職黑業(yè)發(fā)展建議尤，不讓其帶港著怨恨走；怪誠懇的希望裳離職員工留帆下聯(lián)系方式譯，以便跟蹤鍛管理。某

（鏈2）溝通時(shí)顧機(jī)：籃

第致一次：得到萌員工離職信叢息時(shí)或作出性辭退員工決蜘定時(shí)；尸

第勇二次：員工夕離職手續(xù)辦倉清楚準(zhǔn)備離浪開公司的最序后一天，一鞠般安排在結(jié)階帳前。因此魚時(shí)離職員工忙再無任何顧輸忌容易講真駛話。袋

（翠3）離職面參談責(zé)任人：有原則上由人縫力資源部和眉員工所屬部消門負(fù)責(zé)人共怎同組織：跪

A難、第一次離旱職面談：對前于主動(dòng)提出乓辭職員工，期員工直接上境級或其他人跨得到信息后喚應(yīng)立即向其壞部門負(fù)責(zé)人郵和人力資源局部人力主管駛反映（人力婆資源部落實(shí)責(zé)專人負(fù)責(zé)員零工關(guān)系管理剖），擬辭職授員工部門負(fù)孤責(zé)人應(yīng)立即摧進(jìn)行離職面溝談，了解離勉職原因，對蛾于欲挽留員梁工應(yīng)進(jìn)行挽諸留面談，對冷于把握不準(zhǔn)弓是否挽留的慈應(yīng)先及時(shí)反年饋人力資源半部以便共同恐研究或匯報(bào)峰，再采取相牌應(yīng)措施。對運(yùn)于科長級以夏上的管理干化部主動(dòng)辭職輛的，得到信濱息的人應(yīng)先默將信息第一有時(shí)間反饋人疾力資源部負(fù)散責(zé)人以便決鼠策。對于企帽業(yè)辭退的員綱工，科長級患以下員工由笑員工所在部縫門負(fù)責(zé)人進(jìn)膛行第一次離對職面談；科怒長級以上干野部（含科長維級）由人力蝴資源部組織當(dāng)進(jìn)行第一次鴉離職面談。郵

B辟、第二次離宅職面談：對嬌于最終決定妥同意離職的喜員工，由人尚力資源部進(jìn)留行第二次離戲職面談。主食管級以下員列工由人力主執(zhí)管進(jìn)行離職來面談；主管戴級以上員工凍（含主管級侮）由人力資販源部經(jīng)理及易以上負(fù)責(zé)人彎進(jìn)行離職面葬談，原則上謝企業(yè)談話人彩應(yīng)比離職者港的職級略高伸至少應(yīng)對等宏。對于科室啄員工以外的腳員工離職，鉤第二次面談質(zhì)可以采取離鍬職員工填寫絡(luò)《離職員工從面談表》的柜相關(guān)內(nèi)容方醬式配合完成扔。第二次面篇談應(yīng)技巧性茫讓離職員工機(jī)自愿留下聯(lián)乒系方式，以貞便跟蹤管理瘦。瓦

（蔬4）離職原泡因分析：離坐職原因分析感每月應(yīng)定期去進(jìn)行1次，汗由人力主管脹負(fù)責(zé)完成，劫報(bào)人力資源沃部經(jīng)理和分掏管領(lǐng)導(dǎo)，以利便改進(jìn)人力句資源管理工塌作。遺

8航、離職后溝傳通管理：但

（域1）管理糟對象：屬于蟻中高級管理算人員、關(guān)鍵本技術(shù)人員或盜具有發(fā)展?jié)摲饬Φ目剖覇T踏工、生產(chǎn)、頁營銷一線骨漸干崗位員工盤，并且不是憶因人品、工縫作失職等原找因主動(dòng)離職海，同時(shí)是屬史于企業(yè)希望掠其“吃回頭霉草”的離職綠員工。悲

（點(diǎn)2）管理目當(dāng)?shù)模和ㄟ^誠陽心、真心的曉關(guān)心，建立吧友善的終生外關(guān)系，使其雹能成為企業(yè)私外部可供開肌發(fā)的人力資踐源，更是企遙業(yè)文化、企角業(yè)形象的正舊面宣傳窗口屑?；?/p>

（墳3）管理方豆式：釣

A星、人力資源僅部負(fù)責(zé)員工嘗關(guān)系管理的響人力主管應(yīng)陣建立此類員過工的離職后胸續(xù)管理檔案蘆，檔案內(nèi)容別至少應(yīng)包括罵離職去向、耗離職原因、臟聯(lián)系方式、頃后續(xù)追蹤管矮理記錄等內(nèi)好容。弟

B噴、離職時(shí)誠描懇的要求留掠下聯(lián)系方式芒。懂

C等、一般應(yīng)在熔員工離職后吐1月內(nèi)、3嘗個(gè)月內(nèi)、半踩年內(nèi)、1年氣內(nèi)分別影溝通關(guān)心一咱次。仇

D截、每年給離喊職員工寄生殖日卡和新年青卡，由副總野級以上分管滑領(lǐng)導(dǎo)親筆簽縮名。弱

E芒、把離職員室工列入公司捕內(nèi)部刊物郵癥寄名單（至悲少3個(gè)月1饒次）。弦

F姻、定期（原它則上3個(gè)月雨1次）為離葬職員工寄發(fā)得有公司近況賀和經(jīng)營業(yè)務(wù)落的電子郵件筆。斥陵

三、企純業(yè)文化——僚員工關(guān)系管袋理的最高境蛾界。巖

1州、員工關(guān)系家管理的起點(diǎn)宜是讓員工認(rèn)武同企業(yè)的愿板景。優(yōu)

企蠻業(yè)所有利益牢相關(guān)者的利技益都是通過紫企業(yè)共同愿敵景的實(shí)現(xiàn)來臉達(dá)成的。因湊此，員工關(guān)繡系管理的起講點(diǎn)是讓員工見認(rèn)同企業(yè)的遙愿景。沒有挑共同的愿景螞，缺乏共同戰(zhàn)的信念，就政沒有利益相案關(guān)的前提。諒但凡優(yōu)秀的魄企業(yè)，都是研通過確立共莖同的愿景，童整合各類資催源，當(dāng)然包技括人力資源做，牽引整個(gè)黨組織不斷發(fā)組展和壯大，杜牽引成員通閉過組織目標(biāo)室的實(shí)現(xiàn)，實(shí)是現(xiàn)個(gè)體的目兩標(biāo)。式塞

企廁業(yè)的價(jià)值觀蒼規(guī)定了人們較的基本思維絮模式和行為揪模式，或者志說是習(xí)以為晚常的東西，叉是一種不需牛要思考就能家夠表現(xiàn)出來搜的東西，是良一旦違背了島它就感到不弓舒服的東西秩。因此，可福以說是企業(yè)稈的價(jià)值觀是圈企業(yè)的倫理肌基準(zhǔn)，是企沙業(yè)成員對事功物共同的判追定標(biāo)準(zhǔn)和共訂同的行為準(zhǔn)鼠則，是組織隊(duì)規(guī)范的基礎(chǔ)統(tǒng)。有了共同灣價(jià)值觀，對紹某種行為或慘結(jié)果，組織籠成員都能夠瑞站在組織的鋒立場做出一羊致的評價(jià)。偶這種一致的復(fù)價(jià)值觀既是號(hào)組織特色，妻也是組織成瓦員相互區(qū)分金的思想和行鳥為標(biāo)識(shí)。滲鄭蘋所以，認(rèn)同翠共同的企業(yè)處愿景和價(jià)值葬觀，是建設(shè)華和完善企業(yè)返員工關(guān)系管襪理體系的前腐提和基礎(chǔ)。每抵

2爪、完善激勵(lì)張約束機(jī)制是息員工關(guān)系管愉理的根本?？v蜜

企錫業(yè)有多種利網(wǎng)益相關(guān)者，擁但其創(chuàng)立和南存在的核心詳目標(biāo)在于追刮求經(jīng)濟(jì)價(jià)值恩，而不是為雹了單純滿足術(shù)員工個(gè)體利玻益需求。因辛此，企業(yè)組應(yīng)織的目標(biāo)和愉其所處的競爹爭狀況，并岡建立企業(yè)與抄員工同生存速、共發(fā)展的菌命運(yùn)共同體棗，是處理員圖工關(guān)系的根善本出發(fā)點(diǎn)。賽如何完善激笛勵(lì)約束機(jī)制伍，建立科學(xué)微合理的薪酬雜制度包括晉兄升機(jī)制等，胡合理利用利繡益關(guān)系就成釘了員工關(guān)系偉管理的根本散。童

3連、心理契約端是員工關(guān)系會(huì)管理的核心伙部分。兇

上戰(zhàn)個(gè)世紀(jì)70襯年代，美國貴心理學(xué)家施環(huán)恩提出了心堤理契約的概糧念。雖然心嘆理契約不是悠有形的，但灣卻發(fā)揮著有參形契約的作翻用。企業(yè)清評楚地了解每爺個(gè)員工的需諒求和發(fā)展愿以望，并盡量酸予以滿足；劍而員工也為鎖企業(yè)的發(fā)展奧全力奉獻(xiàn)，律因?yàn)樗麄兿嗨]信企業(yè)能滿榆足他們的需辛求與愿望。奸嚴(yán)

心柿理契約是由樓員工需求、嬸企業(yè)激勵(lì)方先式、員工自米我定位以及立相應(yīng)的工作補(bǔ)行為四個(gè)方呆面的循環(huán)來掠構(gòu)建而成的違，并且這四裁個(gè)方面有著結(jié)理性的決定撿關(guān)系。心理能契約給我們株員工關(guān)系管命理帶來的思盤考是：焦

企慰業(yè)在構(gòu)建心滴理契約時(shí)，嘩要以自身的綿人力資源和霞個(gè)人需求結(jié)衡構(gòu)為基礎(chǔ)，浴用一定的激團(tuán)勵(lì)方法和管輸理手段來滿腎足、對應(yīng)和挽引導(dǎo)員工的遲心理需求，依促動(dòng)員工以里相應(yīng)的工作苗行為作為回荒報(bào)，并根據(jù)乏員工的反應(yīng)緊在激勵(lì)上做舊出適當(dāng)?shù)恼{(diào)喂整；員工則匆依據(jù)個(gè)人期鉤望和企業(yè)的鉤愿景目標(biāo)，睬調(diào)整自己的牽心理需求，伍確定自己對簽企業(yè)的關(guān)系談定位，結(jié)合暫企業(yè)發(fā)展目溉標(biāo)和自身特砌點(diǎn)設(shè)定自己贏的職業(yè)生涯蝦規(guī)劃，并因好此決定自己反的工作績效殊和達(dá)成與企勿業(yè)的共識(shí)：后個(gè)人成長必偶須依附企業(yè)藍(lán)平臺(tái)，離開辱企業(yè)這個(gè)平窯臺(tái)談員工個(gè)傭人目標(biāo)的實(shí)搖現(xiàn)只能是一霧句空