招聘實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材

招聘實(shí)務(wù)培訓(xùn)主講人：李云雁第一頁，共三十一頁。

課程大綱

第一部分基礎(chǔ)概念第二部分招聘準(zhǔn)備第三部分招聘實(shí)施第四部分招聘后評估第二頁，共三十一頁。

第一部分基礎(chǔ)概念第三頁，共三十一頁。一、招聘的目的、定義和意義■目的：招聘工作的目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。■定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。■意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。第四頁，共三十一頁。■企業(yè)人力資源規(guī)劃■崗位分析?！袢肆Y源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程?！駦徫环治觯褐饕治銎髽I(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及怎樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。

二、招聘工作的基礎(chǔ)

人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解怎樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。第五頁，共三十一頁。招聘基礎(chǔ)概念回顧■招聘工作的目的：是要尋找具備最適合的

，而且具有

愿望，能夠在企業(yè)

地工作的雇員?！稣衅傅亩x：是在合適的

為合適的

尋找到合適的

。■人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟

哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解怎樣的人應(yīng)該

這些空缺。技能勞動相對穩(wěn)定時(shí)間崗位人選缺聘進(jìn)來填補(bǔ)第六頁，共三十一頁。

第二部分招聘準(zhǔn)備工作第七頁，共三十一頁。招聘需求招聘渠道選擇招聘信息發(fā)布1、預(yù)算內(nèi)需求（規(guī)劃內(nèi)）2、預(yù)算外需求1、網(wǎng)絡(luò)招聘2、現(xiàn)場招聘會3、中介機(jī)構(gòu)4、媒體廣告5、推薦6、內(nèi)部選聘7、校園招聘1、招聘海報(bào)設(shè)計(jì)2、網(wǎng)絡(luò)招聘信息輸入公司目前常用渠道

注意事項(xiàng)：公司簡介、招聘職位要求、聯(lián)系人、聯(lián)系地址、公司/面試地址、公司網(wǎng)址、接收簡歷的郵箱地址等信息務(wù)必準(zhǔn)確

第八頁，共三十一頁?！龇治鰡挝坏恼衅敢螅ㄍㄟ^招聘需達(dá)到的效果）■分析招聘崗位的特點(diǎn)（空缺崗位的要求要素）■確定適合的招聘來源（內(nèi)部還是外部）■選擇適合的招聘方法（招聘渠道）

一、招聘渠道選擇要素第九頁，共三十一頁。招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合招聘崗位網(wǎng)絡(luò)招聘信息量較大，可選擇面較廣。搜索需要大量的時(shí)間。

中基層的員工現(xiàn)場招聘會參加的人員較多，可選擇面較大。接觸時(shí)間較短，不能當(dāng)場對應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評測；現(xiàn)場招聘者個(gè)人的因素，容易把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失?，F(xiàn)場應(yīng)聘人員一般以剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素質(zhì)也不會太高。基層管理人員基層員工中介機(jī)構(gòu)（獵頭）效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力。成本過高。中高層管理人員高級專業(yè)技術(shù)人才媒體廣告可獲得大量人才信息，可選面較大，能吸引到相對素質(zhì)較高的人才，同時(shí)可達(dá)到為企業(yè)推廣的作用。費(fèi)用相對較大。在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)招聘人員帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。中基層管理人員部分要求較高的基層員工內(nèi)/外部推薦招聘成本低，穩(wěn)定性較高。關(guān)系處理有一定困難?；鶎訂T工內(nèi)部選聘成本較低，員工對企業(yè)了解，忠誠度較高，而且對企業(yè)其它員工的激勵有很大的正面作用。過程比較漫長，需經(jīng)過謹(jǐn)慎的考核才能最終實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部選拔以后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會給原來的崗位留下一個(gè)空缺，同樣還得歷經(jīng)招聘的過程。中基層管理人員及基層員工二、招聘渠道分析第十頁，共三十一頁?！龃_定展位（位置及場地要求）■招聘會的宣傳工作（由招聘協(xié)作方負(fù)責(zé)）■與招聘協(xié)作方的溝通聯(lián)系（海報(bào)制作）■招聘人員的準(zhǔn)備（人員確定、培訓(xùn)）■準(zhǔn)備資料和設(shè)備（公司宣傳資料、空白簡歷、筆、訂書機(jī)、名片、影投設(shè)備等）■招聘會的工作（現(xiàn)場操作）三、參加現(xiàn)場招聘會的主要程序

第十一頁，共三十一頁?！稣衅盖烙校壕W(wǎng)絡(luò)招聘、

、中介機(jī)構(gòu)、媒體廣告、

推薦、

、

等。■網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)/劣勢：

.

■報(bào)媒招聘的優(yōu)/劣勢：

.■中介機(jī)構(gòu)招聘的優(yōu)/劣勢：

.■參加現(xiàn)場招聘會的主要程序：

.招聘準(zhǔn)備工作概念及實(shí)作部分回顧

現(xiàn)場招聘會內(nèi)部選聘校園招聘第十二頁，共三十一頁。第三部分招聘實(shí)施第十三頁，共三十一頁。概念部分：一、面試的概念

是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機(jī)等的人員甄選方法。第十四頁，共三十一頁?！龈鶕?jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化面試（指面試的程序、題目、評分標(biāo)準(zhǔn)等結(jié)構(gòu)化）非結(jié)構(gòu)化面試（事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)，也不使用有固定答案的固定問題）

半結(jié)構(gòu)化面試（介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間）、■根據(jù)實(shí)施方式：單獨(dú)面試（面試考官與每位應(yīng)聘者單獨(dú)面試）

小組面試（面試官同時(shí)對若干個(gè)應(yīng)聘者、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等）■根據(jù)面試進(jìn)程：一次性面試（集中一次性面試）、分階段面試（分幾次面試）■根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試（給定情境，看面試者的反應(yīng)）、

經(jīng)驗(yàn)性面試（提問一些與應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題）二、面談的種類第十五頁，共三十一頁。類型目的樣題導(dǎo)入性問題降低應(yīng)試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時(shí)間，您住在哪里，我們這里還好找嗎？行為性問題了解人選在過去某種特定情景下的行為表現(xiàn)您是如何成功地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)工作的，你是如何消除與同事之間的誤會的呢？智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您如何看到辦公室政治的問題？請問您對互聯(lián)網(wǎng)上博客的火暴有什么看法等。意愿性問題考察人選的動機(jī)與崗位的匹配程度某公司招聘市場人員，應(yīng)聘者分為兩類，一類選擇高底薪，一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢？你喜歡跟強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)工作，還是喜歡跟民主的領(lǐng)導(dǎo)工作呢？為什么？情景性問題可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）如果您來組織這個(gè)活動您會怎么做？某日，領(lǐng)導(dǎo)出差，你忽然接到稅務(wù)局的通知，稅務(wù)局要來進(jìn)行稅務(wù)稽查，此時(shí)您又聯(lián)系不到領(lǐng)導(dǎo)，您如何處理這件事？應(yīng)變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會時(shí)發(fā)言明顯有錯(cuò)，您如何制止他？您的領(lǐng)導(dǎo)交給您一件根本無法完成的工作，請問您會如何處理這種情況？三、面試提問類型第十六頁，共三十一頁。一、面試準(zhǔn)備■回顧職位說明書■面試方式的確定■面試問題的確定■面試場地的確定■面試評價(jià)表的準(zhǔn)備

實(shí)施部分：第十七頁，共三十一頁。二、簡歷初步篩選■客觀內(nèi)容：學(xué)歷、專業(yè)、年齡、執(zhí)業(yè)資格、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等■主觀內(nèi)容：求職者自我評價(jià)。■其它：薪酬福利要求第十八頁，共三十一頁?！雒嬲劮桨傅脑O(shè)計(jì)：主考官應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者簡歷中內(nèi)在次序設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題?！雒嬲剢栴}的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使應(yīng)聘者盡可能地充分表現(xiàn)自己；設(shè)計(jì)的問題不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋?！雒嬲劖h(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除主考官和應(yīng)聘者之間因地勢不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。三、面談設(shè)計(jì)第十九頁，共三十一頁。

工作經(jīng)歷方面問題■請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？■您認(rèn)為現(xiàn)在或從前工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題■您是怎樣看待所申請的這份工作的？■您認(rèn)為自己的哪一方面使您最有資格做這項(xiàng)工作？■如果您被錄用，您的哪些方面能立即發(fā)揮作用？■您受的教育和培訓(xùn)對這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？強(qiáng)/弱勢方面問題■您目前的工作哪些方面做得最令您和您的上司滿意？■您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？■您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？四、部分面試問題：第二十頁，共三十一頁。

工作動力方面問題■您為什么選擇這一份工作？■您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？■您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？■對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？■從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性方面問題■您離開目前工作崗位的原因是什么？■您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？

靈活性方面問題■請講述一下最近在工作中您曾遇到的一件較棘手的問題？■您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？■當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰商量？■到目前為止，您一生中最大的失望是什么？第二十一頁，共三十一頁?！鲫P(guān)系建立階段■導(dǎo)入階段■核心階段■確認(rèn)階段■結(jié)束階段五、面試進(jìn)行中的各個(gè)階段第二十二頁，共三十一頁。

■篩選工作：此階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外，是再次以職位說明書為基礎(chǔ)，以職位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷錄用候選人的資格。在整個(gè)招聘過程中，錄用候選人的確定是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)?！龊Y選的手段：包括測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評估中心、背景調(diào)查等。■錄用決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本達(dá)成。六、錄用候選人確定第二十三頁，共三十一頁?！鲈跀M定面談表之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來，設(shè)計(jì)出比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息?！鲎⒁庠谧鍪欠皲浻玫臎Q策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響?！鲈诮Y(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者提高。對所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣?！鲎⒁饧皶r(shí)檢查面談記錄和相關(guān)材料。七、面談過程中的注意事項(xiàng):第二十四頁，共三十一頁?！?/p>

按照面談的結(jié)構(gòu)劃分，面試種類有結(jié)構(gòu)化面試、

、

三種。

■

錄用決策涉及兩個(gè)方面，一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要

達(dá)成?！?/p>

注意在做錄用決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的

所影響；不要優(yōu)待那些

人；不要受“效應(yīng)”的影響?！?/p>

面試過程中包括

、導(dǎo)入、

、確認(rèn)、結(jié)束幾個(gè)階段。招聘實(shí)施部分回顧非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試用最低的成本第一印象與您相似的光環(huán)關(guān)系建立核心第二十五頁，共三十一頁。第四部分招聘后評估第二十六頁，共三十一頁。

■判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

■衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。■衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。招聘工作的檢查評估：

對招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。

第二十七頁，共三十一頁?！?/p>

招聘工作的檢查評估就是對招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行

，以檢查招聘是否在

、

以及

方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)