XX員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度

XX證券有限責任公司員工職業(yè)開展通道管理制度

目錄TOC\o"1-1"\h\z\u第一章 總那么 -2-其次章 組織機構與參加主體 -3-第三章 職業(yè)開展通道管理 -4-第四章 職位晉升條件 -7-第五章 職業(yè)開展機制 -8-第六章 附那么 -11-附件 -12-

總那么目的為充分、合理、有效地管理和運用XX證券有限責任公司〔以下統(tǒng)一簡稱：XX證券〕的人才資源，實現(xiàn)人力資源需求和員工個人職業(yè)開展通道之間的平衡，最大限度地開掘人才、造就人才，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，使員工開展與公司開展保持一樣，特制定本手冊。適用范圍本手冊主要適用于XX證券非管理序列員工。原那么XX證券職業(yè)開展規(guī)劃應遵循公司主導部門協(xié)作、系統(tǒng)性、長期性與動態(tài)性原那么。公司主導、部門協(xié)作原那么：在職業(yè)開展過程中公司應扮演主導角色，由公司引導員工個人需求，當公司須要與員工個人需求發(fā)生沖突時，應以公司須要為主加以引導和解決，同時各部門應依據(jù)實際狀況主動協(xié)作下屬員工職業(yè)開展。系統(tǒng)性原那么：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)開展通道，使各類型的優(yōu)秀員工在各自的開展通道上都能夠有時機得到職位的晉升。長期性原那么：員工的職業(yè)開展通道應貫穿員工的職業(yè)生涯始終，確保優(yōu)秀員工能夠與公司長期共同開展。動態(tài)性原那么：員工職業(yè)開展通道應隨公司開展戰(zhàn)略、組織構造變更和員工不同時期的開展需求進展相應調(diào)整。組織機構與參加主體組織機構與職責設職業(yè)開展規(guī)劃委員會：由公司黨委書記、董事長、監(jiān)事會主席、總裁、人力資源局部管領導、人力資源部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各業(yè)務和職能部門分管〔協(xié)管〕領導組成，負責公司員工職業(yè)開展管理方針、策略的制定和重大事項的決策。職業(yè)開展通道主體及責任職業(yè)開展通道涉及到員工本人、員工干脆上級和人力資源部等主體，相應責任如下：員工本人的責任進展自我條件和實力評估；設定個人職業(yè)開展目標；制定行動準備，并在實踐中不斷修正；執(zhí)行自己制定的行動準備。員工須填寫《員工職業(yè)開展規(guī)劃表》〔附件一〕員工干脆上級的責任擔當員工職業(yè)開展規(guī)劃輔導人，為員工職業(yè)目標的設定和行動準備制定供應指導和建議，指導員工制定現(xiàn)實可行的職業(yè)開展目標；對員工的績效和實力進展評價，并反應給員工本人，指導其制定進一步的行動準備；在員工實施行動準備的過程中，為其職業(yè)開展締造條件，并賜予必要指導。人力資源部的責任1、制定和完善相關管理制度，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開展管理方法；2、制定人才開展規(guī)劃，提出人才造就方案，為員工職業(yè)開展締造更多的時機；3、對員工和職業(yè)開展規(guī)劃輔導人進展培訓，幫助其駕馭員工職業(yè)開展規(guī)劃的必要學問和技能；4、向員工精確傳達公司不同序列、職位之間的相互關系及任職資格要求，指導員工確定合理的職業(yè)開展路徑；5、剛好向員工傳達公司的職位空缺和任職資格要求信息；職業(yè)開展通道管理根本概念職位序列與子序列職位序列是依據(jù)相像性原那么，把具有相像職責、管理范圍、工作模塊的職位歸為同一類別。職位序列劃分的目的是依據(jù)各序列設立不同的職業(yè)開展通道，使從事不同職位工作的員工均有可持續(xù)開展的職業(yè)開展通道。職位子序列是對同一序列職位的進一步細分，這些職位在同一業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)擔當一樣業(yè)務板塊須要的功能與責任，業(yè)務活動性質(zhì)與過程具有相像性，產(chǎn)出結果〔績效標準〕具有相像性和一樣性。職位層級與職位等級職位層級〔簡稱“職層”〕是指一系列行政級別或?qū)I(yè)層次、職責權限一樣或相近的職位；職位等級〔簡稱“職級”〕是按管理幅度或?qū)I(yè)深度程度不同對層級的進一步細分，一般一個層級又可以分成假設干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員擔當職責的大小，應具備學問的深度、廣度，駕馭技能的嫻熟程度，素養(yǎng)和行為標準的凹凸等要求也不一樣。職位序列XX證券目前的全部職位共分為管理序列、職能序列〔內(nèi)控管理、人力資源、財務清算、辦公行政、運營管理、信息技術〕、專業(yè)序列〔營銷、投行、投資、探究、投顧、交易〕3個序列以及12個子序列。管理序列指從事各業(yè)務領域管理工作，對公司經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性擔當干脆責任，在組織構造中存在固定的管理層級與下屬，負有管控與監(jiān)視責任的職位。典型的管理序列職位如：總裁、部門總經(jīng)理、部中部經(jīng)理等。職能序列指從事公司業(yè)務經(jīng)營運行的某一專業(yè)支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策的落實，持續(xù)提高各專業(yè)任務完成質(zhì)量和專業(yè)體系水平的提升，對各專業(yè)職位的效勞質(zhì)量擔當干脆責任的職位。典型的職能序列職位如：薪酬福利崗、合規(guī)風控崗等。專業(yè)序列指從事公司所開展的各業(yè)務領域的專業(yè)性工作，在公司的業(yè)務經(jīng)營中處于主導地位，發(fā)揮著其他序列職位不行替代的作用，多為公司經(jīng)營業(yè)績和利潤來源的干脆締造者，對公司的業(yè)務經(jīng)營和價值締造擔當干脆責任。典型的專業(yè)序列職位如：投資經(jīng)理、探究員等。各職位序列又進一步細分為假設干子序列。XX證券職位序列與子序列劃分狀況見下表：XX證券職位序列劃分職位序列管理序列職能序列專業(yè)序列子序列管理序列內(nèi)控管理營銷人力資源投行財務清算投資辦公行政探究運營管理投顧信息技術交易職位等級公司總部職位等級，詳見下表：通道等級管理序列職能序列專業(yè)序列內(nèi)控管理人力資源財務清算辦公行政運營管理信息技術營銷投行投資探究產(chǎn)品交易7部門總經(jīng)理董事總經(jīng)理(MD)6部門副總經(jīng)理資深專家資深專家資深專家資深專家資深專家首席工程師首席業(yè)務經(jīng)理執(zhí)行董事(ED)首席投資經(jīng)理首席探究員首席產(chǎn)品經(jīng)理5部中部經(jīng)理高級主辦高級主辦高級主辦高級主辦高級主辦資深工程師資深業(yè)務經(jīng)理高級副總監(jiān)(SVP)資深投資經(jīng)理資深探究員資深產(chǎn)品經(jīng)理4主辦主辦主辦主辦主辦高級工程師高級業(yè)務經(jīng)理副總監(jiān)(VP)高級投資經(jīng)理高級探究員高級產(chǎn)品經(jīng)理高級交易員3高級專員高級專員高級專員高級專員高級專員中級工程師中級業(yè)務經(jīng)理高級工程經(jīng)理(SA)中級投資經(jīng)理中級探究員中級產(chǎn)品經(jīng)理中級交易員2專員專員專員專員專員初級工程師初級業(yè)務經(jīng)理工程經(jīng)理(Associate)初級投資經(jīng)理初級探究員初級產(chǎn)品經(jīng)理初級交易員1助理助理助理助理助理工程師助理營銷助理工程助理(Analyst)投資助理探究助理產(chǎn)品助理交易助理營業(yè)部職位等級，詳見下表：營業(yè)部序列通道等級管理序列運營序列投顧序列客服序列8營業(yè)部總經(jīng)理7營業(yè)部副總經(jīng)理6總助5總監(jiān)/部門經(jīng)理首席投資參謀4主辦資深投資參謀資深客戶經(jīng)理3高級專員高級投資參謀高級客戶經(jīng)理2專員投資參謀客戶經(jīng)理1助理投資參謀助理客戶經(jīng)理助理職數(shù)管理各層級的人數(shù)配置需與組織構造及業(yè)務開展須要相匹配，幸免出現(xiàn)人員冗余或構造性的不合理。職能序列職數(shù)以部門為單位進展按比例限制，其中4級占比15%，5級占比10%，6級以上占比5%，原那么上不允許超過規(guī)定比例，小于10人的部門由公司限制部門內(nèi)部各層級數(shù)量。專業(yè)序列職數(shù)比例限制原那么上與職能序列一樣，但可依據(jù)員工為公司締造的業(yè)務收入進展任命，不受比例限制。職位所需人員達不到任職條件要求的，應空缺。職位晉升條件職位晉升標準體系職位晉升標準體系主要包括根本任職制革、專業(yè)學問、綜合實力評價、績效考核結果四個局部。1、根本任職資格是員工職位晉升等級認證的門檻條件，包括學歷、工作閱歷、司齡和資格證書等；2、專業(yè)學問指所在崗位和職級所必需具備的根底學問、業(yè)務學問；3、綜合實力評價指所在崗位和職級所必需具備的通用及專業(yè)實力；4、績效考核結果指員工的年度績效考核結果、獎懲記錄等。員工只有同時滿意根本任職資格、績效考核結果要求時，才有提出晉升申請的資格；只有滿意全部職位晉升條件時，才具備晉升評審的資格。特殊狀況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件限制?！惨弧惩怀龇瞰I者可以破格晉升在專業(yè)領域取得了特殊成就或給公司帶來了巨大經(jīng)濟效益者，由員工所在部門負責人依據(jù)狀況提出破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)開展規(guī)劃委員會評審確認后予以聘任?！捕硶x升資格的取消對公司重大事故、風險或損失負有干脆責任并受到相應處分的員工，實行“一票推翻制”，取消其當年晉升資格，且事故處理后未滿一年的，不能參加晉升。受黨、團或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參加晉升。職業(yè)開展機制第十二條職業(yè)開展原那么〔一〕員工的職業(yè)開展應遵循由低到高、逐級晉升的原那么，一般不得越級晉升?！捕硢T工依據(jù)公司開展須要和個人實際狀況及職業(yè)愛好，可以在不同通道之間轉(zhuǎn)換，但必需符合各序列相應的任職和晉升條件，并按相關規(guī)定執(zhí)行第十三條員工的開展路徑管理通過職位序列通道設計，鼓舞員工專精所長，為不同類型員工供應同等的晉升時機，賜予員工充分的職業(yè)開展路徑和開展空間?！惨弧陈毮?、專業(yè)序列間職業(yè)開展路徑主要有以下四種類型：1、序列內(nèi)〔同一子序列同一領域〕縱向開展：是指員工在原有職業(yè)通道內(nèi)部，由低向高開展，隨著員工技能與績效等的提升，在各自的通道內(nèi)獲得同等的晉升時機。如：薪酬福利助理→薪酬福利專員→薪酬福利高級專員→薪酬福利主辦→薪酬福利高級主辦→資深專家。2、序列內(nèi)〔子序列間〕橫向開展：是指員工在同一職位序列內(nèi)的不同子序列之間進展職位調(diào)動。如：內(nèi)控管理序列專員→人力資源序列專員；探究序列探究員→投資序列投資經(jīng)理等。3、序列間橫向開展：是指員工在不同序列間進展職位調(diào)動；但對于學問、實力素養(yǎng)要求差異性大的變動。如：內(nèi)控管理序列專員→投資序列投資經(jīng)理等4、營業(yè)部與總部之間開展：是指營業(yè)部與總部之間進展職位調(diào)動。如：總部運營專員→營業(yè)部高級運營專員；營業(yè)部高級專員→總部專員等〔二〕跨序列調(diào)動的試用期及薪酬管理跨序列之間的員工的調(diào)動，均賜予12個月的試用期，對于工作須要業(yè)務閱歷背景差異大的崗位序列，在職級及薪酬上處理如下：對于〔二〕、〔三〕種，原那么上職級調(diào)降一級，薪酬就近就低套檔；對于〔四〕種，總部到營業(yè)部工作職級調(diào)升一級、薪酬就近就高套檔，營業(yè)部到總部工作職級調(diào)降一級、薪酬就近就低套檔。第十四條員工的晉級管理〔一〕試用期員工的晉級管理試用期員工是指新入職的應屆畢業(yè)生和社會聘請人員。1、應屆畢業(yè)生在見習期間，由人力資源部依據(jù)其所學專業(yè)和素養(yǎng)特點，支配見習職位。見習期人員作為人才貯存，不進展職業(yè)開展通道的劃分；2、應屆畢業(yè)生見習期滿后，由公司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落入其見習職位所在序列中的最低級別；3、社會聘請人員在試用期滿后，經(jīng)所在部門會同人力資源部綜合評審后，依據(jù)其任職根本條件和試用期業(yè)績表現(xiàn)等因素確定其職位層級。〔二〕正式員工晉級管理正式員工在獲得相應級別的根底任職資格、績效考核結果要求后，即可申請職位晉升，詳細內(nèi)容如下：1、對于4級及以下員工，到達相應的晉級標準要求，經(jīng)審批后可晉升一個職級。2、對于5級及以上員工，除了滿意晉級任職標準以外，還需進展綜合實力評價，方法接受實力評估、無領導小組探討、角色扮演、公文筐、構造化面試、心理測驗〔參考因素〕等方式，以上方案依據(jù)公司整體支配、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方式。〔三〕員工晉級后的薪酬員工晉級后，薪酬原那么上遵循：在就近就高套檔的根底上提升一檔，假如漲薪幅度小于績效優(yōu)秀后的調(diào)檔幅度，可再提高一檔。第十五條員工的降級管理員工在出現(xiàn)以下情形時，公司依據(jù)情節(jié)緊要程度，對員工實行降級處理：1、年度績效考核出現(xiàn)“不合格”或連續(xù)兩年“需改良”；2、對公司造成較大事故或經(jīng)營損失負有干脆責任或重要責任者；3、緊要違反本單位紀律而受到處分或觸犯國家法律；4、公司決策層評估需降級/降職的狀況。員工降級后，薪酬原那么上遵循：在就近就低套檔的根底上再降一檔。第十六條職位評聘管理的一般程序依據(jù)職業(yè)開展通道的周期性支配，由人力資源部每年定期組織員工職位晉升申報工作：1、個人申請。申報人應填寫《員工晉升申報表》〔附件二〕。2、任職標準認證。包含根底任職資格、專業(yè)學問、績效考核結果三個緯度，專業(yè)學問條件接受筆試或定性評價的方式，在不具備筆試條件的狀況下，由部門負責人在《員工晉升申報表》中定性評價；5級及以下員工綜合實力素養(yǎng)制做參考因素，接受心理測試等方法；各序列詳細晉升要求詳見《各序列任職資格要求》〔附件三〕；3、部門負責人及分管領導出具評價及初始看法。4、人力資源部初審。5、組建專家小組進展綜合實力評估〔適用5級及以上職位〕設專家小組，成員7名，由崗位序列內(nèi)資深人士4名、人力資源1名、高管2名〔需為非分管領導〕，專家小組人選將在有資質(zhì)的候選人庫中抽簽選出。由專家小組對員工進展評估，接受實力評估、無領導小組探討、構造化面試、角色扮演、公文筐等人才測評方法〔以上方法依據(jù)公司整體支配、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方式〕，對進展員工的綜合實力評估，并出具“具備”、“不具備”看法。6、職業(yè)開展規(guī)劃委員會出具終審看法。7、辦理聘任。經(jīng)董事長批準可以聘任的人員，遵照公司規(guī)定辦理聘任手續(xù)。第十七條員工申訴員工認為公司對評審結果如有疑義，有權在此項工作完畢后的10個工作日內(nèi)向公司人力資源部提起申訴，并提交相關證明文件。申訴人必需以書面形式提交申訴報告，人力資源部對申訴報告的內(nèi)容做初步調(diào)查核實，由職業(yè)開展規(guī)劃委員會出具終審決議。附那么第十八條說明權本制度由公司人力資源部負責說明。第十九條生效日本制度自公布之日起實施。

附件一：員工職業(yè)開展規(guī)劃表員工職業(yè)開展規(guī)劃表填表日期：年月日填表者：姓名：年齡：部門：職位名稱：教化狀況最高學歷：畢業(yè)時間：畢業(yè)學校：主要涉足領域：參加過的培訓1．2．3．已具備的學問/實力學問/實力類型證書/簡要介紹工作閱歷介紹序號以往工作簡介〔時間、單位、部門、職位、工作職責等〕123您認為對自己最重要的三種須要□彈性的工作時間□成為管理者□酬報□獨立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起的時間□挑戰(zhàn)□成為專家□締造請詳細介紹您的專長結合自己的須要和專長，說明您對目前工作是否感愛好，并說明緣由請詳細介紹您盼望選擇的晉升通道〔或組合〕請詳細介紹自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想短期：中期：長期：填寫指導：本表格在新員工與輔導人充分溝通后填寫?！爸饕孀泐I域”欄包括填寫者學習過、取得過資格認證的全部專業(yè)和工作過的全部領域，如某員工學習的專業(yè)為法律，取得了會計證書，做過人力資源工作，那么該員工涉足的領域包括法律、會計和人力資源三個領域?！澳壳熬邆涞膶W問/實力”欄主要包括專業(yè)學問、人際溝通實力、分析實力、情感承受實力等?！澳J為對自己最重要的三種須要”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者須要什么樣的工作來滿意最猛烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進展職業(yè)開展規(guī)劃的依據(jù)。“結合自己的須要和專長，說明您對目前工作是否感愛好，并說明緣由”填寫者應從個人職業(yè)開展的角度〔實力和專長是否發(fā)揮、是否感愛好，是否有開展空間，是否能學到盼望駕馭的學問/技能等〕填寫滿意和不滿意的方面?！罢堅敿毥榻B您盼望選擇的晉升通道〔或組合〕”晉升通道指管理序列/業(yè)務經(jīng)營序列/業(yè)務支持序列/三條晉升通道或三者的組合?！罢堅敿毥榻B自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。

附件二：員工晉升申請表員工晉升申報表填表日期：年月日申請人：此局部由員工本人填寫姓名性別所屬部門誕生年月最高學歷畢業(yè)時間畢業(yè)學校所學專業(yè)在職崗位司齡現(xiàn)任職位任職年限申報職位主要工作閱歷主要工作業(yè)績晉升后自己行動準備和工作規(guī)劃以下由部門負責人及相關責任人填寫考核狀況年年根底任職資格是否滿