2022年人力資源管理師三級真題

真題簡答題(本題共2題,每小題15分,共30分)

簡述審核人工成本預(yù)算辦法。(15分)

答:參照答案(教材P62-65)1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)。(1分)(1)關(guān)注政府關(guān)于部門發(fā)布年度公司工資指引線,用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線(上線)和控制下線來衡量本公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以擬定工資增長幅度,維護(hù)公司和員工雙方各自合法權(quán)益(2分)(2)定期進(jìn)行勞動力工資水平市場調(diào)查,理解同類公司各勞動力工資價位變化,掌握勞動力市場工資水平上線、中線和下線,由此對本公司各類員工工資水平進(jìn)行比較分析,看清本公司工資水平處在何種位置上,對內(nèi)與否公平合理,對外與否具備競爭力,并以此為根據(jù),決定與否應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)本公司工資,以及詳細(xì)調(diào)節(jié)幅度。(2分)(3)關(guān)注消費者物價指數(shù)。由于消費者物價指數(shù)與老百姓尋常生活息息有關(guān)。消費者物價指數(shù),是用某一時期價格水平同另一時期價格水平相比,來闡明價格變動趨勢和限度相對數(shù)。(2分)2、在審核下一年人工成本預(yù)算時,先將本年度費用預(yù)算和上一年度費用預(yù)算,以及上一年度費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算狀況記錄清晰,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算比較成果,分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析。(4分)3、預(yù)算人工成本在公司經(jīng)營預(yù)算中額度,以保證公司支付能力和員工利益實現(xiàn)。

(2分)審核人工成本預(yù)算,也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。由于,費用預(yù)算審核,實質(zhì)是對公司人員構(gòu)造和數(shù)量審核,由于人工成本總預(yù)算時由人力資源規(guī)劃和公司人員工資水平兩個重要因素決定。(2分)公司組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題?(15分)答:參照答案(教材P129)公司組織工作輪班應(yīng)注意問題有:(1)工作輪班組織,應(yīng)從生產(chǎn)詳細(xì)狀況出發(fā),以便充分運用工時和節(jié)約人力。(3分)(2)要平衡各個輪班人員配備。(3分)(3)建立健全交接班制度。(3分)(4)恰當(dāng)組織各班員工交叉上班。(3分)(5)工作輪班制度對人生理、心理睬產(chǎn)生一定影響,特別是夜班對人影響最大。(3分)

二、計算題(本題共20分,先依照題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析。只有計算成果沒有計算過程不得分)

某公司在開展工作崗位評價過程中,擬采用概率加權(quán)法制定評價指標(biāo)權(quán)重原則,即對各類評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)進(jìn)行設(shè)計,以甲崗位位列,其評價指標(biāo)(Eij)及其各指標(biāo)分值(Pi)、相對權(quán)數(shù)(Ai)、概率權(quán)數(shù)(Xi)、和指標(biāo)評分(PiXi),如表1中各縱欄所示表1概率加權(quán)法:甲崗位評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)擬定表測定指標(biāo)(Eij)指標(biāo)分值(Pi)相對權(quán)數(shù)(Ai)概率權(quán)數(shù)(Xi)指標(biāo)評分(PiXi)123450.20.40.60.81.0E11100.00.00.20.30.5E12100.00.00.00.10.9E13150.00.00.20.20.6E14250.10.20.30.40.0E15150.00.10.20.30.4E16250.00.10.20.20.5共計100——————請依照表1中已知資料,回答如下問題:(1)分析闡明采用概率加權(quán)法設(shè)計評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)詳細(xì)環(huán)節(jié)。(6分)(2)核算出各項崗位評價指標(biāo)概率權(quán)數(shù)和指標(biāo)總評分,并填入表1。(14分)(1)參照教材P327答:(1)詳細(xì)環(huán)節(jié)如下:第一步,先對各項指標(biāo)級別系數(shù)(相對權(quán)數(shù))概率進(jìn)行推斷,如指標(biāo)E11最高權(quán)數(shù)1.0概率為0.5,而4級權(quán)數(shù)0.8概率為0.3,3級權(quán)數(shù)0.6概率為0.2.依次類推,求出指標(biāo)E12、、E13、E14、E15、E16、各個級別概率。(2分)第二步將各級別相對權(quán)數(shù)(Ai)與相應(yīng)概率值相乘,匯總出來概率權(quán)數(shù)(Xi)。

(2分)第三步,用各測定指標(biāo)分值(絕對權(quán)數(shù)Pi)乘以各自概率權(quán)數(shù)(Xi),即可求出要素總分。(2分)(2)指標(biāo)E11權(quán)數(shù)X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分)指標(biāo)E12權(quán)數(shù)X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98(2分)指標(biāo)E13權(quán)數(shù)X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分)指標(biāo)E14權(quán)數(shù)X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分)指標(biāo)E15權(quán)數(shù)X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80(2分)指標(biāo)E16權(quán)數(shù)X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分)E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1(2分)三、綜合分析題(本題共3題,第1小題18分,第2小題16分,第3小題16分,共50分)。1.某家用電器公司人力資源部培訓(xùn)主管李玟,正在審核公司全員培訓(xùn)籌劃,考慮到公司技術(shù)資源部編制設(shè)備運維、質(zhì)量控制與安全管理、管理與技術(shù)等案例庫已通過審定,李玟以為,在管理、專業(yè)技術(shù)以及各類技能操作人員培訓(xùn)籌劃中,應(yīng)當(dāng)充分地運用好案例庫者這一培訓(xùn)資源,克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、培訓(xùn)辦法過于單一等方面局限性,使員工工作邁上一種新臺階,因而,李玟提出“一定要采用更加靈活多樣培訓(xùn)辦法,如案例分析法,事件解決法、模擬訓(xùn)練法等,充分開發(fā)運用公司新建案例庫系統(tǒng),使受訓(xùn)者積極參加培訓(xùn),可以認(rèn)真地汲取過去成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn),堅持理論聯(lián)系實際,提高實際操作能力”請結(jié)合本案例,闡述事件解決法基本程序和實行要點(18分)答:參照答案(教材P199-200)事件解決辦法操作程序:1、準(zhǔn)備階段。(4分)(1)指引員擬定培訓(xùn)對象及人數(shù)。(2)指引員擬定議題大體范疇,范疇不適當(dāng)過細(xì),以免學(xué)員“無話可說”(3)每位學(xué)員依照議題制作個人親歷案例。(4)指引員將學(xué)員分組,每組5-6人。(5)擬定會議地點和會議時間。(6)指引員應(yīng)準(zhǔn)備知識,涉及個案研究法普通辦法、實行要點及其她應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意問題;事件解決法特有辦法、注意點、背景特殊以及會議后評價。2、實行階段。(4分)(1)指引員向各小構(gòu)成員簡介本法實行概要、背景特色及注意點。(2)各小組簡樸簡介小構(gòu)成員所提出個案,涉及問題名稱及發(fā)送狀況。(3)從較容易討論內(nèi)容開始,由指引員或組長排定討論程序。(4)各組開始進(jìn)行討論。3、實行要點。(1)指引員擬定議題范疇不適當(dāng)過細(xì),以免學(xué)員們沒有問題可討論;議題涉及問題不適當(dāng)太少,否則不能充分實現(xiàn)公司情報共有化運用。(2分)(2)制作個人親歷案例時應(yīng)注意事項:這一案例應(yīng)當(dāng)是你親身經(jīng)歷問題中最難解決一種實例;應(yīng)盡量是近來發(fā)生;應(yīng)是工作上常發(fā)生,難以判斷、把握和解決,不能任其再次發(fā)生;要簡樸記述該案例原委。由于提出個案是為簡介給其她小組,加深彼此經(jīng)驗,因而,無論是成功還是失敗例子都可以選取,但必要選取自己親身經(jīng)歷案例。

(2分)(3)記錄個案發(fā)生背景時應(yīng)根據(jù)5W2H原則:何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。(2分)(4)各組討論時應(yīng)注意:學(xué)員自主討論,指引員不參加討論:自主討論時,必要明確討論目的,并注意時間控制,每個個案進(jìn)行時間約為30-40分鐘;主持人在回答成員征詢時,應(yīng)回答事件發(fā)生前背景狀況,而不是事件發(fā)生后解決方略。(2分)(5)在討論“學(xué)到些什么”時,需要多耗費某些時間。(2分)2、萬豪公司是一家超市連鎖店,在本地?fù)碛邢喾Q大客戶群,然而隨著其她幾家新店在本地開業(yè),萬豪公司銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司通過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn):公司下屬超市配套設(shè)施、購物環(huán)境、所售商品質(zhì)量和價格等都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別,有方面甚至還優(yōu)于對手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、積極性和積極性等方面卻存在著一定差距和局限性。為此公司擬采用一系列新辦法,力求從主線上變化超市營業(yè)員這種狀態(tài)。此前,公司將營業(yè)員績效考核重點放在成果上,當(dāng)前,公司決定把考核重點放在工作行為上,擬采用行為錨定級別評價法對員工進(jìn)行考核,加大對員工工作態(tài)度、積極性與積極性考核力度,而不但僅是考察其工作任務(wù)完畢多少。請結(jié)合本案例,分析闡明對營業(yè)員實行行為錨定級別評價法進(jìn)行考核時,應(yīng)當(dāng)涉及哪些詳細(xì)工作環(huán)節(jié)(16分)答:參照答案(教材P249)行為錨定級別評價法也稱行為定位法、行為決定性級別量表法或行為定位級別法。這一辦法是核心事件法進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。(2分)其詳細(xì)工作環(huán)節(jié)如下:進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位核心事件,由其主管人員作出明確簡潔描述。

(3分)建立績效評價級別,普通為5-9級,將核心事件歸并未若干個績指標(biāo),并給出確切定義。(3分)由另一組管理人員對核心事件作出重新分派,將她們歸入最適當(dāng)績效要素及指標(biāo)中,擬定核心事件最后位置,并擬定出績效考核指標(biāo)體系。(3分)審核績效考核指標(biāo)級別劃分對的性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包括重要事件,從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列(3分)建立行為錨定法考核體系。(2分)3、某汽車銷售公司向社會招聘一名銷售主管,魏先生前去應(yīng)聘,并向公司提交了以往在各種從事過銷售主管書面闡明。公司對魏先生工作經(jīng)歷相對滿意,于是雙方當(dāng)即協(xié)商并訂立了勞動合同。合同規(guī)定,公司聘任魏先生為銷售主管,試用期3個月,魏先生全權(quán)負(fù)責(zé)公司銷售業(yè)務(wù),并對銷售部人員聘任享有決定權(quán),勞動合同訂立后,公司即規(guī)定魏先生上班工作。兩個月后來,該公司通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),魏先生所說在各種公司從事過銷售主管經(jīng)歷純屬虛構(gòu),為了避免魏先生繼續(xù)工作也許對公司產(chǎn)生不利影響,公司當(dāng)即作出了與魏先生解除勞動合同決定。雙方因而發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例,根據(jù)國內(nèi)有關(guān)勞動法律法規(guī)對本案作出評析(16分)答:(1)本案焦點問題。公司在錄取魏先生兩個月后,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏先生在應(yīng)聘時提供書面材料(即在各種公司擔(dān)任過銷售主管工作經(jīng)歷)純屬虛構(gòu),公司與否可以因而解除與魏先生訂立勞動合同。(4分)(2)公司作出決定是合法?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定,以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思狀況下,訂立或者變更勞動合同,該勞動合同無效或者某些無效。(2分)本案中,魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷做法顯然屬于欺詐行為,使公司在違背真實意思狀況下訂立了勞動合同。因而,依照《勞動合同法》第26條規(guī)定,魏先生同公司訂立勞動合同應(yīng)屬于無效合同。(2分)此外《勞動合同法》第39條規(guī)定,勞動者因本法第26條規(guī)定情形致使勞動合同無效,用人單位可以單方解除勞動合同。依照《勞動合同法》第39條規(guī)定,用人單位可以隨時解除魏先生勞動合同。總上所述,公司當(dāng)即作出與魏先生解除勞動合同決定是合法。(4分)(3)爭議解決。鑒于魏先生過錯,依照《勞動合同法》關(guān)于規(guī)定,該公司可以隨時解除與魏先生勞動合同,不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外,魏先生在職期間,若公司給魏先生支付過專項技術(shù)培訓(xùn)費用,還可以規(guī)定魏先生按服務(wù)合同商定支付出資培訓(xùn)違約金。

(4分)卷冊二:專業(yè)能力一、簡答題(本題共2題,每小題14分,共28分)

1．簡述設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案基本環(huán)節(jié)。(14分)(參照教材P158-159)

答:(1)明確培訓(xùn)評估目。(2分)

(2)培訓(xùn)評估方案制定。此階段最核心工作涉及評估辦法選取、評估設(shè)計方案和評估方略選取。(3分)

(3)培訓(xùn)評估信息收集。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)收集重要是注意數(shù)據(jù)有效性、可靠性、簡樸易行性和經(jīng)濟(jì)特點。(3分)

(4)培訓(xùn)評估信息整頓與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后,要對收集到信息進(jìn)行分類,并依照不同培訓(xùn)評估內(nèi)容需要進(jìn)行歸檔,還要應(yīng)用相應(yīng)記錄辦法進(jìn)行整頓分析。(3分)

(5)撰寫培訓(xùn)評估報告。撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估最后工作環(huán)節(jié),同步也是影響培訓(xùn)評估成果重要環(huán)節(jié)。(3分)

2．簡述績效管理系統(tǒng)評估重要內(nèi)容。(14分)(參照教材PP232)

答:績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析過程。評估詳細(xì)內(nèi)容涉及如下五個方面:

(1)對管理制度評估。如現(xiàn)行績效管理制度在執(zhí)行過程中,哪些條款得到了貫徹,哪些條款遇到了障礙難以貫徹,績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)節(jié)。(2分)

(2)對績效管理體系評估。如績效管理體系在運營中存在著哪些問題,各個子系統(tǒng)之間健全完善限度如何,各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)配合狀況如何,當(dāng)前亟待解決問題是什么等。(3分)

(3)對績效考核指標(biāo)體系評估。如績效考核指標(biāo)體系與考核原則與否全面完整、科學(xué)合理、切實可行,有哪些指標(biāo)和原則需要修改調(diào)節(jié)等。(3分)

(4)對考核全面、全過程評估。如在執(zhí)行績效管理規(guī)章制度以及實行考核各個環(huán)節(jié)中,有哪些成功經(jīng)驗珂以推廣,有哪些問題亟待解決;考核者自身職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高,還存在哪些局限性等;在公司績效管理各項活動中,員工持有何種態(tài)度,通過參加績效管理活動,員工有何轉(zhuǎn)變,在實際工作獲得何種成果,職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。(3分)

(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其她系統(tǒng)銜接評估。重要觀測績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評比、人事變動等工作與否銜接得當(dāng)。(3分)二、計算題(本題1題,共18分。先依照題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析,只有計算成果沒有計算過程不得分)

某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四名員工,既有A、B、C三項任務(wù)需要完畢,在既有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,每位員工完畢每項工作所需要工時如表1所示。表1

四名員工完畢3項任務(wù)工時登記表

單位為工時

請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)配備辦法,以保證完畢任務(wù)總時間最短,并求出完畢任務(wù)最短時間。(18分)(參照教材P115-120)

答:四名員工負(fù)責(zé)三項任務(wù),則必要有一名員工沒有任務(wù),此時可增添一項虛擬任務(wù)D,各員工完畢任務(wù)D時間均為0,表1變形為表2,如下:

表2四名員工完畢任務(wù)工時登記表

單位為工時

此時,可運用匈牙利法。(2分)

(1)依照表2,構(gòu)造矩陣一。(3分)

(2)對矩陣一進(jìn)行行約減,即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù),得矩陣二。(2分)

(3)檢查矩陣二,發(fā)現(xiàn)矩陣二中各行各列均有“0”,因而進(jìn)入第四步,畫“蓋0”線,即畫至少線將矩陣二中“0”所有覆蓋住,得矩陣三。(3分)(4)檢查矩陣三,發(fā)現(xiàn)矩陣三中“蓋0”線數(shù)目等于矩陣維數(shù),因而進(jìn)行下列操作:找出只具有一種“0”行(或列),將該行(或列)中“0”打“√”,得矩陣四。(3分)

(5)由此,我們可以看出乙負(fù)責(zé)任務(wù)A,丙負(fù)責(zé)任務(wù)B,丁負(fù)責(zé)任務(wù)C,如表3所示:(3分)

(6)完畢任務(wù)總工時數(shù)=8+6+9=23(小時)。(2分)

三、綜合分析題(本題共3題,每小題18分,共54分)

1．某公司是一家以持續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)日用化工公司。人力資源部經(jīng)理,依照公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定正在起草一份公司勞動定員管理籌劃書。王先生覺得這個籌劃,必要考慮如下幾種核心因素:一是我司人力資源配備基本狀況;二是設(shè)備看守工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等數(shù)量及其構(gòu)造比例,3年來生產(chǎn)工人以及其她各類人員平均離職率和內(nèi)部流動率;三是各成員工時消耗以及運用率等方面記錄數(shù)據(jù)等?？傊?王先生以為起草勞動定員管理籌劃書,應(yīng)當(dāng)將公司不同工作崗位各類人員都涉及進(jìn)去。

請結(jié)合本案例,闡明該公司應(yīng)采用何種辦法核定設(shè)備看守和維修工人定期。核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素?(18分)

(參照教材P47-49)

答:(1)設(shè)備看守工應(yīng)采用按設(shè)備定員辦法核定定員人數(shù)。

按設(shè)備定員是依照設(shè)備需要開動臺數(shù)和開動班次、工人看守定額以及出勤率來計算定員人數(shù)辦法。按設(shè)備定員重要合用于機(jī)械操作為主,使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看守工種。類似設(shè)備看守工一類定員人數(shù),重要取決于機(jī)器設(shè)備數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)可以看守設(shè)備臺數(shù),因此應(yīng)采用按設(shè)備定員辦法核定定員人數(shù)。(3分)(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員辦法核定定員人數(shù)。

按崗位定員是依照崗位多少,以及崗位工作量大小來計算定員人數(shù)辦法。按工作崗位定員合用于有一定崗位,但沒有設(shè)備,而又不能實行勞動定額人員。維修工這一崗位與以上闡述相符,故應(yīng)采用接工作崗位定員辦法核定定員人數(shù)。(3分)

核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮因素涉及:

(參照教材P45-46)

(1)定員必要以保證明現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。(2分)

(2)定員必要以精簡、離散、節(jié)約為目的。(2分)

(3)各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)

(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)

(5)要創(chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好內(nèi)外部環(huán)境。(2分)

(6)定員原則應(yīng)適時修訂。(2分)

2．某公司在成立初期,分派形式單一,員工薪酬長期處在較低水平,員工薪酬差距不明顯,以人定崗現(xiàn)象十分突出,同崗不同酬,多勞不多得現(xiàn)象普遍存在。近來,公司準(zhǔn)備對薪酬制度進(jìn)行一次徹底變革,依照專家建議,擬在一線生產(chǎn)崗位履行崗位技能工資制。因而,人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位評價入手。

請結(jié)合本案例,闡明工作崗位評價重要環(huán)節(jié)。(18分)

(參照教材P311-312)

答:崗位評價重要環(huán)節(jié)如下:

(1)組建崗位評價委員會。(1分)

(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》

。(1分)

(3)制定《崗位評價表》,評價委員人手一份。(1分)

(4)評委會集體討論崗位清單,并充分交流崗位信息。(1分)

(5)集體討論:按照評價要素及其分級定義,遙一要素擬定每個崗位級別(規(guī)定每個要素討論一輪)。(2分)

(6)代表性崗位試評,交流試評信息。(1分)

(7)評委打點:每一評價委員依照《崗位闡明書》和尋常觀測掌握崗位信息,按照崗位評價原則體系,逐個要素對崗位進(jìn)行評價,并得出每一崗位評價總點數(shù)。(2分)

(8)制定崗位評價匯總表,匯總各住評價委員評價成果,求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。(1分)(9)依照匯總計算平均崗位點數(shù),按升值順序排列。(1分)

(10)依照評價點數(shù)狀況,擬定崗位級別數(shù)目,并擬定崗位級別劃分點數(shù)幅度表。(2分)

(11)依照崗位級別點數(shù)幅度表,劃崗歸級,作為崗位初評崗位級別序列表。(1分)

(12)將初評崗位級別序列表反饋評價委員,對有爭議崗位進(jìn)行復(fù)評。(1分)

(13)將復(fù)評成果匯總,形成崗位級別序列表,崗位評價委員會工作結(jié)束。(1分)

(14)將崗位級別序列表提交工資改革決策委員會討論通過,形成最后崗位級別序列表。(2分)

3．去年6月初甲公司代表與工會代表通過集體協(xié)商,訂立了一份集體合同草案。其中,關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定:公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及闡明材料報送本地勞動行政部門登記、審查、備案。勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議,該集體合同自行生效,并在公司內(nèi)張榜發(fā)布。去年7月末,張先生到甲公司應(yīng)聘并被錄取。公司于8月1日與張先坐訂立了為期3年勞動合同,合同規(guī)定其每月工資3000元。1個多月后,張先生在與同事聊天時偶爾得知公司與工會訂立了集體合同,商定員工每月工資不得低于3500元。張先生以為自己工資原則低于集體合同商定,于是與公司進(jìn)行交涉,規(guī)定提高工資,但公司始終不批準(zhǔn),張先生不服,在去年10月中旬,向本地勞動爭議仲裁委員會提起申訴,規(guī)定甲公司按照集體合同規(guī)定月工資原則3500元履行勞動合同,并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同商定月工資原則某些勞動報酬。

請您對本案例做出評析。(18分)(參照教材P394-405)

答:這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起勞動爭議。(3分)

(1)該公司集體合同訂立是符合法定程序,甲公司將集體合同文本及闡明材料報送本地勞動行政部門進(jìn)行了登記、審查、備案,勞動行政部門15日內(nèi)并未提出異議,證明該集體合同生效,雙方當(dāng)事人應(yīng)在合同生效之日起自覺遵守。(4分)

(2)《中華人民共和國勞動法》第35條規(guī)定:“依法訂立集體合同對公司和公司全體職工具備約束力。職工個人與公司訂立勞動合同中勞動條件和勞動報酬等原則不得低干集體合同規(guī)定?！?4分)

(3)公司與劉某訂立勞動合同步,集體合同已經(jīng)生效。勞動合同中規(guī)定工資原則低于集體合同商定原則,因而勞動合同商定無效。(4分)

鑒于以上因素,公司應(yīng)支付張先生8月至10月低于集體合同某些工資,同步在集體合同有效期期間執(zhí)行不低于3500元／月工資原則。(3分)一、簡答題(本題共2題,每3小題15分,共30分)1、簡述繪制組織構(gòu)造圖基本辦法。(15分)評分參照答案:1、框圖普通要畫四層,從中心層計算,其上畫一層,其下畫兩層,用框圖表達(dá)。中心層框圖最大,上層稍小,如下兩層逐漸縮小; (3分)2、功能、職責(zé)、權(quán)限相似機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))框圖大小應(yīng)一致,并列在同一水平線上; (3分)3、表達(dá)接受命令指揮系統(tǒng)線,從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置,表達(dá)所處級別; (3分)4、命令指揮系統(tǒng)用實線,彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線; (3分)5、具備參謀作用機(jī)構(gòu)、崗位框圖,用橫線與上一層垂線相連,并畫在左、右上方。 (3分)2、簡述基于資源整合培訓(xùn)課程設(shè)計基本內(nèi)容。(15分)評分參照答案:課程設(shè)計資源涉及人、財、物、時間、空間和信息等方面,這些資源有效協(xié)調(diào)和運用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重作用。詳細(xì)涉及:1、培訓(xùn)者選取 (3分)培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者要互相適應(yīng),要“因材施教”。不同類型培訓(xùn)需要選取不同培訓(xùn)者,以便于達(dá)到培訓(xùn)效果最優(yōu)化。2、對時間和空間設(shè)計 (3分)時間設(shè)計上最重要是如何充分地運用時間,在有限時間里最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者學(xué)習(xí)積極性?？臻g設(shè)計如教室座位排列等直接影響培訓(xùn)辦法采用和培訓(xùn)者角色擬定。3、在教材選取上,要考慮為學(xué)員提供實際、先進(jìn)、實用教材。(3分)4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體應(yīng)用 (3分)教學(xué)媒體多樣性和先進(jìn)性,是當(dāng)代培訓(xùn)課程設(shè)計一種很重要特色。只有把學(xué)習(xí)者聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用,才也許得到最佳學(xué)習(xí)效果。培訓(xùn)辦法優(yōu)選 (3分)培訓(xùn)辦法選取是保證培訓(xùn)課程設(shè)計實現(xiàn)抱負(fù)目的主線保證。二、計算題(本題1題,共20分。先依照題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析,只有計算成果沒有計算過程不得分)某公司擬招聘兩名工作人員,表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后,對所挑選出來甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評得分,以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重(Wi)。請依照表1數(shù)據(jù),分別為A和B類崗位各提出1名最后候選人。(20分)表1 應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測評項目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911評分參照答案:A崗位:甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71 (2分)乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4 (2分)丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45 (2分)丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78 (2分)B崗位:甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63 (2分)乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17 (2分)丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32 (2分)丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64 (2分)通過以上核算可看出:應(yīng)聘者丁:A崗位得分4.78,B崗位得分5.64,兩者均為最高;(1分)應(yīng)聘者甲:A崗位得分4.71,B崗位得分5.63,兩者均為第二;(1分)由于應(yīng)聘者丁A崗位得分比應(yīng)聘者甲得分差距(4.78-4.71=0.07)不不大于兩者B崗位得分差距(5.64-5.63=0.01),故擬定應(yīng)聘者丁作為A崗位最后候選人,而應(yīng)聘者甲應(yīng)作為B崗位最后候選人。(2分)三、綜合題(本題共3題,第1小題15分,第2小題18分,第3小題17分,共50分)1、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作總結(jié)。在聽取了各個部門主管總結(jié)之后,分管人力資源部張副總經(jīng)理提出了如下意見:公司績效管理體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)軌道,無論從績效考核指標(biāo)體系、考核原則、作業(yè)程序,還是從各級主管認(rèn)知限度乃至詳細(xì)貫徹貫徹狀況來看,總體上達(dá)到了公司績效管理預(yù)定目的和規(guī)定,下一步核心是如何將績效考核落到實處,真正提高各個部門特別是每個員工工作績效。如果您是人力資源績效主管,請闡明一種有效績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才干提高員工績效,保持和增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢?(15分)評分參照答案:一種有效績效管理系統(tǒng)是通過如下幾種環(huán)節(jié)提高員工工作業(yè)績從而保持和增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢:(1)目的第一。在績效考核期初,上級主管必要和考核者進(jìn)行必要溝通,明確工作績效目的和規(guī)定,使員工對的理解和接受,并能全心投入積極工作。(3分)(2)籌劃第二。主管應(yīng)依照組織既有資源和條件,聽取員工意見,分清輕重緩急,選取擬定實現(xiàn)績效目的詳細(xì)環(huán)節(jié)、辦法和辦法。(3分)(3)監(jiān)督第三。良好績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一種系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級程序和辦法,使主管理解和掌握下屬行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,并勉勵下屬達(dá)到考核原則乃至超越原則。(3分)(4)指引第四。當(dāng)下屬有困難時,上級主管一定對其做出必要指引和增援,對不切合實際籌劃目的和辦法進(jìn)行必要調(diào)節(jié),以增進(jìn)員工工作績效提高。(3分)評估第五。主管應(yīng)定期對工作目的進(jìn)行復(fù)查,對員工業(yè)績做出評估,找出差距和問題,分析因素,并將信息反饋到員工,全力推動工作開展。(3分)2、某知名民營公司既有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來,在過去10年間始終采用一套較為完整薪酬制度體系,除高管實行年薪制之外,管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位性質(zhì)和特點,實行不同構(gòu)造薪點工資制。近來,公司人事部依照董事會規(guī)定,進(jìn)行一次全面薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查成果顯示:管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上,而一線員工滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工以為,現(xiàn)行薪酬制度重要存在兩大問題,一是水平低,特別是近3年來生活費用不斷上漲,但工資水平卻原地踏步;二是工資構(gòu)造不合理,不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻(xiàn),但愿公司可以盡快推動薪酬制度改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議,并決定構(gòu)成專家小組在認(rèn)真調(diào)研基本上,對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面再設(shè)計。請結(jié)合本案例,分析闡明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時,應(yīng)當(dāng)做好哪些詳細(xì)準(zhǔn)備工作?(18分)評分參照答案:公司員工薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)做好如下6項詳細(xì)準(zhǔn)備工作:1、明確公司使命、價值觀和經(jīng)營理念。(2分)2、明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的和規(guī)定。(2分)詳細(xì)應(yīng)掌握公司戰(zhàn)略規(guī)劃如下5項內(nèi)容:(a)公司戰(zhàn)略目的,即公司在行業(yè)中角色定位、財務(wù)目的、產(chǎn)品市場定位等。 (1分)(b)公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具備,以及已具備核心成功因素。(1分)(c)詳細(xì)實現(xiàn)戰(zhàn)略籌劃和辦法。 (1分)(d)對公司實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力資源(人、財、物);明的確現(xiàn)公司戰(zhàn)略時需要核心競爭能力。(1分)(e)依照公司戰(zhàn)略,擬定勉勵員工具備公司需要核心競爭能力辦法論;擬定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、勉勵員工產(chǎn)生最大績效辦法論。 (1分)3、掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。(2分)4、掌握公司財力狀況,切實合理地擬定公司員工薪酬水平。(2分)采用什么樣薪酬水平,不但要依照薪酬市場調(diào)查成果,充分分析各類崗位實際價值,還要從公司財務(wù)實力狀況出發(fā),最后決定公司某類崗位薪酬水平,是定位在90%(90P)、75%點處,還是50%(50P)點處。5、明確掌握公司勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系 (2分)理解公司所需要人才在勞動力市場上稀缺性,如果供不不大于求,薪酬水平可以低某些;如果供不大于求,薪酬水平可以高某些。6、明確掌握競爭對手人工成本狀況 (3分)為了保持公司產(chǎn)品市場競爭力,應(yīng)進(jìn)行成本與收益比較,通過理解競爭對手人工成本狀況,決定本公司薪酬水平。3、去年1月初,小張到某公司工作,雙方未訂立勞動合同,但雙方商定小張每月工資為4000元。1月底,該公司做出一項決定,從全體職工工資中拿出20%,作為績效工資,如果在年終公司完畢各項指標(biāo),公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人,如果完不成指標(biāo),績效工資將不予發(fā)放。從2月起,小張每月領(lǐng)到3200元工資,小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請根據(jù)國內(nèi)現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案件做出評析。(17分)評分參照答案:1、這是一起因用人單位不執(zhí)行勞動合同法律法規(guī),使勞動者合法權(quán)益受到侵犯而引起勞動爭議案件。 (2分)2、該公司做法不合法。重要體當(dāng)前如下兩個方面:①一方面,按照國內(nèi)勞動合同法有關(guān)規(guī)定,勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。某公司未依法與小張訂立書面勞動合同,其行為明顯違法,責(zé)任在該公司。 (2分)②既然雙方在確立勞動關(guān)系時,對小張月工資4000元,已經(jīng)協(xié)商一致,口頭商定,沒有異議,因而,該公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。該公司不能兌現(xiàn)小張月工資4000元,屬于違法,責(zé)任在公司。 (2分)3、勞動報酬條款是必備條款,雖然口頭商定,也具備法律效力。(2分)4、依照國內(nèi)勞動合同法第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同商定內(nèi)容。公司拿出20%工資作為績效工資,應(yīng)與員工小張協(xié)商,未經(jīng)協(xié)商,公司單方做出變更決定,屬于無效。(2分)5、按照國內(nèi)勞動合同法第七條規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。小張雖然從去年1月起即與該公司確立了勞動關(guān)系,雙方雖然沒有訂立書面勞動合同,但存在事實勞動關(guān)系,其合法權(quán)益亦受到法律保護(hù)。(2分)6、按照國內(nèi)勞動合同法第八十五條規(guī)定,公司未足額發(fā)放小張工資,屬于未按商定支付員工工資,該公司應(yīng)予補(bǔ)足,即小張可以得到當(dāng)年2、3月份工資,共計1600元(800×2)。 (2分)7、按照國內(nèi)勞動合同法第八十二條規(guī)定,該公司應(yīng)自用工之日起超過一種月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,應(yīng)向小張每月支付2倍工資。(3分)一、簡答題(本題共2題,第1小題13分,第2小題15分,共28分)1、培訓(xùn)課程設(shè)計涉及哪些基本要素?(13分)評分參照原則:(參照教材P176)培訓(xùn)課程設(shè)計重要涉及如下10個基本要素:1)培訓(xùn)課程目的——依照環(huán)境和需求而定。(2分)2)培訓(xùn)課程內(nèi)容——以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目的為出發(fā)點去選取并組合。(2分)3)培訓(xùn)課程模式——有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容,采用配套組織與教學(xué)辦法。(2分)4)培訓(xùn)課程方略——培訓(xùn)程序選取和資源運用。(1分)5)培訓(xùn)課程評價——對培訓(xùn)課程目的與實行效果評價。(1分)6)教材——適合學(xué)習(xí)者狀況,提供恰當(dāng)信息。(1分)7)學(xué)習(xí)者——學(xué)員學(xué)習(xí)背景和能力,學(xué)員類型、組織形式、學(xué)員規(guī)模。(1分)8)執(zhí)行者——理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想主持人與教員。(1分)9)時間——短、平、快,規(guī)定充分運用。(1分)10)空間——可超越教室空間概念。(1分)2、選取擬定績效考核辦法時,應(yīng)考慮哪些重要因素?提出績效管理運營程序、實行環(huán)節(jié)詳細(xì)規(guī)定期,應(yīng)考慮哪些基本問題?(15分)評分原則:(參照教材P223-224)(1)在選取擬定績效考核辦法時,應(yīng)當(dāng)充分考慮如下三個重要因素:①管理成本。在設(shè)計考核辦法時,需要進(jìn)行管理成本分析。涉及考核辦法研制開發(fā)成本;執(zhí)行前預(yù)付成本;實行應(yīng)用成本;改進(jìn)績效成本等等。(3分)②工作實用性。即考核辦法應(yīng)充分滿足組織績效管理需要,能在實際考核中推廣應(yīng)用。(3分)③工作合用性。指考核辦法、工具與崗位人員工作性質(zhì)之間相應(yīng)性和一致性,切實保證考核辦法可以體現(xiàn)工作性質(zhì)和特點。(3分)(2)提出績效管理運營程序、實行環(huán)節(jié)詳細(xì)規(guī)定期,重要應(yīng)考慮如下問題:①考核周期擬定?？己酥芷诔Q于績效考核目,還應(yīng)服從于公司人力資源與其她有關(guān)管理制度。(3分)②工作程序擬定。上級主管與下屬之間所形成考核與被考核關(guān)系,是公司績效管理活動基本單元。從公司單位全局來看,績效管理需要按一定期間順序按部就班地一步一步推動,有完整作業(yè)程序。(3分)計算題(本題1題,共18分,先依照題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析,只有計算成果沒有計算過程不得分)某石油機(jī)械工業(yè)公司下屬機(jī)加工車間在報告期內(nèi)生產(chǎn)甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品,每種產(chǎn)品勞動定額完畢狀況以及有關(guān)出勤率指標(biāo),如表1所示。表1:報告期機(jī)加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時登記表產(chǎn)品名稱工時定額

(工時/件)實際產(chǎn)量

(件)實際完畢定額工時實耗工時總數(shù)勞動定額完畢率指標(biāo)(%)甲21500024000乙2.6100000丙4.450000丁6160000共計——124000備注:生產(chǎn)工人平均出勤率為95%依照表1中已知數(shù)據(jù)計算出如下指標(biāo),并填寫表1空欄。(1)計算甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品與該車間整體勞動定額完畢率。(12分)(2)如籌劃期產(chǎn)品產(chǎn)量將在報告期基本上提高10%,請依照報告期整體勞動定額完畢率、出勤率等指標(biāo),核算籌劃期內(nèi)生產(chǎn)工人定員人數(shù)。(6分)評分原則:(參照教材P47)(1)依照表1記錄資料,工時總數(shù):1)甲產(chǎn)品實際完畢定額工時=15000×2=30000(1分)2)乙產(chǎn)品實際完畢定額工時=10000×2.6=26000(1分)3)丙產(chǎn)品實際完畢定額工時=5000×4.4=2(1分)4)丁產(chǎn)品實際完畢定額工時=1×6=7(1分)5)全車間實際完畢定額工時=30000+26000+2+7=150000(1分)(2)再求四種產(chǎn)品及車間勞動定額完畢率:1)甲產(chǎn)品勞動定額完畢率=30000/24000=125%(1分)2)乙產(chǎn)品勞動定額完畢率=26000/0=130%(1分)3)丙產(chǎn)品勞動定額完畢率=2/0=110%(1分)4)丁產(chǎn)品勞動定額完畢率=7/60000=120%(1分)5)全車間勞動定額完畢率=15000/12400=121%(1分)表1:報告期機(jī)加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時登記表產(chǎn)品名稱工時定額

(工時/件)實際產(chǎn)量

(件)實際完畢定額工時實耗工時總數(shù)勞動定額完畢率指標(biāo)(%)甲2150003000024000125乙2.610000260000130丙4.4500020110丁61760000120共計——15000124000121備注:生產(chǎn)工人平均出勤率為95%(3)核算該車間籌劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)1)先求出籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量:已知籌劃期生產(chǎn)任務(wù)問題是在報告期實際完畢任務(wù)量基本上各種產(chǎn)品產(chǎn)量提高10%,則:全車間籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量,即應(yīng)完畢勞動定額工時總數(shù)=

(15000×2×1.10)+(10000×2.6×1.10)+(5000×4.4×1.10)+(1×6×1.10)

=33000+28600+24200+79200=165000(2分)2)生產(chǎn)工人年度勞動效率=年制度工日數(shù)×日制度工時數(shù)×勞動定額完畢率=250(工日/年)×8(工時/工日)×121%=2420(工時/年)(2分)3)該車間籌劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)=年度籌劃生產(chǎn)任務(wù)總量/(生產(chǎn)工人勞動效率×出勤率)=165000/(2420×0.95)

=165000/2299

≈71.77

≈72(人/年)(2分)三、綜合題(本題共2題,第1小題16分,第2小題18分,共34分)1、寶潔公司在用人方面,是外企中最為獨特,它與其她外企不同,寶潔公司只接受剛從大學(xué)畢業(yè)學(xué)生。由于國內(nèi)只有每年7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接受少量非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理簡介說,在中華人民共和國,寶潔公司90%管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來。來,寶潔公司已經(jīng)聘任了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答如下問題:(1)校園招聘重要有哪些方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?(8分)(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些問題?(18分)評分原則:(參照教材P76-78)(1)校園招聘重要方式和它適合于招聘崗位人員如下:①重要方式有招聘張貼,招聘講座和畢業(yè)分派辦公室推薦三種。(4分)②校園招聘通慣用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域?qū)I(yè)化初級水平人員。普通來說,工作經(jīng)驗少于3年專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到。(4分)(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)關(guān)注如下問題:①要注意理解大學(xué)生在就業(yè)方面某些政策和規(guī)定。②一某些大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象。③學(xué)生往往對走上社會工作有不切實際預(yù)計,對自己能力也缺少精確評價。④對學(xué)生感興趣問題做好準(zhǔn)備。2、4年前李某被某公司雇用,并與公司訂立了勞動合同,其工作是在產(chǎn)生大量粉塵環(huán)境下進(jìn)行。李某參加工作后,規(guī)定發(fā)給勞動保護(hù)工具眼鏡和手套,公司以資金短缺為由回絕。李某于今年年初生病住院,經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷后,李某被確診為患有塵肺病。出院時,職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)建議李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后,規(guī)定調(diào)到無粉塵工作環(huán)境崗位工作,并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位,也未對其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時,公司以各崗位滿員、不好安排別工作為由,讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈,遂向勞動爭議仲裁調(diào)解委員會提出申訴,規(guī)定用人單位為其更換工作崗位,對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療,并承擔(dān)治療和療養(yǎng)費用。請結(jié)合國內(nèi)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案例作出評析。(18分):評分原則:(參照教材P413-415)(1)本案例是因用人單位違背勞動安全衛(wèi)生法規(guī),不對職工實行勞動安全保護(hù)而引起勞動爭議案件。(2分)(2)按照勞動法關(guān)于規(guī)定,勞動者有獲得勞動安全保護(hù)權(quán)利。公司沒有提供李某必要勞動保護(hù)用品,違背了勞動安全衛(wèi)生法規(guī),公司必要發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(4分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療期間為停工留薪期。勞動者在評估傷殘級別后,勞動者在停工留薪期滿后仍需治療,繼續(xù)享有工傷醫(yī)療待遇。(4分)(4)本案中李某被確診為職業(yè)病后,即向公司提出調(diào)離崗位祈求。李某規(guī)定是合法合理。本案中公司在李某提出調(diào)離規(guī)定3個月后,仍不調(diào)換李某工作崗位,這是違法。公司應(yīng)為李某調(diào)換崗位,并承擔(dān)在此期間治療費用。(4分)四、方案設(shè)計題(本題1題,共20分)某機(jī)械制造公司為了進(jìn)行崗位薪酬制度設(shè)計,擬對生產(chǎn)一線操作技能崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面評價。請對操作復(fù)雜限度和產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定限度兩項崗位評價指標(biāo)分級原則進(jìn)行設(shè)計,規(guī)定每一項指標(biāo)評價原則分為五級別,對每個級別分級原則作出界定,并填入表1和表2中。(20分)表1操作復(fù)雜限度分級原則表級別分級定義12345表2產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定限度分級原則表級別分級定義12345評分原則:(參照教材P321)表1操作復(fù)雜限度分級原則表級別分級定義1比較簡樸手工操作,需1年如下實習(xí)即可勝任崗位。2分2較復(fù)雜手工或機(jī)手并動操作,需1-2年實踐經(jīng)驗崗位。2分3較復(fù)雜或較多手工或機(jī)手并動操作,需2-3年實踐經(jīng)驗崗位。2分4較精細(xì)、復(fù)雜作業(yè)或較多機(jī)手工操作,需3-5年實踐經(jīng)驗崗位。2分5較精細(xì)、復(fù)雜作業(yè),需5年以上經(jīng)驗才干勝任崗位。2分表2產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定限度分級原則表級別分級定義1無產(chǎn)品、工作質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格或者產(chǎn)品單一,有一定質(zhì)量規(guī)定。2分2產(chǎn)品品種、規(guī)格少,質(zhì)量控制難度普通,質(zhì)量規(guī)定普通。2分3產(chǎn)品品種、規(guī)格多,質(zhì)量控制難度普通,質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格。2分4產(chǎn)品品種、規(guī)格少,質(zhì)量控制難度大,質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格。2分5產(chǎn)品品種、規(guī)格多,質(zhì)量控制難度大,質(zhì)量規(guī)定嚴(yán)格。2分一、簡答題(本題共2題,每小題14分,共28分)1.簡述培訓(xùn)效果信息收集辦法。(14分)(教材P160-161)答:(1)通過資料收集;(2)通過觀測收集;(3)通過訪問收集;(4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集;(5)通過其她渠道收集。2.簡述公司員工績效管理總系統(tǒng)設(shè)計流程。(14分)(教材P221)答:公司員工績效管理總系統(tǒng)設(shè)計流程是:(1)準(zhǔn)備階段:(2分)本階段任務(wù):明確績效管理對象,選取績效考核辦法,提出績效考核要素(指標(biāo))和原則體系,并對績效管理運營程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定。(2)實行階段:(3分)本階段任務(wù):在完畢公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計基本上,組織全體員工貫徹績效管理制度。(3)考核階段:(3分)本階段任務(wù):實行考核,并反饋考核成果。(4)總結(jié)階段:(3分)本階段任務(wù):形成考核分析報告;制定出下一期公司全員培訓(xùn)與開發(fā)籌劃;薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)節(jié)籌劃;提出績效管理系統(tǒng)調(diào)節(jié)、完善籌劃。(5)應(yīng)用開發(fā)階段:(3分)本階段任務(wù):考核者績效管理能力開發(fā),被考核者績效開發(fā),績效管理系統(tǒng)開發(fā)和公司組織績效開發(fā)。二、計算題(本題共18分,先依照題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析。只有計算成果沒有計算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙三位員工．既有A、B、C、D四項任務(wù),在既有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,每位員工完畢每項工作所需要工時如表1所示。由于既有四項任務(wù)亟持完畢,而既有三名工人,可指派其中一名效率高手員工承擔(dān)其中兩項任務(wù)。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)最佳分派方案,以保證完畢任務(wù)總時間最短,并求出完畢任務(wù)需要總工時。(18分)表1每位員工完畢四項工作任務(wù)工時登記表(單位:工時)工作任務(wù)員工甲工人乙工人丙工人A13812B16219C564D211913解題思路:(教材P115-118)建立矩陣。依照表1工時數(shù)據(jù)可看出,丙工人是三名工人效率最高,她完畢四項工作任務(wù)需要總工時最低僅38小時,完畢C項任務(wù)工時也是最短。由于C項任務(wù)需要工時較短,應(yīng)考慮由丙工人承擔(dān)。因而,在工時矩陣中刪去C行,得到如下矩陣。(4分)A13812B16219D211913進(jìn)行約減(2分)A504B7120D860畫蓋O線(2分)A504B7120D860A5010B160D200A4011B050D100求最優(yōu)解(2分)A40√11B0√50×D10×0√依照上述計算,最佳指派方案應(yīng)為:甲工人完畢B任務(wù):(2分)乙工人完畢A任務(wù);(2分)丙工人完畢D任務(wù)和C任務(wù)。(2分)完畢任務(wù)最短總工時=16+8+13+4=41(工時)。(2分)三、綜合分析題(本題共2題,每小題18分,共36分)1、某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工公司,近年來,由于外部市場激烈競爭,特別是人工成本大幅度上升,使公司賺錢水平浮現(xiàn)了急速下降趨勢,公司總經(jīng)理在審定人力資源部年度工作籌劃時,做出如下批復(fù):“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度工作重點之一,通過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本,找出適合人工成本投入產(chǎn)出點,既達(dá)到以最小投入換取最佳效益,又能激發(fā)員工積極性目”。人力資源部張經(jīng)理依照總經(jīng)理規(guī)定,隨后專門召開了專項工作會,環(huán)繞人工成本核算等問題進(jìn)行了進(jìn)一步討論。請結(jié)合本案例,回答如下問題:(1)公司核算人工成本時,一方面需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(教材P341)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時,需要核算哪些指標(biāo)?(4分)(教材P341)評分原則:(1)核算人工成本基本指標(biāo)涉及:1)公司從業(yè)人員年平均人數(shù)(2分)2)公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)(2分)3)公司銷售收入(營業(yè)收入)(2分)4)公司增長值(純收入)(2分)5)公司利潤總額(2分)6)公司成本(費用)總額(2分)7)公司人工成本總額(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo),涉及:1.銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率;(2分)2.勞動分派率(2分)2、年10月,19歲趙某只身從農(nóng)村來到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū),經(jīng)朋友推薦到某機(jī)械工業(yè)公司工廠當(dāng)了一名沖壓工。年10月,已有兩年多工作經(jīng)驗趙某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里,雖經(jīng)醫(yī)院緊急急救,但仍沒有保存住趙某左手。在醫(yī)院治療期間,本地人力資源和社會保障部門認(rèn)定了趙某工傷。年3月,趙某治療終結(jié)后,被本地人力資源和社會保障部門指定工傷鑒定機(jī)構(gòu)擬定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民趙某,失去了勞動能力,給其此后生活帶來了許多困難,在其家人陪伴下,她向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)貼金、異地安家費,并按社會平均壽命70歲計算,一次性支付她撫恤金58萬元。(教材P414-422)請結(jié)合本案例,回答下列問題:(1)趙某規(guī)定與否有法律根據(jù)?(6分)(2)依照法律規(guī)定,趙某應(yīng)享有什么樣工傷致殘待遇?(12分)評分原則:(1)法律根據(jù)分析1)趙某規(guī)定廠里一次性支付傷殘補(bǔ)貼金有法律根據(jù)。(2分)2)趙某規(guī)定廠里支付異地安家費沒有法律根據(jù),由于趙某自身是外地人員,不存在異地安家問題,因而她不能享有此待遇。(2分)3)趙某規(guī)定一次性支付她撫恤金58萬沒有法律根據(jù)。(2分)(2)趙某應(yīng)享有工傷致殘待遇如下:1)因工負(fù)傷被鑒定為一至四級,應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位,保存勞動關(guān)系,發(fā)放工傷傷殘撫恤證件。(2分)2)從工傷保險基金按傷殘級別支付一次性傷殘補(bǔ)貼金,趙某為四級工傷可得到其21個月本人工資。(2分)3)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼,趙某為四級工傷,撫恤金原則為趙某工資75%。(2分)4)傷殘津貼實際金額低于本地最低工資原則,由工傷保險基金補(bǔ)足差額。(2分)5)患病時按醫(yī)療保險關(guān)于規(guī)定執(zhí)行,對其中由個人承擔(dān)某些遇有困難時,由工傷保險基金酌情補(bǔ)貼。(2分)。6)工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,停發(fā)傷殘津貼,按照國家關(guān)于法律規(guī)定享有基本養(yǎng)老保險待遇,基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼,由工傷保險基金補(bǔ)足差額。(2分)四、方案設(shè)計題(本題18分)某大型公司集團(tuán)重要生產(chǎn)和經(jīng)營機(jī)械電子產(chǎn)品,該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源產(chǎn)和財務(wù)審計部等六大職能部門,負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策,掌握投資、重要人事任免、市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面管控。依照產(chǎn)品不同,該集團(tuán)還設(shè)立了六個事業(yè)部:通用機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、光電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械事業(yè)部、家用電器事業(yè)部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負(fù)盈虧,并可依照經(jīng)營需要設(shè)立相應(yīng)職能部門,各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請依照該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)立狀況,繪制出組織構(gòu)造框圖。(18分)評分原則:(參照教材P13)1)總經(jīng)理框圖如下,繪制職能部門框圖每個1分,總計6分。2)各事業(yè)部框圖每個1分,總計6分。3)事業(yè)部下屬三個部門框圖每個2分,總計6分(雖繪制出六個事業(yè)部下屬部門6組框圖,最高給6分)一、簡答題(本題共2題,第1小題16分,第2小題12分,共28分)1.行為導(dǎo)向型主觀和客觀考核辦法有哪些?(P245～253)答:(1)行為導(dǎo)向型主觀考核辦法:(如下項目評分每個2分,最高不超過8分)①排列法;②選取排列法;③成對比較法;④強(qiáng)制分布法;⑤構(gòu)造式論述法。(2)行為導(dǎo)向型客觀考核辦法:(如下項目評分每個2分,最高不超過8分)①核心事件法;②行為錨定級別評價法;③行為觀測法;④加權(quán)選取量表法;⑤逼迫選取法。2.簡述擬定公司獎金制度基本程序。(P298)答:獎金制度制定程序為:(1)按照公司經(jīng)營籌劃實際完畢狀況擬定獎金總額。(3分)(2)依照公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎金分派原則。(3分)(3)擬定獎金發(fā)放對象及范疇。(3分)(4)擬定個人獎金計算辦法。(3分)二、計算題(本題共18分,先依照題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析。只有計算成果沒有計算過程不得分)某大型公司人力資源部構(gòu)成了定員核定小組,正在核定該公司后勤服務(wù)系統(tǒng)定崗定員原則。該公司下屬醫(yī)務(wù)所既有編制定員人數(shù)12人,涉及正、副所長各1人,醫(yī)師7人,醫(yī)務(wù)輔助人員2人,勤雜人員1人。此外,該醫(yī)務(wù)所實行原則工時制度,即每周一至周五,每天上午8:00～12:00,下午13:00～17:00應(yīng)診,中午休息。定員核定小組隨機(jī)抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)原始記錄,如表1所示。同步,依照崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到資料,得到如下數(shù)據(jù):醫(yī)生平均制度工作時間運用率為90%,每位患者平均診治時間為20分鐘,醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位工作負(fù)荷量均在85%以上,該兩類崗位人員定員達(dá)到先進(jìn)合理規(guī)定。表1:醫(yī)務(wù)人員就診人數(shù)登記表日期8/125/215/323/525/78/827/99/108/1121/12就診人數(shù)104106100104101101101100103100依照上述信息計算:該醫(yī)務(wù)所平均每天就診患者人數(shù)。(4分)在各種條件正常狀況下,請采用概率推斷法,在可靠性為95%前提下(μ=1.6)計算該醫(yī)務(wù)所每天必要安排幾名醫(yī)生就診?(10分)依照該醫(yī)務(wù)所實際工作任務(wù)量,擬定該所定員人數(shù)(4分)【解析】(P51)(1)該醫(yī)務(wù)所平均每天就診患者人數(shù)?

該醫(yī)務(wù)所每天就診患者人數(shù)為QUOTE=∑X/n=(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)/10=102(人次)。

(2)計算該醫(yī)務(wù)所每天必要安排幾名醫(yī)生應(yīng)診?平均每天就診人數(shù)原則差σ=QUOTE=2(人次),

在可靠性為95%前提下,該醫(yī)務(wù)所每天就診患者人數(shù)為102+1.6×2≈106(人次),

該醫(yī)務(wù)所每天必要安排醫(yī)生=QUOTE=(106×20)∕(8×60×0.9)≈5(人)(3)依照該醫(yī)務(wù)所實際工作任務(wù)量,擬定該所定員總?cè)藬?shù)?在核算出必要醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后,還應(yīng)按比例配備輔助人員2人和勤雜工1人。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為5+2+1+=8(人)。三、綜合分析題(本題共3題,第1小題18分,第2小題18分,第三小題18分,共54分)1、某大型商業(yè)公司過去5年從外部招聘中高層管理人員大概有40%左右人員不能勝任本崗位工作,近來又有兩位部門經(jīng)理因年度考核不合格而被撤職。為此,公司召開專門會議,試圖找到有效解決辦法。會議最后接受人力資源部門意見,在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔辦法,除了組織構(gòu)造化面試之外,擬采專心理測試辦法相應(yīng)聘者進(jìn)行篩選,從而保證人員招聘質(zhì)量。請結(jié)合本案例,回答如下問題:(1)應(yīng)專心理測試法進(jìn)行人員招聘時,需注意哪些基本規(guī)定?(6分)(新版P93)(2)相應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時,可采用哪些情境模擬測試辦法?(12分)(新版P92)【解析】(1)應(yīng)專心理測試法進(jìn)行人員招聘時,需注意哪些規(guī)定?(6分)(P93～94)心理測試是一種比較先進(jìn)測試方式,在國外被廣泛使用。應(yīng)用時,注意達(dá)到如下幾點基本規(guī)定:第一.要注意相應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者各項能力、人格特性和興趣特性屬于應(yīng)聘者個人隱私。在未征得應(yīng)聘者批準(zhǔn)之前,不能發(fā)布應(yīng)聘者心理測試成果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試,招聘人員應(yīng)當(dāng)將測試成果報告退還給應(yīng)聘者。(2分)第二.要有嚴(yán)格程序。負(fù)責(zé)人必要通過專業(yè)心理測試培訓(xùn),必要時,可請專業(yè)人員協(xié)助工作。(2分)第三.心理測試成果不能作為唯一評估根據(jù)。心理測試可以和面試、筆試等方式同步進(jìn)行,結(jié)合各種辦法,做出客觀評價。(2分)(2)相應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時,可采用那些情景模擬測試辦法?(12分)(P92～93)

情境模擬測試是一種慣用能力測試辦法。重要有三種。(一)公文解決模擬法公文解決模擬法又稱公文筐測試,它是通過近年實踐檢查、一種有效管理人員測評辦法。詳細(xì)環(huán)節(jié)如下:1．發(fā)給每個被測評者一套文獻(xiàn)匯編(由15～25份文獻(xiàn)構(gòu)成),這些文獻(xiàn)經(jīng)常會出當(dāng)前管理人員辦公桌上。2．向應(yīng)試者簡介關(guān)于背景材料,她負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)筐里所有公文材料。因而,每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,這是每個應(yīng)試者工作成效最佳紀(jì)錄。3．將解決成果交給測評組,按既定考核維度與原則進(jìn)行考核。最常用考核維度有七個,即個人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性。(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同步進(jìn)行測試辦法。它將討論小組(普通由4～6人構(gòu)成)引入一間只有一桌數(shù)椅空房間中,不指定誰充當(dāng)主持討論組長,也不布置議題與謬程,只是發(fā)給一種簡短案例,即簡介一種管理情境,其中隱含著一種或數(shù)個待決策和解決問題,以引導(dǎo)小組展開討論。最后測評過程,是由幾位觀測者給每一種參試者評分。依照每人在討論中體現(xiàn)及所起作用,觀測者按既定維度予以評分。這些維度普通是積極性、宣傳勉勵與說服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意是,這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演角色(如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)行為來體現(xiàn)。(三)角色扮演法角色扮演法是一種重要用來測評被測者人際關(guān)系解決能力情境模擬測試法。它規(guī)定被測者扮演一種特定管理角色來解決尋常管理問題,借此可以理解被測者心理素質(zhì)和潛在能力。某公司是一家高科技生產(chǎn)公司,隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范疇不斷擴(kuò)大,公司高層越來越感覺到既有員工綜合素質(zhì)無法滿足公司發(fā)展需要,已成為制約公司可持續(xù)發(fā)展一大瓶頸。于是公司決定將“全面提高員工技能素質(zhì)”作為人力資源工作重點。據(jù)此,人力資源部章經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管小王,在一周之內(nèi)做好員工培訓(xùn)需求分析前期準(zhǔn)備工作,并盡快提交一份培訓(xùn)項目籌劃方案。請結(jié)合本案例,闡明該公司培訓(xùn)項目籌劃方案應(yīng)涉及哪些內(nèi)容。(18分)【解析】(P140)詳細(xì)說,一份完整公司培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)涉及如下內(nèi)容:(一)培訓(xùn)目:闡明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)目的:解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣原則。它是依照培訓(xùn)目,結(jié)合培訓(xùn)資源配備狀況,將培訓(xùn)目詳細(xì)化、數(shù)量化、指標(biāo)化和原則化。(三)培訓(xùn)人員和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。(四)培訓(xùn)范疇:普通都涉及四個層次,即個人、基層、部門、公司。(五)培訓(xùn)規(guī)模:培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場合、培訓(xùn)性質(zhì)、工具以及費用等影響。(六)培訓(xùn)時間:時間安排受培訓(xùn)范疇、對象、內(nèi)容、方式和費用,以及其她與培訓(xùn)關(guān)于因素影響。(七)培訓(xùn)地點:普通都指學(xué)員接受培訓(xùn)所在地區(qū)和培訓(xùn)場合。(八)培訓(xùn)費用:培訓(xùn)費用亦即培訓(xùn)成本,它是指公司在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生一切費用,涉及:1．直接培訓(xùn)成本,是指在培訓(xùn)組織實行過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者一切費用總和。2．間接培訓(xùn)成本,是指在培訓(xùn)組織實行過程之外公司所支付一切費用總和。(九)培訓(xùn)辦法:涉及講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等辦法。(十)培訓(xùn)師:考慮培訓(xùn)師選拔和任用問題3、去年年初,某民營公司400多名員工規(guī)定與公司訂立一份集體合同,由于公司剛成立尚未組建工會,某些員工就委托本公司5名員工和本地商會高某作為代表,向公司提出了進(jìn)行集體協(xié)商祈求,其協(xié)商重要內(nèi)容涉及:勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等。公司領(lǐng)導(dǎo)通過考慮,接受了員工代表祈求。雙方商定在2月25日,由各方代表在公司會議室里就集體合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商。當(dāng)天,商會高某和5名員工作為員工方代表參加了集體協(xié)商會議,公司總經(jīng)理(兼法定代表人)并未到場,公司一位副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理和律師3人代表公司參加協(xié)商會議。通過認(rèn)真討論,雙方就協(xié)商內(nèi)容基本達(dá)到一致,高某作為員工首席代表在集體合同草案上簽了字,副總經(jīng)理作為公司方首席代表也簽字承認(rèn)。隨后,高某等員工代表向全體員工發(fā)布了集體合同草案,但大某些員工對高某代表資格提出質(zhì)疑,由此浮現(xiàn)了激烈爭辯。請依照國內(nèi)現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例作出評析。(18分)【解析】(P400-401)根據(jù)國內(nèi)現(xiàn)行勞動法律法規(guī),本案例可以從訂立集體合同程序進(jìn)行分析:(一)擬定集體合同主體勞動者一方簽約人,法定為基層工會委員會;沒有建立工會組織公司,由公司職工民主推薦,并須得到半數(shù)職工批準(zhǔn)代表為集體合同簽約人。本案中5名員工符合規(guī)定。用人單位一方簽約人,法定為用人單位行政機(jī)關(guān),即法定代表人。本案中公司一方副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理、律師均不是法定代表,不符合規(guī)定。(二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就訂立集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及有關(guān)事宜,以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商規(guī)定。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商規(guī)定,另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商規(guī)定之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng),無合法理由不得回絕進(jìn)行集體協(xié)商。本案中職工向公司提出協(xié)商祈求,公司批準(zhǔn)協(xié)商,符合法律規(guī)定。集體協(xié)商重要采用協(xié)商會議形式,集體合同協(xié)商是簽約代表為訂立集體合同進(jìn)行商談法律行為。其重要環(huán)節(jié)為:1．協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項準(zhǔn)備工作,涉及擬定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。國內(nèi)法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等,各方至少3名,并擬定一名首席代表。本案中,職工方有6人,公司方只有3人,不符合人數(shù)對等規(guī)定。公司首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托其她管理人員擔(dān)任;本案中,副總經(jīng)理作為首席代表并沒有法定代表人委托授權(quán),不符合規(guī)定。工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其她工會代表擔(dān)任。首席代表不得由非本單位人員代理。高某為本地商會會員而非該民營公司職工,不符合規(guī)定。集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表1／3。本案中,高某和律師是可以參加協(xié)商,符合規(guī)定。2．協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持,達(dá)到一致,應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案,由雙方首席代表簽字。本案中,雙方協(xié)商過程基本符合規(guī)定。經(jīng)雙方代表協(xié)商一致集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案,應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上批準(zhǔn),集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案中,員工方并沒有正式召開職工大會討論草案,不符合規(guī)定。3．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。本案中,雙方是先簽字后向職工發(fā)布草案,順序不符合規(guī)定。(三)政府勞動行政部門審核由公司一方將簽字集體合同文本及闡明材料一式三份,在集體合同訂立后10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。(四)審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后15天內(nèi)將審核意見書送達(dá),集體合同生效日期以《審查意見書》確認(rèn)日期為生效日期。(五)集體合同發(fā)布經(jīng)審核確認(rèn)生效集體合同或自行生效集體合同,簽約雙方應(yīng)及時以恰當(dāng)方式向各自代表成員發(fā)布。本案中,公司一方并沒有將草案報送勞動行政部門,等待審核并發(fā)布,因此不符合法律規(guī)定。綜上所述,雙方所訂立集體合同無效。一、簡答題(本題共2題,第1小題14分,第2小題16分,共30分)1.簡述在整頓勞動組織時,可采用哪些辦法改進(jìn)過細(xì)勞動分工?【解析】:P92-93(新P112-113)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相稱)作業(yè),有縱向分工改為橫向分工。2.充實業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相似業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系工作交給一種人(組)持續(xù)完畢。4.輪換工作法將若干項不同內(nèi)容工作交給若干人去完畢,實行工作輪換制。5.小組工作法將若干延續(xù)時間較短作業(yè)合并,由幾名工人構(gòu)成作業(yè)小組共同完畢。6.兼崗兼職7.個人包干負(fù)責(zé)2.簡述公司各項福利總額預(yù)算籌劃制定程序和內(nèi)容(16分)【解析】:P263(新P349)各項福利總額預(yù)算籌劃制定程序和內(nèi)容如下:1．該項福利性質(zhì):設(shè)施或服務(wù);2．該項福利起始、執(zhí)行日期,上年度效果以及評價分?jǐn)?shù);3．該項福利受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算;4．新增福利名稱、因素、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價原則;5．依照薪酬總額籌劃和工資、獎金等籌劃,檢查該項福利籌劃成本與否能控制在薪酬總額籌劃內(nèi)。二、計算題(本題1題,共20分。先依照題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析,只有計算成果沒有計算過程不得分)某地機(jī)場年度旅客吞吐量近800多萬人,在航站樓進(jìn)口處原設(shè)有20個值機(jī)柜臺負(fù)責(zé)接待旅客,辦理登機(jī)卡,托運營李。隨著出港旅客流量日益增長,為了提高服務(wù)質(zhì)量,盡量地減少旅客等待時間,機(jī)場旅客客服服務(wù)中心從起,又增長了10各值機(jī)柜臺。同步,采用新工作輪班方式,即每個值機(jī)柜臺配備3名員工,每人工作1天休息2天,每天早上6:00上班,晚上22:30下班,其間輪流安排吃飯和休息(但不能超過1個小時)。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時,一律按照國標(biāo)補(bǔ)付加班工資。同步,為了滿足夜航航班旅客出港需要,該中心還依照航班運營變動狀況,配備一定數(shù)量人員負(fù)責(zé)夜航值機(jī)服務(wù)。依照過去3年記錄數(shù)據(jù),該類值機(jī)柜臺員工平均出勤率為98%。請依照本案例回答下列問題:(1)采用勞動效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心值機(jī)柜臺定員總?cè)藬?shù)。(10分)【解析】:P30(新P47)本題應(yīng)當(dāng)采用勞動效率定員法中特殊形式按設(shè)備定員辦法計算。需要開動設(shè)備臺數(shù)=20+10=