員工的招聘與選拔gxf

第四章

員工的招聘與選拔第一頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)員工招聘概述一、招聘的含義與作用（一）招聘的概念與內(nèi)容1．招聘與選拔的概念招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，招聘實(shí)際上包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程，即招募（Recmitment）和選拔聘用（Selection）。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，第二頁(yè)，共四十九頁(yè)。2．招聘與選拔的內(nèi)容(l）招募(2）選拔(3）錄用(4）評(píng)估第三頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）招聘與選拔的作用1．成功的招聘活動(dòng)是組織發(fā)展的重要條件2．降低招聘成本3．有效的招聘管理可以提高組織的績(jī)效水平4．有利于人力資源的合理流動(dòng)5．?dāng)U大組織的知名度，樹(shù)立良好的企業(yè)形象第四頁(yè)，共四十九頁(yè)。二、招聘與錄用的基礎(chǔ)工作（一）人力資源規(guī)劃前面提到，人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源管理供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的第五頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，就是對(duì)企業(yè)中的某項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查、分析和研究，分析職務(wù)本身的各項(xiàng)內(nèi)容及員工對(duì)此職務(wù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)具備的素質(zhì)等。工作分析包括工作描述和工作說(shuō)明書兩個(gè)部分。前者是關(guān)于職務(wù)方面的內(nèi)容，包括職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、規(guī)定的責(zé)任、工作條件和環(huán)境等；后者是關(guān)于員工工作方面的內(nèi)容，包括員工自身的素質(zhì)、技術(shù)水平、工作能力等。第六頁(yè)，共四十九頁(yè)。三、招聘的影響因素（一）環(huán)境1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境2．社會(huì)環(huán)境3．法律環(huán)境第七頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略是影響人力資源需求的重要因素，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目標(biāo)，決定了其發(fā)展速度及組織發(fā)展需要由什么人來(lái)完成。戰(zhàn)略一旦制定，組織未來(lái)的人力資源需求和配置就有了方向和目標(biāo)第八頁(yè)，共四十九頁(yè)。（三）組織文化組織文化是組織在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成和發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。第九頁(yè)，共四十九頁(yè)。（四）組織的發(fā)展階段1．組織的發(fā)展階段組織的發(fā)展階段也是影響人力資源需求的重要因素。發(fā)展良好的企業(yè)的招聘規(guī)模比處于成熟階段或衰退階段的企業(yè)規(guī)模要大，其招聘信息更強(qiáng)調(diào)給招聘者以發(fā)展機(jī)會(huì)。如果企業(yè)處于經(jīng)營(yíng)不景氣階段，則選錄員工以年輕、優(yōu)秀和少量為原則。2．組織的管理水平組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的技術(shù)和方法所達(dá)到的先進(jìn)程度。管理水平高，則組織可以充分利用現(xiàn)有人員，對(duì)高水平的管理人員的需求也就大，此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時(shí)，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能會(huì)隨之發(fā)生改變，自然也會(huì)影響人力資源需求。第十頁(yè)，共四十九頁(yè)。（五）應(yīng)聘者個(gè)人資格和偏好應(yīng)聘者個(gè)人資格和偏好是人力資源自身的因素。一個(gè)企業(yè)已雇傭的人員決定了其企業(yè)文化，同時(shí)現(xiàn)存的企業(yè)文化又對(duì)新員工產(chǎn)生著影響。所以，在招聘過(guò)程中企業(yè)文化與個(gè)人偏好的切合度決定著一個(gè)應(yīng)聘者求職的成功與否。同時(shí)求職者個(gè)人在智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面都有差別，這些差別也影響著招聘活動(dòng)的開(kāi)展和招聘的結(jié)果。第十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。四、員工招聘的原則（一）合法性原則（二）公開(kāi)原則（三）公平競(jìng)爭(zhēng)原則（四）效率原則（五）全面原則（六）能級(jí)原則第十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。第二節(jié)招聘的程序一、制定招聘計(jì)劃（一）招聘計(jì)劃的內(nèi)容(l）招聘崗位和崗位要求，(2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3）招聘渠道和方法的選擇；(4）招聘小組人選，(5）應(yīng)聘者的考核方案，(6）招聘的截止日期；(7）新員工的上崗時(shí)間；(s）招聘費(fèi)用預(yù)算，(9）完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；(10）招聘廣告樣稿。第十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）招聘計(jì)劃的制定招聘計(jì)劃的編寫一般包括以下步驟：(l）獲取人員需求信息。人員需求信息一般有以下三種來(lái)源：①根據(jù)年度人力資源計(jì)劃預(yù)算招聘；②企業(yè)在職人員離職或調(diào)到其他部門，產(chǎn)生職位的空缺；③部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。(2）選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道；(3）初步確定招聘小組；(4）明確招聘預(yù)算；(5）編寫招聘工作時(shí)間表；(6）草擬招聘廣告樣稿。第十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。二、實(shí)施招聘計(jì)劃（一）發(fā)布招聘信息1．信息發(fā)布的范圍2．信息發(fā)布的方式3．信息發(fā)布的時(shí)間4．招聘對(duì)象的層次性第十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）獲取資料篩選簡(jiǎn)歷發(fā)布了招聘信息或者參加各種招聘活動(dòng)，通?？梢垣@得比實(shí)際所需任職人員多的職位候選人。由于用人部門的負(fù)責(zé)人對(duì)職位的要求，特別是對(duì)專業(yè)技術(shù)方面的特別要求，需要人力資源部門的招聘人員和用人部門的負(fù)責(zé)人共同對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管，由主管篩選出初步具有資格的人員，然后確定參加面試的人選和初步面試時(shí)間，最后由主管填寫面試通知，并將應(yīng)聘人員的資料及面試通知送交人力資源部門，由人力資源部通知面試人員。第十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。（三）選拔評(píng)價(jià)選拔評(píng)價(jià)候選人是招聘過(guò)程的一個(gè)重要組成部分，其目的是將明顯不合乎職位要求的申請(qǐng)者排除掉。職位說(shuō)明書是甄選的基礎(chǔ)，也就是要以職位說(shuō)明書所要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。對(duì)應(yīng)聘者往往需要從多個(gè)維度通過(guò)多種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，常用的手段是測(cè)試。第十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。（四）討論并作出初步錄用決策對(duì)經(jīng)過(guò)甄選合格的候選人，應(yīng)作出聘用決策。在經(jīng)過(guò)初步篩選、面試、測(cè)評(píng)等程序后，對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人信息進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，針對(duì)留下來(lái)的每位應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力的特點(diǎn)作出錄用決策。要作出錄用決策需要召集“人事測(cè)評(píng)小組會(huì)議”，參會(huì)人員討論每個(gè)求職者在每次測(cè)試中的行為表現(xiàn)，最后得出一個(gè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)。在此基礎(chǔ)上，由參與評(píng)價(jià)的人力資源部門負(fù)責(zé)人和用人部門的負(fù)責(zé)人分別對(duì)每位應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)技能進(jìn)行評(píng)價(jià)，用人部門的負(fù)責(zé)人則重點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者的核心能力方面作出評(píng)價(jià)。第十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。（五）入職體檢用人單位通常要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查。人職體檢的目的是保證候選人不會(huì)由于健康原因而影響工作。（六）簽訂勞動(dòng)合同對(duì)決定聘用的人員，要簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同可以約定雙方的勞動(dòng)關(guān)系、責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，并對(duì)雙方進(jìn)行法律的約束和保護(hù)。勞動(dòng)合同簽訂后，要有3一6個(gè)月的試用期，如果試用合格，試用期滿，便可以按勞動(dòng)合同規(guī)定，享有正式工作人員的權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。三、招聘效果評(píng)估（一）招聘成本評(píng)估（二）錄用人員評(píng)估（三）招聘人員的工作評(píng)估（四）招聘活動(dòng)總結(jié)第二十頁(yè)，共四十九頁(yè)。第三節(jié)招聘渠道與方法一、內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法（一）內(nèi)部招聘適用的條件(l）組織內(nèi)有充足的人力資源儲(chǔ)備(2）內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要。(3）要有完善的內(nèi)部選拔機(jī)制。第二十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）內(nèi)部招聘的來(lái)源

1．內(nèi)部晉升和工作輪換2．工作調(diào)換3．內(nèi)部人員重新聘用第二十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。（三）內(nèi)部招聘的方法1．推薦法2．檔案法3．布告法第二十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。二、外部招聘的來(lái)源與方法（一）外部招聘的條件(l）組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；(2）組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；(3）組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；(4）組織為了建立自己的人才庫(kù)；(5）和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。第二十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）外部招聘的來(lái)源外部招聘的人員來(lái)源較多，例如熟人介紹來(lái)的、主動(dòng)上門求職的、職業(yè)介紹所來(lái)的、學(xué)校推薦來(lái)的，他們可能是學(xué)校的畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工，也可能是失業(yè)人員。第二十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。（三）外部招聘的方法

1．廣告招聘2．職業(yè)中介機(jī)構(gòu)3．獵頭公司4．員工推薦5．自薦6．校園招聘7．網(wǎng)絡(luò)招聘第二十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較（一）內(nèi)部招聘1．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)(l）招聘的人員了解比較全面，有較長(zhǎng)的實(shí)踐觀察期，對(duì)人才能力的把握程度高；(2）內(nèi)部招聘容易形成一種競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的文化，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；(3）由于招聘人員來(lái)自組織內(nèi)部，他們對(duì)組織文化、空缺職位的性質(zhì)十分熟悉，進(jìn)人崗位上手快；(4）上崗人員對(duì)組織的培訓(xùn)、指導(dǎo)積累性好，銜接性強(qiáng)，組織對(duì)其培訓(xùn)的價(jià)值得到充分體現(xiàn)；(5）省去了一攬子外部招聘的廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等招聘費(fèi)用，招聘成本最低。第二十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。2．內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)

(l）選擇范圍局限，可能造成職位的長(zhǎng)期空缺；(2）內(nèi)部招聘事實(shí)上造成“近親繁殖”，使組織缺乏活力；(3）易受主觀偏見(jiàn)的影響，不利于應(yīng)聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)；(4）如果內(nèi)部招聘的人員水平有限，口碑不佳，容易引起內(nèi)部矛盾，如果選拔標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，其負(fù)面影響更大。第二十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）外部招聘1．外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

(l）上崗人員來(lái)源極為廣泛，是通過(guò)大樣本的候選人選出的，有利于選到一流的人才；(2）招聘上崗人員可以帶來(lái)新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機(jī)會(huì)多；(3）可以回避“近親繁殖”問(wèn)題，防止內(nèi)部拉幫結(jié)派的形式；(4）上崗的高素質(zhì)一流人才，可以節(jié)省培訓(xùn)投資。第二十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。2．外部招聘的缺點(diǎn)

(l）招聘費(fèi)用高，成本大；(2）上崗人員對(duì)招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長(zhǎng)時(shí)間的評(píng)估和適應(yīng)；(3）對(duì)招進(jìn)人員的能力把握不易準(zhǔn)確，可能進(jìn)錯(cuò)人，導(dǎo)致工作績(jī)效上的損失；(4）外部招聘容易造成“空降兵”占用內(nèi)部人晉升機(jī)會(huì)的問(wèn)題，影響內(nèi)部員工的工作積極性第三十頁(yè)，共四十九頁(yè)。第四節(jié)員工選拔一、員工選拔的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（一）員工選拔的內(nèi)容1．知識(shí)2．能力3．個(gè)性4．動(dòng)力因素第三十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）人員選拔方法所需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

1．信度2．效度3．普遍適用性4．效用第三十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。二、員工選拔的方法（一）對(duì)個(gè)人申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷資料進(jìn)行審查與篩選(l）個(gè)人基本信息。(2）求職態(tài)度。(3）工作經(jīng)歷(4）考察申請(qǐng)表中一些可疑的地方第三十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。（二）筆試筆試的優(yōu)點(diǎn)在于花費(fèi)的時(shí)間少、效率高、成本低、對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、技術(shù)的考察可信度較高，成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀。通過(guò)筆試，對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作熟練程度作出初步判斷，因此筆試至今是企業(yè)頻繁使用的人員選拔方法之一。但筆試的缺點(diǎn)在于它不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及其他一些隱形能力。因此，筆試往往作為人員選拔的初步篩選方法。第三十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。（三）面試1．面試的目標(biāo)(l）面試人員的面試目標(biāo)：

①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實(shí)際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；④決定是否通過(guò)本次面試第三十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。(2）應(yīng)聘者的面試目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實(shí)際的水平；②有充分的時(shí)間向面試人員說(shuō)明自己具備的條件；③被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；④充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題；⑤決定是否愿意來(lái)該公司工作。第三十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。2．面試的分類(l）結(jié)構(gòu)化面試(2）非結(jié)構(gòu)化面試(3）壓力面試(4）行為描述面試第三十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。3．面試的過(guò)程和控制(l）面試準(zhǔn)備(2）建立和諧氣氛(3）提問(wèn)(4）結(jié)束階段(5）回顧總結(jié)第三十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。4．面試時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題(l）面試安排要周到(2）面試時(shí)注意自身的形象(3）主考官必須熟練掌握適用于不同招聘目的的面試程序，(4）主考官應(yīng)該注意整個(gè)面試的時(shí)間(5）主考官應(yīng)注意面試提問(wèn)的技巧(6）主考官在面試的過(guò)程中除了善于引導(dǎo)和控制外，還必須做一個(gè)好的聽(tīng)眾(7）在面試實(shí)際操作過(guò)程中要做好面試記錄，(8）當(dāng)面試人員對(duì)某一應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估時(shí)，如果產(chǎn)生分歧，不要急于進(jìn)行錄用決策，可以再組織進(jìn)一步測(cè)試第三十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。（四）心理測(cè)試1．智力測(cè)試2．能力測(cè)試3．個(gè)性測(cè)試4．職業(yè)性向測(cè)試第四十頁(yè)，共四十九頁(yè)。（五）評(píng)價(jià)中心測(cè)試1．評(píng)價(jià)中心測(cè)試的主要特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在以下方面：

①評(píng)價(jià)中心測(cè)試綜合使用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，如心理測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、面試等，并由多個(gè)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。各種技術(shù)從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者的目標(biāo)行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，各種手段之間又可以相互驗(yàn)證，從而能夠?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者進(jìn)行較為可靠地觀察和評(píng)價(jià)；②評(píng)價(jià)中心采用的情境測(cè)試方法是一種動(dòng)態(tài)的方法，因此，這種對(duì)實(shí)際行動(dòng)地觀察往往比被評(píng)價(jià)者的自我陳述更為準(zhǔn)確有效；③評(píng)價(jià)中心測(cè)試更多地注重測(cè)量被評(píng)第四十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。2．評(píng)價(jià)中心測(cè)試的主要形式(l）文件筐測(cè)驗(yàn)(2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(3）角色扮演法(4）工作樣本法第四十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。第五節(jié)員工錄用一、錄用決策錄用決策是對(duì)選拔過(guò)程中獲取的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)應(yīng)聘者的能力特點(diǎn)，并根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，從而選擇合適人員的過(guò)程。在作出錄用決策時(shí)，應(yīng)時(shí)刻考慮招聘的黃金法則―能級(jí)原則，最合適的就是最好的，而最好的不一定是第四十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。二、體檢(l）確定應(yīng)聘者身體條件是否符合崗位的要求；

(2）建立應(yīng)聘者的健康記錄，為未來(lái)的保險(xiǎn)或員工的賠償要求提供依據(jù)；(3）發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病。第四十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。三、正式錄用（一）通知錄用者(l