海底撈激勵理論演示文稿

海底撈激勵理論演示文稿目前一頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)優(yōu)選海底撈激勵理論P(yáng)PT目前二頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)激勵理論的應(yīng)用海底撈之謎目前三頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)激勵理論目前四頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)CarbonFootprint縮減碳足跡激勵理論motivationtheories你還記得嗎？Doyouremenberit?目前五頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)CarbonFootprint縮減碳足跡你還記得嗎？Doyouremenberit?目前六頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)目前七頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)經(jīng)濟(jì)利益刺激論人際關(guān)系理論激勵理論斯金納的強(qiáng)化理論弗洛姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論目標(biāo)管理理論馬斯洛需要層次理論

勞勒等人的兩等級論奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論

客服管理早期的激勵理論結(jié)果反饋型激勵理論

過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論目前八頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)生理需要（食物、水、空氣、房子等）安全需要（保護(hù)、秩序、穩(wěn)定）社交需要（情感、友情、歸屬）自尊需要（名望、地位、自尊）自我實(shí)現(xiàn)需要高層次需要低層次需要（一）馬斯洛需求層次理論為員工提供公寓為員工的父母發(fā)工資為他們的孩子建學(xué)校員工和上級之間平等良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系員工人人平等良好的晉升通道目前九頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要：

1、生存需求。指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要。2、關(guān)系需求。指與其他人(同級、上級或下級)和睦相處、建立友誼和有所歸屬的需要。3、發(fā)展需求。指個人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展。（二）奧爾德弗的ERG理論

目前十頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)（三）雙因素理論保健因素——影響工作不滿意公司的制度和政策人際關(guān)系工資福利個人生活工作條件

雙因素激勵因素——影響工作滿意度領(lǐng)導(dǎo)對員工的賞識工作本身等

由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。高工作不滿意0工作滿意高目前十一頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)海底撈對以上理論的實(shí)際應(yīng)用

——福利制度父母免費(fèi)探親

員工宿舍

給父母發(fā)工資給每個店長的父母發(fā)工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優(yōu)秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。各店負(fù)責(zé)員工食宿（單店宿舍年費(fèi)用50萬）步行距離不超過20分鐘正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室為夫妻員工提供單獨(dú)房間配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)安排阿姨負(fù)責(zé)保潔目前十二頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)海底撈的福利制度子女教育

假期

住房補(bǔ)貼

若夫妻在同一地區(qū)工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補(bǔ)助已婚的店經(jīng)理則可享受400元以內(nèi)的住房補(bǔ)助經(jīng)理小孩3歲以下隨本人生活的，每月300元補(bǔ)助店長小孩每年12000元教育津貼店長以上干部，公司幫助聯(lián)系其子女入學(xué)并代交入學(xué)贊助費(fèi)簡陽有海底撈私立的寄宿制學(xué)校，員工子女均可免費(fèi)上學(xué)，只需要交書本費(fèi)所有店員，每年12天的帶薪年假、以及回家往返的火車票工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助目前十三頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)海底撈的福利制度給優(yōu)秀員工配股，2003西安東五路店試點(diǎn)，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年明確為公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計(jì)劃店

2007年春節(jié)海底撈北京地區(qū)的2000多名員工坐上公司統(tǒng)一雇的豪華大巴，一同去郊區(qū)享受溫泉浴。“100元一套的好衣服”李寧的鞋子

旅游

股票

工服

目前十四頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)海底撈文化的邏輯鏈把員工當(dāng)成家里人員工把公司當(dāng)成家用心服務(wù)客戶滿意目前十五頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)（四）成就需要激勵理論l是由美國心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：成就需要、歸屬需要和權(quán)力需要。研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵。目前十六頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)三種基本的激勵需要1成就需要指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)。2歸屬需要指希望與人相互交往、支持，建立友好關(guān)系并歸屬于某些群體。3權(quán)力需要指渴望影響和控制他人及周圍事物的欲望。目前十七頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)海底撈對成就需要激勵理論的實(shí)際應(yīng)用一、信任員工、合理授權(quán)具體做法：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)（有員工簽字的名片即可兌現(xiàn)），只要事后口頭說明即可。老板每月只開一次總經(jīng)理辦公會，副總審批權(quán)200萬，大區(qū)總100萬，店長30萬授權(quán)制度分析：客人從進(jìn)店到離店都是在和普通員工打交道，如果有不滿還要找經(jīng)理解決，那只會把客人往外推，放權(quán)給一線才有可能最大限度地消除客戶不滿。授權(quán)給一線員工，員工會有主人翁意識，也有了管理者心態(tài)，這樣也避免了層級之間傳遞消息的麻煩，能夠最短時間內(nèi)解決客人的問題。海底撈對員工放權(quán)是基于信任，一旦員工濫用則會被開除。員工都很珍惜公司的信任，也很自覺運(yùn)用自己的權(quán)力。

目前十八頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)二、宣揚(yáng)“人生而平等”的價(jià)值觀三、鼓勵創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的興趣愛好具體創(chuàng)新制度：一個創(chuàng)新獎勵30元以員工名字命名（包丹袋）應(yīng)用推廣創(chuàng)新人還有提成月度紅黃藍(lán)榜機(jī)制公司高層決策，謹(jǐn)慎推廣海底撈對成就需要激勵理論的實(shí)際應(yīng)用目前十九頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)四、良好的晉升通道具體晉升制度：a.晉升寬度：除兩個職位有學(xué)歷和專業(yè)要求，其他崗位都是從基層培養(yǎng)b.晉升方向：管理線、技術(shù)線、后勤線三個通道管理線：新員工—合格員工—一級員工—優(yōu)秀員工—領(lǐng)班—大堂經(jīng)理—店經(jīng)理—區(qū)域經(jīng)理—大區(qū)經(jīng)理技術(shù)線：新員工—合格員工—一級員工—先進(jìn)員工—標(biāo)兵員工—勞模員工—功勛員工后勤線：新員工—合格員工—一級員工—先進(jìn)員工—辦公室人員或者出納—會計(jì)、采購、技術(shù)部、開發(fā)部等分析：海底撈多線并舉，功勛員工的工資收入只比店長差一點(diǎn)！所有人都能看到希望，都能找到自己的目標(biāo)，也感到公平。于是，客戶在任何一家海底撈看到的都是快樂的海底撈人。c.晉升深度：幾乎沒有晉升的天花板海底撈對成就需要激勵理論的實(shí)際應(yīng)用目前二十頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)二、過程型激勵理論目前二十一頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的?；緝?nèi)容：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。這種相對報(bào)酬是指個人付出勞動與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報(bào)酬比較。（一）公平理論目前二十二頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)個人所得的報(bào)酬

另一個人所得的報(bào)酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報(bào)酬

以前個人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。該理論對管理實(shí)踐的啟示:（1）必須將相對報(bào)酬作為有效激勵的方式；（2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對報(bào)酬的公平性。目前二十三頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)國人的心理特點(diǎn)：不患寡而患不均！目前二十四頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)是由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。期望理論：個體以某種特定方式采取活動的強(qiáng)度，取決于個體對該行為給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對個體的吸引力。（二）期望理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)目前二十五頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)目前二十六頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)2、期望理論的管理學(xué)意義（1）管理者應(yīng)通過指導(dǎo)、組織技術(shù)培訓(xùn)等方式提高員工對績效的期望，從而激發(fā)其工作積極性。（2）制定報(bào)酬與個人績效掛鉤制度。報(bào)酬要與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系，組織中的獎勵政策、獎勵水平隨個人績效而定。（3）管理者應(yīng)針對不同的人采用不同的“獎勵物”，獎勵其最期望獎勵的東西就能發(fā)揮最大的獎勵效用。目前二十七頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)（三）目標(biāo)理論最早由美國著名的管理學(xué)家杜拉克于20世紀(jì)50年代中期提出來的。它主要是通過目標(biāo)的設(shè)置來激勵人們的動機(jī)，指導(dǎo)人們的行為，使個人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動人的積極性。設(shè)定目標(biāo)的作用：設(shè)定目標(biāo)將…●集中注意力●增強(qiáng)努力程度●增強(qiáng)對工作堅(jiān)持不懈的精神●促使員工制定新的行動計(jì)劃和發(fā)展遠(yuǎn)景最終提高員工績效目前二十八頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)目標(biāo)方案的制定和實(shí)施步驟：第一步制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●有一定難度●具體性●數(shù)字式表達(dá)第二步保證員工能接受目標(biāo)●對員工解釋目標(biāo)●員工參與討論或做一定修改●員工的職責(zé)和回報(bào)第三步提供支持和反饋績效●提供所需工作支持●隨時或分階段反饋員工的目標(biāo)績效第四步評估和兌現(xiàn)獎勵目前二十九頁\總數(shù)三十一頁\編于十五點(diǎn)海底撈對目標(biāo)理論的具體應(yīng)用

——對店長以上的干部進(jìn)行考核

考核制度：海底撈考核一個店長或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個：顧客滿意度和員工工作積極性華東交流顯示：考核指標(biāo)除了業(yè)務(wù)類外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后