公共組織理論本論

公共組織理論本論1第1頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Framework1公共組織理論的視野2公共組織與私人組織的關(guān)系3公共組織的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)4公共組織的決策5公共組織的領(lǐng)導(dǎo)6公共組織的協(xié)調(diào)與控制7公共組織理論的基石

——陳振明《公共組織理論》2第2頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Introduction本論理論中的理論一、封閉模型二、開放模型三、綜合模型分論

一、體制

◆結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)二、人

◆激勵(lì)

◆領(lǐng)導(dǎo)

◆協(xié)調(diào)與沖突管理三、力學(xué)

◆決策

◆變革3第3頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

只要我們工作和生活在一個(gè)大型而復(fù)雜的社會(huì)組織中，個(gè)人和集體的存在就有賴于我們建立一種基本知識(shí)和情感意識(shí)。4第4頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Introduction第1節(jié)公共組織的意味一

組織1學(xué)說西蒙：復(fù)數(shù)人之間的協(xié)動(dòng)作業(yè)。其實(shí)質(zhì)是一個(gè)人類群體當(dāng)中的信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式。

Whentwomenaretryingtomoveabigstone,anorganizationcomesintobeing.5第5頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一巴納德：至少兩人組成的，自覺合作的個(gè)人行動(dòng)或力量的系統(tǒng)（→合作和協(xié)調(diào)）。湯普森：一個(gè)高度理性的非個(gè)人的整體，大量的專家為達(dá)到公開宣布的某些特定目標(biāo)而合作（→合理性／非個(gè)人性／專業(yè)性／noofficials,onlyprofessionals)?？ㄋ固?羅森茨韋克：(1)有目標(biāo)的，即懷有某種目的的人群；(2)心理系統(tǒng)，即群體中相互作用的人群；(3)技術(shù)系統(tǒng)，即運(yùn)用知識(shí)和技能的人群；(4)有結(jié)構(gòu)的活力整體，即在特定關(guān)系模式中一起工作的人群。6第6頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一2內(nèi)涵

有目的的、復(fù)雜的人類群體；

以間接的或非個(gè)人的聯(lián)系為特征；

有專門的、有限的目標(biāo)；

以持續(xù)的合作行動(dòng)為特征；整合在一個(gè)更大的社會(huì)系統(tǒng)之中；向所處環(huán)境提供產(chǎn)品和服務(wù)；

依賴于與周圍環(huán)境的交換。7第7頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一3意味

組織是有相對(duì)明確的邊界、規(guī)范的秩序（規(guī)則）、權(quán)威級(jí)層（等級(jí)）、溝通系統(tǒng)及成員協(xié)調(diào)系統(tǒng)（程序）的集合體；這一集合體具有一定的連續(xù)性，它存在于環(huán)境之中，從事的活動(dòng)往往與多個(gè)目標(biāo)相關(guān)；活動(dòng)對(duì)組織成員、組織本身以及社會(huì)產(chǎn)生結(jié)果。8第8頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一二公共組織

1概念公共組織就是以管理社會(huì)公共事務(wù)、協(xié)調(diào)社會(huì)公共利益關(guān)系為目的的組織。

a.靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)（個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系的模式化安排）b.動(dòng)態(tài)的組織行為c.心態(tài)的組織意識(shí)d.生態(tài)的組織環(huán)境

9第9頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一組織人員Example1奧組委

組織目標(biāo)北京奧組委承擔(dān)著北京奧運(yùn)會(huì)和職能范圍北京殘奧會(huì)各項(xiàng)籌辦任務(wù)的組織工作。機(jī)構(gòu)設(shè)置北京奧組委的執(zhí)行機(jī)構(gòu)為執(zhí)委會(huì)，執(zhí)職位設(shè)置

委會(huì)由主席、副主席、執(zhí)行主席、執(zhí)權(quán)力與職權(quán)

行副主席和執(zhí)委組成。權(quán)責(zé)劃分目標(biāo)：舉辦一屆有特色、規(guī)章制度高水平的奧運(yùn)會(huì)團(tuán)體意識(shí)理念：綠色奧運(yùn)組織設(shè)計(jì)科技奧運(yùn)支持硬件人文奧運(yùn)技術(shù)和信息口號(hào)：OneWorldOneDream10第10頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一組織結(jié)構(gòu)秘書行政部總體策劃部國(guó)際聯(lián)絡(luò)部體育部新聞宣傳部工程和環(huán)境部市場(chǎng)開發(fā)部技術(shù)部法律事務(wù)部運(yùn)動(dòng)會(huì)服務(wù)部監(jiān)察審計(jì)部人事部財(cái)務(wù)部文化活動(dòng)部安保部媒體運(yùn)行部場(chǎng)館管理部物流部殘奧會(huì)部交通部火炬接力中心注冊(cè)中心開閉幕式工作部奧運(yùn)村部票務(wù)中心志愿者部抵離中心北京奧林匹克傳播公司北京奧運(yùn)新聞中心開閉幕式運(yùn)營(yíng)中心青島奧帆委北京市人民政府“2008”工程建設(shè)指揮部辦公室11第11頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

12第12頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一2比較☆公共組織與私人組織——相互關(guān)系的論爭(zhēng)

①非公即私論公私組織二分法

②無差別論共性、管理的普遍適用性

③邊界模糊論復(fù)雜的相互關(guān)系混雜的和混合的形式結(jié)構(gòu)和功能的類似管理的類同（目標(biāo)、職能、戰(zhàn)略）13第13頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆公共組織與私人組織——差異環(huán)境：政治性和公共性VS

政治權(quán)威—經(jīng)濟(jì)權(quán)威動(dòng)機(jī)和目標(biāo)：公共責(zé)任和公共目標(biāo)VS所有權(quán)：公/強(qiáng)制性決策←強(qiáng)制性權(quán)力VS資金來源：公共資金VS

評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和評(píng)價(jià)機(jī)制：不透明性和績(jī)效測(cè)量困難性VS公開和監(jiān)督：外部性VS控制和變革：操作復(fù)雜性VS14第14頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一15第15頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一16第16頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一3特征(1)公共性&正當(dāng)性公共組織以追求公共利益為其價(jià)值取向，公共利益是政府存在的正當(dāng)性(legitimacy)根據(jù)，是公共組織發(fā)展的邏輯起點(diǎn)和終點(diǎn)?！皩?duì)公共利益的關(guān)注也許是整個(gè)改革運(yùn)動(dòng)最重要的組成部分，政府工作人員在改革過程中應(yīng)該思考的基本問題，所采取的改革方案以及政策過程的結(jié)果能否使公眾受益”是改革的核心。

——《政府未來的治理模式》→→→非排他性、公共品、公共選擇

17第17頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(2)政治性&強(qiáng)制性公共組織的活動(dòng)發(fā)生在具有政治意義的環(huán)境中，其目標(biāo)設(shè)定和政策執(zhí)行必定受到政治文化的影響。即使行政人員以其專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)處理公務(wù)問題，其所發(fā)生的后果也有政治上的意義。公共組織的行為受法律法規(guī)的限制并具有強(qiáng)制性。Eg.(3)系統(tǒng)性&權(quán)威性等級(jí)階層制權(quán)威·授權(quán)的問題18第18頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(4)非營(yíng)利性市場(chǎng)組織、NPO(5)獨(dú)占性

公共組織可以通過政治權(quán)威或公共權(quán)力的行使而提供某些物品或服務(wù)，形成一種獨(dú)占市場(chǎng)的局面。公共品的非排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性傾向于導(dǎo)致私人組織的非進(jìn)入。

效率、評(píng)價(jià)的問題(6)公共利益的抽象性→公共監(jiān)督的困難性19第19頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第2節(jié)研究系譜一研究史

1傳統(tǒng)時(shí)期的公共組織研究(-1930s)

**封閉模型學(xué)派：“公共行政與私營(yíng)管理在本質(zhì)上是一樣的”觀點(diǎn)成為主流。關(guān)注組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)管理和組織效率等問題。管理學(xué)視角下的研究，以a)韋伯/官僚制度理論或科層組織學(xué)派、b)泰勒/科學(xué)管理學(xué)派、c)法約爾/行政管理學(xué)派為代表。

(1)穩(wěn)定環(huán)境中的例行工作

(2)以工作專業(yè)化（即勞動(dòng)分工）為中心

(3)重視有效解決問題的方法20第20頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(4)由上層裁決組織內(nèi)部的沖突(5)重視責(zé)任（正式的崗位描述）(6)個(gè)人對(duì)所屬的次級(jí)行政部門盡忠盡責(zé)(7)組織的結(jié)構(gòu)是好似金字塔的等級(jí)制結(jié)構(gòu)(8)只有等級(jí)結(jié)構(gòu)的高層了解全面情況（只有行政首長(zhǎng)了解一切）(9)組織成員之間的互動(dòng)一般是垂直的，而不是水平的(10)互動(dòng)方式是命令、服從和清楚的上下級(jí)關(guān)系(11)對(duì)上級(jí)和組織的忠誠(chéng)和服從至高無上，有時(shí)甚至影響工作績(jī)效(12)威信內(nèi)部化（即成員在組織中的地位主要由其正式的職位和官銜決定）21第21頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一2行為科學(xué)時(shí)期的行政組織研究(1930-50s)強(qiáng)調(diào)組織中的社會(huì)、心理系統(tǒng)和人的行為因素的作用。

**開放模型學(xué)派：以a)梅奧/麥格雷戈etc./人際關(guān)系理論、b)利克特/組織發(fā)展理論、c)卡斯特、羅森茨威克/組織與環(huán)境的關(guān)系理論為代表。3系統(tǒng)理論時(shí)期的行政組織研究(1940-70s)

**綜合模型學(xué)派：把行政組織作為一個(gè)開放系統(tǒng)來研究，形成更進(jìn)一步的行政組織理論。巴納德、西蒙。4學(xué)習(xí)型組織等新近的行政組織研究22第22頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

**組織理論的模型（NicholasHenry[1975-1999]PublicAdministrationandPublicAffairs,項(xiàng)龍譯《公共行政學(xué)》p48）23第23頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一二研究途徑羅森布魯姆：管理途徑、政治途徑、法律途徑簡(jiǎn)·萊恩：傳統(tǒng)的公共行政學(xué)派、管理途徑、政策途徑管理途徑**主題——組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)管理、組織效率

1920s泰勒：科學(xué)管理韋伯：官僚制

1937古利克：《關(guān)于組織理論的說明》1938巴納德：《經(jīng)理的職能》1947西蒙：《管理行為》

orthodoxy24第24頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一THEME：從管理功能和過程來考察公共組織，從組織活動(dòng)的程序和技術(shù)來界定公共組織。如何最大限度地提高組織效率成為公共組織的主要價(jià)值。圍繞促進(jìn)組織效率而展開一般性的組織研究，尋求行政管理的科學(xué)原理是公共行政學(xué)的支配性主題。

效率efficiency

經(jīng)濟(jì)economy

效能effectiveness

25第25頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

分工&協(xié)調(diào)

勞動(dòng)分工/專業(yè)化是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)理性(economicrationality)和促進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵。協(xié)調(diào)可以通過組織和理念來實(shí)現(xiàn)。

組織就是將組織分工的銜接任務(wù)交給處于組織結(jié)構(gòu)中的領(lǐng)導(dǎo)者，工作可以通過上級(jí)對(duì)下級(jí)的命令來協(xié)調(diào)，從而自上而下地貫穿整個(gè)企業(yè)。

理念就是在組織成員的思想和意志上樹立明智的單一的目標(biāo)，因此每個(gè)員工會(huì)自動(dòng)地以自身的技能和熱情將其任務(wù)與整體相結(jié)合。26第26頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一P計(jì)劃planningO組織organizingS人事staffingD指揮directingC協(xié)調(diào)coordinatingR報(bào)告reportingB預(yù)算budgeting

NPM:績(jī)效為本、解除管制、授權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、顧客導(dǎo)向

目標(biāo)管理全面質(zhì)量管理標(biāo)桿管理etc.27第27頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一2政治途徑政府不同于私人組織，必須對(duì)公共組織與私人組織加以區(qū)分。

政治是公共組織的核心。公共組織之所以區(qū)別于其他管理活動(dòng)，就在于其政治特性。

強(qiáng)調(diào)政治權(quán)力的發(fā)展、維持和定位，關(guān)注政策設(shè)計(jì)、政策執(zhí)行和公共行政機(jī)構(gòu)管理等方面的政治決策權(quán)。權(quán)力是行政組織的中心因素。代表性(representation)是組織公共機(jī)構(gòu)背后的主要力量。28第28頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(1)多元主義pluralism

強(qiáng)調(diào)公共行政中的政治多元主義。公共組織和政府應(yīng)該是社會(huì)中不同政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的代表，公共政策應(yīng)該通過機(jī)構(gòu)間的政治競(jìng)爭(zhēng)來制定。(2)自主性autonomy

代表性要求政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部的許多組織單元應(yīng)該具有高度的自主性。自主可以使不同的單位將工作焦點(diǎn)集中于向其選民或顧客提供代表意見。29第29頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(3)與立法機(jī)構(gòu)的聯(lián)系legislativeconnection

強(qiáng)調(diào)立法委員會(huì)與行政機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)系。公共行政者在心理上和政治上對(duì)立法機(jī)構(gòu)的成員及政府任命官員和其他行政機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

(accountability責(zé)任性)(4)分權(quán)decentralization

分權(quán)不能與代表性分開，組織分權(quán)是政治性的。30第30頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Nature:認(rèn)為公共政策的優(yōu)劣只能依靠政策的支持和反對(duì)而不是通過“成本-效益”來判定。倡導(dǎo)公民參與，提高行政行為的政治回應(yīng)性(responsiveness)。強(qiáng)調(diào)國(guó)家動(dòng)用公共權(quán)力來實(shí)現(xiàn)公共利益，帶有鮮明的國(guó)家行政觀色彩。31第31頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一3法律途徑將公共行政視為法律在具體環(huán)境中的應(yīng)用和實(shí)施，為公共行政賦予法律和裁判的主題。強(qiáng)調(diào)法治，核心內(nèi)容包括：強(qiáng)調(diào)公共組織活動(dòng)的公共性和公正，公共組織的目的在于最優(yōu)化地實(shí)現(xiàn)公共利益；強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性而非科層控制，強(qiáng)調(diào)程度的公平和管制而非效率；強(qiáng)調(diào)個(gè)人的權(quán)利而非集體的代表性，尊重和保護(hù)公民個(gè)人的基本權(quán)利；權(quán)力色彩淡，權(quán)力行政、管制行政讓位于依法行政、服務(wù)行政。32第32頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一4政策途徑以公共政策或公共項(xiàng)目為研究重點(diǎn)，將項(xiàng)目作為基本的分析單位。機(jī)構(gòu)方面的重要性不再由其自身而定，而是由它與公共項(xiàng)目績(jī)效的相關(guān)性所決定。政策執(zhí)行研究將問題焦點(diǎn)從組織轉(zhuǎn)移到公共項(xiàng)目及其產(chǎn)生的結(jié)果上，使政策方案和政策結(jié)果之間的績(jī)效問題變成爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。

33第33頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一政策（周期）分析：公共治理構(gòu)成一個(gè)在政策制定和政策執(zhí)行之間不斷循環(huán)的政策周期；政策制定和政策執(zhí)行是不可分的；分權(quán)的政策執(zhí)行比自上而下的政策執(zhí)行更有效；bottom-upmodel政策周期主要是政治過程，而不是管理效率；傾向于強(qiáng)調(diào)公共部門中的政治或者政策過程中的沖突；在政策執(zhí)行過程中，政策網(wǎng)絡(luò)比科層組織效率更高。34第34頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一5網(wǎng)絡(luò)途徑

源于組織社會(huì)學(xué)，介于科層制和市場(chǎng)之間的企業(yè)管理理論的一部分。拉普特：網(wǎng)絡(luò)理論的適用可能性網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部——橫向比較*減少不確定性、資源依賴網(wǎng)絡(luò)上部——合作與整合網(wǎng)絡(luò)側(cè)部——與環(huán)境的關(guān)系

相互依賴條件下的各種合作方式35第35頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一公共行政的許多問題必須通過機(jī)構(gòu)之間的協(xié)作而解決；網(wǎng)絡(luò)使復(fù)雜事務(wù)的政策執(zhí)行成為可能；政治性壓力使得網(wǎng)絡(luò)成為實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)的必需；必須努力使各種聯(lián)系制度化；跨部門管理的需要。36第36頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Q1.公共組織的含義和特征Q2.公共組織理論的系譜37第37頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一38第38頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第1章封閉模型（古典組織理論）

把組織看作一個(gè)封閉的系統(tǒng)，注重管理的科學(xué)性、精確性、法理型和紀(jì)律性，側(cè)重組織的靜態(tài)研究。往往忽視組織的外部環(huán)境因素和很多重要的內(nèi)部問題對(duì)組織產(chǎn)生的影響。

官僚制的bureaucratic

科層制的hierarchical

正式的formal

理性的rational

機(jī)械的mechanistic39第39頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第1節(jié)

科學(xué)管理學(xué)派(scientificmanagement)該學(xué)派的動(dòng)機(jī)是提高組織的效率和經(jīng)濟(jì)性以增加生產(chǎn)。其根本特征是關(guān)于人性的觀點(diǎn)，人被看作是機(jī)器的附屬物(person-as-machine)。1泰勒：科學(xué)管理&職能組織論

(1)時(shí)間-動(dòng)作/time-action研究*將工人的作業(yè)分解成基本動(dòng)作，目的是要消除勞動(dòng)過程中的慢動(dòng)作、無用動(dòng)作和錯(cuò)誤動(dòng)作；**累計(jì)基本動(dòng)作所需時(shí)間。

T=(a+b+c+d)(1+p)

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間不可避免的遲緩40第40頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(2)《科學(xué)管理的原則》(1911)—“科學(xué)管理”的提出a.用對(duì)工人操作的科學(xué)研究取代舊的單憑經(jīng)驗(yàn)對(duì)工人管理的方式，以形成科學(xué)的勞動(dòng)過程；b.在對(duì)工人的選擇與培訓(xùn)上按科學(xué)辦事，以形成科學(xué)的選人與用人過程；c.對(duì)經(jīng)過科學(xué)挑選和培訓(xùn)的工人進(jìn)行科學(xué)管理，從而促使科學(xué)培訓(xùn)與科學(xué)勞動(dòng)相結(jié)合；d.正確劃分工人與管理人員的實(shí)際工作，從而形成管理者與工人的經(jīng)久性合作。

41第41頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(3)組織職能化管理職能：利用時(shí)間研究等管理技術(shù)來確定勞動(dòng)過程中的科學(xué)法則；科學(xué)地選拔和培訓(xùn)工人；發(fā)展管理科學(xué)。作業(yè)職能：按照管理人員確定的科學(xué)法則進(jìn)行作業(yè)；通過向計(jì)劃部報(bào)告來支持管理人員的管理職能。

管理職能與作業(yè)職能的分離

42第42頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(4)例外原理上級(jí)經(jīng)營(yíng)者把權(quán)限集中在自己手中，為了不被大量文件報(bào)告困擾，盡可能地將權(quán)限委讓給下級(jí)經(jīng)營(yíng)者或助理管理人員，自己只保留例外事項(xiàng)的決定權(quán)或控制權(quán)。

新的管理階層的設(shè)立例外原理與職能原理

43第43頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

2吉爾布雷斯夫婦

therblig最經(jīng)濟(jì)的規(guī)范動(dòng)作=操作動(dòng)作的基本單位（每一個(gè)字母代表一類動(dòng)作）

接近、移動(dòng)、抓住、放到位置、解開、放手、檢驗(yàn)、操作、放到身前、尋找、選擇、計(jì)劃、平衡性耽擱緊握、不可避免的耽擱、可避免的耽擱、休息44第44頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一3理論內(nèi)容(1)強(qiáng)調(diào)組織的職能化、專業(yè)化。(2)強(qiáng)調(diào)組織工作的計(jì)劃化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化。(3)實(shí)行組織控制的“例外原則”?？茖W(xué)管理學(xué)派對(duì)專業(yè)化管理、工業(yè)工程、工業(yè)心理以及當(dāng)代人事行政的許多方面產(chǎn)生了巨大影響。45第45頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第2節(jié)韋伯的官僚制論(bureaucratictheory)1《新教倫理與資本主義精神》(1930)

該著作研究了社會(huì)思想和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之間的關(guān)系，尤其探討了卡爾文教派的新教對(duì)資本主義經(jīng)濟(jì)生活的影響。與卡爾·馬克思所強(qiáng)調(diào)的經(jīng)濟(jì)條件決定社會(huì)發(fā)展方式的關(guān)系不同，韋伯認(rèn)為社會(huì)發(fā)展可以有其他的推動(dòng)因素，例如傳統(tǒng)和信仰。更重要的是，這些推動(dòng)力并不必然與個(gè)體的階級(jí)地位相聯(lián)系。實(shí)際上，可以認(rèn)為這些推動(dòng)力超越了階級(jí)關(guān)系。換言之，社會(huì)發(fā)展變化的利害關(guān)鍵并不止于經(jīng)濟(jì)因素，也與理想和觀念因素相聯(lián)系。46第46頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

☆清教徒工作倫理（theProtestantworkethic）

宿命論信仰

→命運(yùn)的出路

→現(xiàn)世的成功

→禁欲主義的生活方式／勤奮的勞動(dòng)

→財(cái)富的積累→資本的積累

→資本主義的產(chǎn)生47第47頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

2《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》提出理想型行政組織理論（官僚制理論），被譽(yù)為組織理論之父。

官僚行政是在合法的理性權(quán)威體系（韋伯體系）中的行政職能形式。

社會(huì)統(tǒng)治模式——每一個(gè)權(quán)威系都必須建立和取得一種對(duì)其正當(dāng)性的信任。48第48頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

☆正當(dāng)性權(quán)威的三類型

(1)傳統(tǒng)型權(quán)威——“秩序的圣潔性”/基于對(duì)持續(xù)性傳統(tǒng)的重要意義的信仰，基于對(duì)按此傳統(tǒng)掌握了權(quán)力并進(jìn)行統(tǒng)治的人的信任；

(2)超凡魅力(charisma)型權(quán)威——“神授權(quán)力”/基于對(duì)掌握權(quán)力的特定個(gè)人的情感依附和精神奉獻(xiàn)；

(3)法理型權(quán)威——建立在對(duì)特定的法律形式和規(guī)范的認(rèn)同的基礎(chǔ)之上，并承認(rèn)處于法定權(quán)威地位的人的統(tǒng)治權(quán)力。有賴于在一個(gè)群體內(nèi)建立法律規(guī)范，有賴于群體內(nèi)的成員同意受法律體系的約束。49第49頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一3官僚制的主要思想官僚制是一種使法理型權(quán)威以機(jī)構(gòu)形式出現(xiàn)的正常方式，“它在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律的嚴(yán)格性和可靠性方面要優(yōu)于其它的組織形式”?！凹兇獾墓倭胖贫瓤墒菇M織的精確性、工作的速度、任務(wù)的明確性、對(duì)文件的熟悉程度、活動(dòng)的連續(xù)性、權(quán)限的劃分、指揮的統(tǒng)一、嚴(yán)格的上下級(jí)關(guān)系、對(duì)人員的摩擦的控制、在物質(zhì)和人員方面的成本的減少”等方面都達(dá)到最佳的狀態(tài)。組織必須按照明確的分工和自上而下的等級(jí)系統(tǒng)來構(gòu)建。Etc.50第50頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

4官僚行政的特征①

確定的和官方的權(quán)限范圍一般是根據(jù)法則、法令和法規(guī)進(jìn)行安排的；

權(quán)威來自于法律和根據(jù)法律制定的規(guī)定。沒有其他形式的權(quán)威應(yīng)被遵循。②

政府機(jī)關(guān)等級(jí)制度和權(quán)力分層的原則意味著上級(jí)和下級(jí)之間固定的等級(jí)體系，在這個(gè)體系中較高職位的官員負(fù)責(zé)管理較低職位的官員；嚴(yán)格的等級(jí)制度意味著，理性/法規(guī)的權(quán)威和權(quán)力是由組織中的個(gè)人在等級(jí)制中占據(jù)的職位而不是由任何個(gè)人維持的。51第51頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一③現(xiàn)代公職管理建立在保存書面文件（檔案）的基礎(chǔ)之上。一批積極從事“公共事務(wù)”的官員與其他的物質(zhì)設(shè)備和檔案構(gòu)成了一個(gè)“機(jī)構(gòu)”。一般來說，官僚制將官員的生活作為與私人生活領(lǐng)域截然不同的事務(wù)并與之分離。

書面文件的保存是必不可少的。只有保存檔案，組織在運(yùn)用各種規(guī)定時(shí)才能保持一致。組織的存在是與其職員的私人生活相分離的。它是完全非人格化的。④公職管理通常以全面而專門的訓(xùn)練為先決條件；professionalism行政是一種專業(yè)化的職業(yè)。52第52頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一⑤

政府的行為（官方活動(dòng)）對(duì)官員的工作能力有很高的要求；官僚制的工作是一種全職職業(yè)。⑥公職管理遵循一般性的法則，這些法則保留著或多或少的穩(wěn)定性、或多或少的徹底性，而且還能通過學(xué)習(xí)獲得。

公職管理是一種可以學(xué)習(xí)的活動(dòng)。無論是誰擔(dān)任某一公職，都將以同樣的方式執(zhí)行公務(wù)。53第53頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一?結(jié)構(gòu)性特征：

A)管轄權(quán)、職位和任務(wù)的專業(yè)化

B)通過層級(jí)化的權(quán)威協(xié)調(diào)專業(yè)化職位的活動(dòng)，并整合其管轄權(quán)威hierarchyC)在職業(yè)階梯結(jié)構(gòu)中個(gè)體成員依據(jù)專業(yè)技能

(professionalskill)和功績(jī)(merit)晉升

D)永業(yè)的官僚結(jié)構(gòu)；無論成員的進(jìn)出或流動(dòng)，官僚結(jié)構(gòu)維持不變

E)官僚制基本上都是大型組織?程序性特征：非人情化/去人性化、形式主義、規(guī)則限制rule-bound、高度紀(jì)律化54第54頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一早期的行政是以個(gè)人關(guān)系為基礎(chǔ)的——忠誠(chéng)于某個(gè)親戚、保護(hù)人、領(lǐng)導(dǎo)人或政黨——而不是忠誠(chéng)于制度本身。它在政治上較為敏感，行政機(jī)關(guān)容易淪為政治官員或統(tǒng)治階級(jí)（依靠任命方式）獲取某種利益的工具。同時(shí)，早期的行政也經(jīng)常是專制而不公正的，特別是對(duì)那些不能夠或者不愿意投入個(gè)人政治游戲的人來說更是如此。55第55頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一韋伯與早期模式的最大反差和最主要的差別在于，它用以各種法律和規(guī)定為基礎(chǔ)的非人格化的制度取代了人格化的行政。組織及其規(guī)定比組織中的任何個(gè)人更重要。官僚制體系在其自身的運(yùn)行中以及在對(duì)其客戶如何行事方面必須是非人格化的。檔案的存在、參照前例的信念和法律依據(jù)意味著在相同的環(huán)境中總是會(huì)做出相同的決策。在這種情況下不僅效率更高，而且公民和官僚等級(jí)制中的人員都知道他們處于什么樣的立場(chǎng)上。56第56頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

基于如此特征，官僚制具有：權(quán)威性（其權(quán)力源于理性、專業(yè)性、可靠性和持續(xù)性）高度效率性持續(xù)擴(kuò)張性57第57頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一5法理型權(quán)威/官僚制中公職人員的活動(dòng)①個(gè)人是自由的，對(duì)權(quán)威的服從僅限于非人格化的法定義務(wù)。與被統(tǒng)治者相比較，公職人員總是爭(zhēng)取并通常會(huì)受到明顯的“社會(huì)尊重”。②職務(wù)等級(jí)界限明確，每個(gè)職務(wù)都有明確的職能范圍。③公職人員的選擇以技術(shù)資格為基礎(chǔ)，純粹的官僚制公職人員是由上級(jí)權(quán)威機(jī)構(gòu)任命而非選舉產(chǎn)生。韋伯相信，通過功績(jī)而不是通過選舉或庇護(hù)人招聘公職人員終身任職可獲得公正的服務(wù)。58第58頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

④在正常情況下，至少在公共官僚制中，公職人員的職位是終身占有的（終身制）。公職人員負(fù)有的特殊責(zé)任不受任何個(gè)人因素的影響。只有在特定情況下聘用機(jī)構(gòu)才有權(quán)終止其任用（此外還要考慮職位的責(zé)任和現(xiàn)任官員的社會(huì)地位）。⑤職務(wù)是在職者唯一或至少是主要的職業(yè)。公職人員在等級(jí)制次序中根據(jù)其資歷、業(yè)績(jī)、或者兩者結(jié)合并加上領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升。59第59頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一⑥公職人員定期領(lǐng)取貨幣補(bǔ)償，包括正常支付的固定薪金和通過退休金提供的老年保證金。這種薪金不像工資那樣按照完成的工作來測(cè)量，而是按照地位（即職能等級(jí)）并且在可能的情況下按照服務(wù)年限而定。⑦行政人員的工作與行政資源的所有權(quán)無關(guān)，行政人員不得濫用職權(quán)。執(zhí)行公務(wù)必須遵守紀(jì)律。

60第60頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

這種正式的、非人格化的體制提供給韋伯“根據(jù)純客觀的考慮執(zhí)行專門化職能的最大的可能性”。決策將會(huì)并且應(yīng)是按照“可靠的規(guī)定”做出而且“不考慮個(gè)人因素”(1974p.215)。一般的目標(biāo)是確定性、非人格化和效率。職能專門化原則意味著提高生產(chǎn)力；權(quán)威的等級(jí)制和規(guī)章制度將有助于決策的確定性；制度的非人格化意味著在同樣的環(huán)境中可以重復(fù)做出同樣的決策。決策的制定不能獨(dú)斷專行。這種觀念是想創(chuàng)立一種盡可能達(dá)到最高技術(shù)效率的制度。61第61頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一6官僚制的診斷

從純技術(shù)的觀點(diǎn)來看，經(jīng)驗(yàn)無一例外地傾向于顯示，純粹的行政官僚模型能夠?qū)崿F(xiàn)最高的效率，因而也是形式上已知的對(duì)人進(jìn)行控制的最理性的方式。(1974pp.333-334)

官僚行政組織，從正規(guī)的技術(shù)觀點(diǎn)來看，一直是最理性的組織模型。就今天大規(guī)模行政管理的需要而言，官僚制行政組織是不可或缺的。在行政領(lǐng)域，選擇只能在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓倭胖坪退缮⒌墓芾眢w制之間做出。(1974p.337)62第62頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Q:繼承與批判1)官僚制與民主？官僚制與現(xiàn)代普遍民主不可避免地相伴而生，民主也不可避免地會(huì)與官僚制的趨勢(shì)產(chǎn)生沖突。只要官僚制組織存在，被統(tǒng)治者就無法擺脫或代替它的權(quán)威。(Gerth&Mills1970)“任何官僚制組織都力求通過對(duì)知識(shí)和意圖的保密來增強(qiáng)其專業(yè)上的優(yōu)越地位”，而“職業(yè)機(jī)密亦是官僚制的獨(dú)特發(fā)明”。(Weber1974p.233)

63第63頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

“無論何處，只要官僚制的控制變得無所不包，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)權(quán)力的妄想，這種妄想會(huì)遮蔽理性的取向，這在俄羅斯的例子中即可得以體現(xiàn)。但在特定的歷史條件下促使其將這一點(diǎn)發(fā)揮到極致的，則來自于官僚制所固有的靈魂。”

(Jacoby1973p.156)2)官僚制與效率？“狹隘的求同現(xiàn)象；對(duì)個(gè)人進(jìn)取心和創(chuàng)造性的限制；難以忍受的一致服從；稱職但并不出色的工作表現(xiàn)，以及同樣的自鳴得意。

…當(dāng)官僚制走到極端，它的缺陷將會(huì)取代其優(yōu)點(diǎn)?！ぷ髯兂煞ξ兜睦泄拢洚a(chǎn)生的結(jié)果就不會(huì)是高生產(chǎn)力，而是低生產(chǎn)力。(Caiden1981p.181)64第64頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第3節(jié)組織管理學(xué)派該學(xué)派的研究重點(diǎn)是管理基本過程和正式的組織結(jié)構(gòu)。

行政管理假定行政就是行政，無論它在哪里（故而也稱為普通管理genericmanagement)，因此要投入精力發(fā)現(xiàn)能夠應(yīng)用到任何地方的管理原則。65第65頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一1法約爾的普通/行政管理理論

法約爾提出了適用于公私企業(yè)，也適用于行政、軍事和宗教等各種組織的管理理論。第一、組織與管理密切相關(guān)，沒有組織就無法發(fā)揮管理功能。法約爾對(duì)組織理論的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是提出了與物質(zhì)條件相對(duì)應(yīng)的社會(huì)體/社會(huì)組織這一概念，并將管理作為組織中的一種獨(dú)立職能加以分析。他認(rèn)為管理的基礎(chǔ)是社會(huì)體/組織，“管理的功能只有通過組織機(jī)體才能產(chǎn)生出來”。66第66頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第二、組織管理的十四條原則，即勞動(dòng)分工/專業(yè)化、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員的報(bào)酬、集中/集權(quán)化、等級(jí)制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團(tuán)結(jié)/集體精神。第三、組織管理的五要素。

計(jì)劃：以組織的已有資源、活動(dòng)性質(zhì)和未來發(fā)展趨勢(shì)為依據(jù)。統(tǒng)一性+持續(xù)性+靈活性+準(zhǔn)確性

組織：包括有關(guān)組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)和相互關(guān)系的規(guī)章制度，以及職工的招錄、評(píng)價(jià)和訓(xùn)練等。

指揮+協(xié)調(diào)+控制67第67頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第四、組織的構(gòu)成因素。外部形態(tài)因素：組織的一般形態(tài)由組織人員的數(shù)目決定。組織的管理層次隨著組織人數(shù)的增加而增加。內(nèi)部形態(tài)因素：組織形式的相同不等同于組織的內(nèi)部構(gòu)造相同。組織的效率取決于組織的內(nèi)部因素，即組織人員（尤其是管理者）的素質(zhì)和創(chuàng)造力。

68第68頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一2古利克和厄威克的組織理論

首次提出“組織理論”這一稱謂。在《行政科學(xué)論文集》中提出了組織管理的7要素。POSDCORB：計(jì)劃/Planning、組織/Organizing、用人/Staffing、指揮/Directing、協(xié)調(diào)/Coordinating、報(bào)告Reporting、預(yù)算/Budgeting適用于所有組織的十條原則：目的原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、權(quán)限原則、統(tǒng)屬原則、職責(zé)原則、統(tǒng)一原則、幅度原則、平衡原則、繼續(xù)性原則69第69頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一第2章開放模型

研究派系(cliques)、非正式規(guī)范(informalnorms)、情緒(emotions)和激勵(lì)(personalmotivations)等組織變量。keywords：學(xué)院的collegial競(jìng)爭(zhēng)的competitive自由市場(chǎng)的freemarket非正式的informal自然的natural有機(jī)的organic70第70頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(一)人際關(guān)系學(xué)派1.梅奧&羅斯利斯伯格：“霍桑實(shí)驗(yàn)(1927-1933)”

??泰勒假說：工人會(huì)像機(jī)器那樣適應(yīng)工作條件的變化→霍桑效應(yīng)：當(dāng)人們知道自己處于被觀察的狀態(tài)時(shí)，他們會(huì)改變自己的行為。解釋1員工與管理階層，以及員工與員工之間不能定量的關(guān)系，即人際關(guān)系，是勞動(dòng)效率的主要決定因素。71第71頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一解釋2人際關(guān)系不是勞動(dòng)效率的原因，反而是諸如管理紀(jì)律、恐懼、疲勞的降低以及金錢等傳統(tǒng)的激勵(lì)因素，才是生產(chǎn)力提高的真正根源。

人類的行為和動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，人們的行為被他們的工作態(tài)度、情感、分配工作的方式以及在工作中的相互關(guān)系所影響。心理的滿意程度和積極的社會(huì)環(huán)境對(duì)工作效率產(chǎn)生正面效應(yīng)。與傳統(tǒng)的主流解釋—組織有賴于對(duì)權(quán)威的正式結(jié)構(gòu)的細(xì)致設(shè)計(jì)—形成對(duì)比，個(gè)體行為是組織工作的關(guān)鍵，組織的中心問題是保證每個(gè)雇員的工作。72第72頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一A.“社會(huì)人”理論“所有人的安全和穩(wěn)定的感覺總是從成為一個(gè)團(tuán)體的成員的保證上得來的?！比耸且环N社會(huì)存在，“社會(huì)人”是結(jié)成團(tuán)體而行動(dòng)的。作為組織中的“社會(huì)人”，不僅有金錢方面的需求，還有社會(huì)和心理等多方面的需求，如人際情感、安全、歸屬和受人尊重等。

李嘉圖：經(jīng)濟(jì)學(xué)/經(jīng)濟(jì)人“①自然社會(huì)是由一群沒有組織的個(gè)人所形成的；②每一個(gè)人按照自我保存和自我利益的打算而行動(dòng)；③每一個(gè)人盡他力所能及，為這個(gè)目的進(jìn)行邏輯的思考”。73第73頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一B.非正式組織理論在正式的組織結(jié)構(gòu)里存在著非正式的組織因素（相互間的人際關(guān)系），“非正式組織”影響著組織的運(yùn)行和組織成員的行為。任何工業(yè)組織都服從于兩個(gè)不同的目標(biāo)，即①提供一定的產(chǎn)品和服務(wù)，②在成員個(gè)人和組織中創(chuàng)造和分配更多的滿意度。這種滿意不僅包括物質(zhì)刺激和適宜的物理?xiàng)l件，還包括社會(huì)和心理的回報(bào)。有效利用人際關(guān)系的管理形式才是最有效率的。領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于追求實(shí)現(xiàn)組織本身的目標(biāo)的同時(shí)，平衡組織內(nèi)部的滿意和合作。“人們合作的限度在更大程度上取決于工廠中的非正式組織而不是正式組織”。74第74頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一C.激勵(lì)理論新型領(lǐng)導(dǎo)者的能力主要表現(xiàn)在通過提高組織成員的滿足程度來激發(fā)組織成員的積極性方面。對(duì)于組織成員作為“社會(huì)人”的本性要全面而準(zhǔn)確地把握。75第75頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一2.新人際關(guān)系理論(1)激勵(lì)理論①激勵(lì)內(nèi)容理論☆馬斯洛(1943)ATheoryofHumanMotivation

人類需求層次理論(hierarchyofhumanneeds)生理需求(physiologicalneeds)經(jīng)濟(jì)安全(economicsecurity)愛或歸屬(loveorbelongingness)自尊(self-esteem)自我實(shí)現(xiàn)(self-actualization)

——個(gè)人的成長(zhǎng)和成熟，以及涉及個(gè)人的工作或組織時(shí)的自我價(jià)值的深層完成。

76第76頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆麥克利蘭(1985)：人們有不同的動(dòng)機(jī)要求。

人的需求層次可以劃分為成就需求、權(quán)力需求、社會(huì)需求。77第77頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆赫茨伯格(1968)：“保健—激勵(lì)”/雙因素理論組織中影響人的積極性的因素按激勵(lì)功能的不同可以分為保健因素和激勵(lì)因素，兩種因素對(duì)組織成員的心理和行為產(chǎn)生不同的影響。

保健/外在因素(hygienicfactors)：

與工作環(huán)境(context)相關(guān)，包括工作條件、工薪、組織政策和過程等外在因素。

激勵(lì)/內(nèi)在因素(motivatorfactors)：

與工作內(nèi)容(content)相關(guān)，包括事業(yè)的挑戰(zhàn)與個(gè)人的成長(zhǎng)、圓滿完成任務(wù)時(shí)所獲得的贊賞、重大的責(zé)任感、目標(biāo)達(dá)成等內(nèi)在因素。78第78頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一赫茨伯格(1968)提出工作被重新設(shè)計(jì)和豐富化，可以使工作本身具有更多的激勵(lì)作用。Hackman&Oldman(1980)認(rèn)為工作中的下列因素具有潛在的激勵(lì)作用。A)技能多樣性skillvariety：工作需要多種技能、活動(dòng)、任務(wù)和才能。B)任務(wù)同一性taskidentity：職位允許完成一整套條塊分明的工作或工作成果。C)任務(wù)重要性tasksignificance：工作很重要，對(duì)組織內(nèi)外的其他人有著積極的影響。

D)工作自主性autonomy：?jiǎn)T工對(duì)他們的工作有一定的自主權(quán)和控制權(quán)。

E)工作反饋feedback：工作本身就能夠反饋工作績(jī)效情況明確而具體的信息。79第79頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一②激勵(lì)過程理論/期望理論期望理論認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到他們的努力會(huì)產(chǎn)生令人滿意的結(jié)果時(shí)會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)；人們?cè)谧龀雠χ皶?huì)合理地計(jì)算期望的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)，而且評(píng)估這些結(jié)果同他們之間的關(guān)系。☆弗魯姆(1964)：關(guān)于需求和目標(biāo)之間規(guī)律的期望理論“當(dāng)一個(gè)人在眾多結(jié)果不確定的選項(xiàng)中進(jìn)行選擇時(shí)，毫無疑問他的行為不僅受偏好的影響，他對(duì)結(jié)果產(chǎn)生可能性估計(jì)的程度也同樣會(huì)影響其選擇”。

80第80頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的期望強(qiáng)度，以及這種期望對(duì)于行為者的吸引力。

激勵(lì)力/內(nèi)驅(qū)力motivation=效價(jià)valence×期望值expectancy

效價(jià)：個(gè)人對(duì)特定結(jié)果的渴望程度期望值：個(gè)人對(duì)行為導(dǎo)致結(jié)果的可能性估計(jì)

效價(jià)與期望值相結(jié)合必然會(huì)激勵(lì)“人們?nèi)ゲ扇∧撤N行動(dòng)”。(1964:71)81第81頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆波特&勞勒：“波特—?jiǎng)诶铡奔?lì)模式一個(gè)人的努力程度是由工作所獲得的報(bào)酬的價(jià)值和努力可能帶來的報(bào)酬的概率所決定的，報(bào)酬可以分為內(nèi)在性報(bào)酬和外在性報(bào)酬。一個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴于努力程度，同時(shí)還依賴于個(gè)人能力，個(gè)人的角色認(rèn)識(shí)以及所處環(huán)境的限制。雖然人們的努力取決于他們對(duì)于某種結(jié)果的預(yù)期以及他們所相信的努力會(huì)帶來的報(bào)酬程度，但是努力未必保證任務(wù)完成。個(gè)人能力和清晰角色

至關(guān)重要。

技能/能力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→努力工作82第82頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)本身能對(duì)人們的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用(Locke1978)?！霸O(shè)置具體而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)帶來績(jī)效的增長(zhǎng)，因?yàn)樗屆總€(gè)人清楚地知道他應(yīng)當(dāng)做什么。這反過來會(huì)給員工帶來成就感、認(rèn)同感和責(zé)任感”。目標(biāo)之所以能夠激勵(lì)人們，是因?yàn)槿藗兛梢园涯壳暗男袨橥_(dá)到目標(biāo)所要求的行為進(jìn)行比較。目標(biāo)設(shè)置已被證明在90%的情況下，能夠提高工作績(jī)效。但要使目標(biāo)設(shè)置有效，人們必須對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感。83第83頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一目標(biāo)設(shè)置是一種激勵(lì)方法，它會(huì)提高期望值和提升自我效能感(self-efficiency)。自我效能感是指一個(gè)人對(duì)自我能力的判斷，或者我們對(duì)自己所擁有的技能以及可以用這種技能來做什么的評(píng)估。積極的自我效能感可以使人們相信自己能做某事，這種信念可以轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕覍?shí)現(xiàn)的預(yù)期。具有較高自我效能感的人傾向于設(shè)置較高的個(gè)人目標(biāo)，并努力做得更好。總之，目標(biāo)設(shè)置能提升期望值，激發(fā)自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)測(cè)，從而提升激勵(lì)。84第84頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一***需求理論：滿足——生產(chǎn)效率期望理論：不滿足——生產(chǎn)效率③激勵(lì)強(qiáng)化理論人類的行為模式是通過學(xué)習(xí)獲得的，通過巧妙地運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的刺激，人們的行為方式是可能改變的。該理論由斯金納(1971)首先提出，也稱為“行為修正理論”。該理論關(guān)注“操控行為”如何控制人們的行為以產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。操控行為：正面強(qiáng)化、負(fù)面強(qiáng)化、懲罰、消除

85第85頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一※Theme1公共服務(wù)激勵(lì)“公共服務(wù)激勵(lì)可以理解為個(gè)人對(duì)主要的基于公共機(jī)構(gòu)和組織而產(chǎn)生的激勵(lì)所做出反應(yīng)的傾向”(Perry&Wise1990)。理性：個(gè)人效用最大化

(power,status,policy-making,etc.)道德：公眾和公益（忠誠(chéng)、責(zé)任、公民權(quán)利、社會(huì)平等，等）情感：個(gè)人對(duì)政府規(guī)劃的目標(biāo)和服務(wù)社會(huì)的意識(shí)（=政府價(jià)值觀）的認(rèn)知、熱愛和信念（“愛國(guó)主義美德”）86第86頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Theme2激勵(lì)與行為方式①Beself-reflectiveandproactiveaboutyourownmotivation.主動(dòng)地對(duì)你自己的激勵(lì)因素進(jìn)行自我反思。②Beawarethatwhatmotivatesyouisnotnecessarilywhatwillmotivateothers.

認(rèn)識(shí)到能激勵(lì)你的因素未必能激勵(lì)他人。③Haverealisticexpectationsabouttheextenttowhichyoucaninfluencethemotivationofothers.

對(duì)能影響他人的激勵(lì)的程度抱有現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度。④Participateinsettingclearandchallenginggoals.

參與設(shè)定清晰而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。⑤Thinkaboutthesalienceofvariousrewards.考慮各種獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)。87第87頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一⑥Behonestwithpeopleaboutwhatrewardsarepossibleandwhatrewardsarenot.⑦Althoughpeoplemightbedifferentintermsofpersonality,wants,goals,andneeds,theyalsowanttobetreatfairly.雖然人們?cè)谛愿?、欲望、目?biāo)和需求方面各有不同，他們都希望能收到公平對(duì)待。⑧Motivationisnotjustaboutthecharacteristicsofpeople,italsoisabouttheworkthatyouaskthemtodo.⑨Itcanbehelpfultothinkaboutthelifestagesofthepeopleyouworkwithasameansofunderstandingthechallengestheyfaceandofferingappropriatesupport.考慮人生發(fā)展階段是理解員工所面臨的挑戰(zhàn)并提供適當(dāng)支持的一種有效途徑。88第88頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(2)人性理論☆麥格雷戈：“X理論—Y理論”（行為動(dòng)力理論）麥格雷戈在《企業(yè)中的人性面》(1960)中指出，成功的管理取決于“預(yù)測(cè)以及控制人類行為的能力”，而更加有效的管理新途徑可以在社會(huì)科學(xué)的發(fā)展中找到依據(jù)。這種新管理方法對(duì)人類行為的基本假設(shè)和傳統(tǒng)取向的方法截然不同。他將傳統(tǒng)科學(xué)管理時(shí)期的以指揮和控制為主要特征的組織理論稱為“X理論”，在此基礎(chǔ)上提出以人的發(fā)展需要為導(dǎo)向的“Y理論”。89第89頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Ｘ理論的人性假設(shè)：人生性懶惰，不熱衷于工作，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)逃避工作。//人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮。//人生來就以自我為中心，漠視組織的需要。//人習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革，把個(gè)人安全看得高于一切。//只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。//人缺乏理性，容易受外界或他人的影響。根據(jù)此假設(shè)，組織管理的實(shí)質(zhì)就是依靠獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、誘因與威脅、強(qiáng)迫與控制等手段指揮組織成員，激勵(lì)他們工作，控制他們的活動(dòng)，矯正他們的行為。但是麥格雷戈指出，這種管理方式即使是以最弱的形式表現(xiàn)出來都是無效的，因?yàn)樗鲆暳藗€(gè)人的社會(huì)層面和自我層面的需求。

90第90頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一“人是一種不斷提出要求的動(dòng)物，只要滿足了一種需要，馬上就會(huì)出現(xiàn)另一種需要。…人不斷地做出努力來滿足自己的需要”?！叭说幕緞?dòng)力來自人本身，人有能力按照組織目標(biāo)來指導(dǎo)自己的行動(dòng)。如果管理能排除掉滿足需要的過程中出現(xiàn)的各種人為的障礙，組織成員就能滿足其需要，從而實(shí)現(xiàn)其潛力。這樣組織將會(huì)更有效率”?！爱?dāng)個(gè)人確立了獻(xiàn)身組織的目標(biāo)以后，他就會(huì)在工作中產(chǎn)生自我激勵(lì)和內(nèi)在滿足。因?yàn)椋瞬粌H能學(xué)會(huì)接受責(zé)任，而且還能學(xué)會(huì)尋求責(zé)任”。91第91頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

Ｙ理論的人性假設(shè)：要求工作是人的本能,工作中體力和腦力上的付出就像游戲或休息時(shí)體力和腦力的付出一樣地自然。//在適當(dāng)?shù)臈l件下，人愿意而且可以主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)，只關(guān)心個(gè)人安全，是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的本性。//個(gè)人的欲望和需要與組織的欲望和需要沒有矛盾，管理適當(dāng)就可以統(tǒng)一起來。//人并非生來就抵觸組織目標(biāo)，產(chǎn)生消極心理是因?yàn)榻M織的壓力。外在控制和懲罰不是促使成員為組織目標(biāo)而努力的唯一手段。//人可以自我控制，通過自己的努力實(shí)現(xiàn)自己對(duì)工作的看法，是最重要的需要。//運(yùn)用想象、智謀和創(chuàng)意去解決組織問92第92頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一題并不是少數(shù)人才具有的能力。大多數(shù)人都有組織能力，可是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)還沒有充分發(fā)揮人的潛力。Ｘ理論強(qiáng)調(diào)外因和客觀，把人放在被動(dòng)地位。Ｙ理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)因和主觀，注重發(fā)揮人的主動(dòng)性。根據(jù)X理論的人性假設(shè)推導(dǎo)出的組織原則是通過行使權(quán)力進(jìn)行指揮與控制的等級(jí)原則，根據(jù)Ｙ理論的人性假設(shè)推導(dǎo)出的組織原則則是整合原則或一體化原則，也就是創(chuàng)造一種使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。兩種不同的原則規(guī)定了不同取向的人力資源管理任務(wù)。93第93頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆阿吉里斯：“不成熟—成熟理論”(人性與組織)

該理論的目的是探索領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)個(gè)人行為和其在環(huán)境中成長(zhǎng)的影響以及人性與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展問題。阿基里斯在《人性與組織》(1957)中提出，正式組織的結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的管理往往與某些個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展的基本趨向不同；組織應(yīng)該依據(jù)具體情況的變化而發(fā)展；為了適應(yīng)組織成員個(gè)性的變化和組織的發(fā)展，應(yīng)該進(jìn)行組織

學(xué)習(xí)；組織學(xué)習(xí)包括單線學(xué)習(xí)、雙線學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)。94第94頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一①個(gè)性發(fā)展理論一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)而成熟，主要表現(xiàn)在七個(gè)方面，由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，由依賴轉(zhuǎn)為獨(dú)立，由有限的行為轉(zhuǎn)為寬泛的行為，由淺薄的興趣轉(zhuǎn)為深刻的興趣，由關(guān)注眼前小利轉(zhuǎn)為放眼未來，由附屬地位轉(zhuǎn)為平等乃至優(yōu)越的地位，由懵懂無知轉(zhuǎn)為啟蒙覺醒。這些人格的每個(gè)方面的發(fā)展都構(gòu)成更健全的成人人格的成長(zhǎng)?？墒牵浇M織理論所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)的管理方式——專業(yè)分工原則、等級(jí)層次結(jié)構(gòu)原則、集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原——卻直接抑制了個(gè)人的成長(zhǎng)。正式組織象征隱含著對(duì)于人性的某些假設(shè)，這些假設(shè)適合于嬰兒而不是成人。

95第95頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一定理1正式組織的要求與健康個(gè)性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的。組織中混亂和不安的程度與健康個(gè)性的發(fā)展同正式組織的要求不協(xié)調(diào)程度成正比。定理2組織中的混亂和不安將導(dǎo)致職工的挫折、失敗和行為短期化。定理3正式組織的原則容易導(dǎo)致各個(gè)層級(jí)的下屬由于競(jìng)爭(zhēng)和壓力只追求局部目標(biāo)而忽視整體利益。96第96頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一

一個(gè)有益的途徑應(yīng)該是，首先建立對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的基本趨向的理解，其次設(shè)法把這些傾向趨勢(shì)和組織的任務(wù)融合起來。這種努力將有可能會(huì)使個(gè)人和組織雙方都能夠得到最佳的自我實(shí)現(xiàn)。②“以現(xiàn)實(shí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式”

“究竟該選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)該取決于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所處的現(xiàn)實(shí)環(huán)境的精確診斷”，取決于領(lǐng)導(dǎo)者自我意識(shí)、觀察狀況、診斷事態(tài)、協(xié)調(diào)整合和從自我經(jīng)驗(yàn)以及他人經(jīng)歷中學(xué)習(xí)的能力。對(duì)了解自己和了解他人的承諾隱含著一種彼此協(xié)作的關(guān)系，并為創(chuàng)造互相信任、積極開放、自尊的環(huán)境和改善組織的條件創(chuàng)造了可能性。97第97頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一③組織學(xué)習(xí)理論個(gè)人和組織在面對(duì)現(xiàn)代生活所特有的復(fù)雜性和動(dòng)蕩性時(shí)必須探究有效學(xué)習(xí)的能力。個(gè)人和組織同樣持有“信奉理論”和“使用理論”。前者是當(dāng)事者宣稱在行動(dòng)中將遵循的理論；后者是當(dāng)事者在行動(dòng)中真正遵循的理論。為了能夠產(chǎn)生有效的學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)真正影響行動(dòng)，必須讓信奉理論和使用理論更為一致。單線學(xué)習(xí)：組織成員對(duì)于組織環(huán)境變化做出的反應(yīng)是發(fā)現(xiàn)問題和糾正錯(cuò)誤，將有缺陷的結(jié)果與組織策略相聯(lián)系，對(duì)兩者加以修正，從而維持使用理論的恒常性。單線學(xué)習(xí)只關(guān)注在現(xiàn)有規(guī)范內(nèi)如何最好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和維持組織績(jī)效，一般不產(chǎn)生組織內(nèi)部沖突，其成功標(biāo)準(zhǔn)是組織的效率提升和效果改善。98第98頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一雙線學(xué)習(xí)：當(dāng)組織要評(píng)估和決定“新的組織規(guī)范的優(yōu)先性與重要性”或者重建組織規(guī)范時(shí)，組織成員及群體之間的沖突出現(xiàn)，這種沖突可以被看作是一種在相互競(jìng)爭(zhēng)中做出選擇并在強(qiáng)權(quán)基礎(chǔ)上確定重點(diǎn)和優(yōu)先次序的斗爭(zhēng)。斗爭(zhēng)結(jié)果包括沖突的解決，新規(guī)范次序和重點(diǎn)的確立，以及伴隨著策略調(diào)整的規(guī)范調(diào)整。這種通過沖突的方式解決組織規(guī)范的改變和重建問題的組織探索形式就是雙線學(xué)習(xí)，其成功標(biāo)準(zhǔn)是有效的新規(guī)范的確定。再學(xué)習(xí)：對(duì)組織學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)。在再學(xué)習(xí)過程中，“人們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的做法哪些促進(jìn)了學(xué)習(xí)，哪些阻礙了學(xué)習(xí)，他們會(huì)構(gòu)思并提出新的學(xué)習(xí)策略，并評(píng)估這些策略，以及擴(kuò)展這些策略的適用范圍”。99第99頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一Q1

組織學(xué)習(xí)的產(chǎn)生是對(duì)組織的現(xiàn)行規(guī)范性結(jié)構(gòu)的一種批判和挑戰(zhàn)，管理者對(duì)此的處理必須在兩種方式中選擇：一是采取權(quán)威性的行動(dòng)以使組織保持現(xiàn)狀，二是采取民主式的行動(dòng)以促進(jìn)組織規(guī)范的改變。Q2組織變遷變量計(jì)劃性/非計(jì)劃性變遷

100第100頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆沙因：人類特性假設(shè)（復(fù)雜人假設(shè)）理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)）社會(huì)人假設(shè)（梅奧）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（馬斯洛）復(fù)雜人假設(shè)（沙因）①人類的需要和能力可以分成許多類別，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。②由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀與目標(biāo)，人們必須決定自己要在何種層次去理解激勵(lì)。③個(gè)人可以通過在組織中的經(jīng)歷獲得新的動(dòng)機(jī)。101第101頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一④個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門中，可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要；一個(gè)在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會(huì)或者非正式的工作群體中，找到社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。⑤人們可以基于許多不同類型的動(dòng)機(jī)全心全意地加入組織，并成為組織中生產(chǎn)率很高的一員。個(gè)人能否感到滿足并為組織盡力，取決于其自身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和強(qiáng)弱、工作的性質(zhì)、自身能力和技術(shù)水平、與組織和同事的相互關(guān)系等因素。⑥個(gè)人能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)；換句話說，不會(huì)有在一切時(shí)間對(duì)所有人員全部起作用的惟一正確的管理策略。

102第102頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一(二)組織發(fā)展學(xué)派組織發(fā)展學(xué)派與人際關(guān)系學(xué)派有諸多重合，但是由于它試圖超越小群體理論的研究范圍，并且熱誠(chéng)地試圖使官僚制度民主化，因而單獨(dú)成為一個(gè)學(xué)派。組織發(fā)展是指自上而下，在全組織范圍內(nèi)的一種有計(jì)劃的行為，其目的是運(yùn)用行為科學(xué)知識(shí)，通過對(duì)組織實(shí)際工作的有益干預(yù)，達(dá)到提高組織效率和活力的結(jié)果。組織發(fā)展的定義重點(diǎn)在于計(jì)劃性變動(dòng)、系統(tǒng)分析、高層管理以及組織的效率和健康等目標(biāo)。103第103頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一組織發(fā)展理論的任務(wù)包括：改善成員個(gè)人與其他成員相處的能力（人際能力）；認(rèn)可組織內(nèi)的個(gè)人情感；增加成員間的相互理解；減少緊張情緒；強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)管理和群際合作；通過非專制的互動(dòng)的方式找出更有效的解決沖突的方法；使組織的結(jié)構(gòu)更為簡(jiǎn)化，更具有有機(jī)聯(lián)系。組織發(fā)展理論和實(shí)踐的基本價(jià)值基礎(chǔ)在于“選擇”。104第104頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一☆利克特：支持關(guān)系理論利克特以社會(huì)調(diào)查研究（密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)研究所自1947年以來進(jìn)行的數(shù)十項(xiàng)研究成果）為依據(jù)，總結(jié)了美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化趨勢(shì)和部分業(yè)績(jī)突出企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在《管理新模式》(1961)中提出了一種與傳統(tǒng)的權(quán)威管理不同的“新型管理原理”，即參與式組織管理方法，詳細(xì)系統(tǒng)地闡述了“支持關(guān)系理論”和高效管理組織中以工作集體為基本單元的新型組織機(jī)構(gòu)構(gòu)想。

105第105頁，共150頁，2023年，2月20日，星期一支持管理原理：

組織中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與其他程序必須保證如下的最大可能性，即在組織中每個(gè)成員與組織的所有相互影響和相互關(guān)系中，他們根據(jù)各自的背景價(jià)值觀的期望，會(huì)把這些影響與關(guān)系的體驗(yàn)看成是支持性的，并且正是這種支持性促使每個(gè)人樹立和維持關(guān)于他的個(gè)人