人力資源專業(yè)知識(shí)

理是

：人力資源管理一種模式的英語(yǔ)縮寫,的是職位評(píng)估系統(tǒng)（PositionEvaluationSystem效評(píng)價(jià)系統(tǒng)（PerformanceAppraisalSystem和薪酬管理系統(tǒng)（PayAdministrationSystem崗位、績(jī)效、薪酬(3P)是人力資源管理的核心：

對(duì)于一些從事人力資源管理工作的新手而言，總覺(jué)得人力資源很重要，管理職能也很多，可對(duì)于如何凸顯人力資源的重要性這一問(wèn)題，往往無(wú)從下手。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但崗位Position）管理、績(jī)效（Performance）管理和薪酬（）管理這“占據(jù)了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，成為人力資源管理的核心。

崗位管理崗位管理如同為員工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)的舞臺(tái)，一般分為崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)三個(gè)步驟。第一步是開展崗位設(shè)計(jì)，確定新企業(yè)的機(jī)構(gòu)、崗位及流程。對(duì)于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化；第二步是進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系，該崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目標(biāo)，該崗位的工作環(huán)境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使上述內(nèi)容規(guī)范明了，崗位說(shuō)明書一般以表格的形式表達(dá)；第三步是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)崗位在組織中的作用、價(jià)值做出評(píng)價(jià)，為薪酬管理提供依據(jù)。崗位管理是整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，其工作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞，因此，從業(yè)者要充分重視這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，及早開展并不斷改革創(chuàng)新，使其趨于完善。

績(jī)效管理績(jī)效管理是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作?？?jī)效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建立后，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此，績(jī)效管理工作除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果

的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評(píng)的結(jié)果，使其與獎(jiǎng)懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績(jī)效管理這一難度最大、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

薪酬管理西門子全球總部人事副總裁高斯說(shuō)：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理。”對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。由此可見，薪酬管理關(guān)系到人力資源管理的成

敗，難怪西門子公司會(huì)如此重視，從業(yè)者有必要在薪酬管理上多花精力、多動(dòng)些腦筋。

人力資源管理中的，彼此緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。其中，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績(jī)效管理和薪酬管理的前階性工作；績(jī)效管理是人力資源管理中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。勞者下情之的用單可解勞合：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約寬薪

是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。怎制合的酬案首先進(jìn)行薪資調(diào)查，看看同行業(yè)的薪資水平，第二步：工作分析；崗位價(jià)值評(píng)估

第三步：崗位分層級(jí)

第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和第步：計(jì)算年薪和月薪第七步：月薪五級(jí)工資制八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定九步：營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度?？?jī)考的法一、相對(duì)價(jià)法（1）序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名

在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?。?）相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1相對(duì)較差的員工記0有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩＃?強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。二、絕對(duì)價(jià)法（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。（2鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。（3等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格不合格等考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。（4平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、描述（1）全視角考核法

全視角考核法考核法上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。（2重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人“重要事件“重要事件是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。四、目標(biāo)效考核法目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。常的效核法一、簡(jiǎn)單序法（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制配法（一）強(qiáng)制分配法的含義制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素定法（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評(píng)定法的操作（1確定考核項(xiàng)目。（2將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員行培訓(xùn)。（4進(jìn)行考核打分。（5對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。五、目標(biāo)理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)1目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（）一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合SMART的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟1.確工作職責(zé)范圍確具體的目標(biāo)值3.閱確定目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)結(jié)6.考及后續(xù)措施

確定工作要項(xiàng)確定考核的標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施

根據(jù)

工作說(shuō)明書根據(jù)工作要項(xiàng)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)下次考

考核面談

根據(jù)考核結(jié)果核

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

根據(jù)面談根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃圖1-1

考核的基本程序①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒(méi)有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過(guò)4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。②確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)不易定得過(guò)高由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來(lái)衡量，并分出等級(jí)：（2評(píng)價(jià)實(shí)施：360績(jī)效考核（4制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核作最終的腳點(diǎn)。一個(gè)實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)括以下要點(diǎn)：（5績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時(shí)常對(duì)下屬的工作和績(jī)效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時(shí)時(shí)記：下屬績(jī)效就是你自己的績(jī)效，下屬失誤就是你自己的失誤，果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工，就是你自己的失職年度培訓(xùn)劃的主要內(nèi)容年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要由如下幾部分組成：

培訓(xùn)目的

每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都要有明確目(標(biāo))為什么培訓(xùn)？要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)效果？怎樣培訓(xùn)才有的放矢？培訓(xùn)目的要簡(jiǎn)潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓(xùn)的效果，便于以后的培訓(xùn)評(píng)估。

培訓(xùn)對(duì)象

哪些人是主要培訓(xùn)對(duì)象？根據(jù)二八法則，的人是公司重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。這些人通常包括中高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、營(yíng)銷人員，以及業(yè)務(wù)骨干等。確定培訓(xùn)對(duì)象還因?yàn)樾枰鶕?jù)人員，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以避免培訓(xùn)浪費(fèi)。

培訓(xùn)課程

年度培訓(xùn)課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點(diǎn)培訓(xùn)課程、常規(guī)培訓(xùn)課程和臨時(shí)性培訓(xùn)課程三類。其中重點(diǎn)培訓(xùn)課程主要是針對(duì)全公司的共性問(wèn)題、未來(lái)發(fā)展大計(jì)進(jìn)行的培訓(xùn)，或者是針對(duì)重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)做得好可以極大提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，有效彌補(bǔ)企業(yè)不足。因此，這類培訓(xùn)需要集中公司人力、物力來(lái)保證。

培訓(xùn)形式

培訓(xùn)形式大體可以分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類，其中內(nèi)訓(xùn)包括集中培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、交流討論、個(gè)人學(xué)習(xí)等；外訓(xùn)包括外部短訓(xùn)MBA進(jìn)修、專業(yè)會(huì)議交流等。

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容涉及管理實(shí)踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項(xiàng)業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)宜外訓(xùn)、進(jìn)修、交流參觀等為主；而普通員工則以現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、實(shí)踐練習(xí)更加有效。

培訓(xùn)講師

講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內(nèi)部講師。涉及到外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵課程以及企業(yè)內(nèi)部人員講不了的，就需要聘請(qǐng)外部講師。在設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以確定講師的大體甄選方向和范圍，等到具體培訓(xùn)時(shí)，再最后確定。

培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)

年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間安排應(yīng)具有前瞻性，要根據(jù)培訓(xùn)的輕重緩急安排。時(shí)機(jī)選擇要得當(dāng)，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時(shí)要兼顧學(xué)員的時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，可以安排在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)淡季、周末或者節(jié)假日的開始一段時(shí)間。并應(yīng)規(guī)定一定的培訓(xùn)時(shí)數(shù)，以確保培訓(xùn)任務(wù)的完成和人員水平的真正提高。

培訓(xùn)費(fèi)用算方法很多，如根據(jù)銷售收入或利潤(rùn)的百分比確定經(jīng)費(fèi)預(yù)算額，或根據(jù)公司人均經(jīng)費(fèi)預(yù)算額計(jì)算等。在預(yù)算分配時(shí)，不能人均平攤。培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)向高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者以及技術(shù)骨干人員傾斜。培訓(xùn)效果估崗位分析程序崗位分析是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段，這四個(gè)階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響。（一）準(zhǔn)備階段是崗位分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。具體工作如下：

（1明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2向有關(guān)人員宣傳、解釋；（3與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；（4組成工作小組，以精簡(jiǎn)、高效為原則；（5確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；（6把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。（二）調(diào)查階段是崗位分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。具體工作如下：（1編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱；（2靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，如面談法、問(wèn)卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等等。（3廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；（4重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息；（5要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定。（三）分析階段是崗位分析的第三階段，主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員