組織行為學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)

第五章領(lǐng)導(dǎo)第一頁，共四十一頁。2第一節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一、領(lǐng)導(dǎo)的含義利用組織賦予的職權(quán)和個(gè)人具備的能力去指揮、命令和影響、引導(dǎo)職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的活動(dòng)過程。領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者；領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。這些能力或力量包括由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，也包括領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所具有的影響力；領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。第二頁，共四十一頁。3二、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者①管理者的職權(quán)是通過組織的正式任命獲得的，其對下屬命令行為是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上。領(lǐng)導(dǎo)者既可是任命的，也可能是在非正式組織中產(chǎn)生或由非正式組織成員公認(rèn)的，其對組織成員的影響可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)之上。②并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者。一種原因是其可能不處于管理崗位上；另一種原因可能是，一個(gè)人能夠影響別人并不表明他也同樣能夠做好計(jì)劃、組織和控制等管理工作。③實(shí)踐證明，一個(gè)好的管理者不一定是個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者；一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定是個(gè)好的管理者。第三頁，共四十一頁。4三、領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮協(xié)調(diào)激勵(lì)四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源法定性權(quán)力獎(jiǎng)賞性權(quán)力懲罰權(quán)力感召性權(quán)力專長性權(quán)力第四頁，共四十一頁。5第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第五頁，共四十一頁。6該理論認(rèn)為：成功的領(lǐng)導(dǎo)者一定具有一些區(qū)別于無效領(lǐng)導(dǎo)者和永遠(yuǎn)不會成為領(lǐng)導(dǎo)者的那些個(gè)人品質(zhì)（見下頁表）一、特質(zhì)理論第六頁，共四十一頁。7進(jìn)取心領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望領(lǐng)導(dǎo)愿望領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任誠實(shí)與正直領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系自信下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒缺乏過自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，表現(xiàn)出高度的自信。智慧領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能確立目標(biāo)、解決問題和作出正確的決策。工作相關(guān)知識有效的領(lǐng)導(dǎo)者對于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識水平。廣博的知識能夠使他們作出富有遠(yuǎn)見的決策，并能理解這種決策的意義。區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì)第七頁，共四十一頁。8二、行為理論流派由于在特質(zhì)論的礦山中未能挖掘到金子，研究者開始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為身上，希望了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)特之處。如果特質(zhì)論成功，則會提供一個(gè)為組織中的正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔“正確”人員的基礎(chǔ)；如果行為研究找到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵決定因素，則可以通過訓(xùn)練而使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。第八頁，共四十一頁。91、俄亥俄州立大學(xué)的四分圖理論此理論將大多數(shù)管理者所具有行為歸納為兩大類：“結(jié)構(gòu)”和“關(guān)懷”。結(jié)構(gòu)維度指的是為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。它包括試圖設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。具有高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會向小組成員分配具體工作，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。關(guān)懷維度指的是一個(gè)人具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系的程度。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，他友善而平易近人，公平對待每一個(gè)下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。第九頁，共四十一頁。10低組織（低結(jié)構(gòu)化）高關(guān)懷人：關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)人與下級之間的合作,重視互相信任和相互尊重的氣氛高組織（高結(jié)構(gòu)化）高關(guān)懷人：對工作和人都比較關(guān)心。一般說這種領(lǐng)導(dǎo)較好。低組織（低結(jié)構(gòu)化）低關(guān)懷人：對組織對人都不關(guān)心,一般說來,這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果差高組織（高結(jié)構(gòu)化）低關(guān)懷人：最關(guān)心的是工作任務(wù)一般來說，高-高型風(fēng)格能夠產(chǎn)生積極效果，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了足夠的特例表明這一理論還需加入情境因素。四分圖第十頁，共四十一頁。112、密執(zhí)安大學(xué)的研究密執(zhí)安大學(xué)的研究群體也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)和任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)成目標(biāo)的手段。研究結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。第十一頁，共四十一頁。123、管理方格論布萊克和莫頓在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論。第十二頁，共四十一頁。13管理方格圖低對生產(chǎn)的關(guān)心高高對人的關(guān)心低9.91.99.15.51.1第十三頁，共四十一頁。141，9鄉(xiāng)村俱樂部管理注意人們建立合意關(guān)系的需要，導(dǎo)致愉快的組織氣氛9，9協(xié)作管理成就來自獻(xiàn)身精神，利益一致，互相依存，信任和尊敬的關(guān)系。5，5中庸之道管理使必須完成的工作與成員的較高的士氣保持平衡，從而實(shí)現(xiàn)組織適當(dāng)業(yè)績1，1貧乏的管理為保持組織成員地位而以最少的努力去完成應(yīng)做的工作9，1權(quán)威與服從安排工作條件采用使人的因素最小的方法來達(dá)到工作效率高對人的關(guān)心低低對生產(chǎn)的關(guān)心高第十四頁，共四十一頁。151.1貧乏的管理：對生產(chǎn)和人都極不關(guān)心，效果最差。5.5中庸之道型管理：通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績效有實(shí)現(xiàn)的可能。9.9協(xié)作管理：對生產(chǎn)和對人的關(guān)心均處于最高水平。它重視目標(biāo)，力求通過大家參與、介入、承擔(dān)義務(wù)和解決矛盾來取得高產(chǎn)量、高質(zhì)量的成果。9.1權(quán)威與服從：對生產(chǎn)關(guān)心最大，對人的關(guān)心最小。管理者靠行使職權(quán)來使人們服從，集中精力取得最大產(chǎn)量。1.9鄉(xiāng)村俱樂部：對生產(chǎn)最不關(guān)心，對人最關(guān)心，管理者的首要任務(wù)是增進(jìn)同事和下級對自己的良好感情。第十五頁，共四十一頁。16三、權(quán)變理論流派第十六頁，共四十一頁。171、菲德勒的隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論

菲德勒權(quán)變模型指出，有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配。

菲德勒列出了三項(xiàng)權(quán)變因素用以確定決定領(lǐng)導(dǎo)者有效性的情境，它們是領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度（即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力力量（如雇傭、解雇、訓(xùn)誡、晉升和加薪）的影響程度。第十七頁，共四十一頁。18菲德勒模型第十八頁，共四十一頁。19菲德勒的觀點(diǎn)：個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：（1）你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。（2）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。第十九頁，共四十一頁。202、生命周期領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用生命周期領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)行為的情景性與靈活性，特別強(qiáng)調(diào)了下屬條件的動(dòng)態(tài)性，它是最關(guān)鍵的情景性因素，因此深受管理工作者的喜愛。在管理實(shí)踐中，一方面要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)人成長過程采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，另一方面也可以通過培訓(xùn)等措施，使下屬更快的成長起來。顯然，根據(jù)下屬的成熟程度來調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的方法即可用于同一個(gè)人在發(fā)展過程中的不同階段，也可用于同一時(shí)期不同的人。第二十頁，共四十一頁。21高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系高關(guān)系行為低低任務(wù)行為高高成熟度有能力但不愿意無能力但愿意無能力且不愿意說服參與命令授權(quán)低關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系中低領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論有能力并愿意第二十一頁，共四十一頁。22領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—命令型領(lǐng)導(dǎo)方式是多指揮，少支持(下屬自己的意見)領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬應(yīng)該在哪里、什么時(shí)候做什么和怎樣去完成各種任務(wù)。決策由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定交流是單向(自上而下)的監(jiān)督規(guī)則和紀(jì)律約束第二十二頁，共四十一頁。23命令型領(lǐng)導(dǎo)如何做？協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題設(shè)定下屬的角色，提供明確的職責(zé)和目標(biāo)明確指導(dǎo)下屬并產(chǎn)生行動(dòng)計(jì)劃多數(shù)情況下單項(xiàng)溝通來解決問題和控制決策明確告知所期望的工作標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)跟蹤反饋第二十三頁，共四十一頁。24領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—教練型（說服型）領(lǐng)導(dǎo)行為方式是命令與支持并重領(lǐng)導(dǎo)者仍給予大量指示，同時(shí)也試圖傾聽下屬對決定的想法決策的控制權(quán)仍掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中對員工好的行為給予贊賞提供工作表現(xiàn)好壞的反饋第二十四頁，共四十一頁。25教練型領(lǐng)導(dǎo)如何做？確認(rèn)下屬的問題設(shè)定下屬的目標(biāo)說明決策的理由并征求下屬的建議，傾聽下屬的感受，以促發(fā)創(chuàng)意支持和贊美下屬的態(tài)度、熱誠和進(jìn)步由領(lǐng)導(dǎo)者做最后決策，繼續(xù)指導(dǎo)任務(wù)的完成第二十五頁，共四十一頁。26領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—支持型（參與型）領(lǐng)導(dǎo)方式是多支持，少指導(dǎo)決策時(shí)請下屬參與進(jìn)來，創(chuàng)造寬松氣氛鼓勵(lì)下屬提問，與下屬共同作決定經(jīng)常舉行團(tuán)隊(duì)會議幫助下屬制定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃認(rèn)可和主動(dòng)傾聽意見，并提供解決問題的便利條件第二十六頁，共四十一頁。27支持型領(lǐng)導(dǎo)如何做？讓下屬參與確認(rèn)問題與設(shè)定目標(biāo)多問少說，傾聽和激勵(lì)下屬主動(dòng)解決問題和完成任務(wù)，并承諾與下屬共擔(dān)責(zé)任必要時(shí)領(lǐng)導(dǎo)須提供資源、意見和保證領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同參與決策的制定，分享決策權(quán)第二十七頁，共四十一頁。28領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式是少支持，少指導(dǎo)決策過程委托下屬去完成明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯(cuò)誤允許下屬承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行變革第二十八頁，共四十一頁。29授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何做？與下屬共同界定問題，共定目標(biāo)讓下屬自行發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃，自己決策鼓勵(lì)下屬接受高難度挑戰(zhàn)就下屬的貢獻(xiàn)予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，提供成為他人良師的機(jī)會定期地檢查和跟蹤績效第二十九頁，共四十一頁。303、路徑--目標(biāo)理論該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致?！奥窂健繕?biāo)”的概念來自于這種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的這一旅行更為容易。⑴理論淵源：期望理論期望理論認(rèn)為，個(gè)人的努力程度或獲得的滿意程度取決于：個(gè)人對其行為所帶來的結(jié)果的預(yù)期以及這種預(yù)期結(jié)果的效用。第三十頁，共四十一頁。31⑵基本觀點(diǎn)究竟采取哪種領(lǐng)導(dǎo)方式取決于權(quán)變因素和領(lǐng)導(dǎo)方式的匹配。找出員工想從他們的職業(yè)和組織中得到什么結(jié)果；用員工期待的結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)那些做出優(yōu)異的業(yè)績和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工；向下屬明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，排除妨礙優(yōu)異業(yè)績的任何障礙，對下屬的能力表示有信心。⑶領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者可以用于激勵(lì)下屬的四類行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定目標(biāo)、布置工作、使下屬知道如何完成任務(wù)和采取具體的措施提高業(yè)績。支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：對下屬表示關(guān)懷、關(guān)心他們的利益。第三十一頁，共四十一頁。32參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：給下屬發(fā)言權(quán)和決策權(quán)。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)。第三十二頁，共四十一頁。33環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者行為指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型結(jié)果績效滿意下屬權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)知覺能力路徑—目標(biāo)理論第三十三頁，共四十一頁。34研究結(jié)論：與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的高績效和高滿意度。對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型行為。當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度。第三十四頁，共四十一頁。35內(nèi)控型下屬（即相信自己可以掌握命運(yùn)）對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。外控型下屬對指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期待水平，使他們堅(jiān)信努力必會帶來成功的工作績效。第三十五頁，共四十一頁。361、領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論歸因理論主要用于搞清原因—結(jié)果之間的關(guān)系。當(dāng)一件事情發(fā)生時(shí)，人們總愿意將它們歸因于某種原因。領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論指的是，領(lǐng)導(dǎo)主要是人們對其他個(gè)體進(jìn)行的歸因。運(yùn)用歸因理論的框架，研究者發(fā)現(xiàn)，人們傾向于把領(lǐng)導(dǎo)者描述為具有這樣一些特質(zhì)，如智慧、隨和的個(gè)性、很強(qiáng)的語言表達(dá)能力、進(jìn)取心、理解力和勤奮。四、領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)第三十六頁，共四十一頁。372、領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論歸因理論的擴(kuò)展。它指的是當(dāng)下屬觀察到某些行為時(shí)，會把它們歸因于偉人式的或杰出的領(lǐng)導(dǎo)能力。第三十七頁，共四十一頁。38自信有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對他們自己的判斷和能力有充分的信心遠(yuǎn)見他們有理想的目標(biāo)，認(rèn)為未來定會比現(xiàn)狀更美好。理想目標(biāo)與現(xiàn)狀相差越大，下屬越有可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見卓識清楚表達(dá)目標(biāo)的能力他們能夠明確地陳述目標(biāo)，以使其他人都能明白。這種清晰的表達(dá)表明了對下屬需要的了解，然后，它可以成為一種激勵(lì)的力量。對目標(biāo)的堅(jiān)定信念他們被認(rèn)為具有強(qiáng)烈奉獻(xiàn)精神，愿意從事高冒險(xiǎn)性的工作，承受高代價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能夠自我犧牲。不循規(guī)蹈矩的行為他們的行為被認(rèn)為是新穎的、反傳統(tǒng)、反規(guī)范的。當(dāng)獲得成功時(shí)，這些行為令下屬們驚詫而崇敬作為變革的代言人出現(xiàn)他們被認(rèn)為是激進(jìn)變革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士環(huán)境敏感性他們能夠?qū)π枰M(jìn)行變革的環(huán)境約束和資源進(jìn)行切實(shí)可行的評估有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)第三十八頁，共四十一頁。393、事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求而指導(dǎo)或激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)。改革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬