勞動法與勞動經濟學

勞動法與勞動經濟學第1頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一2．勞動法所調整的勞動關系它是指勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關系。3．勞動法所調整的勞動關系的特點(1)這是實現勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產物品或提供服務的過程；(2)這是用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯系之后才發(fā)生的；(3)這是由職業(yè)的有償勞動而發(fā)生的關系。第2頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一4．勞動法所調整的其他關系勞動關系是構成勞動法調整對象最主要、最基本的一種關系，但并不是勞動法調整的唯一的關系，勞動法還調整包括那些與勞動關系密切聯系的其他社會關系。非職業(yè)的勞動、無償的勞動、義務的勞動所發(fā)生的關系都不由勞動法調整。第3頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一

二、勞動法的內容1．現代勞動法的主要制度(1)就業(yè)促進制度；(2)集體談判和集體合同制度；(3)勞動標準制度；(4)職業(yè)技能開發(fā)制度；(5)社會保險制度；(6)勞動爭議處理制度；(7)勞動監(jiān)督檢查制度。第4頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一2．集體談判集體談判是指員工代表和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度。3．集體合同制度集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內容。第5頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一三、勞動法的作用及勞動者的權利1．勞動法的作用(1)維護勞動者的合法權益；(2)是預防和解決勞動爭議的必要手段；(3)對勞動力市場的運作具有不可替代的作用。2．勞動法中勞動者的權利勞動法指出，公民有就業(yè)、獲得勞動報酬、休息、安全健康、享受社會保險、接受職業(yè)培訓、組織工會、參與等項權利。第6頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一四、我國勞動法的基本原則

1．基本原則勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。2．勞動是公民的權利每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：(1)對公民來說意味有就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動權；(2)有權依法選擇適合自己特點的職業(yè)和用工單位；(3)有權利用國家和社會所提供的各種就業(yè)保障條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機會。對企業(yè)來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業(yè)保險，就業(yè)服務，職業(yè)培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。第7頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一3．勞動是公民的義務這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。4．保護勞動者合法權益的原則(1)偏重保護和優(yōu)先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重于保護處于弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優(yōu)先保護勞動者利益；(2)平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；(3)全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在于勞動關系的締結前、締結后或是終結后都應納入保護范圍之內；(4)基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。第8頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一5．勞動力資源合理配置原則(1)雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在于，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規(guī)范；(2)勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；(3)勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。第9頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一五、勞動法律關系1．勞動法律關系含義勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。也就是說，它是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。2．勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別(1)兩者形成的前提條件不同；(2)兩者的內容和效力不同。第10頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一3．勞動法律關系要素(1)勞動法律關系的主體：包括勞動者和用人單位，工會是集體勞動法律關系的主體。(2)勞動法律關系的客體。勞動力有如下特征：勞動力存在的人身性；勞動力形成的長期性；勞動力一旦形成是無法儲存的。(3)勞動行政法律關系。它是行政法律規(guī)范調整行政關系而產生的一種權利關系。第11頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一4．勞動行政法律關系的主體勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關，勞動行政相對人是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。5．勞動行政法律關系的客體勞動行政法律關系的客體是指勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產。第12頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一

六、企業(yè)內部勞動規(guī)則

1．企業(yè)內部勞動規(guī)則的概念用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則，稱為雇用規(guī)則、工作規(guī)則、從業(yè)規(guī)則，我國還稱廠規(guī)廠紀、職工守則和企業(yè)內部獎懲制度、企業(yè)內部規(guī)章制度等。2．企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容(1)錄用、調動和辭退；(2)企業(yè)行政和職工的基本職責；(3)工作時間；(4)處分。勞動部發(fā)布的文件中將用人單位內部勞動規(guī)章的內容規(guī)定為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定等。第13頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一

3．企業(yè)內部勞動規(guī)則中存在的問題(1)“以罰代管、以罰代教”；(2)內部規(guī)章違背國家的法律規(guī)定。4．企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定程序(1)職工參與內部勞動規(guī)則的制定；(2)報送審查和備案；(3)正式公布。5．企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力（1）內部勞動規(guī)則必須在本單位范圍內全面實施；（2）發(fā)生爭議應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理；（3）內部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。6．勞動規(guī)則效力的前提勞動規(guī)則的效力是以合法為前提的。

第14頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一案例分析2004年6月，楊某作為農民工與一家印刷廠簽訂了一份勞動合同，合同中有一條規(guī)定是：“若發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負責”。簽合同時，楊某由于生活窘迫，不得不接受此條款。2004年12月，楊某在操作切割設備時，左手的四個手指不慎被切斷。事故發(fā)生后，楊某先后住院治療60多天，花去手術費、住院費、治療費等費用6700多元。傷愈出院后，楊某所在的印刷廠表示“企業(yè)只負擔其住院期間的工資，醫(yī)療費用由職工自付”。對此，楊某及其親屬多次找到印刷廠要求支付醫(yī)療費，該廠則以勞動合同中約定有“發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負責”的條款為由拒絕支付。請大家分析：印刷廠與楊某之間的是什么關系？這種關系是否受勞動法的調整？第15頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一例子二：2001年4月7日，謝某雇傭外地民工楊某為其搬家，因為謝某的指揮錯誤，致使楊某在搬家的過程中被搬運家具的卡車壓傷，喪失了部分勞動能力。但謝某拒絕承擔楊某的醫(yī)療費用以及對其進行賠償。2001年7月3日，楊某到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的決定，楊某不服，依法向人民法院提起訴訟，人民法院以訴訟請求不屬于勞動爭議為由，裁定不予受理，要求另行起訴。請大家分析：（1）

該案件是否適用勞動法？（2）

仲裁委員會的決定和人民法院的裁定是否正確？請根據法律規(guī)定說明理由。第16頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一分析：（1）

本案產生的糾紛屬于因勞務關系發(fā)生的一般民事糾紛，不適用勞動法。（2）

仲裁委員會不予受理的決定是正確的，人民法院以該案不屬于勞動爭議為由，裁定不予受理的做法則是錯誤的。第17頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一例子二：某化工廠在2002年8月招收了一批工人并與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始后，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發(fā)了工資，之后一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發(fā)放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不愿加班，就以所拖欠工資不予發(fā)放相威脅。因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛(wèi)生保護措施，致使許多工人患上了職業(yè)病，工人上醫(yī)院就診時發(fā)現，化工廠并未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。為此，工人們組織起來，推選代表準備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知后，派人對職工代表進行威脅和毆打。請大家分析：化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利？請一一列舉。第18頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一分析：1．獲得勞動報酬的權利。2．獲得休息休假的權利。3．獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。4．享受社會保險和福利的權利。5．提請勞動爭議處理的權利。第19頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一2003年2月，李某剛好滿15歲，中學畢業(yè)后李某即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調動李某的工作。一年后李某無法忍受老板，辭去工作，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調到流水車間。但是李某的業(yè)績仍舊不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調到廠長辦公室任秘書。12月份，因李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養(yǎng)傷。請大家分析：本案中所闡述的事實內容是否能夠引起勞動法律關系的變化？如果能引起變化，各引起了勞動法律關系怎樣的變化？第20頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一分析：（1）李某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產生，因為李某當時只有15歲，不具有勞動權利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。（2）因為李某與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效，所以在此期間調動工作、辭去工作均不能引起勞動法律關系的變更和消滅（3）李某2004年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產生，因為此時，李某已經年滿16歲。（4）2004年4月李某被調到流水車間，引起了勞動法律關系的變更。（5）摩托車廠老板降低李某的工資行為也引起了勞動法律關系的變更。（6）2004年6月李某車禍后回廠被調離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。（7）2004年12月李某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。第21頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一勞動經濟學

一、勞動經濟學的基本內容1．勞動是生產諸要素的主體勞動要素之所以成為生產諸要素的主體，是因為它能夠對于物質要素加以運用，是經濟運行主體，可以分為個人、企業(yè)、社會三個層面。2．勞動要素的特點(1)動力性；(2)自我選擇性；(3)個體差異性；(4)非經濟性。第22頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一3．勞動者與雇主之間的關系(1)對立關系?！皩αⅰ标P系既有平等性也有不平等性。平等的體現：法律面前完全平等的主體；雙方各自進行經濟核算。不平等的體現：層次不同；雇主有“趨利”的本性；市場上的稀缺程度不同。(2)共存關系。勞資關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產，不能獲得利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)一雇主”的統(tǒng)一體中，才能保證經濟活動的進行。第23頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一二、勞動力供給1．人力資源的涵義人力資源是一定時間、地點范圍內人口總和所具有的勞動力的總和。也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源。”人力資源總量=人力資源數量×質量2．勞動力供給的內容(1)微觀勞動力供給。包括工資與微觀勞動力供給：即發(fā)生在個人身上的勞動力供給；個人勞動力供給的經濟條件；(2)中觀勞動力供給；(3)宏觀勞動力供給。第24頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一

3．影響宏觀勞動力供給數量的因素(1)人口因素；(2)勞動參與率；(3)勞動時間。4．影響宏觀勞動力供給質量的因素(1)遺傳、先天、自然生長因素；(2)教育因素；(3)人力投資數量；(4)人力投資的動向；(5)經濟發(fā)展水平與經濟體制；(6)社會文化與觀念因素。第25頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一

三、勞動力需求勞動力需求是社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。社會消費需求是生產單位使用勞動要素的根本原因。勞動力需求可以分為原有的需求和追加的需求兩部分。四、就業(yè)與勞動力市場1．勞動力供求關系的類型(1)供過于求：表現為一個社會的就業(yè)不足，存在著相當數量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。是對社會勞動力的閑置浪費；(2)供不應求：表現為一個國家或地區(qū)缺乏勞動力，結果是影響其正常的經濟活動，使經濟增長受到一定的限制；(3)供求平衡：即勞動力供給與社會對勞動力需求達到基本一致的狀態(tài)。第26頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一2．勞動力總量過剩勞動力總量過剩是勞動力供給數量的總額大于需求數量總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。勞動力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：(1)正常就業(yè)；(2)顯在的公開性失業(yè)；(3)不充分就業(yè)；(4)潛在性失業(yè)；(5)隱蔽性失業(yè)。第27頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一3．造成勞動力結構過剩有以下四方面原因(1)某種教育發(fā)展過頭，生產出的勞動力品種(專業(yè)類別和等級)不是社會所需要的；(2)產業(yè)結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業(yè)中不免出現勞動者過剩；(3)個人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”；(4)人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。第28頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一

4．失業(yè)的類型(1)總量性失業(yè)：指勞動力供給數量大于社會對它的需求數量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。(2)結構性失業(yè)：結構性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。出現結構性失業(yè)問題的主要原因有兩種：其一，是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力；其二，是求業(yè)人員對某項職業(yè)評價不高，不愿意從事該類工作。(3)摩擦性失業(yè)：勞動力供給與需求在綜合過程中偶然失調所造成的暫時失業(yè)。(4)技能性失業(yè)：個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。(5)技術性失業(yè)：在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。(6)選擇性失業(yè)：不愿就業(yè)，等待更好的崗位形成的失業(yè)。第29頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一5．勞動力市場的含義(1)勞動力市場是經濟要素配置場所；(2)勞動力市場是經濟交換關系；(3)勞動力市場是一種經濟運行體制。6．勞動力市場規(guī)則可以概括為“公平”、“等價”與“合法”。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭，反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。等價規(guī)則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產出預期產品的人力資源。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標準、政府的有關規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護法，并要訂立勞動合同等。第30頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一7．就業(yè)服務也稱勞動服務或勞動就業(yè)服務，是政府專職管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務工作的總和。指導思想為：立足于社會；立足于經濟；立足于人；立足于科學。8．就業(yè)服務體系的內容(1)職業(yè)介紹；(2)提供就業(yè)訓練；(3)發(fā)放失業(yè)救濟；(4)組織生產自救。第31頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一

五、工資與收入分配1．工資所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定貨幣。廣義的“工資”是各種形式的勞動報酬的總稱。其主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工、個人福利等。2．工資原理(1)早期的工資學說：生存工資論和工資基金論；(2)邊際生產力工資論；(3)供求均衡工資論；(4)工資談判論；

(5)分享工資論。是指員工工資不再按工作時間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當反映企業(yè)經營指數相聯系的制度。這就將員工的利益與企業(yè)經營效益掛起鉤來。第32頁，共37頁，2023年，2月20日，星期一3．工資導向政策的手段工資導向政策的宏觀手段包括：(1)撥款、貸款；(2)稅收減免；(3)工資補貼；(4)對一