員工的招聘與選拔gxf

第四章

員工的招聘與選拔第一頁，共四十九頁。第一節(jié)員工招聘概述一、招聘的含義與作用（一）招聘的概念與內(nèi)容1．招聘與選拔的概念招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，招聘實際上包括兩個相對獨立的過程，即招募（Recmitment）和選拔聘用（Selection）。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，第二頁，共四十九頁。2．招聘與選拔的內(nèi)容(l）招募(2）選拔(3）錄用(4）評估第三頁，共四十九頁。（二）招聘與選拔的作用1．成功的招聘活動是組織發(fā)展的重要條件2．降低招聘成本3．有效的招聘管理可以提高組織的績效水平4．有利于人力資源的合理流動5．?dāng)U大組織的知名度，樹立良好的企業(yè)形象第四頁，共四十九頁。二、招聘與錄用的基礎(chǔ)工作（一）人力資源規(guī)劃前面提到，人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源供給和需求進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源管理供給和需求達到平衡的過程。人力資源規(guī)劃的第五頁，共四十九頁。（二）工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，就是對企業(yè)中的某項職務(wù)進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查、分析和研究，分析職務(wù)本身的各項內(nèi)容及員工對此職務(wù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)具備的素質(zhì)等。工作分析包括工作描述和工作說明書兩個部分。前者是關(guān)于職務(wù)方面的內(nèi)容，包括職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、規(guī)定的責(zé)任、工作條件和環(huán)境等；后者是關(guān)于員工工作方面的內(nèi)容，包括員工自身的素質(zhì)、技術(shù)水平、工作能力等。第六頁，共四十九頁。三、招聘的影響因素（一）環(huán)境1．經(jīng)濟環(huán)境2．社會環(huán)境3．法律環(huán)境第七頁，共四十九頁。（二）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略是影響人力資源需求的重要因素，組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目標，決定了其發(fā)展速度及組織發(fā)展需要由什么人來完成。戰(zhàn)略一旦制定，組織未來的人力資源需求和配置就有了方向和目標第八頁，共四十九頁。（三）組織文化組織文化是組織在一定的社會經(jīng)濟文化背景下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德標準、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。第九頁，共四十九頁。（四）組織的發(fā)展階段1．組織的發(fā)展階段組織的發(fā)展階段也是影響人力資源需求的重要因素。發(fā)展良好的企業(yè)的招聘規(guī)模比處于成熟階段或衰退階段的企業(yè)規(guī)模要大，其招聘信息更強調(diào)給招聘者以發(fā)展機會。如果企業(yè)處于經(jīng)營不景氣階段，則選錄員工以年輕、優(yōu)秀和少量為原則。2．組織的管理水平組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)和方法所達到的先進程度。管理水平高，則組織可以充分利用現(xiàn)有人員，對高水平的管理人員的需求也就大，此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能會隨之發(fā)生改變，自然也會影響人力資源需求。第十頁，共四十九頁。（五）應(yīng)聘者個人資格和偏好應(yīng)聘者個人資格和偏好是人力資源自身的因素。一個企業(yè)已雇傭的人員決定了其企業(yè)文化，同時現(xiàn)存的企業(yè)文化又對新員工產(chǎn)生著影響。所以，在招聘過程中企業(yè)文化與個人偏好的切合度決定著一個應(yīng)聘者求職的成功與否。同時求職者個人在智力、體力、經(jīng)驗、能力等方面都有差別，這些差別也影響著招聘活動的開展和招聘的結(jié)果。第十一頁，共四十九頁。四、員工招聘的原則（一）合法性原則（二）公開原則（三）公平競爭原則（四）效率原則（五）全面原則（六）能級原則第十二頁，共四十九頁。第二節(jié)招聘的程序一、制定招聘計劃（一）招聘計劃的內(nèi)容(l）招聘崗位和崗位要求，(2）招聘信息發(fā)布的時間和渠道；(3）招聘渠道和方法的選擇；(4）招聘小組人選，(5）應(yīng)聘者的考核方案，(6）招聘的截止日期；(7）新員工的上崗時間；(s）招聘費用預(yù)算，(9）完整、詳細的招聘工作時間表；(10）招聘廣告樣稿。第十三頁，共四十九頁。（二）招聘計劃的制定招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：(l）獲取人員需求信息。人員需求信息一般有以下三種來源：①根據(jù)年度人力資源計劃預(yù)算招聘；②企業(yè)在職人員離職或調(diào)到其他部門，產(chǎn)生職位的空缺；③部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準。(2）選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道；(3）初步確定招聘小組；(4）明確招聘預(yù)算；(5）編寫招聘工作時間表；(6）草擬招聘廣告樣稿。第十四頁，共四十九頁。二、實施招聘計劃（一）發(fā)布招聘信息1．信息發(fā)布的范圍2．信息發(fā)布的方式3．信息發(fā)布的時間4．招聘對象的層次性第十五頁，共四十九頁。（二）獲取資料篩選簡歷發(fā)布了招聘信息或者參加各種招聘活動，通常可以獲得比實際所需任職人員多的職位候選人。由于用人部門的負責(zé)人對職位的要求，特別是對專業(yè)技術(shù)方面的特別要求，需要人力資源部門的招聘人員和用人部門的負責(zé)人共同對候選人進行初步篩選。人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管，由主管篩選出初步具有資格的人員，然后確定參加面試的人選和初步面試時間，最后由主管填寫面試通知，并將應(yīng)聘人員的資料及面試通知送交人力資源部門，由人力資源部通知面試人員。第十六頁，共四十九頁。（三）選拔評價選拔評價候選人是招聘過程的一個重要組成部分，其目的是將明顯不合乎職位要求的申請者排除掉。職位說明書是甄選的基礎(chǔ)，也就是要以職位說明書所要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。對應(yīng)聘者往往需要從多個維度通過多種方法進行評價，常用的手段是測試。第十七頁，共四十九頁。（四）討論并作出初步錄用決策對經(jīng)過甄選合格的候選人，應(yīng)作出聘用決策。在經(jīng)過初步篩選、面試、測評等程序后，對應(yīng)聘者個人信息進行綜合分析與評價，針對留下來的每位應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力的特點作出錄用決策。要作出錄用決策需要召集“人事測評小組會議”，參會人員討論每個求職者在每次測試中的行為表現(xiàn)，最后得出一個評價意見。在此基礎(chǔ)上，由參與評價的人力資源部門負責(zé)人和用人部門的負責(zé)人分別對每位應(yīng)聘者的專業(yè)知識技能進行評價，用人部門的負責(zé)人則重點對應(yīng)聘者的核心能力方面作出評價。第十八頁，共四十九頁。（五）入職體檢用人單位通常要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查。人職體檢的目的是保證候選人不會由于健康原因而影響工作。（六）簽訂勞動合同對決定聘用的人員，要簽訂勞動合同。勞動合同可以約定雙方的勞動關(guān)系、責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，并對雙方進行法律的約束和保護。勞動合同簽訂后，要有3一6個月的試用期，如果試用合格，試用期滿，便可以按勞動合同規(guī)定，享有正式工作人員的權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第十九頁，共四十九頁。三、招聘效果評估（一）招聘成本評估（二）錄用人員評估（三）招聘人員的工作評估（四）招聘活動總結(jié)第二十頁，共四十九頁。第三節(jié)招聘渠道與方法一、內(nèi)部招聘的來源與方法（一）內(nèi)部招聘適用的條件(l）組織內(nèi)有充足的人力資源儲備(2）內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要。(3）要有完善的內(nèi)部選拔機制。第二十一頁，共四十九頁。（二）內(nèi)部招聘的來源

1．內(nèi)部晉升和工作輪換2．工作調(diào)換3．內(nèi)部人員重新聘用第二十二頁，共四十九頁。（三）內(nèi)部招聘的方法1．推薦法2．檔案法3．布告法第二十三頁，共四十九頁。二、外部招聘的來源與方法（一）外部招聘的條件(l）組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；(2）組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補充；(3）組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；(4）組織為了建立自己的人才庫；(5）和競爭對手競爭一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。第二十四頁，共四十九頁。（二）外部招聘的來源外部招聘的人員來源較多，例如熟人介紹來的、主動上門求職的、職業(yè)介紹所來的、學(xué)校推薦來的，他們可能是學(xué)校的畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工，也可能是失業(yè)人員。第二十五頁，共四十九頁。（三）外部招聘的方法

1．廣告招聘2．職業(yè)中介機構(gòu)3．獵頭公司4．員工推薦5．自薦6．校園招聘7．網(wǎng)絡(luò)招聘第二十六頁，共四十九頁。三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較（一）內(nèi)部招聘1．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(l）招聘的人員了解比較全面，有較長的實踐觀察期，對人才能力的把握程度高；(2）內(nèi)部招聘容易形成一種競爭、激勵的文化，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；(3）由于招聘人員來自組織內(nèi)部，他們對組織文化、空缺職位的性質(zhì)十分熟悉，進人崗位上手快；(4）上崗人員對組織的培訓(xùn)、指導(dǎo)積累性好，銜接性強，組織對其培訓(xùn)的價值得到充分體現(xiàn)；(5）省去了一攬子外部招聘的廣告費、差旅費等招聘費用，招聘成本最低。第二十七頁，共四十九頁。2．內(nèi)部招聘的缺點

(l）選擇范圍局限，可能造成職位的長期空缺；(2）內(nèi)部招聘事實上造成“近親繁殖”，使組織缺乏活力；(3）易受主觀偏見的影響，不利于應(yīng)聘者的公平競爭；(4）如果內(nèi)部招聘的人員水平有限，口碑不佳，容易引起內(nèi)部矛盾，如果選拔標準不科學(xué)，其負面影響更大。第二十八頁，共四十九頁。（二）外部招聘1．外部招聘的優(yōu)點

(l）上崗人員來源極為廣泛，是通過大樣本的候選人選出的，有利于選到一流的人才；(2）招聘上崗人員可以帶來新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機會多；(3）可以回避“近親繁殖”問題，防止內(nèi)部拉幫結(jié)派的形式；(4）上崗的高素質(zhì)一流人才，可以節(jié)省培訓(xùn)投資。第二十九頁，共四十九頁。2．外部招聘的缺點

(l）招聘費用高，成本大；(2）上崗人員對招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長時間的評估和適應(yīng)；(3）對招進人員的能力把握不易準確，可能進錯人，導(dǎo)致工作績效上的損失；(4）外部招聘容易造成“空降兵”占用內(nèi)部人晉升機會的問題，影響內(nèi)部員工的工作積極性第三十頁，共四十九頁。第四節(jié)員工選拔一、員工選拔的內(nèi)容與標準（一）員工選拔的內(nèi)容1．知識2．能力3．個性4．動力因素第三十一頁，共四十九頁。（二）人員選拔方法所需達到的標準

1．信度2．效度3．普遍適用性4．效用第三十二頁，共四十九頁。二、員工選拔的方法（一）對個人申請表及簡歷資料進行審查與篩選(l）個人基本信息。(2）求職態(tài)度。(3）工作經(jīng)歷(4）考察申請表中一些可疑的地方第三十三頁，共四十九頁。（二）筆試筆試的優(yōu)點在于花費的時間少、效率高、成本低、對應(yīng)聘者的知識、能力、技術(shù)的考察可信度較高，成績評價比較客觀。通過筆試，對應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)、實踐經(jīng)驗和工作熟練程度作出初步判斷，因此筆試至今是企業(yè)頻繁使用的人員選拔方法之一。但筆試的缺點在于它不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及其他一些隱形能力。因此，筆試往往作為人員選拔的初步篩選方法。第三十四頁，共四十九頁。（三）面試1．面試的目標(l）面試人員的面試目標：

①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；④決定是否通過本次面試第三十五頁，共四十九頁。(2）應(yīng)聘者的面試目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；②有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件；③被理解、被尊重，并得到公平對待；④充分地了解自己關(guān)心的問題；⑤決定是否愿意來該公司工作。第三十六頁，共四十九頁。2．面試的分類(l）結(jié)構(gòu)化面試(2）非結(jié)構(gòu)化面試(3）壓力面試(4）行為描述面試第三十七頁，共四十九頁。3．面試的過程和控制(l）面試準備(2）建立和諧氣氛(3）提問(4）結(jié)束階段(5）回顧總結(jié)第三十八頁，共四十九頁。4．面試時應(yīng)注意的問題(l）面試安排要周到(2）面試時注意自身的形象(3）主考官必須熟練掌握適用于不同招聘目的的面試程序，(4）主考官應(yīng)該注意整個面試的時間(5）主考官應(yīng)注意面試提問的技巧(6）主考官在面試的過程中除了善于引導(dǎo)和控制外，還必須做一個好的聽眾(7）在面試實際操作過程中要做好面試記錄，(8）當(dāng)面試人員對某一應(yīng)聘者進行評估時，如果產(chǎn)生分歧，不要急于進行錄用決策，可以再組織進一步測試第三十九頁，共四十九頁。（四）心理測試1．智力測試2．能力測試3．個性測試4．職業(yè)性向測試第四十頁，共四十九頁。（五）評價中心測試1．評價中心測試的主要特點評價中心測試的優(yōu)點表現(xiàn)在以下方面：

①評價中心測試綜合使用了多種測評技術(shù)，如心理測驗、能力測驗、面試等，并由多個評價者進行評價。各種技術(shù)從不同的角度對被評價者的目標行為進行觀察和評價，各種手段之間又可以相互驗證，從而能夠?qū)Ρ辉u價者進行較為可靠地觀察和評價；②評價中心采用的情境測試方法是一種動態(tài)的方法，因此，這種對實際行動地觀察往往比被評價者的自我陳述更為準確有效；③評價中心測試更多地注重測量被評第四十一頁，共四十九頁。2．評價中心測試的主要形式(l）文件筐測驗(2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(3）角色扮演法(4）工作樣本法第四十二頁，共四十九頁。第五節(jié)員工錄用一、錄用決策錄用決策是對選拔過程中獲取的信息進行綜合評價與分析，確定每一個應(yīng)聘者的能力特點，并根據(jù)預(yù)先設(shè)計好的人員錄用標準進行挑選，從而選擇合適人員的過程。在作出錄用決策時，應(yīng)時刻考慮招聘的黃金法則―能級原則，最合適的就是最好的，而最好的不一定是第四十三頁，共四十九頁。二、體檢(l）確定應(yīng)聘者身體條件是否符合崗位的要求；

(2）建立應(yīng)聘者的健康記錄，為未來的保險或員工的賠償要求提供依據(jù)；(3）發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病。第四十四頁，共四十九頁。三、正式錄用（一）通知錄用者(l