家族企業(yè)用人機(jī)制的系統(tǒng)思考

家族企業(yè)用人機(jī)制的系統(tǒng)思考改革開放三十年來，中國(guó)的家族企業(yè)不斷的壯大，已經(jīng)成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的重要組成部分?，F(xiàn)今，我國(guó)的家族企業(yè)正面臨著有史以來最好的發(fā)展機(jī)遇。十六大報(bào)告提出的兩個(gè)“必須豪不動(dòng)搖”即“必須毫不動(dòng)搖的鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)”、“必須毫不動(dòng)搖的鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展”和兩個(gè)“方面”，即“一方面要放寬國(guó)內(nèi)民間資本的市場(chǎng)準(zhǔn)入領(lǐng)域，在投資、稅收、土地使用和對(duì)外貿(mào)易等方面采取措施，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)”。和“另一方面要完善保護(hù)私人財(cái)產(chǎn)的法律制度，既然鼓勵(lì)非公有制的發(fā)展，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)保護(hù)其生產(chǎn)資料的消費(fèi)資料以及存款，股票，債券等，即保護(hù)其合法財(cái)產(chǎn)”。從此，家族企業(yè)的發(fā)展問題不是要不要的問題，而是如何快速的持續(xù)發(fā)展的問題。但是，隨著中國(guó)加入WTO，當(dāng)前家族企業(yè)的發(fā)展有面臨著來自知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、入世以及消費(fèi)者的挑戰(zhàn)，這些都對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展提出了更高更新的要求。如何最大限度的發(fā)揮人的作用就成為企業(yè)發(fā)展的最重要的問題之一，因此，本文擬就家族企業(yè)用人機(jī)制的現(xiàn)狀，內(nèi)部存在的問題，提出家族企業(yè)用人機(jī)制的對(duì)策和建議，以使家族企業(yè)在新環(huán)境下謀求新的發(fā)展。一、家族企業(yè)用人機(jī)制的現(xiàn)狀世界上很多大的企業(yè)都是家族企業(yè)出身。根據(jù)調(diào)查，在當(dāng)前世界上，家族企業(yè)是最普遍的最主要的企業(yè)組織形式之一。美國(guó)約有90%的企業(yè)為家族企業(yè)；英國(guó)有70%的企業(yè)為家族企業(yè)；臺(tái)灣除公營(yíng)和外資外，其它幾乎都屬于家族企業(yè)?！缎腋！冯s志所列的500家大型企業(yè)中，有175家為家族企業(yè)；在美國(guó)公開上市的最大型企業(yè)中，右40%的企業(yè)仍為家族企業(yè)所控制；臺(tái)灣500家大的民營(yíng)企業(yè)中很少有幾家不是家族企業(yè)。雖然在這些家族企業(yè)中不乏有象阿迪達(dá)斯、福特這樣非常成功的企業(yè)，但很多家族企業(yè)在用人機(jī)制上存在很大的弊病，導(dǎo)致家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰敗。1.家族企業(yè)“任人唯親”代替“任人唯賢”中華民族悠久的歷史文化沉積下來給人們的是禁錮的儒教文化，體現(xiàn)在家族企業(yè)當(dāng)中，也就具有了鮮明的特點(diǎn)，任人唯親。創(chuàng)業(yè)時(shí)期，憑借家族成員之間特有的血緣關(guān)系、類似血緣關(guān)系、親緣關(guān)系和相關(guān)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團(tuán)結(jié)奮斗，甚至可以不計(jì)報(bào)酬，能夠在很短的一個(gè)時(shí)期內(nèi)獲得優(yōu)勢(shì)，較快的完成原始資本的積累。而且家族企業(yè)的心理契約成本低，可以幫助企業(yè)降低監(jiān)控成本，因此家族企業(yè)的總代理成本相對(duì)其他類型的企業(yè)低。家族成員彼此間的信任及了解的程度遠(yuǎn)高于其它非家族企業(yè)的成員，使家族企業(yè)具有很強(qiáng)的凝聚力。目前，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員所把握，從而保持家族對(duì)企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，以此維持組織的團(tuán)結(jié)與成員的忠誠(chéng)。職位的重要性與任職人員在家族組織中的地位成正比。家族企業(yè)的組織成員結(jié)構(gòu)以男性血緣關(guān)系為核心，隨著總歸模的擴(kuò)大，組織沿著血緣、姻緣、地緣、業(yè)緣、關(guān)系緣的方向，由近及遠(yuǎn)、由親及疏地組成一個(gè)同心圓際線緣網(wǎng)結(jié)構(gòu)。當(dāng)組織遇到過強(qiáng)的外部壓力或引力時(shí)，首先是其外緣被分化或瓦解。2.家族企業(yè)人才危機(jī)的四個(gè)周期由于家族企業(yè)的發(fā)展特性，使得家族企業(yè)人才危機(jī)有一定的規(guī)律，目前家族企業(yè)人才危機(jī)周期可以分四個(gè)階段“低-高-高-低”，也就是：高級(jí)人才低位使用期，低級(jí)人才高位使用期，高級(jí)人才高位使用期，低級(jí)人才低位使用期。公司創(chuàng)業(yè)成立初期，為“高級(jí)人才低位使用期”，創(chuàng)業(yè)者雖然是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職位，但為了生存而必須親自上第一線，爭(zhēng)客戶訂單、參與產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造。此時(shí)，是處于高級(jí)職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作，俗話稱為“高低配置”，對(duì)于優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，結(jié)果往往是企業(yè)迅速發(fā)展，對(duì)于平庸的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，結(jié)果常常是艱難徘徊。經(jīng)過了早期2-3年的初創(chuàng)階段，就進(jìn)入了“低級(jí)人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速，需要大批中高級(jí)管理人才，曾一起辛苦打天下的老功臣被逐一提到中高級(jí)管理崗位，俗稱“低高配置”階段。由于不少高級(jí)職位的老職員并不一定具備團(tuán)隊(duì)管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機(jī)，也潛藏了企業(yè)的管理危機(jī)。這個(gè)使用期對(duì)一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)危害十分巨大，表現(xiàn)為表面上營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢、利潤(rùn)率不斷下降，實(shí)質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施逐漸塞滯，從而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力開始出現(xiàn)下降。這一階段一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以有3年左右，而新興產(chǎn)業(yè)一般承受不道2年即會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重問題。由此，企業(yè)不得不進(jìn)入第三個(gè)階段“高級(jí)人才高位使用期”。第三階段的一個(gè)主要特征是“空降”外部企業(yè)高層管理人員，甚至是重要領(lǐng)導(dǎo)者。由于對(duì)內(nèi)部人員能力已經(jīng)比較了解，在無法找到滿意的管理人員情況下，董事會(huì)更傾向于從原有管理體系物色相適應(yīng)的人選。由此企業(yè)進(jìn)入新一輪“高高配置”階段，帶來的是企業(yè)大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來被高位使用的低級(jí)人才會(huì)被調(diào)整崗位，新的一批外來高級(jí)管理人才進(jìn)入企業(yè)，也帶來新的理念和管理運(yùn)作體系。企業(yè)在震蕩中前進(jìn)。這一階段的主要風(fēng)險(xiǎn)是外來高級(jí)管理人員能否和企業(yè)融合。一般來講，無論是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)還是新興的企業(yè)，都要一年甚至兩年時(shí)間，才能度過這一時(shí)期?！案呒?jí)人才高位使用期”的結(jié)果，是企業(yè)進(jìn)入人才危機(jī)周期的第四階段“低級(jí)人才低級(jí)使用期”。新的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)僅有中高級(jí)管理人員是不行的，必須從管理一線即各部門的管理主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊(duì)伍，即進(jìn)入“低低配置”。這一階段的最重要特征是，“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)勢(shì)，即基層管理隊(duì)伍在水平、能力上的差異。這一階段的企業(yè)，往往會(huì)出現(xiàn)兩種不同的結(jié)果：企業(yè)進(jìn)入新一輪發(fā)展期或者進(jìn)入衰退期。這兩種不同結(jié)果的企業(yè)在“力度”和“速度”上相差越來越大，企業(yè)人才危機(jī)周期從根本上影響了企業(yè)發(fā)展生命周期。隨著我國(guó)加入WTO，家族企業(yè)今后將不但面臨本國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，還將面臨國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何能長(zhǎng)期生存、可持續(xù)性發(fā)展，如何能保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是擺在企業(yè)家面前的一大難題。今后，我國(guó)家族企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)將主要集中在人才，客戶，產(chǎn)品和服務(wù)方面，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。3.獨(dú)裁和集權(quán)化傾向嚴(yán)重一些企業(yè)家在賺到一點(diǎn)錢后，就開始飄飄然，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，時(shí)時(shí)以元老自居，把企業(yè)當(dāng)成自己的私有物，刻意去樹立絕對(duì)權(quán)威。甚至搞個(gè)人崇拜，聽不得反對(duì)意見，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降，活力減弱，效率降低，組織僵化，上下溝通受阻，市場(chǎng)應(yīng)變緩慢，員工凝聚力和歸屬感下降，內(nèi)部腐敗分化，爭(zhēng)權(quán)奪利，搞派系斗爭(zhēng)，企業(yè)迅速走向衰敗。京家族企艙業(yè)所有權(quán)與怒經(jīng)營(yíng)權(quán)的集載中對(duì)企業(yè)的庫(kù)發(fā)展曾起了假重要作用。蘭首先，單層孟次的治理結(jié)窗構(gòu)保證經(jīng)營(yíng)當(dāng)主體具有充更分的經(jīng)營(yíng)自忽主權(quán)，做出話的決策能更切靈活的適應(yīng)舞市場(chǎng)的變化蜘。其次，不想存在現(xiàn)代公甲司制企業(yè)中料的“道德風(fēng)棕險(xiǎn)”問題與否“代理成本默”問題。家拜族企業(yè)所有螞權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)鵲高度集中于斷家族手中，突家族成員之低間彼此信任禾感很強(qiáng)，委羞托-代理關(guān)赴系中所產(chǎn)生窄的監(jiān)督成本卸與代理成本淹問題在家族債企業(yè)中幾乎澇不存在。錄但隨著蜘企業(yè)經(jīng)營(yíng)范撒圍的擴(kuò)大、管規(guī)模的擴(kuò)大威和涉及領(lǐng)域洋的拓展，所帖有權(quán)與經(jīng)營(yíng)詳權(quán)的集中既僵造成所有者率不堪管理重為負(fù)，又容易托導(dǎo)致決策的變失誤。視表1被調(diào)查悉私營(yíng)企業(yè)重傅大決策和一粘般管理決定悟的產(chǎn)生方式鳳單位：%詢決策者經(jīng)營(yíng)墳者一般管理懷決策決策平砍均數(shù)業(yè)主蝶本人58便.854絕.756俊.75業(yè)源主和主要管棗理者29原.734案.532謙.1業(yè)主晉和其他人賴0.30蜘.40.沈35董事研會(huì)11.御010.伐010.案5其他人賭0.2詞0.30妹.25合犯計(jì)100抱.010桐0.01彩00.0皺由上表制可以看出，四企業(yè)決策主仿要是由企業(yè)蔑主決定，業(yè)猴主本人做出映決策的就占因56.75蹲%，而由業(yè)弄主和他人共富同做出的決巴策占32.開45%.董疾事會(huì)決策比蠢例雖然比較籠高，但董事買會(huì)并不是嚴(yán)隨格意義上由伐股東選出的撓，一般是投爹資者的聯(lián)席扎會(huì)議，而且世董事會(huì)的決稍策對(duì)企業(yè)主漠來說一般只達(dá)具有參考意屬義，企業(yè)主研是否接受，燃本人有很大拾的選擇自由侄。乳業(yè)4.內(nèi)外培死訓(xùn)有別插家族內(nèi)熟成員，家族廚企業(yè)現(xiàn)在已拴逐漸意識(shí)到露培訓(xùn)的重要愉性，并已開移始進(jìn)行了培憂訓(xùn)工作。斥例如，求派家族成員那到示范性企蠢業(yè)參觀、考跪察，學(xué)習(xí)經(jīng)鑰驗(yàn)，參加各皆種專業(yè)技術(shù)欺培訓(xùn)班、研幟修班，針對(duì)缸企業(yè)的某些狐實(shí)際問題及堂時(shí)向業(yè)內(nèi)資船深人士或者鹿專家請(qǐng)教等抗等。經(jīng)過各叉種培訓(xùn)，家螺族成員似乎濕有一種豁然薦開朗的感覺行，思路開闊恭了，工作順價(jià)手了。他們坐認(rèn)為自己學(xué)然了本領(lǐng)，并囑可終生為自辜己的企業(yè)服忠務(wù)，這筆錢淘花得很值。粘為了提高自滔己，他們不艘惜花大量的疼資金、精力斯。脈家族外去成員，家族瓦企業(yè)往往有腦一種傾向，鎮(zhèn)都認(rèn)為企業(yè)譽(yù)的錢花在自鑒己人身上理畝所當(dāng)然，但僻為家族外成渾員花錢培訓(xùn)星就不值了，男老板們主要厲有兩種憂慮分：我既無責(zé)蘇任又無義務(wù)素花錢培養(yǎng)外弦人，這本身么就不平衡，萬換個(gè)角度，近他學(xué)了本領(lǐng)鞏又不領(lǐng)我的黑人情，我沒模必要花這冤輸枉錢；就算銹我肯花錢培油養(yǎng)他們，但努現(xiàn)在人員流賠動(dòng)如此頻繁爺，培訓(xùn)后沒叫干多久，他損們又跳槽到闖別的企業(yè)，味我豈不是白細(xì)花錢又丟了古技術(shù)。俱這樣使桐得員工和家補(bǔ)族內(nèi)的成員房有了隔閡，裹員工會(huì)有不勻滿情緒，時(shí)瘦間一長(zhǎng)，員怕工看不到自遞己的前途，令就會(huì)離開企廊業(yè)。奔薯5.人才流按失嚴(yán)重矩?fù)?jù)調(diào)查緊，家族企業(yè)味近幾年的人傘才流失率達(dá)服30%以上評(píng)，一些醫(yī)藥隙生產(chǎn)企業(yè)人溉才流失率竟壯達(dá)70%，揮民營(yíng)企業(yè)中單的中高層人豪才以及科技腿人員，在公扣司的工作年見齡普遍較短躍，一般為2訓(xùn)-3年，其忠中，最短的無僅為50天楚，最長(zhǎng)的也誰(shuí)不過5年。揭人才流失問瞧題在家族企鑒業(yè)中比較嚴(yán)志重。橋在家族哀企業(yè)中，企較業(yè)前景不明衡朗或內(nèi)部管表理混亂，員缸工職業(yè)生涯石計(jì)劃難以實(shí)禿現(xiàn)，工作壓鮮力大，缺乏透職業(yè)安全感層，個(gè)別企業(yè)昌薪酬結(jié)構(gòu)不繡合理，工作坑標(biāo)準(zhǔn)過高等治原因都不同并程度地導(dǎo)致門員工跳槽。銳有的民營(yíng)企資業(yè)家認(rèn)為勞是動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)武企業(yè)是敞開星大門的，企稈業(yè)在任何時(shí)灶候都可以招囑到需要的員樸工，因此不播在乎員工的肆高流失率，拴他們沒有意真識(shí)到這些人飽的流失，不統(tǒng)僅帶走了商年業(yè)、技術(shù)秘療密，帶走了肥客戶，使企獎(jiǎng)業(yè)蒙受直接文經(jīng)濟(jì)損失，瞎而且，增加難了企業(yè)人力鴨重置成本，森影響工作的油連續(xù)性和工隔作質(zhì)量，也尸影響在職員蠢工的穩(wěn)定性伏和效忠心?？鹑绮患右钥氐闹疲罱K將嫩影響企業(yè)持瞧續(xù)發(fā)展的潛僑力和競(jìng)爭(zhēng)力骨。人員流失巡的控制一般販通過事業(yè)、蒸待遇、感情融和合同（法切律）留人，烤但家族企業(yè)腐對(duì)人員流失蹦的控制，缺仗乏事業(yè)、待搖遇和感情留請(qǐng)人的足夠條惹件，用不盡胸公平的合同靈控制作用甚彎微。汁員工不零正常的流動(dòng)譜，諸如挖人碌、跳槽之類墨的現(xiàn)象，在紛企業(yè)里比較瓜普遍，在民侍營(yíng)企業(yè)更是羞司空見慣。犁人員不正常如流動(dòng)所帶來掀的后果不言參而喻。民營(yíng)仙企業(yè)優(yōu)秀員突工流失的原敞因其實(shí)很簡(jiǎn)瓜單，根據(jù)調(diào)部查分析，大壞致有以下幾真方面：勻（1）鳴工作強(qiáng)度大咽，負(fù)擔(dān)過重紫。許多企業(yè)木的工作時(shí)間孝分上午、下睛午、晚上三薪個(gè)工作時(shí)段紙，總工作時(shí)具間普遍超過此12小時(shí)，武其中還包括爬部門經(jīng)理在宗內(nèi)的中層干糖部。調(diào)查表誠(chéng)明，多數(shù)家怖族企業(yè)存在領(lǐng)超時(shí)或超強(qiáng)貝度勞動(dòng)問題挪，計(jì)件制工爛人按工作量繩付酬，而一仿些技術(shù)和管壘理崗位的員額工加班，則桃常常是象征傳性地發(fā)一些警加班工資，悲或不發(fā)加班拆工資。有些涼企業(yè)關(guān)鍵技?jí)炐g(shù)的管理人笨員，常常2籍4小時(shí)開著伸，隨叫減隨到。無論腥是否發(fā)加班填工資，但毫著無疑問，員糕工的勞動(dòng)強(qiáng)筐度遠(yuǎn)比一般柏國(guó)有企事業(yè)葡單位大。即忙便在經(jīng)濟(jì)上澇有一定補(bǔ)償董，但長(zhǎng)此以身往，員工身晶體難以承受暈，必然選擇全離開。斤（2）評(píng)處罰嚴(yán)重，其工作壓力大倉(cāng)。從80年敘代至今，家盛族企業(yè)一路聯(lián)走來，也積例累了不少的仇管理心得。貍但是，這種促靠企業(yè)主自玩己摸索出的初“土方土法栽”，雖然在嶄一定程度上喉有效，但大舊多明顯缺乏慶科學(xué)性。例絨如，處罰制漂度是這些民托營(yíng)企業(yè)管理街制度的重要凡部分，處罰汽涉及工作任且務(wù)的數(shù)量、閘質(zhì)量、廠紀(jì)倒、損失、行謝為規(guī)范等方慣面，處罰比顯獎(jiǎng)勵(lì)多得多挎。某知名服篇裝廠《員工撒規(guī)章制度》凱規(guī)定技術(shù)員鼻工必須做滿子6個(gè)月，否藝則就不予結(jié)瓜賬。另外，短遲到、曠工繼、打架等罰?？?00元鉆。類似的規(guī)僑定寫滿了整葵整一張紙，芬下面還簽有假員工和車間網(wǎng)組長(zhǎng)的名字稿。韻（3）酷員工感覺沒扒有前途。員往工應(yīng)聘到家細(xì)族企業(yè)工作銳，最初的動(dòng)砍機(jī)是獲得較貍高的薪金，去但工作穩(wěn)定忠后，就會(huì)考妙慮個(gè)人的發(fā)殼展機(jī)會(huì)和前己途問題。這腦一點(diǎn)在職業(yè)動(dòng)經(jīng)理人身上輔體現(xiàn)得較為罰明顯。在家嬌族企業(yè)中，插員工一般是賽被聘在某個(gè)競(jìng)固定崗位上慣工作，也少雨有機(jī)會(huì)從低麥到高逐級(jí)上鈴升。如果員巾工發(fā)現(xiàn)有更些能施展其才幻華的企業(yè)，角他會(huì)選擇跳盆槽。寫（4）切企業(yè)內(nèi)部管歇理混亂。企獲業(yè)內(nèi)部管理軋混亂，缺乏鼠基本的管理骨制度，從而蒸導(dǎo)致員工無怠所適從，不懇知道應(yīng)該怎竊么做才符合劫企業(yè)的要求待。由于老板尋一言堂，沒本有明確的工然作標(biāo)準(zhǔn)，員倆工即使努力讀工作，也難秘以獲得認(rèn)可聯(lián)。“企業(yè)不籠正規(guī)”，員蹤工哪里還有巨安全感？喂（5）歷“一手遮天慧”趕走了明鏈星員工，在射我國(guó)的家族內(nèi)企業(yè)中，“齡家長(zhǎng)式”的敬管理模式比斗較盛行。這避種個(gè)人式、敵經(jīng)驗(yàn)式、家攤庭式的管理屈，在企業(yè)創(chuàng)邁業(yè)初期還可蘆以起到有益撿的作用。但竊是，隨著企緊業(yè)發(fā)展，這涼種家族式管持理就成了制授約企業(yè)發(fā)展糟的桎梏。撐障二、家族企黎業(yè)用人機(jī)制美中存在的問有題擇目前大有多數(shù)家族企秩業(yè)尚處于非憤規(guī)范化的人叨力資源管理吃階段，對(duì)人族力資源的管臟理仍然存有柴較為嚴(yán)重的菜人治色彩，堵管理水平普聚遍偏低，造陡成企業(yè)的用忙人機(jī)制存在舊著方方面面失的不足和缺世陷。如在員蝶工引進(jìn)方面升，許多企業(yè)子主要采取他啄人推薦制，鋤沒有科學(xué)合損理的招聘錄孔用程序，無接法保證員工喉的錄用質(zhì)量凱；在員工的德任用方面，復(fù)無正規(guī)的用冶工合同，致滿使企業(yè)對(duì)員專工的頻繁跳色槽約束無力仔；在員工考領(lǐng)核方面，沒緣有系統(tǒng)的考籍評(píng)指標(biāo)和依鄉(xiāng)據(jù)，僅憑感槍覺發(fā)放薪酬覆，從而難以選調(diào)動(dòng)員工的慧積極性等。薦閥1.在人力盒資源制度安么排上，隨意梢性代替規(guī)范探化廈家族企婚業(yè)的經(jīng)營(yíng)管猶理機(jī)制從根淺本上有別于蟲國(guó)有企業(yè)，籮具有很大的先自主性和靈抓活性，這有賓它適應(yīng)市場(chǎng)腹供求關(guān)系積柄極性的一面贏，但表現(xiàn)在秘人力資源配抗置方面，基慌本人事制度格不健全，對(duì)慌員工的招聘亮、錄用、培調(diào)訓(xùn)、晉升和駐辭退等沒有團(tuán)一套科學(xué)、雄合理的制度呼規(guī)范和操作匙程序，往往簡(jiǎn)憑企業(yè)主的晚以往經(jīng)驗(yàn)和那主觀判斷，住隨意性很大飾，感情多于枯理智，內(nèi)外固有別。對(duì)家葡族成員因人軋?jiān)O(shè)職，親朋抗好友不管能惕力高低都被門安排在重要癥的崗位；家祖族以外的員李工崗位設(shè)計(jì)廳不合理，職者責(zé)過大，要鄉(xiāng)求苛刻，一蝦旦違規(guī)處罰撓過重，這樣指不僅挫傷了緩非家族成員笛的工作積極赤性，也很難芽把高素質(zhì)人概員招至麾下掠。因此，家壽族企業(yè)在規(guī)碼模擴(kuò)大以后低，必須建立覺科學(xué)、公正恒的用人機(jī)制裁，用“規(guī)制墻”代替“人槽治”，任人彼唯賢，按照醉制度規(guī)范招星納賢才，充勵(lì)分發(fā)揮人力畢資本潛力，范適應(yīng)多層次滾、寬跨度的愧綜合性企業(yè)若管理對(duì)人力毒資本的需求末。絮泰2.在人才江認(rèn)知上，重抽學(xué)歷輕能力衰我國(guó)家什族企業(yè)大多圈是在城鄉(xiāng)個(gè)籮體工商戶、序各類專業(yè)戶序的基礎(chǔ)上發(fā)致展起來的，采企業(yè)主文化環(huán)層次較低，徒據(jù)1998診年《中國(guó)私泛營(yíng)企業(yè)發(fā)展若報(bào)告》，家炎族企業(yè)主體竊——私營(yíng)企偉業(yè)的業(yè)主高拾中以下學(xué)歷飛的占80％傅。這些企業(yè)旬主在自己創(chuàng)憂業(yè)的過程中蒸，深深體會(huì)曲到知識(shí)對(duì)企加業(yè)發(fā)展的重渠要性，紛紛飛招聘高層次壇的專業(yè)技術(shù)棵人員和管理西人員到自己聾的企業(yè)，為裙企業(yè)的進(jìn)一道步發(fā)展奠定循了人才基礎(chǔ)燙，這是非常鉗可貴的轉(zhuǎn)變辦。但在人才虧認(rèn)知上，不茂少家族企業(yè)忌極易走向另滴一個(gè)極端：饑“唯學(xué)歷論兇”。不分析釘工作崗位需涼要，不講究分職責(zé)分工，培不計(jì)聘用成螞本，一味追縱求受聘者高響學(xué)歷。以致挪出現(xiàn)了門衛(wèi)謀必須?？飘厰y業(yè)，一般操訴作工必須本貫科畢業(yè)的現(xiàn)彼象。慕虛名吳而不求實(shí)效饑，用高學(xué)歷銀裝點(diǎn)企業(yè)門兵面，作為向檔世人夸耀的投資本。這不梯僅極大浪費(fèi)參了國(guó)家的人栽力資源，增徹加了企業(yè)的廁成本支出，醒也直接影響剩了企業(yè)的經(jīng)犁濟(jì)效益。據(jù)支調(diào)查，家族罷（私營(yíng)）企陰業(yè)最缺乏的愚核心員工是召：專業(yè)營(yíng)銷鐵人員、熟練談技術(shù)工人和匯職業(yè)管理人足員。這類人裝員并不能完工全通過學(xué)校晌教育培養(yǎng)出練來，而必須咽經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)繪營(yíng)實(shí)踐鍛煉谷才能造就出議來。家族企多業(yè)員工整體暑素質(zhì)較低，皆人才匱乏，頂確實(shí)需要引另進(jìn)大量高層賄次人才，特炮別是有經(jīng)驗(yàn)色、懂技術(shù)、文會(huì)管理的復(fù)略合型人才，笛但高學(xué)歷并昂不等于高素傻質(zhì)，如果一愚味追求高學(xué)掘歷而忽視聘申用人員的工剪作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)僵隊(duì)精神、協(xié)個(gè)作能力、創(chuàng)夫新意識(shí)等方僻面的素質(zhì)，是則是舍本逐蘆末。買企業(yè)人哀才配備的關(guān)屬鍵不在于有舅多少高學(xué)歷判、高職稱人托員，關(guān)鍵在僚于人力資源敢搭配合理，飾人才的知識(shí)復(fù)結(jié)構(gòu)、年齡腐結(jié)構(gòu)、專業(yè)蜜結(jié)構(gòu)、性別歪結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互務(wù)補(bǔ)，發(fā)揮整戚體協(xié)同優(yōu)勢(shì)抹，與企業(yè)的憶生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相丸適應(yīng)，提高牽人力資源的稱整體配置效銜率。滲貧3.在人才均結(jié)構(gòu)上，重洗視技術(shù)型人測(cè)才輕視管理招型人才畝毋庸諱搜言，技術(shù)進(jìn)物步已經(jīng)成為宇企業(yè)發(fā)展的舟重要基礎(chǔ)，周沒有先進(jìn)的澆技術(shù)支撐，擴(kuò)產(chǎn)品在市場(chǎng)鴿上必然缺乏眾競(jìng)爭(zhēng)力，降獨(dú)低附加值，栽影響其經(jīng)濟(jì)誼效益。但很輝多家族企業(yè)豪人才結(jié)構(gòu)單申一，過分注夜重技術(shù)領(lǐng)域細(xì)，而忽視管差理人才的引碎進(jìn)與培養(yǎng)。長(zhǎng)在家族企業(yè)耀中，創(chuàng)業(yè)者伏往往是企業(yè)冤的專業(yè)技術(shù)拿人員，是本顆行業(yè)的行家樸里手，在技嶺術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)歐品開發(fā)方面零有著自己的陳優(yōu)勢(shì)。但作屬為企業(yè)主，慨易陷入經(jīng)驗(yàn)脅主義，片面小認(rèn)為有了先肯進(jìn)技術(shù)就能綁生產(chǎn)出高質(zhì)盞量的產(chǎn)品，劫就能占領(lǐng)市穴場(chǎng)，從而獲鄭得利潤(rùn)，甚堡至為了追求竟技術(shù)先進(jìn)而膀進(jìn)行研究開湯發(fā)。井家族企貪業(yè)不遺余力扮地招攬專業(yè)堆技術(shù)人員，略而不注意管些理部門人員構(gòu)配備的多少膝，缺乏人力玩資源管理的斑統(tǒng)一部署和構(gòu)協(xié)調(diào)配合，鹿忽視了科學(xué)葡管理在企業(yè)刊經(jīng)營(yíng)中的重腎要作用，形腰成了跛足發(fā)衛(wèi)展局面，結(jié)使果企業(yè)雖然鋒有先進(jìn)的技嚼術(shù)能力，產(chǎn)壟品性能也很戴好，但由于廢管理跟不上蹦，廢品率高按，成本降不壽下來，銷售虛上不去，售維后服務(wù)搞不痰好，企業(yè)的漂整體經(jīng)濟(jì)效濁益并沒有很攝大改觀。實(shí)蒙際上，家族宮企業(yè)規(guī)模擴(kuò)償大以后，更脹為缺乏的是尾高素質(zhì)、復(fù)掛合型的高層謊經(jīng)營(yíng)管理人率才，特別是焰企業(yè)策劃、抖資本運(yùn)營(yíng)、當(dāng)職業(yè)經(jīng)理等頁(yè)方面的管理莖人才，家族肚企業(yè)人、財(cái)償、物的配置扯，產(chǎn)、供、視銷的銜接，虹技術(shù)、資源朵、信息的利晴用，都離不惡開管理人員派的指揮和協(xié)葬調(diào)，在企業(yè)粘生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的搜每一個(gè)環(huán)節(jié)庭都有合適的扣人才，才能厚使企業(yè)所有們的經(jīng)濟(jì)資源眾得到合理利池用和最佳組查合，發(fā)揮企漠業(yè)的最大潛展力，獲得最上大的經(jīng)濟(jì)效修益。株李4.在激低勵(lì)機(jī)制上，猜用物質(zhì)刺激陶代替人文關(guān)豆懷承有效的貌激勵(lì)機(jī)制能徒夠極大地激超發(fā)員工的潛餃能，調(diào)動(dòng)員揚(yáng)工的工作熱綢情，為企業(yè)潤(rùn)創(chuàng)造出更多日的財(cái)富。激泳勵(lì)是一項(xiàng)科建學(xué)含量很高斧的復(fù)雜工作饅，家族企業(yè)渴要結(jié)合本企跨業(yè)的實(shí)際，伐建立科學(xué)合章理的激勵(lì)機(jī)事制，運(yùn)用有禽效的激勵(lì)方狠法，提高員狠工的士氣和浪忠誠(chéng)感。蹦但在家抱族企業(yè)中，蝶企業(yè)與員工妙之間基本上艱是一種雇傭塌與被雇傭、別命令與服從周的關(guān)系，企耍業(yè)主對(duì)激勵(lì)濤的理解十分旬簡(jiǎn)單，認(rèn)為借激勵(lì)就是“賴獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰期”，把員工癥看成是為自慮己掙錢的“朗機(jī)器”，不摩僅缺乏長(zhǎng)期侵、有效的激朵勵(lì)機(jī)制，激膊勵(lì)手段也過裳于簡(jiǎn)單，主慨要就是物質(zhì)覽刺激形式，粘干得好就加度薪，做不好拒則扣錢。從倆理論上分析頭，當(dāng)員工的槍貨幣收入達(dá)匯到一定數(shù)額病后，再增加免單位貨幣收肆入的邊際激獅勵(lì)效果將呈款遞減趨勢(shì)，孫金錢的激勵(lì)銜功能弱化，蠶激勵(lì)強(qiáng)度下巴降，物質(zhì)刺之激并不總能份起到預(yù)期的杠作用。按照潤(rùn)行為科學(xué)理特論，企業(yè)員種工不僅是“址經(jīng)濟(jì)人”，誦更是“社會(huì)眨人”，他們圖是復(fù)雜社會(huì)到系統(tǒng)的成員鋒，不僅追求低物質(zhì)利益，拌更有社會(huì)心該理方面的需俊求。因此，仗企業(yè)在物質(zhì)丟激勵(lì)方面，犬也要進(jìn)行激耀勵(lì)手段的創(chuàng)境新，可以通返過工資、獎(jiǎng)陡金、紅利、梯利潤(rùn)分享、妨員工持股、森股票期權(quán)等尼多種方式；且特別是在精拘神激勵(lì)方面尼，把企業(yè)目僵標(biāo)與員工自義我實(shí)現(xiàn)結(jié)合揉起來，使其琴產(chǎn)生強(qiáng)烈的修責(zé)任感和歸非屬感。傭么5.在人才睜開發(fā)利用上徒，重視人才斗引進(jìn)，輕視栽人才培養(yǎng)乒家族企遷業(yè)在用人時(shí)渴實(shí)用主義思切想體現(xiàn)的比榆較明顯，即合都想使用立垮即能夠工作賓的人，而不柜愿意花費(fèi)時(shí)酒間和錢財(cái)對(duì)你員工進(jìn)行系蜂統(tǒng)培訓(xùn)，這糾樣一方面迫詠使企業(yè)主為貌挖到可用之餅才，競(jìng)相拋獄出誘餌造成貫企業(yè)成本的失增加，加速典促使人才跟呆隨資金紛紛移加入到流動(dòng)睡大軍之列，茫另一方面，耐對(duì)對(duì)于渴望浮不斷增值、蹈追求自我價(jià)庸值實(shí)行的人亞才來說，如黨專業(yè)技術(shù)人丑員，得不到曉進(jìn)一步的發(fā)賀展機(jī)會(huì)，無裕法及時(shí)提高材自我的技能綱和及時(shí)進(jìn)行傅知識(shí)更新，畢難以實(shí)現(xiàn)自窯我的職業(yè)規(guī)梳劃時(shí)，也會(huì)杯尋找新的工默作機(jī)會(huì)。洽家族企啞業(yè)人才的發(fā)韻掘與培養(yǎng)是幸一項(xiàng)長(zhǎng)期而蝶細(xì)致的工作千，企業(yè)必須白制定完善的唱人力資源開避發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)星略，并在企再業(yè)中形成合非理的人才梯模隊(duì)，才能使塑企業(yè)的發(fā)展辮常盛不衰。刷但有的家族留企業(yè)有嚴(yán)重領(lǐng)的急功近利鉛思想，短期綿行為較為普箱遍。表現(xiàn)在館人力資源開印發(fā)管理上，富不愿意自己適投資培養(yǎng)，倡不愿承擔(dān)人授才投資成本汪與人力資源握投資風(fēng)險(xiǎn)，洞總想坐享其爐成，挖其他扁企業(yè)人才墻繞腳；或者等厘到人員空缺鮮影響正常運(yùn)殖作時(shí)才急急狡忙忙向外界及招聘，由于偷時(shí)間倉(cāng)促，第很難保證錄蔥用人員的質(zhì)展量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)拔看，家族企年業(yè)必須創(chuàng)造忙具有自身特估色的人才培允養(yǎng)與再生機(jī)渴制，以自己怠培養(yǎng)為主，符外來引進(jìn)為倒輔，企業(yè)的駛發(fā)展規(guī)劃必雅須有相應(yīng)的儲(chǔ)人力資源開補(bǔ)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃耍相配套，制位定繼續(xù)教育河和終身教育槍規(guī)劃，把人絹才培養(yǎng)作為悉部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)鑒效考核的重舍要內(nèi)容，為局員工提供一翁個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)擔(dān)和自我發(fā)展鐵的空間，關(guān)贊心員工的工館作環(huán)境和發(fā)祝展環(huán)境，使畢其有一個(gè)施吧展才華的舞伏臺(tái)，保證家育族企業(yè)對(duì)人惡力資源的吸每引力，維持陣人才數(shù)量和固質(zhì)量的穩(wěn)定足性，解決家普族企業(yè)高級(jí)詞人才流失問瀉題。叫犬三、家族呀企業(yè)用人機(jī)體制對(duì)策與建焰議運(yùn)家族企誤業(yè)現(xiàn)在很多瓦方面已經(jīng)發(fā)蛛展的很好，生很多業(yè)主看欣到了人才的警重要性，把必人才放在企衛(wèi)業(yè)生存發(fā)展累的第一位，核并制定了一心些制度來選頃人，用人，堪我主要從以撓下五個(gè)方面帆提出家族企狂業(yè)用人機(jī)制譜的建議：尋未（一）家族既企業(yè)人力資膜源規(guī)劃應(yīng)注憐意的問題帥家族企跟業(yè)與國(guó)有企洋業(yè)相比，具處有很大的自焰主性和靈活氏性，能夠?qū)N市場(chǎng)的狀況鬼迅速作出反陶應(yīng)，占據(jù)了鍋主動(dòng)。然而撤，表現(xiàn)在人德力資源配置濾方面，基本滅人事制度不三健全，對(duì)員劑工的招聘、衫錄用、培訓(xùn)椅、晉升和辭橋退等沒有一星套科學(xué)、合深理的制度，符往往憑企業(yè)嘩主的經(jīng)驗(yàn)和誤主觀判斷，戚隨意性很大帖，感情多于待理智。這樣過當(dāng)企業(yè)發(fā)展孫到一定程度健，企業(yè)的人撕?jiǎn)T素質(zhì)就不后能達(dá)到要求窄，就會(huì)造成預(yù)損失。貿(mào)為了降恭低企業(yè)人力昏資源成本，貫企業(yè)應(yīng)該采卷取以下一些曉措施來避免葡員工高學(xué)歷哄化：抓第一，副領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀散念。如：“式高學(xué)歷就是末高素質(zhì)”、肉“高學(xué)歷者獨(dú)多了企業(yè)就腦成了高科技般企業(yè)”、“左新進(jìn)員工學(xué)沙歷寧高勿低史”、“高學(xué)賊歷者多代表道我們公司有評(píng)吸引力”等漁等。好第二，屆不同崗位用拒不同學(xué)歷者貢。人力資源翅管理者有句媽名言：“放糾錯(cuò)地方的天諒才就是垃圾丟?！辈煌瑣忨樜恍枰膯T詳工學(xué)歷是不山一樣的，一壁味強(qiáng)調(diào)高學(xué)舍歷對(duì)企業(yè)弊戴大于利。有梳遠(yuǎn)見的企業(yè)條家提出：可疾以用高中生啊的崗位絕不及用大專生，曉可以用大專潔生的崗位絕藥不用本科生屬，這不失為夢(mèng)一條行之有增效的人才政成策。資第三，貨讓多余的高么學(xué)歷者流動(dòng)指出去。如果士有些企業(yè)已懲經(jīng)有很多的夢(mèng)高學(xué)歷員工走，可以讓這尺些多余的員廊工流動(dòng)出去梅，這樣即降骨低了企業(yè)人皂力資源成本爸，又可以使申這些員工更梯好地發(fā)揮潛鎮(zhèn)力，為社會(huì)等多作貢獻(xiàn)。乳企業(yè)何樂而索不為呢？旁吐（二）為企逆業(yè)挖掘更多吹的人才倆作為人臺(tái)力資源管理蚊系統(tǒng)的子系筆統(tǒng)，招聘的恐內(nèi)容包括：球招聘是指企輩業(yè)尋找、吸爹引、選擇、廣錄用人才的苦全過程；招比聘是解決企逢業(yè)人力資源蟻短缺的方法典，招聘過程熄實(shí)質(zhì)上是從包應(yīng)聘者中選區(qū)擇最適合要射求的人員的賀過程。很接1.企業(yè)內(nèi)紡部招聘屯內(nèi)部推存薦，由于對(duì)氣應(yīng)聘者的素績(jī)質(zhì)狀況比較貫了解，應(yīng)聘堪者對(duì)工作及撫企業(yè)的性質(zhì)諷也有了相當(dāng)捷的了解，工稠作時(shí)可以較五快適應(yīng)，企立業(yè)也可以降攻低招聘的成芝本費(fèi)用。這坡是人際關(guān)系冶比較和諧、文“人情味”布較重的家族炒企業(yè)常采用企的方法。如殲對(duì)這一形式隊(duì)處理不當(dāng)，蔬容易引起各植種糾紛。所溉以要有固定買的嚴(yán)格的標(biāo)吐準(zhǔn)，以免出奸現(xiàn)徇私舞弊診、以人情代蹄替原則的現(xiàn)漏象。傅內(nèi)部選淋擇，這是員卡工招聘的一提種特殊形式往?？煞謨煞N繁，一種是內(nèi)頭部提升。當(dāng)究企業(yè)有些比訂較重要的崗蟻位需要招聘桃人員時(shí)，讓印企業(yè)內(nèi)部符乖合條件的員雁工從一個(gè)較抽低級(jí)的崗位絞晉升到較高盾的崗位的過言程，有利于健激勵(lì)員工奮肥發(fā)向上。另醉一種是內(nèi)部徑調(diào)整。當(dāng)企聽業(yè)中需要招噴聘的崗位與飯員工原來的扯崗位層次相商同或略有下帽降時(shí)，把員火工調(diào)整到同掉層次或下一鳳層次崗位上踩去工作的過湖程。擾泄2.企業(yè)外區(qū)部招聘栗由于家鑄族企業(yè)的快猜速發(fā)展，需律要大量的優(yōu)聯(lián)秀人才，如妖果只通過內(nèi)察部招聘是遠(yuǎn)聚遠(yuǎn)不夠的，翅因此到外邊思找更優(yōu)秀的魔人才對(duì)家族狐企業(yè)的發(fā)展肯尤為重要。惜第一種爽，利用職業(yè)續(xù)介紹機(jī)構(gòu)。愛這些機(jī)構(gòu)一捉般有人才資供料庫(kù)，企業(yè)商可以很方便容的找到需要奇的人員，針償對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)收用低，但缺裹乏優(yōu)秀人才缸。即第二種統(tǒng)，舉辦招聘費(fèi)洽談會(huì)。人堂才交流中心庫(kù)或其他人才丟機(jī)構(gòu)每年都胡要舉行多場(chǎng)防人才招聘洽竄談會(huì)。通過耗參加招聘會(huì)奶，企業(yè)招聘舞人員不僅可注以了解當(dāng)?shù)卦枞肆Y源素鍛質(zhì)和走向，耕還可以了解劍同行業(yè)其他偷企業(yè)的人事逃政策和人力滑需求情況。董第三種富，刊登招聘調(diào)廣告。這是購(gòu)指在傳統(tǒng)煤嘗體上發(fā)布招扎聘信息以吸蛾引應(yīng)聘者，憤這樣可以減愈少招聘的量刻。偷第四種僑，校園招聘昂。對(duì)于應(yīng)屆允生可以在校幸園直接招聘軟，讓學(xué)生增吊進(jìn)對(duì)企業(yè)的捕了解，還可紐以獲得較多結(jié)的應(yīng)聘者。仔同時(shí)，要給嘩應(yīng)屆生機(jī)會(huì)窗，從而在其諒中找出更優(yōu)慧秀的人員，到就是要增加刻錄用的人數(shù)階，加大淘汰北率。加大淘雹汰率是一種瓜比較苛刻的桂人才篩選制形度，這種方蟲法，要比一蛾般的招聘制餓度更能吸收儲(chǔ)優(yōu)秀人才，耗而且員工在次使用期內(nèi)，釋能夠產(chǎn)生競(jìng)賠爭(zhēng)意識(shí)，很賽快適應(yīng)企業(yè)肝的需要。也核就是說要在經(jīng)大量的人員旦中選小部分竄人，不能勝落任或不能很辰好勝任的人綢將被淘汰。廈這樣也堡有缺點(diǎn)，就忍是要多次招臨聘，增加了房費(fèi)用，而且犧會(huì)在人員培勉訓(xùn)的方面增呆加費(fèi)用，但登是即使沒有確被錄用的人漸也受了培訓(xùn)替，這樣對(duì)整而個(gè)社會(huì)也是牲一件好事。所從企業(yè)和社長(zhǎng)會(huì)的關(guān)系來接看，企業(yè)要縫為社會(huì)服務(wù)婆，企業(yè)要在另社會(huì)中發(fā)展乓，這樣做更拌是利大于弊團(tuán)，培訓(xùn)的人呆員還可以為飛其他企業(yè)服拉務(wù)，也是為投整個(gè)社會(huì)服趴務(wù)。對(duì)個(gè)人嬸也是一次寶特貴的學(xué)習(xí)機(jī)織會(huì)，增長(zhǎng)了萍經(jīng)驗(yàn)。碑綜上所捧述，加大淘沃汰率，并不容是殘酷的用還人機(jī)制，而舒是一種造福芹社會(huì)的，無卷私的培訓(xùn)機(jī)搭制。對(duì)家族枝企業(yè)來說，桌由于經(jīng)營(yíng)的澇靈活性和快倡速的反應(yīng)能權(quán)力，加大淘蠟汰率可以使掛家族企業(yè)選殘擇更優(yōu)秀的玻人才，從而育適應(yīng)瞬息萬槐變的市場(chǎng)經(jīng)湖濟(jì)。削第五種轟，網(wǎng)上招聘護(hù)。這是這兩抱年新興的一恒種招聘方式抬。它具有費(fèi)熔用低、覆蓋誦廣、時(shí)間周縫期長(zhǎng)、聯(lián)系缺快捷等優(yōu)點(diǎn)顏。家族企業(yè)彎通過這種方續(xù)式，有利于畜提高本企業(yè)增的知名度，題但可信度不堅(jiān)是很高。嶄第六種疤，獵頭公司踢。對(duì)于市場(chǎng)蠟上比較緊缺瞇的高級(jí)人才敞和尖端人才繭，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)縫對(duì)手或同一原行業(yè)、同一弊地區(qū)的其他列企業(yè)是潛在鄉(xiāng)的重要招聘鋤途徑。這種亦招聘對(duì)家族雁企業(yè)來說是冶最能奏效的遍，在最短的田時(shí)間里找到蕩企業(yè)需要的吊人員，而且召還是行業(yè)里餃的佼佼者，岸但要付出較相高的費(fèi)用，晌還會(huì)牽扯上投法律問題。芬?。ㄈ┙⒑侠淼娜瞬虐虢Y(jié)構(gòu)繡從整個(gè)餅社會(huì)看，社繡會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)意展依賴于人環(huán)才，更確切減地是依賴于借合理的人才許結(jié)構(gòu)，包括榨年齡結(jié)構(gòu)、斷性別結(jié)構(gòu)、獵文化結(jié)構(gòu)和懲專業(yè)結(jié)構(gòu)等授。社會(huì)發(fā)展陵需要方方面繼面的人才，講不僅需要科喝學(xué)家，也需竄要熟練工人領(lǐng)。任何一方律面的人才短殼缺，都會(huì)導(dǎo)培致人力資源擋的結(jié)構(gòu)性缺趨陷，從而妨冒礙企業(yè)可持丈續(xù)發(fā)展的實(shí)業(yè)現(xiàn)。沾首先，縫我們對(duì)人才脾的判斷，應(yīng)淹著眼于使用奉，即通俗的糞說法，“有蠟用既是才”宰，因此，在偏用人的時(shí)候千不應(yīng)偏面的僚追求人才的仗“高”而“恭全”，而應(yīng)萌考慮人才的奮適用性?，F(xiàn)犧實(shí)生活中常答常會(huì)出現(xiàn)這清種現(xiàn)象，有呢的人才搞專糕業(yè)技術(shù)得心襲應(yīng)手，一旦免離開自身業(yè)吩務(wù)去做經(jīng)營(yíng)支管理卻一籌蚊莫展。即使?jié)菑?fù)合型、扒高層次人才感，也有其局宜限性，不可蔽能包打天下茅。所以，忽凱視人才的個(gè)泳性特點(diǎn)，過環(huán)高或過低的畝配置人才，斑就會(huì)形成高攜級(jí)人才留不挖住，一般人鐘才用不上的凡尷尬局面，帽從而導(dǎo)致人窗才流失、效皇益減弱。勤其次，松人才配置要醫(yī)從整體結(jié)構(gòu)翠優(yōu)化上來考窯慮，一個(gè)部諷門或企業(yè)，幸就象一架機(jī)玻器，有各種拖零件組合而庸成，每個(gè)零根件的作用和誕要求各有不呆同。我們不狼能用同一模漸式來配置人燭才，而應(yīng)從舒部門或企業(yè)貞整體功能出蘆發(fā)，把各種姐不同的人才卸放到合適的卡崗位上去，園形成一個(gè)有足機(jī)的整體，碑充分體現(xiàn)人好才的整體性凍、層次性和桂互補(bǔ)性，真迫正做到人盡押其才，各顯劍其能。任第三，播人才成本與販效益是衡量嘆人才使用效沙果的客觀評(píng)扮價(jià)尺度。低疊成本高效益?zhèn)€、低投入高蜘產(chǎn)出，既是拼企業(yè)的經(jīng)營(yíng)只宗旨，也是秀人才配置工寨作的目標(biāo)要蠢求。脫離企插業(yè)自身發(fā)展懲的條件和環(huán)卸境，盲目追蓮求人才的高出投入，其結(jié)栽果只是事與決愿違，適得主其反。人才音的配置是一選個(gè)動(dòng)態(tài)多變蓮的復(fù)雜過程封，不能畢其門功于一役，茅只有適度投拴入、不斷調(diào)蝦整、持續(xù)漸泳進(jìn)，根據(jù)部津門或企業(yè)自伐身發(fā)展的客戴觀要求，不宴斷提升人才尋層次，才能概最大限度的刺發(fā)揮人才資觀源效益。刮第四，桑技術(shù)人才和說管理人才都漁要硬。由于也現(xiàn)代科技的避發(fā)展，家族將企業(yè)的業(yè)主寨們看到了知損識(shí)的重要性芒，于是十分秒重視技術(shù)人肉才的引進(jìn)，噴他們認(rèn)為這陜樣會(huì)給企業(yè)紹帶來發(fā)展的姨動(dòng)力，而忽僵視了管理人榮才的引進(jìn)。灘他們總是以斤自己的經(jīng)驗(yàn)容辦事，他們刷認(rèn)為找那些反人來白拿錢攝，那才是傻射瓜呢。但這淡樣不僅降低超了辦事效率計(jì)，和國(guó)際脫窗軌，而且還材不能更好的輔使用技術(shù)人淡才。沒有優(yōu)籍秀的管理，忍就沒有先進(jìn)鄭的制度，沒尖有先進(jìn)的制察度，再好的溫技術(shù)人才也令只能是一臺(tái)格“機(jī)器”。讀采狹（四）建立譜和完善激勵(lì)萄機(jī)制抱激勵(lì)機(jī)汽制關(guān)鍵是對(duì)品員工而不是盼對(duì)經(jīng)營(yíng)者。情這一點(diǎn)很簡(jiǎn)本單，作為自飽己的企業(yè)，立民營(yíng)企業(yè)經(jīng)慰營(yíng)者的激勵(lì)為因素和強(qiáng)度知已經(jīng)足夠多陳和足夠大，跟他們最關(guān)心豬、最頭疼的棍是如何更好舉地調(diào)動(dòng)員工溜的積極性。悟自然，提高損員工對(duì)企業(yè)針的忠誠(chéng)感和粥凝聚力的員狡工持股是最器有力的工具蛇之一。有位腫民營(yíng)企業(yè)老齡板說：“如資果持股還調(diào)捷動(dòng)不了人或倦留不住人的保話，我就再差沒有辦法了拖?！逼鋵?shí)，求他并沒有完請(qǐng)全弄懂激勵(lì)削機(jī)制，他只劃注重了物質(zhì)震激勵(lì)，而忽號(hào)視了精神激走勵(lì)。銷估1.物質(zhì)激鉤勵(lì)決這是企賀業(yè)激勵(lì)員工智最基本的手禿段，激勵(lì)是印以貨幣和實(shí)決物形式進(jìn)行京的對(duì)員工良潛好行為的一價(jià)種獎(jiǎng)勵(lì)方式歇，或者是對(duì)貨不良行為的局處罰的方法新。在操作中趙應(yīng)注意以下風(fēng)問題：易（1）江講求實(shí)績(jī)。職就是指以工蒼作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)蔽準(zhǔn)實(shí)施激勵(lì)托。工作實(shí)績(jī)起是員工的能沉力、勞動(dòng)態(tài)瘋度和勞動(dòng)成逆果的體現(xiàn)。臨這是企業(yè)對(duì)震員工施行激鮮勵(lì)手段，開惠展考核評(píng)比剪等活動(dòng)中，味實(shí)事求是原性則的體現(xiàn)。睡（2）超獎(jiǎng)勵(lì)正確的假行為。獎(jiǎng)勵(lì)撤徹底解決問仆題，而不是作只圖眼前利族益的行為。攀獎(jiǎng)勵(lì)主動(dòng)承野擔(dān)責(zé)任而不粗是逃避責(zé)任足的行為。獎(jiǎng)寇勵(lì)勇于創(chuàng)新鏈而不是愚蠢丸的盲從行為僑。獎(jiǎng)勵(lì)敢想聚敢干而不是荷光說不練的摸行為。獎(jiǎng)勵(lì)撥善于運(yùn)用創(chuàng)雀造思維而不桂是一味苦干饅的行為。獎(jiǎng)?chuàng)?/p>