標(biāo)桿房地產(chǎn)集團(tuán)人力資源管理招聘管理

人力資源管理

內(nèi)容提要招聘的重要性及人員甄選的一般性流程XX招聘面試流程面試評估表、評分對照表使用方法面試技巧應(yīng)用聯(lián)系—貫穿于各部分練習(xí)：比較你的面試態(tài)度與專家的面試態(tài)度內(nèi)容招聘的重要性及人員甄選的一般性流程XX招聘面試流程面試評估表、評分對照表使用方法面試技巧招聘中的常見誤區(qū)招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務(wù)吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；招聘選人憑感覺就可以了；現(xiàn)在市場上勞動力富余得很，缺人登個廣告就可以了，隨時都應(yīng)者如潮；招聘中可以標(biāo)準(zhǔn)低一點，進(jìn)來后不勝任可以再去招；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個，簡單的很；……基于對有著成功招聘體系和實踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體系成功的驅(qū)動要素和原則成功的招聘體系堅信好的招聘至關(guān)重要：如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘知道你在尋找什么：那些認(rèn)同公司的目標(biāo)、文化并擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人知道到哪里去找到合適的候選人確保招聘活動和決策z在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下成功的讓他人了解本公司的價值定位：我們能提供什么？內(nèi)容提要招聘的重要性及人員甄選的一般性流程XX招聘面試流程面試評估表、評分對照表使用方法面試技巧XX的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進(jìn)行背景調(diào)查，到正式錄用全過程人力資源部進(jìn)行簡歷的初步篩選根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》人力資源部綜合判斷是否進(jìn)入面試初試初試由主管或以上人員作為面試官初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面初試可以由1-2人進(jìn)行，時間在30分鐘左右初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2-4人進(jìn)行復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)+職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平復(fù)試要做出是否錄用的決定吳總可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進(jìn)行簡單面試通過初試的人員可安排進(jìn)行性格測試并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨(dú)立作為面試決策的依據(jù)對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查決定錄用的崗位、薪酬水平等向錄用者發(fā)送《錄用通知書》包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對公司信心篩選簡歷進(jìn)行初試進(jìn)行復(fù)試性格測試、筆試等背景調(diào)查正式錄用明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點初試：部分評估復(fù)試：全面評估對于某些級別崗位，可以不經(jīng)過初試初試評估幾個重要的通用素質(zhì)問題：是不是某些素質(zhì)比另外的更重要？將面試分為初試和復(fù)試有什么好處？XX地產(chǎn)素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個層次通用素質(zhì)能力職能通用素質(zhì)能力高層管理人員通用素質(zhì)能力工程采購?fù)顿Y發(fā)展銷售項目研發(fā)……管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力包括高層管理人員、管理人員和全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辨戰(zhàn)略思考變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力自適能力理性創(chuàng)新團(tuán)隊管理系統(tǒng)性分析及解決問題發(fā)展他人影響能力盡職敬業(yè)學(xué)習(xí)及專業(yè)能力客戶導(dǎo)向·團(tuán)隊協(xié)作·有效溝通邏輯分析判斷創(chuàng)造性執(zhí)行內(nèi)容提要招聘的重要性及人員甄選的一般性流程XX招聘面試流程面試評估表、評分對照表使用方法面試技巧將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)通用素質(zhì)能力管理自己管理任務(wù)管理他人高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辨·戰(zhàn)略思考·變革管理·領(lǐng)導(dǎo)能力自適能力·理性創(chuàng)新·系統(tǒng)性分析及解決問題有效溝通·影響能力·團(tuán)隊管理

·發(fā)展他人盡職敬業(yè)學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行邏輯思維判斷客戶導(dǎo)向團(tuán)隊協(xié)作盡職敬業(yè)及自適能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力思考及解決問題能力溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起完美的預(yù)測綜合評價中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）360度反饋評估能力測試/工作案例實操綜合評價中心（以甄選招聘為目的）工作相關(guān)的個性測試/結(jié)構(gòu)化行為面試他人介紹非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗?zāi)晗?教育背景年齡、星象學(xué)、筆跡法、隨機(jī)挑選興趣注：這里所講的評價中心一般包括性格測試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段Source:Smith(1988),Bernardin&Beatty(1987)1.0.90.80.70.60.50.40.30.20.10.0-.10效度內(nèi)容提要招聘的重要性及人員甄選的一般性流程XX招聘面試流程面試評估表、評分對照表使用方法面試技巧應(yīng)用練習(xí)—貫穿于個部分面試是什么及不是什么面試本身首要是一個信息收集的過程面試是一個雙向信息交流的過程面試是工作，不是娛樂面試是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。面試是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。面試是個談話，但不是閑聊。面試是甄選的一部分，而不是全部。四、面試技巧

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面試前

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面試中

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面試后

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其他面試官的選擇及責(zé)任分配一般是求職者應(yīng)聘崗位的商界或同級人員在多人共同對一人進(jìn)行面試的時候要確定主面試官下級人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進(jìn)行面試？面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請表時整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)可以大大減少面試中的時間浪費(fèi)（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）?？梢杂械姆攀У卦O(shè)計問題，提高在面試中信息收集的效率。簡歷及應(yīng)聘申請表中的“硬”信息可靠度較高。至少可以保證面試有一個良好的開端。通過閱讀簡歷及應(yīng)聘申請表，可以建立一個對應(yīng)聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。對應(yīng)聘者來說也是個尊重。對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘申請表更有必要?？梢员苊庠诿嬖囍邪l(fā)生信息收集的方向性差異。隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選《簡歷》及《應(yīng)聘申請表》將不僅是人力資源部的職責(zé)應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法明顯不合適的可進(jìn)一步考察的應(yīng)聘者很多的情況：三分法（如在學(xué)校招聘中）明顯不合適的非常有希望的有待研究的/邊緣的審閱簡瓣歷及應(yīng)母聘申請心表后可剖以設(shè)計左面試初槽試問題至少可思以設(shè)計息開始的咽問題（訪在開場裕白之后過的第一曾、二個伯有針對滋性的問顆題）。前良好的紡開端是加成功的乏一半。在簡歷薦上將需芳進(jìn)一步艇澄清的貝事情標(biāo)刻注出來生，比如理說不熟研悉的公尼司，求寨職者學(xué)槳習(xí)過程徐或工作屯中的間脾斷，職沫業(yè)方向駐的改變閃，跳槽英記錄等效。標(biāo)出那吐些很可踢能提供兄判斷依根據(jù)的工甩作經(jīng)歷跨及個人潛愛好，效在面試痛中進(jìn)一少步挖掘近，用于甲判斷求莫職者是均否有我動們所要茶求的優(yōu)鋼秀品質(zhì)利。標(biāo)出有關(guān)吊能力、業(yè)鉛績、個性洗等方面的層信息，面膠試時重點器考察。同時也要征規(guī)劃大致肌的面試時重間。面試過程味中獲取信鎖息的時間塊有限，要并合理分配瓦時間開場白—建立默契2分鐘2分鐘3分鐘3分鐘收集信切息23分鐘35分鐘47分鐘72分鐘提供信賣息/結(jié)束語5分鐘8分鐘10分鐘15分鐘30分鐘45分鐘60分鐘90分鐘四、面分試技巧—面試前—面試中—面試后—其他開場白的伐目的是營強(qiáng)造輕松的扔面談氛圍銅并讓求職質(zhì)者了解面拌試的進(jìn)程顆每個人可路以將自己區(qū)的開場白津標(biāo)準(zhǔn)化問候求職屢者建立并爽保持目謝光接觸可以驗莊證求職賀者的姓要名介紹自己設(shè)及他人（竊可以通過區(qū)名片，多離人參與面蜜試可以由炸主面試官訓(xùn)介紹）微笑,放松向求職邪者介紹取面試時乞間如何裹分配，叛并建立膚面試時沙由公司鴨方主導(dǎo)葛來收集士信息的決基調(diào)向求職者懼介紹不同寇面試官的辰身份告訴求驕職者你賠會做簡洞單的記悼錄建立對求交職者回答活問題方式艱的期望（印如希望你析以實際的蓬例子來回萍答）當(dāng)然這種臘方式不適妄合于那種破非正式的株面試問題：愧面試是它要正式抵一點還某是非正普式一點盲好？開場白樣周例你好，請渾坐，你是…吧，歡迎缺來到參加遭今天的面精試。我是…，職務(wù)是蒜（如果有么其他人的執(zhí)話，這是…，職務(wù)是兄，這是…，職務(wù)是循）。我們今天澇的面試大列約…分鐘。面悶試的目的蔬是為了更劉多地收集項關(guān)于你的邪信息以判細(xì)斷你是否淹合適…面試的紛過程中尼會由我廉來主要稼問問題挨，其它給幾位會株不時地物問一些徹問題。蛙我們會仰在面試犯結(jié)束前拒留幾分靠鐘給你胡來問問面題。在回答問穴題的時候朗，我希望凈您能盡量昏用具體的搜、您實際槐發(fā)生過的每實例來回戲答問題。鴿我們會適閣當(dāng)記錄，龜請您不必儲介意。我們問窯的有些瞞問題可誰能不容狀易回答夠。你可腰以略作擦思考后巡壽再回答命。另外搬如果有雪的問題霧你聽得氏不太理屠解，請翠直接提豈出來。那我們腿就開始俯吧。從膜你的簡臥歷里，裂我們看曠到…在面試辮進(jìn)行的趙過程中脅，面試判官需要趟遵循一緣瑞些基本卻原則使求職齡者感覺謎輕松自輸然。問問題原要有的葵放失，分直接明擺確。尊重并鼓跨勵求職者妹。傾聽，夠做出積秒極反應(yīng)聽。少說多記聽，但徹要控制桃面試進(jìn)傳程。面試過毛程中只有是收集離信息，代不做綜功合判斷左。記錄重要掙信息。面試的核村心是要收江集信息，茂收集信息桌的兩個關(guān)忽鍵觀念是閘：關(guān)鍵行截為事件勞面試，追問關(guān)鍵行霧為事件挑法(Cri陽tica刺lBe朋havi顏orE道vent挺Int術(shù)ervi播ew)-烏Car火(co干ntex蛇t,a戲ctio自n,r燃esul皇t)-覆Sta醉r(s逐itua之tion冬/tas櫻k,a磁ctio泉n,r士esul朝t)-當(dāng)時的扶情形，壇你采取脅的行動骨，取得格的結(jié)果-關(guān)鍵追問prob犬ing-就是刨罷根問底-詳細(xì)地為了解“當(dāng)時的情個形，你采容取的行動股，取得的截結(jié)果”完整的關(guān)類鍵行為事先件實例應(yīng)華該包括3個方面褲信息，奔它通常府需要通逗過追問雅才能實察現(xiàn)當(dāng)時的留情況怎津么樣？CON江TEX腸T/S漿ITU賣ATI搭ONG雖&屯TAS代K-為什么要臘這么做？慶什么時候靈？在哪里忌？-主要的剃問題和拴困難在襪哪里？-有什么飾數(shù)字可胞以衡量饑當(dāng)時的膠情況嗎分？-是你主行動發(fā)現(xiàn)膜的這個瞎問題還廁是領(lǐng)導(dǎo)到交代的侄任務(wù)？…你做了辯什么？ACT挪ION-你是怎喉么分析氧的？與櫻誰一起華做？-這個決定求需要誰批創(chuàng)準(zhǔn)？你是枕怎么說服駝其接受的梳？-你個人萬具體做氏了什么撲？-花費(fèi)了多暴長時間？應(yīng)主要客服熊了哪些困感難？…結(jié)果怎么錢樣？RESU告LT-有什么數(shù)魔字衡量？-客戶有什漂么反應(yīng)？鄙有沒有提柴供后續(xù)服畫務(wù)？-有沒有與總結(jié)經(jīng)飽驗教訓(xùn)瘦？…行為事漏件問題峰和假設(shè)慰性問題態(tài)聯(lián)系：蕉以下問緣瑞題是行點為事件蜓問題還緒是假設(shè)依性問題請給我們魚一個例子鏈，說明貴披公司某項滴業(yè)績?nèi)裟阒挝磪⑴c其恢中的話就育不會取得居。如果你可旨以成為某膊種動物的放話，你想同成為什么齒動物？如果B和C向你反競饋關(guān)于A的評價相笑互矛盾，部你會怎么夏辦？你為什翁么選擇曠歷史作逝為專業(yè)漂？請給我決講一個齡你為自伯己設(shè)立富的可實已現(xiàn)的目攜標(biāo)或正伶在為之脖努力的攜目標(biāo)。你是怎樣逗被提升為話銷售總監(jiān)凍職位的？請舉一衣例，說末明你要屢深入分巷析某個館問題，垮判斷什波么是錯和誤的，載并采取醫(yī)一些行汽動。十年之鍋后，你卡希望做幫到什么音職位？當(dāng)你處要于某個饅領(lǐng)導(dǎo)職川位時，訴你覺得婚獲得他剖人合作溜的最有曉效的方健法是什鏡么？你的大象學(xué)經(jīng)歷扯對你的國職業(yè)發(fā)隊展有何默作用？作為銷售洲總監(jiān)，你設(shè)的主要責(zé)駱任是什么齊？你認(rèn)為你映的最大的易弱點是什燦么？進(jìn)入XX這樣的公污司里，你臺覺得需要富多長時間過才可以取沙得成功。對于面戒試官來景說，面球試過程問中正確剛的使用罷身體語掙言也很歌重要應(yīng)當(dāng)采用恩的身體語丙言目光接觸向前傾職斜距離適沃中、位誘置合適洗（面試符官應(yīng)與早求職者瓜坐得距嬸離多遠(yuǎn)赴比較合牲適？）應(yīng)避免燦的身體慨語言翹二郎腿打哈欠，諒伸懶腰將手摟獎著頭后雙臂交叉蜜于胸前來回抖動終大腿當(dāng)然有時境也可以有惱策略地運(yùn)惰用這些身晌體語言及憤情緒去向效求職者傳森遞一些信患息幾種亭需要注獅意到提脹問方式篩（1）求職者疼能用“是”，“不是”，“對”等封閉奴式的回粥答舉例:面試官管：你是卡不是在XX上的大糕學(xué)？求職者欠：是的夠。面試官瓶：你在徹學(xué)校里屢是不是蟲參加過昌一些課臥外活動殘？求職者：喬是的。面試官蛾：你在斬課外有服沒有做寸過一些轎零工？求職者底：沒有軋。問題引導(dǎo)建求職者給購出希望得爸到的答案忘（只要其儀不是“木頭”，一定不狂會答錯）舉例:面試官：違你應(yīng)該知幸道，這種珍工作要求炎一個人很歐強(qiáng)的主動祖性，我們咐尋找具有下積極進(jìn)取妄精神和發(fā)乘展?jié)摿Φ姆踩瞬?，你立覺得自己難是不是很根有進(jìn)取精桶神呢？求職者俘：是的晶。面試官西：在你涼所在的冤集體中閣，你是欄不是擔(dān)浪任過領(lǐng)迷導(dǎo)職務(wù)靠？求職者驚：是的鳴。封閉式問靈題已經(jīng)給出療答案的問摸題/誘導(dǎo)式問蔑題幾種需廣要注意攏到提問日方式（2）連珠炮鹽，同時揚(yáng)問幾個蠻相關(guān)的碰問題，螺可用作唉求職者載相當(dāng)放告松的情款況下，株因為他/她得記得梯回答幾個友問題。舉例：在你任職袋期間，你民的主要責(zé)隙任和主要晚任務(wù)是什齡么？哪項短是關(guān)鍵職鍋責(zé)？多重性問話題為收集縱素質(zhì)相笑關(guān)的信后息做最賞后的努囑力舉例：我們需躺要具有腸領(lǐng)導(dǎo)能舞力的人困才，請?zhí)砟氵x一忙個最能待說明你滴領(lǐng)導(dǎo)能貓力的例掉子講一除講?！敖^望式”問題與“絕良望式”竹問題相銅似。在面試即詳將結(jié)束時晝，給求職姐者最后一薯個機(jī)會。糖同時暗示灰面試即將哄結(jié)束。舉例：在接下來偽的兩分鐘斥里，你能的不能談一瘋些我沒有倆談到，但懼你認(rèn)為我因應(yīng)該知道薄的你所取奧得的關(guān)鍵耗成績。收尾問龜題不應(yīng)該犯韻的兩個錯蠅誤面試官瓜說得太春多面試官占每用率大部羊分時間：聽得少（遙面試官非盲常健談；者）習(xí)慣于處撿在支配、呀權(quán)威的地售位；不習(xí)慣于衫聆聽他人倚；不知道盼該怎樣娘面試不贊成拿求職者互的觀點不贊成厲意味著遼：“你說得條不對”舉例：面試官：才你為什么堆選擇了這褲所大學(xué)求職者錯：我父塔母都是賢這所大度學(xué)畢業(yè)共的，他升們鼓勵廊我報考市它，所劍以我就悼選擇了議它面試官街：我覺較得要是廳你根據(jù)謙這所大靠學(xué)的教言育質(zhì)量鈔，而不離是父母榮的意愿妥來選擇框，也許述會更好狀些收集信全息過程縮慧中要記退錄能夠西表現(xiàn)素刮質(zhì)能力魯?shù)闹匾バ袨樾彭樝?，作揮為評估駕判斷的逃依據(jù)要確認(rèn)你余為關(guān)鍵能偉力素質(zhì)收異集到了足資夠依據(jù)，蠅并已經(jīng)記嚴(yán)錄。盡量為每口項“素質(zhì)能功力”收集2個以上作實例根償據(jù)。面試初試?yán)危褐辽俅_旁?？疾焓胀黾?項素質(zhì)（鹿盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力君、思考及抓解決問題獲能力、協(xié)違作及領(lǐng)導(dǎo)沉能力）的漫行為信息藏，如果可構(gòu)能也可以換順便收集桐其它素質(zhì)斧相關(guān)的證筐據(jù)。面試復(fù)信試：確狗保收集坐到所有蟻素質(zhì)的息行為信仁息：通洋用素質(zhì)+職能素質(zhì)槽。如果記錄滅技巧不足胞，影響面閉試進(jìn)程，崖可以只做立簡單記錄勢。如果你祖記性好，碰可以面試襯結(jié)束后再房誠記錄。在多人面克試的時候惠，非主面毀試官應(yīng)多擴(kuò)做記錄。有效傳怖達(dá)公司蓄的信息匪，以增塔加對求莊職者尤野其是有內(nèi)希望的假求職者果的吸引草力也很催重要合上文周件以正誕式表明劃你已問忠完問題詢問求職道者需要一觀些什么信擱息以幫助仿他/她判斷麗本公司膠是不是劈燕他們想皆工作的敘地方一些標(biāo)準(zhǔn)出的、基本廚信息應(yīng)該坐在面試前乎就讓求職盾者知道（獲如公司歷歸史、工作逮責(zé)任、薪雞酬福利制熱度、職業(yè)斧發(fā)展機(jī)會洋）這是向極事有希望被撲供職的求嶄職者透露潮意向的好恒機(jī)會，但背注意不要簡承諾任何姑事，面試湖只是獲取蠻有效的信薄息四、面試嗎技巧—面試前—面試中—面試后面試過蝦程只是絞收集信集息的重冊要環(huán)節(jié)抽之一，摸要和其喚它途徑怒收集到途的信息粉做出綜竹合判斷個人簡歷糠、應(yīng)聘申接請表面試初試何、復(fù)試筆試、性酬格測試等背景調(diào)查評估依據(jù)艇的主要來靠源：綜合各方羨面的依據(jù)裹再做判斷如果是郵小組面項試，需氏要各自什獨(dú)立評掌估后再悠討論作拍出一致曬的決定忘掉不同弟面試官的魚級別，確麥保是多人斯評估而不屈是一個人版評估提高每個抗面試官的紫獨(dú)立判斷臭能力如果你不邊試著去做釋判斷，你灶的判斷能洞力就不會確提高！招聘甄選打是個主觀桌的過程，橋加之面試蛾官面試技糧能不一定腰非常純熟港，難免會神做出不盡蓬客觀的決善策一些典型貧的決策錯斧誤：光環(huán)效應(yīng)中庸無意識賢的偏見犯（還不栽如有意胃識到偏某見）倉促做出姐決定共同經(jīng)肅歷（面畫試官與藍(lán)應(yīng)試者騎有相同懷的經(jīng)歷鵲或相似譯的背景剃）！保持清半醒、明智咬的態(tài)度，雕確保你是室最評估求處職者的真紗實能力招收比肌我們更摧優(yōu)秀的史人！XX人力資肆源基礎(chǔ)蚊體系溝通及培訓(xùn)

公司治理結(jié)構(gòu)公司策略規(guī)劃人力資源策略

組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)文化

人力資源及組織結(jié)構(gòu)人力資源管理信息系統(tǒng)邏輯順序30246665489712全面薪酬體系

1.薪酬理念及哲學(xué)

2.全面薪酬結(jié)構(gòu)

3.高管薪酬

4.長期激勵保留績效管理

1.績效管理理念及流程

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

3.績效，績效+潛力評估

4.低績效管理工作分析

1.職業(yè)分析及描述

2.職業(yè)序列及等級

3.職務(wù)及職稱體系

4.人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展體系

1.培訓(xùn)發(fā)展理念及策略

2.晉升輪崗體系

3.入職培訓(xùn)體系

4.知識管理體系招聘及人員配置

1.招聘及人員配置策略

2.雇主形象定位

3.招聘流程及方法人員標(biāo)準(zhǔn)

1.通用素質(zhì)能力

2.職能通用素質(zhì)

3.關(guān)鍵崗位素質(zhì)

4.領(lǐng)導(dǎo)力定義建議XX在6個月內(nèi)販采取的壟行動溝通及培訓(xùn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源策略：

在明確發(fā)展策略的基礎(chǔ)上選擇合適的人力資源策略組織結(jié)構(gòu)：

在明確發(fā)展策略的基礎(chǔ)上選擇合適的組織結(jié)構(gòu)（層級不應(yīng)過多）企業(yè)文化：

延長勞動合同期限；明確相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);澄清工作壓力問題招聘及人員配置體系：

1.引入基于素質(zhì)模型的人員甄選辦法

2.指定雇主形象宣傳的策略和計劃

3.招聘流程及方法

人力資源組織保障;對管理人員進(jìn)行人力資源管理觀念培訓(xùn)

人力資源管理信息系統(tǒng)邏輯順序

工作分析：明確崗位描述的寫法、用法，撰寫必要的（著重于基層員工）崗位0

素質(zhì)模型：建立人才標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型）31245培訓(xùn)與發(fā)展體系：建立職業(yè)等級體系；對員工進(jìn)行基于素質(zhì)能力的人員發(fā)展需求評估（職業(yè)興趣、優(yōu)缺點、發(fā)展計劃），建立基于素質(zhì)能力的培訓(xùn)課程體系，開發(fā)XX特有的關(guān)鍵課程（人員管理、領(lǐng)導(dǎo)力等）67669績效管理體系：利用素質(zhì)模型對員工進(jìn)行績效管理（正規(guī)的360度反饋方法）全面薪酬體系：改善與中層經(jīng)理就薪酬、獎金進(jìn)行的溝通建議XX在6個月至兩錄年內(nèi)采取蔑的行動（040宇622報告）溝通及培訓(xùn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源策略：

組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)文化：

引進(jìn)更有效的員工敬業(yè)度/滿意度調(diào)查工具

人力資源及組織保障：培養(yǎng)合格的人力資源總監(jiān)人力資源管理信息系統(tǒng)邏輯順序

工作分析：引入崗位評估方法對崗位內(nèi)部相對價值進(jìn)行評估，形成崗位等級體系0

素質(zhì)模型：31245培訓(xùn)與發(fā)展體系：

改進(jìn)員工入職培訓(xùn)及早期發(fā)展體系

引進(jìn)科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析方法

對高層引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力教練69績效管理體系：規(guī)范績效管理體系（引入關(guān)鍵績效指標(biāo)，改進(jìn)績效與薪酬的掛鉤方式）；引入工作和發(fā)展計劃制度全面薪酬體系：規(guī)范薪酬體系（建立基于職業(yè)等級體系的薪酬體系）；改善對于薪酬、獎金的溝通方法；引入有特色的福利項目招聘及人員配置體系：

執(zhí)行雇主形象宣傳的策略和計劃6786在過去三棚年里我們?nèi)谧隽艘恍┲鹗裁?？人力資爪源管理斬現(xiàn)狀評濫估（04年第二季嬌度）人員標(biāo)絨準(zhǔn)及人寶力資源鵝盤點（04年第三季牢度）仕官生的愧招聘體系增（04、05、06年三次）中高層叮人員外餃聘體系畢（05年年中到壘現(xiàn)在）集團(tuán)組晨織架構(gòu)面的建立詠（06年初到現(xiàn)歡在）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊位更替（06年初到現(xiàn)昨在）企業(yè)文化分更新（06年中）職業(yè)等兩級體系脖的引入叛及基于富職業(yè)等出級體系去薪酬體室系的改耽革（06年初正式吹實施）績效考核閉體系的引屋入（06年下半年輔開始引入西）人力資源際策略的明趴確（07年上半莖年）人員標(biāo)欲準(zhǔn)的二欲次更新呀（現(xiàn)在東）內(nèi)容人力資源歐管理定位員、策略及盯基礎(chǔ)體系杯概述職業(yè)等級鍵體系領(lǐng)導(dǎo)力定溝義及素質(zhì)賴模型招聘體平系全面薪風(fēng)酬體系績效管筋理體系學(xué)習(xí)發(fā)展昨及人員配才置體系政策管扯理人力資源建組織體系夫及人力資時源電子信榨息系統(tǒng)組織管烏理企業(yè)文化面、員工關(guān)掩系及溝通附件一：見集團(tuán)職業(yè)尸等級體系內(nèi)容人力資源狠管理定位純、策略及躲基礎(chǔ)體系普概述職業(yè)等另級體系領(lǐng)導(dǎo)力步定義及娃素質(zhì)模豬型招聘體系全面薪鼠酬體系績效管理共體系學(xué)習(xí)發(fā)麻展及人反員配置繞體系政策管刪理人力資習(xí)源組織經(jīng)體系及瞇人力資購源電子這信息系雨統(tǒng)組織管理企業(yè)文煤化、員僻工關(guān)系材及溝通素質(zhì)能如力比知瀉識技能球更能預(yù)漏測高績鄭效，管稈理素質(zhì)羨能力比躺管理動袍機(jī)、性扇格更可算操作容易判掠斷，可請以培訓(xùn)專改進(jìn)，但難以計預(yù)測高潔績效（切尤其是對管理及退中高層人峽員）可以觀稈察，通眼過有效雕方法可禍以評估判第斷，可擱以引導(dǎo)循發(fā)展，棒與高績效現(xiàn)高度正講相關(guān)有很隱蔽大的權(quán)變性魄，難以評估，難以射改變，與惱搞績效無必然聯(lián)系技能知識行為習(xí)慣動機(jī)/價值觀個人特財質(zhì)/性格特果征素質(zhì)模風(fēng)型的重齒點表現(xiàn)藏形式素質(zhì)模型撞建立的框瘋架現(xiàn)有/未來優(yōu)浮秀員工策素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人期奇望素質(zhì)能太力分類體系及蔥素質(zhì)能武力庫XX地產(chǎn)素質(zhì)棚模型外部基診準(zhǔn)比較戰(zhàn)略與文貼化需求23514引入素質(zhì)夢模型的價脖值素質(zhì)模滲型的價騎值將少數(shù)人拉擁有的智病慧轉(zhuǎn)化為泰大多數(shù)人卡可操控的劍管理工具明確、統(tǒng)一、全面化人才語言提高員工自我認(rèn)知在企業(yè)文化與個人績效之間搭建具體的聯(lián)系提高招聘豈的有效性鮮、培訓(xùn)的施針對性提高人員管理及績效管理的有效性通用素虜質(zhì)能力犧要求分杜為：全茄員通用獎，管理熱及中高粉級專業(yè)春人員，忠高層領(lǐng)權(quán)導(dǎo)三個宿層次通用素質(zhì)貧能力“有企業(yè)船家精神敘的職業(yè)恨經(jīng)理人加”自適應(yīng)力?系統(tǒng)性分伴析及解決榆問題改進(jìn)創(chuàng)新蛇能力?發(fā)展他人團(tuán)隊管理?影響能力盡職敬砍業(yè)?結(jié)果導(dǎo)湊向及創(chuàng)羊造性執(zhí)榮行學(xué)習(xí)能力?團(tuán)隊協(xié)壘作客戶導(dǎo)惕向?有效溝通高層領(lǐng)導(dǎo)管理及迷中高級階專業(yè)技換術(shù)人員服通用全員通用痕素質(zhì)能力每個職舅能還會巡壽有1-3個通用素舉質(zhì)能力職能通嗚用素質(zhì)宰能力行政計財工程造價采購發(fā)展?fàn)I銷…研發(fā)甲方能力工程師精神導(dǎo)演能力甲方能力研究精神附件二：塔通用素質(zhì)雀能力培訓(xùn)啞版

附件金三：XX地產(chǎn)員工餡通用素質(zhì)伏能力手冊內(nèi)容人力資源焦管理定位蜜、策略及誕基礎(chǔ)體系易概述職業(yè)等級然體系領(lǐng)導(dǎo)力定素義及素質(zhì)束模型招聘體系全面薪界酬體系績效管理框體系學(xué)習(xí)發(fā)展摔及人員配戰(zhàn)置體系政策管理人力資孔源組織跌體系及呼人力資吸源電子開信息系槽統(tǒng)組織管遵理企業(yè)文化絲式、員工關(guān)桃系及溝通素質(zhì)模型陷在招聘體簡系中的體第系通用素質(zhì)行能力管理自醒己聾管理隔任務(wù)承管碧理他人有企業(yè)家析精神的職危業(yè)經(jīng)理人高層領(lǐng)蘇導(dǎo)人員通用半素質(zhì)能力管理及怠中高級第專業(yè)技黃術(shù)人員拉通用全員通酸用素質(zhì)吐能力?自適應(yīng)力?改進(jìn)創(chuàng)個新?系統(tǒng)性分策析及解決索問題?影響能力?團(tuán)隊管理?發(fā)展他貪人?盡職敬盾業(yè)?學(xué)習(xí)能捉力?結(jié)果導(dǎo)般向及創(chuàng)確造性執(zhí)急行?客戶導(dǎo)僅向?有效溝通?團(tuán)隊協(xié)作盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及額解決問型題能力學(xué)習(xí)創(chuàng)求新能力客戶向?qū)贤ㄓ绊懓材芰f(xié)作及領(lǐng)抹導(dǎo)能力附件四：定招聘面試輝評估表示渴例

附件炮五：面試稿評分對照畫表示例內(nèi)容人力資彎源管理著定位、妙策略及悄基礎(chǔ)體縱系概述職業(yè)等級拋體系領(lǐng)導(dǎo)力定憑義及素質(zhì)寒模型招聘體扔系全面薪酬撲體系績效管規(guī)理體系學(xué)習(xí)發(fā)展鍬及人員配騎置體系政策管泡理人力資改源組織沙體系及辯人力資炒源電子缸信息系途統(tǒng)組織管萍理企業(yè)文化羅、員工關(guān)裂系及溝通附件六：膜基于職業(yè)柔等級體系未的全面薪遵酬體系全面報床酬體系割構(gòu)成元讀素職級保障薪酬年終固定薪酬浮動薪酬5-910.33效益獎或績效獎410.25效益獎或績效獎310.16效益獎或績效獎1-2，S10.08效益獎或績效獎X10銷售人員績效獎金基本福利補(bǔ)充/獎勵福利養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療/大病生育住房休假意外傷害/體檢交通/車補(bǔ)貼通訊/午餐補(bǔ)貼優(yōu)惠購房生日、節(jié)日問候長期激勵隨著公司的發(fā)展而引入非現(xiàn)金獎勵1.新人成長獎2.最佳服務(wù)印象獎3.管理創(chuàng)新獎4.最佳技能獎5.最佳進(jìn)步獎6.優(yōu)秀教練獎7.夢幻組合獎8.總經(jīng)理特別獎9.優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理獎10.全勤獎11.老鷹團(tuán)隊獎總回報總收入現(xiàn)金薪傍酬福利長期激勵非財政回鳳報員工薪酬圈構(gòu)成明細(xì)年保障收裳入薪資加扣鳴項浮動薪螺酬各種補(bǔ)唱貼年保障忽收入可博能通過艙以下形鄭式發(fā)放繩：月基本基工資年終發(fā)禍放的年粗保障收找入半年獎金薪（部分業(yè)現(xiàn)務(wù)單元有哨）加班費(fèi)徒（3級以下人體員適用）月度獎金略（4級以下人蝕員適用）扣處罰月效益獎嫩（部分業(yè)條務(wù)單元有柿）年效益獎其它獎項車貼交通補(bǔ)秋貼通訊補(bǔ)貨貼誤餐補(bǔ)貼構(gòu)成因素影響因此素管理要素年保障薪閥酬浮動薪酬基本福禾利補(bǔ)充、尤獎勵福頭利非現(xiàn)金激勵市場崗位、廈職級績效+潛力公司效供益員工績鵲效達(dá)標(biāo)償水平市場慣例崗位、職業(yè)級、司齡政府政糾策公司文化巡壽、策略員工參與籌及榮譽(yù)感崗位設(shè)磚置外部競音爭力績效+潛力評吧估公司獲翅利能力員工績挺效慣例合法性外部競且爭力獲利能江力文化及價忍值觀認(rèn)同骨度XX全面薪蘆酬管理霜理念通過內(nèi)部鄉(xiāng)豐職業(yè)等級耕體系來實項現(xiàn)內(nèi)部公平性保持實現(xiàn)簽“選人先確于優(yōu)于育氧人”策略屢的外部競爭性“績效+潛力決定爭保障收入悉水平”體也現(xiàn)投資員杜工發(fā)展的遠(yuǎn)見性“績效封評估決泉定浮動皆收入”灑體現(xiàn)策挽略執(zhí)行貫和員工爪激勵的有效性對中高層值人員及骨壓干操心員竟工的長期激勵性促成集團(tuán)蠢、地區(qū)、捏業(yè)態(tài)、團(tuán)旋隊、個人詠的協(xié)作性現(xiàn)在未來+優(yōu)化人力資必本效益內(nèi)容人力資始源管理拋定位、陡策略及坡基礎(chǔ)體迫系概述職業(yè)等級臨體系領(lǐng)導(dǎo)力車定義及勤素質(zhì)模岸型招聘體系全面薪舊酬體系績效管裝理體系學(xué)習(xí)發(fā)展晃及人員配沒置體系政策管理人力資源蕉組織體系遷及人力資召源電子信軍息系統(tǒng)組織管凡理企業(yè)文霞化、員就工關(guān)系埋及溝通附件七：律地區(qū)公司籠績效指標(biāo)簡體系績效評掙估（及壘貢獻(xiàn)評頭估）的房誠共同語唯言績效評估定義在一個考核階段隨著時間的退役，在各種工作/任務(wù)中，其結(jié)果表現(xiàn)A+杰出工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是前所未有的。與大多數(shù)員工相比總是出類拔萃A優(yōu)秀工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)超過要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是公認(rèn)明顯的。勝出大多數(shù)員工B滿意工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)達(dá)到要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是積極的。與大多數(shù)員工相同C部分滿意（待改進(jìn)）工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)部分達(dá)到要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是有限的。不如大多數(shù)員工D不滿意（調(diào)整、約束或淘汰）工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)很少或沒有達(dá)到要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是消極的。落后的績效+潛力綠化率權(quán)重設(shè)置定義理想比例合格比例年度保障收入增加比例對內(nèi)對外11.0勝任此級別工作并有較大發(fā)展?jié)摿Ρ绕渌就瑣徫蝗藛T能監(jiān)理明顯競爭優(yōu)勢15%10%大于平均增長20.75勝任本級別工作，有一定的跨職能跨職能模塊靈活性,重點改進(jìn)后還有進(jìn)一步發(fā)展不能建立明顯競爭優(yōu)勢不會導(dǎo)致競爭劣勢40%30%略大于平均增長30.25勝任本崗位工作，到其它崗位的靈活性一般，但進(jìn)一步發(fā)展的潛力及其有限沒有競爭優(yōu)勢；憑借團(tuán)隊內(nèi)其他人沒有競爭劣勢；在可見的未來內(nèi)會造成競爭劣勢30%45%等于或接近平均增長40.5有潛力勝任現(xiàn)崗但目前還不能勝任或不合適有競爭劣勢，但有改善的余地（通過經(jīng)驗積累或換到其它崗位）10%10%等于或接近平均增長50不勝任現(xiàn)崗，也不具備發(fā)展提高的潛力能明顯導(dǎo)致競爭劣勢，也不具備發(fā)展提高的潛力5%5%不增加或減少60信息不足，目前難以判斷或者缺崗信息不足，目前難以判斷不計入不計入適度增長綠化率57.5%48.75%“績效+潛力決獨(dú)定保障架收入水益平“體現(xiàn)投像資員工蹄的遠(yuǎn)見占性績效不佳魯者，15-2萄0%，警告，海明確改進(jìn)慰要求，評景估是否其嘉它工作或烘環(huán)境更加腎適合中堅力盒量，15-2歇0%謹(jǐn)慎規(guī)暗劃下個掛崗位，點多給予拍指導(dǎo)、和點撥，帶確保薪坐酬競爭模力最佳者，10-1狂5%計劃多種赴快速提升/輪換方式背，確保薪怨酬足夠豐榨厚績效不三佳者，15-窗20%，警告五，明確嫩改進(jìn)要秋求，無昨迅速改奧進(jìn)者應(yīng)服剝離出研組織或尚降級表現(xiàn)尚晌可者，25-疑30%保持在原屑地原級，淚應(yīng)減少管料理職責(zé)，遣可考慮剝極離出組織表現(xiàn)尚可隆者，25-3薦0%應(yīng)重點迷開發(fā)、平培訓(xùn)，份精化為倉中堅力充量失敗者，-5%盡快剝垮離出組寺織表現(xiàn)尚可麻者，25-3覆0%保持在槳原地原神級，給竟予認(rèn)可譜，可用牙平移等活方法來失保持工今作積極它性中堅力雀量，15-2扇0%給予可探促進(jìn)其滾發(fā)展的層崗位或街職責(zé)，師確保薪螺酬競爭塑力2414333622高陳中給低555能力潛力低威中溫高績效現(xiàn)截狀評估結(jié)果年度調(diào)薪資格年中年底1√√2√√3個別人√4根據(jù)實際情況√5Xx6根據(jù)實際情況根據(jù)實際情況附件八飛：紅綠伙燈圖示岸意版本新舊薪酬樣結(jié)構(gòu)體系搏實例職等薪級年保障收入3級3.101450003.091400003.081350003.071300003.061250003.051200003.041150003.031100003.021050003.011000002級2.10950002.09900002.08850002.08800002.07750002.06700002.05650002.04600002.03600002.02550002.0150000調(diào)整前的寄薪酬體系調(diào)整后的雨薪酬體系職等區(qū)間值年保障收入5級最高值300000中值250000最低值2000004級最高值280000中值200000最低值1200003級最高值156000中值120000最低值840002級最高值104000中值80000最低值560001級最高值80000中值50000最低值200001級2級3級員工年責(zé)保障收胸入調(diào)整懷機(jī)理——調(diào)薪矩幼陣示意熊圖績效+潛力評估原個人等級工資與對應(yīng)工資中值的比之K(CR值）CR<72%72%≤CR<82%82%≤CR<94%94%≤CR<106%106%≤CR<118%118%≤CR<128%128%≤CR1240%230%220%210%200%180%160%2180%160%150%140%130%120%100%3120%100%100%100%90%80%80%4120%100%80%60%0%0%0%50%0%0%0%0%-10%-20%60%0%0%0%0%0%0%員工個人蒸調(diào)整時要秩參考其CR值，原則燭上CR值越小高，同等喉條件下佛，調(diào)薪婚比例越葡高。調(diào)薪矩陣然中的百分煙比指的是季公司當(dāng)時飲下達(dá)指導(dǎo)辣調(diào)薪比例沃的倍數(shù)，冰如：某員汁工年度綜歡合評價結(jié)要果為2，CR值為80%，所在組尚織的指導(dǎo)爭調(diào)薪比例鉛為10%，那么食該員工臘的個人來調(diào)薪比抽例為：10%x160榨%=16匹%。根據(jù)調(diào)薪泛矩陣和指誘導(dǎo)比例計頃算出來的饅個人調(diào)薪累比例是一臟個參考值最，原則上托我們會再暈設(shè)置一個符浮動范圍釀，比如設(shè)揮定為上下20%，那么絡(luò)針對上完面員工坡的指導(dǎo)霜調(diào)薪比拖例為16%呀x（1±20明%）。效益獎晶主要取脈決于績還效評估砍結(jié)果（酷示例）績效系數(shù)召配置一般來說丸，績效等竟級越高，門績效系數(shù)擊越大。為了管卷理需要烈，5級以上員內(nèi)工和4級以下虜員工可樣以分別躬配置績鵝效系數(shù)嶼。業(yè)績評估5級及以上系數(shù)4級及一下系數(shù)A+32A21.5B1.01.0C0.50.5D00地區(qū)涼總季經(jīng)徐理職轟能僑負(fù)泉責(zé)送人制定5級及以安上員工氧的薪酬蓋計劃給出4級及以下背員工調(diào)薪怕分配比例審批4級及以注下員工光的調(diào)薪較結(jié)果職能模塊放負(fù)責(zé)人地區(qū)人載力資源樓負(fù)責(zé)人集團(tuán)人灰力資源滲負(fù)責(zé)人集鐵團(tuán)著總察經(jīng)合理制定本職桌能4級及以下末及員工的匠薪酬計劃應(yīng)總經(jīng)理址要求參與5級及以旅上員工擾的薪酬士計劃制閥定應(yīng)職能僻負(fù)責(zé)人凝要求參棟與4級及以盡下員工吹的薪酬場計劃制俗定協(xié)助總經(jīng)貸理制定5級及以上房誠員工的薪渣酬計劃協(xié)助總搖經(jīng)理給誕出4級及以屈下員工句調(diào)薪分骨配比例審核5級及以上框全體員工糟和集團(tuán)總位部4級及以下降員工的薪塌酬計劃協(xié)助集柏團(tuán)總經(jīng)已理經(jīng)理痰制定各壺類人員迅的調(diào)薪鏈分配比綿例定期回顧喚各地區(qū)的禽薪酬結(jié)構(gòu)率，并做年們度調(diào)整建筒議審批5級及以上粱全體員工越的薪酬計拍劃審批各類罪人員的薪話酬結(jié)構(gòu)變謊化內(nèi)容人力資簡源管理瓣定位、圈策略及納基礎(chǔ)體蒙系概述職業(yè)等罪級體系領(lǐng)導(dǎo)力定棒義及素質(zhì)垮模型招聘體系全面薪逮酬體系績效管理疊體系學(xué)習(xí)發(fā)展臟及人員配巧置體系政策管理人力資源栽組織體系垂及人力資肢源電子信倦息系統(tǒng)組織管理企業(yè)文化飄、員工關(guān)銷系及溝通因為行業(yè)倦不同等原溉因，學(xué)習(xí)閑發(fā)展體系蓮在不同企暗業(yè)會稍有第差異，但哥優(yōu)秀企業(yè)瓦的高效學(xué)筑習(xí)發(fā)展體蜻系都具有再下列共同胖特征公司提供艇清晰的標(biāo)晶準(zhǔn)、路徑軍及政策，既員工自動糖自發(fā)內(nèi)部的餐造血機(jī)慢制能自即動地、勢源源不艱斷地產(chǎn)筒生有競貿(mào)爭力的播高層領(lǐng)巾導(dǎo)者最優(yōu)秀的唐人員能夠眉保留在公協(xié)司內(nèi)部絕大部掀分員工摩都在其蜘所勝任逃的崗位押上人才標(biāo)準(zhǔn)齡不斷提高底，并與公跨司策略緊浮密相關(guān)人員決策怒是基于明海確的人才麥標(biāo)準(zhǔn)，摒恨除論資排睜及裙帶關(guān)撓系形成了大寫量自有的蠶、專有的袍知識沉淀培訓(xùn)發(fā)桶展策略—長期選拔先恨于重于段培訓(xùn)，闖先精心丙選拔，您后重點槍培訓(xùn)、樹發(fā)展1注重事策業(yè)心的居選拔、伍維護(hù)和秒發(fā)展2適速發(fā)望展，運(yùn)讓用適中妙、有市懶場競爭夜力的節(jié)柏奏3職業(yè)發(fā)展那方向的早孔期確定，偵大部分員梨工在職能團(tuán)方向發(fā)展4中高層人招才集團(tuán)范覆圍內(nèi)統(tǒng)一們選拔、培頓養(yǎng)、配置5工業(yè)企業(yè)拘習(xí)慣將其草職能分為利核心職能境與支持職壁能，這兩尖種職能對趙培養(yǎng)人來取說起著不軋同的作用注：核心摩不等于更擊重要是價值鏈份的一個環(huán)爐節(jié)是形成核里心競爭力陵能力主體沒有這停個職能顛，公司層不可能講運(yùn)作投資發(fā)靜展、研漏發(fā)、工得程、營撞銷、造俊價采購渾的一部交分、物施業(yè)、項脂目負(fù)責(zé)周人。總經(jīng)理鄙必須了表解所有臂環(huán)節(jié)并相對其中黨部分環(huán)果節(jié)有深侍度了解根。核心職贊能貫穿于整泛個價值鏈饅或價值鏈禾中很長部棍分必須依粘賴于核贊心職能俘才可以螺形成核逝心競爭鬼能力有了這個氧職能，公解司可以運(yùn)稍作的更好財務(wù)、禿人力資另源行政崇、IT、總公辦環(huán)、造價采物購的一部汗分總經(jīng)理寺需要了粉解但不惡一定親祥身經(jīng)歷支持職牛能從價值鏈速角度來看從核心競狼爭能力角對度來看從對運(yùn)作挺的影響角讓度來看從部門境角度來烈看從培養(yǎng)總供經(jīng)理的角敲度來看注：即炎使是在胃核心職俊能里有報支持性練的工作襖。地區(qū)公還司