勞動的合同糾紛1000字通用9篇

第頁共頁關(guān)于勞動的合同糾紛1000字通用9篇[]關(guān)于勞動的合同糾紛1000字通用9篇。合同范本網(wǎng)精選欄目推選：“勞動合同糾紛”。關(guān)于勞動的合同糾紛(篇1)勞動合同糾紛律師莊軍元律師從事法律效勞工作以來代理了大量經(jīng)濟訴訟、刑事、執(zhí)行案，涉及建立工程、借貸、公司事務(wù)、保險、勞動、婚姻家庭、侵權(quán)賠償、刑事辯護等領(lǐng)域，積累了豐富的訴訟和非訴訟經(jīng)歷和技巧，擅長抓住案件的關(guān)鍵問題并綜合運用法律知識和技巧為企事業(yè)單位及個人提供有價值的、高效率的、可信賴的法律效勞。尤其擅長辦理婚姻家庭、交通事故、人身損害、勞動爭議、刑事辯護、建立工程等疑難案件，憑著真誠的效勞與嫻熟的業(yè)務(wù)才能贏得了當事人的認可。莊軍元律師效勞過的局部客戶有廣東省某商會、廣東省某建立工程、廣東某投資公司、廣州市某物流公司、佛山市三水某房地產(chǎn)等多家企事業(yè)單位，涉及建立工程施工合同糾紛、買賣合同糾紛、租賃合同、房屋買賣糾紛..一、根本案情：20xx年3月，張某到甲公司工作，擔任甲公司小車司機職務(wù)，月平均工資為3000元。20xx年5月，甲公司通知所有員工——要想繼續(xù)在公司工作，必需要簽訂一份《勞務(wù)派遣協(xié)議》〔派遣協(xié)議中的用人單位為乙公司〕。張某與職工一樣，想也沒想就在協(xié)議上簽了字。協(xié)議上并沒有就張某與甲公司勞動關(guān)系的解除與終止事項進展約定。《派遣協(xié)議》簽訂后，張某的工作地點、工作崗位和工作報酬以及工資支付方式都沒有發(fā)生任何變化，只是多了由乙公司為張某上了工傷與醫(yī)療社會保險。20xx年，張某以用人單位克扣工資為由向甲公司提出解除勞動關(guān)系，同時向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請。二、本案焦點：1．勞務(wù)派遣的概念2．逆向勞務(wù)派遣的概念3．勞務(wù)派遣與逆向勞務(wù)派遣區(qū)別三、律師解析:〔一〕勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)〔實際用工單位〕給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實那么發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)〔實際用工單位〕之間。〔二〕逆向勞務(wù)派遣的概念。“逆向勞務(wù)派遣”是指這種情況，用人單位與勞動者已經(jīng)建立事實勞動關(guān)系，卻一直不與其簽訂勞動合同；相反，用人單位在與派遣單位簽訂勞務(wù)協(xié)議后，要求勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，再讓勞動者以派遣單位勞務(wù)派遣員工的身份在其原崗位工作。〔三〕通過比擬勞務(wù)派遣和逆向勞務(wù)派遣的概念，我們可以詳細分析^p兩者的區(qū)別：1．合法性不同。勞務(wù)派遣是合法的用工關(guān)系；逆向勞務(wù)派遣是用人單位為逃避相關(guān)法定義務(wù)，以勞務(wù)派遣的外表形式，以逆向勞務(wù)派遣的方式做出的`違背相關(guān)法律的情況。２．勞動關(guān)系的主體不同。勞務(wù)派遣中的勞動關(guān)系主體是勞動者與派遣單位；而逆向勞務(wù)派遣中的主體外表上看與勞務(wù)派遣一致，但從本質(zhì)上講，卻是用工單位與勞動者存在勞動關(guān)系。３．入職時間的先后順序不同。勞務(wù)派遣中，勞動者先與用人單位簽訂勞動合同，然后到用工單位工作；而在逆向勞務(wù)派遣中，勞動才先入職用工單位，與用工單位的勞動關(guān)系先成立后再與派遣單位簽訂勞動合同。4．在勞動者先與用工單位成立事實勞動關(guān)系后的情況下兩者還存在這樣的區(qū)別：勞務(wù)派遣中,用工單位在進展勞務(wù)派遣運作前先將與勞動者的勞動關(guān)系做一個了斷——解除或終止勞動關(guān)系并給勞動者相應的補償；而在逆向勞務(wù)派遣中，用工單位與勞動者勞動關(guān)系并沒有解除或終止，勞動關(guān)系實那么是延續(xù)的。四〕結(jié)合本案張某的詳細情況，我們說，對張某的“勞務(wù)派遣”協(xié)議應視為“逆向勞務(wù)派遣”，進而確認其與乙公司的勞動關(guān)系。目前，由于勞動力市場供需嚴重不平衡，勞動者在合同的簽訂過程中一般都處于非常被動的地位。在這種情況下，為進一步防范勞動者的就業(yè)風險，作為律師不但要深入理解勞動法律法規(guī)的詳細規(guī)定，而且還需通過對司法理論大量案例的分析^p，掌握勞動立法的原理和本質(zhì)，克制勞動法律法規(guī)尚不健全的障礙，創(chuàng)設(shè)關(guān)于勞動的合同糾紛(篇2)案情簡介今年3月，小程通過職介應聘到一家公司上班，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)工程獎金。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同?？蓛蓚€月來，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領(lǐng)導。人事部門以“不能勝任工程為名”通知他，讓其馬上走人。小程非常氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元?！毙〕踢@才明白自己受騙受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。辦案思路及心得根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應為“書面”形式?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么?！钡?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬，以及勞動者要求理解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。”綜上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務(wù)，承當法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違犯真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或局部無效。假如小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應的證據(jù)，但現(xiàn)實中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完好，起止日期是否明確等，千萬不要在不標準的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。裁判結(jié)果近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保存一些空白處，可根據(jù)單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后____埋下隱患。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。假如出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內(nèi)容等虛假行為，給勞動者帶來____難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完好勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者假如發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報。關(guān)于勞動的合同糾紛(篇3)1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者承受，比方不合理的效勞年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。理論中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的局部提出異議，防止日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違背勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承當苦果。2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比擬常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比方試用期應當包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接進犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。3、審查工作崗位、地點條款。理論中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，成心不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以到達隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、成心進展刁難毫無方法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違背勞動合同的責任條款非常重要，能直接決定當事人承當責任的后果。理論中比擬常見的違約金類型主要有3種：提早解除勞動合同違約金、違背培訓協(xié)議的違約金和違紀、瀆職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應當包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶?、處分的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受才能，防止日后無力承當巨額賠償金而陷入困境;對于用人單位來說，也應當注意防止違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權(quán)義一致。5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算根據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強迫規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否那么引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。6、審查商業(yè)機密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開場重視商業(yè)機密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和開展空間。應當注意的是，勞動者一旦違背，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50%，禁業(yè)年限一般不超過3年。7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓、進步勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的，涉及到勞動者提早解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內(nèi)容、效勞期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者詳細可以參考原勞動部的規(guī)定：“假如試用期滿，在合同期內(nèi)，那么用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，詳細支付方法是：約定效勞期的，按效勞期等分出資金額，以職工已履行的效勞期限遞減支付;沒約定效勞期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年效勞期等分出資金額，以職工已履行的效勞期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定?！标P(guān)于勞動的合同糾紛(篇4)勞動合同糾紛的管轄法院確定根據(jù)《____關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》第八條之規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。根據(jù)《____關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》第九條、《____關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》(二)第十一條之規(guī)定，勞動者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據(jù)另一方當事人的訴訟懇求繼續(xù)審理。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。注意與《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定的勞動爭議仲裁委員會管轄的區(qū)別，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定的是：雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的`勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。以上就是我們關(guān)于“如何確定勞動合同糾紛的管轄法院”所做的法律解答。據(jù)此可知，勞動合同糾紛案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的根底人民法院管轄，倘假設(shè)當事人不確定勞動合同履行地，可向用人單位所在地的基層人民法院提起訴訟管轄。假如您對此還有不明白的，建議您及時咨詢律師，以維護您的正當權(quán)益。關(guān)于勞動的合同糾紛(篇5)一、勞動合同糾紛如何處理1、協(xié)商合同當事人在友好的根底上，通過互相協(xié)商解決糾紛，這是最正確的方式。2、調(diào)解合同當事人假如不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進展調(diào)解。上級機關(guān)應在平等的根底上分清是非進展調(diào)解，而不能進展行政干預。當事人還可以要求合同管理機關(guān)、仲裁機構(gòu)、法庭等進展調(diào)解。3、仲裁合同當事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁。4、訴訟假如合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協(xié)議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。二、勞動合同糾紛的處理根據(jù)處理勞動合同糾紛的法律根據(jù)主要是《》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，____《關(guān)于審理案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》第13-15條、第20條，____《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋(二)》，及____《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋(三))的相關(guān)規(guī)定。處理集體勞動合同糾紛的法律根據(jù)主要是《勞動)第51-56條，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的《規(guī)定》。處理合同糾紛的法律根據(jù)主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律根據(jù)主要是《勞動合同法》第68一72條，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的關(guān)于非全日制用工假設(shè)干問題的意見》。處理經(jīng)濟補償金糾紛的法律根據(jù)主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違背和的經(jīng)濟補償方法)。處理糾紛的法律根據(jù)主要是《勞動合同法》第23條、第24條。三、勞動合同糾紛管轄地根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。關(guān)于勞動的合同糾紛(篇6)原告:陽某，女，身份證：44092119住址：廣州市海珠區(qū)xxx路委托代理人：xxx，廣東xx律師事務(wù)所律師，;1382229xxxx被告：xxx地址：廣州市番禺區(qū)法定代表人：訴訟懇求1、判決確認被告單方提早解除勞動合同關(guān)系行為無效，判令被告繼續(xù)履行與原告的勞動關(guān)系至少持續(xù)到哺乳期完畢即至20xx年10月5日;2、判決被告向原告支付20xx年12月31日起至判決生效之日止被違法解除勞動關(guān)系期間的工資(稅后月平均工資1740.85元);3、判令被告向原告支付20xx年3月1日至20xx年12月31日止未計的加班費3000元;4、判令被告退還扣款600元;5、判令被告承當本案訴訟費。事實與理由原告于20xx年1月25日入職被告處工作，經(jīng)被告試用后簽訂了勞動合同，期限為20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。被告由于自身人事變動，新任部門主管20xx年11月陸續(xù)裁員。被告于20xx年11月30日得知原告已懷孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除與的勞動合同，并要求原告與有關(guān)部門辦理交接手續(xù)。原告認為，被告單方提早解除勞動關(guān)系的違法，應屬無效行為。于是依法向廣州市番禺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。原告直到20xx年12月1日才收到仲裁裁決書，穗番勞仲案字第16XX號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣在本裁決生效之日起十天內(nèi)與申訴人陽某繼續(xù)履行20xx年6月4日簽訂的《勞動合同》。原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提早解除勞動無效，卻不裁決被申請人支付解除勞動合同之日至繼續(xù)履行合同期間的工資是錯誤的。因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。被告提早解除勞動關(guān)系的行為實體違法和程序違法。首先，被告違背了《勞動法》第29條及《女職工勞動保護規(guī)定》;其次，被告提早解除合同行為程序嚴重違法，《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。此規(guī)定明確:用人單位單方解除勞動合同也應當經(jīng)過法定程序才可解除合同。而被告解除與原告的勞動合同沒有履行這一法定程序，明顯違法。理論中多數(shù)法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無效，單位應繼續(xù)履行合同，并支付解除合同至繼續(xù)履行合同期間的工資?！稄V東省工資支付條例》第29條規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關(guān)系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。綜上所述，原告為維護自身的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規(guī)向貴法院起訴。此致廣州市xx區(qū)人民法院具狀人：20xx年xx月xx日關(guān)于勞動的合同糾紛(篇7)申訴人：張先生被訴人：某知名公司承辦律師：郭行飛律師楊欣律師爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司〔即被訴人〕收買，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人承受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。雙方主要觀點：申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關(guān)于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根wtt不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有宏大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整。仲裁結(jié)果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解，后經(jīng)雙方屢次會談，最終雙方達成和解協(xié)議：1.雙方即時解除勞動合同；2.被訴人支付N+2.5經(jīng)濟補償金3.被訴人對工資差額進展補償；4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。關(guān)于勞動的合同糾紛(篇8)1、因訂立勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛的處理①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的根底上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并催促雙方依法補簽勞動合同，臺雙方無意繼續(xù)合作，那么解除勞動合同。②對于由別人代簽勞動合同發(fā)生糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應查明代簽的原因，并審查勞動合同的內(nèi)容是否合法。對內(nèi)容合法的，責成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內(nèi)容不合法的，應宣布合同無效。③發(fā)生對于芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。④發(fā)生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應當宣布勞動合同無效，然后視違法程度責成任方承當相應的法律責任。⑤發(fā)生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應分別情況作出處理。內(nèi)容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并催促雙方補簽勞動合;內(nèi)容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，并按無效合同的處理方法進展處理。2、因履行勞動合同而發(fā)行的勞動合同糾紛的處理①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，催促勞動者按照有關(guān)規(guī)定尋求合理的解決方法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動者首先應說服教育，催促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關(guān)應當依法裁定其繼續(xù)履行勞動合同。③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內(nèi)容予以保護。④對于第三方干預導致勞動合同無法履行引起芝糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應追究有過錯的第三方的法律責任。3、因變更勞動合同而發(fā)生的勞動合同糾紛的處理①對于勞動者違背勞動合同規(guī)定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關(guān)應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工作調(diào)動，應依法確認用人單位的調(diào)動有效;對屬于非法調(diào)動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，并補償勞動者由此而造成的經(jīng)濟損失。③對于用人單位違背法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關(guān)應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協(xié)商詳細變更事項。4、因終止勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應支持勞動者終止勞動合同的懇求，對合同期限內(nèi)勞動者沒有實際履行的，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理，沒有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據(jù)合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規(guī)定，裁定勞動合同終止。③對于勞動合同終止后續(xù)訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應按照根據(jù)消費、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續(xù)訂合同的規(guī)定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續(xù)簽勞動合同的，依法支持勞動者的懇求。④對于合同到期后既不續(xù)訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關(guān)系，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關(guān)應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執(zhí)，那么由其他法律予以調(diào)整。5、因解除勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理6、勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應明確：①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當，認定事實是否有偏向，是否有根據(jù)。②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分那么不能解除勞動合同。③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次細微違紀未進展教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。假如一方成心制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同那么是非法的。7、國務(wù)院《勞動合同法施行條例》對這個問題，有了很明確的規(guī)定。在第5條規(guī)定，“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，--”，該規(guī)定是在用工之日起一個月內(nèi)，勞動合同法從20xx年1月1日開場施行，用工之日從20xx年1月1日開場計算，用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應提供書面通知的證明，該證明應是經(jīng)過員工確認的，如公告或是員工在通知上簽字的，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌)，如用人單位同時證明是因為勞動者的原因不簽訂書面勞動合同，單位可以終止勞動關(guān)系。在該施行條例第6條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照勞動合同法第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資”，該規(guī)定明確的作出了劃分，在一個月，用人單位不需要支付雙倍工資，如是因勞動者的原因不簽定，用人單位可以終止勞動關(guān)系，該規(guī)定是法律在保護用人單位的利益，而假如是過了一個月后，法律不再去看是誰的原因此造成沒有簽定書面勞動合同的，而只看結(jié)果，如是沒有簽訂勞動合同，用人單位就應該支付雙倍的工資。關(guān)于勞動的合同糾紛(篇9)原告：______，性別：___XXXX____，________年____月____日出生，住址：___XXXX_______XXXX____。被告：XX公司，住所地：___XXXX_______XXXX____。法定代表人：___XXXX____，職務(wù)：___XXXX____。聯(lián)絡(luò)：___XXXX____。訴訟懇求：風險提示：訴訟懇求必須詳細﹑明確，該寫的一定要寫，因為其事關(guān)法院審查的范圍。但千萬不可不加考慮地亂要求，假如無相應的證據(jù)來支持你的主張，勢必遭到敗訴的后果，通常還會因此而向法院支付相應的訴訟費。另外，訴訟懇求應提出詳細的數(shù)額，不能籠統(tǒng)地說賠償原告的一切損失之類。雖然這是沒有爭議的，但并不等于在提出訴訟懇求時多多益善，比擬切