企業(yè)人力資源管理師二級招聘與配置

企業(yè)人力資源管理師（二級）第二章招聘與配置主講：王漢學(xué)以致用第一頁，共四十八頁。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施群體決策法的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計第二頁，共四十八頁。員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測才評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。工作差異原理工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。第三頁，共四十八頁。員工素質(zhì)測評的基本原理人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。第四頁，共四十八頁。員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測評指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。第五頁，共四十八頁。員工素質(zhì)測評的類型診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。測評的內(nèi)容精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。概括性；結(jié)果要求有較高的信度和效度。第六頁，共四十八頁。員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評有利于了解被測評者的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。心理測試一般是靜態(tài)的，而評測中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性。第七頁，共四十八頁。員工素質(zhì)測評的主要原則素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。分項測評與綜合測評相結(jié)合第八頁，共四十八頁。員工素質(zhì)測證量化的主要形式一次量化與二次量化“一”與“二”做序數(shù)詞“一”與“二”做基數(shù)詞類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化（P77）當(dāng)量量化（P78）第九頁，共四十八頁。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成標(biāo)準(zhǔn)：就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主管評價和半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。從測評指標(biāo)操作的方式來看，有測定式和評定式。第十頁，共四十八頁。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從測評指標(biāo)分析來看，標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式和綜合式。標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。第十一頁，共四十八頁。（二）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績效要素測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評指標(biāo)第十二頁，共四十八頁。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客價格客體直接相關(guān)。第十三頁，共四十八頁。品德測評法品德測評法所謂品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。問卷法采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。第十四頁，共四十八頁。品德測評法投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性反應(yīng)的自由性第十五頁，共四十八頁。知識測評知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。布盧姆提出的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次：知識（是認(rèn)知目標(biāo)最低的層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（是認(rèn)知目標(biāo)最高的層次）大部分綜合性試卷目標(biāo)層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國測評專家結(jié)合我國實際提出知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。第十六頁，共四十八頁。能力測評一般能力測評按照測驗方式不同分為：個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗特殊能力測評文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評創(chuàng)造力測評托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測試系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗學(xué)習(xí)能力測評心理測驗、面試、情景測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。第十七頁，共四十八頁。企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體步驟準(zhǔn)備實施測試結(jié)果調(diào)整綜合分析測試結(jié)果得出結(jié)論收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組測評方案的制定測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序引起測試結(jié)果誤差的原因測評結(jié)果處理的常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理測評結(jié)果的描述員工分類測評結(jié)果分析方法第十八頁，共四十八頁。第二節(jié)面試的組織與實施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施群體決策法的組織與實施第十九頁，共四十八頁。面試的內(nèi)涵面試是在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官和應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；面試考官和應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。第二十頁，共四十八頁。面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。第二十一頁，共四十八頁。面試的類型根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。第二十二頁，共四十八頁。面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展第二十三頁，共四十八頁。面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題評估方式確定培訓(xùn)面試考官

面試的實施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確定階段結(jié)束階段面試的總結(jié)階段

結(jié)合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔面試的評價階段第二十四頁，共四十八頁。面試中的常見問題面試目的的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄用壓力）第二十五頁，共四十八頁。面試的實施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通第二十六頁，共四十八頁。員工招聘時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二十七頁，共四十八頁。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題第二十八頁，共四十八頁。行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱()面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。第二十九頁，共四十八頁。行為描述面試的實質(zhì)用過去的行為預(yù)測未來的行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本第三十頁，共四十八頁。行為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事第三十一頁，共四十八頁。行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：情境（），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)（），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動（），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；結(jié)果（），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第三十二頁，共四十八頁。基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建選拔性素質(zhì)模型從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行評級第三十三頁，共四十八頁?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷將問卷發(fā)給部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱第三十四頁，共四十八頁?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策第三十五頁，共四十八頁。群體決策法的特點(diǎn)決策人員來源廣泛決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)構(gòu)的影響，提高了招聘決策的客觀性群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性第三十六頁，共四十八頁。群體決策的步驟建立招聘團(tuán)隊實施招聘測試作出聘用決策第三十七頁，共四十八頁。評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評測中心的主要作用是：用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所需的能力或潛質(zhì)的員工用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在那些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力第三十八頁，共四十八頁。第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。第三十九頁，共四十八頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論第四十頁，共四十八頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)測評效率高缺點(diǎn)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性第四十一頁，共四十八頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織步驟前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計評分表編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組具體實施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響評價與總結(jié)參與程度影響力決策程度任務(wù)完成情況團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感第四十二頁，共四十八頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量第四十三頁，共四十八